人力资源管理中心理契约理论的应用
酒店人力资源管理中对于心理契约管理的巧妙运用
酒店人力资源管理中对于心理契约管理的巧妙运用酒店人力资源管理中对于心理契约管理的巧妙运用在酒店业中，心理契约管理是一种关键的人力资源管理工具，它可以有效地提高员工的满意度和绩效，进而促进酒店的整体发展。
本文将就酒店人力资源管理中对于心理契约管理的巧妙运用作为主题进行讨论，以期对相关人士有所启发。
人力资源管理中的心理契约管理可以定义为雇主与员工之间的非书面或非正式协议，它不仅仅涉及到雇主提供的经济回报和物质福利，还包括双方之间的相互期望、责任和受益。
心理契约管理的目的是为了平衡双方的期望和责任，建立一个信任和谐的工作关系，从而促进员工的忠诚度和工作绩效的提升。
首先，酒店人力资源管理可以通过心理契约管理来加强对员工的关注和支持。
酒店业是一个高压和高度竞争的行业，员工经常需要面对各种各样的压力和困难。
通过心理契约管理，雇主可以表达对员工的关怀和支持，并且及时发现并解决员工可能遇到的问题和困境，为员工提供一个积极向上的工作环境。
其次，酒店人力资源管理可以通过心理契约管理来激励员工的工作热情和积极性。
在酒店行业，员工的工作热情和积极性对服务质量和客户满意度至关重要。
通过心理契约管理，雇主可以与员工建立一个共同的目标和愿景，并且给予适当的激励和奖励，激发员工的工作动力，促使他们更加投入和努力地工作。
此外，酒店人力资源管理可以通过心理契约管理来提高员工的工作满意度和忠诚度。
在酒店行业，员工的满意度和忠诚度对酒店的服务质量和绩效具有直接的影响。
通过心理契约管理，雇主可以了解员工的个人需求和期望，并且尽可能地满足这些需求和期望，增强员工对组织的认同感和归属感，从而提高员工的工作满意度和忠诚度。
最后，酒店人力资源管理可以通过心理契约管理来加强员工的发展和培训。
在酒店行业，员工的个人发展和职业成长对其绩效和作为的提升具有重要的意义。
通过心理契约管理，雇主可以制定个性化的发展计划和培训方案，帮助员工提升专业技能和工作能力，激发员工的潜力和创造力，进而推动酒店的创新和发展。
心理契约在图书馆人力资源管理中的应用
念 ”作 为心 理 契约 的 定义 被 大 多数 人 认可 。又 过 了十 年 ，
Ｒ ｏ ｕ ｓ ｓ ｅ ａ ｕ（ １ ９ ９ ０ ）对 １ ２ ９ 名 ＭＢ Ａ 毕 业 生 首 次 展开 了实 证 研 究 ，结 果 表 明 ，组织 的 责任 （ 员工 以 为 ）包括 ：充分 的 工具 和 资 源 、内 容 丰富 的 工作 、有吸 引力 的福 利 、成长 和 晋升 的机 会 、长期 工 作 保障 、公平 的 报 酬和 支持 性 的工 作 环境 等 ；员 工 的义 务包 括 ：为 组织 保 密 、对 组 织忠 诚 、接受 工 作 调动 、加班 工作 、至 少在 组织 工 作２ 年 、拒 绝 支 持 竞 争对 手 、离职 前 提 前 告 知 以及 自愿 做份 外
与承诺 。有人说 ，图书馆服 务所发 挥的作用 ，７ ５ ％来 自图书馆 员的素质 ，２ ０ ％来 自文献信 息，５ ％来 自图书馆的建筑物 。于东 阳 （ ２ ０ １ ０） 在人力资源管理研 究中佐证了心理 契约的作 用：提
升 工 作满 意 度 ；降 低雇 佣双 方 的不 安 全感 ；适 合员工 个 性 化 的心 理 需 求 ；提 升 员工 和 组织 的工 作效 率 。徐 淑 英 （ ２ ０ ０ １ ） 认为 ： 吸 引 、激 励 、保 留人 才 的一 种有 力工 具是 心理 契 约 。作 为 图书 馆
力 、理解力是图书馆管理者建立理解与认知准确性所必须具备的
特征。 （ ２）以 需 求 诱 人 一 协助 员工 设 计 职 业 生 涯 ， 形 成 利 益 共 生 体 。个 体 对生 理需 求 和社 会 需求 的 反映 就是 需要 ，它是 个体 行 为
工作等… 。以上研究构成了心理契约的理论基础。
２ 心 理契 约 在 图书 馆人 力 资源 管 理 中的作 用 图书 馆 的 心 理 契 约 是 图 书馆 员与 图书 馆 对 彼 此 的心 理 期 望
心理契约理论与人力资源管理
心理契约理论与人力资源管理作者：丁淑平来源：《新闻爱好者》2008年第05期心理契约是组织与员工之间为了满足各自需求而相互之间产生的期望，它是无形的、隐含的。
“心理契约”的无形规约能使员工在动态的条件下不断地保持与企业的良好关系，充分把“人”视为人力资源开发的主体，将个体的发展充分整合到企业的发展之中，从而创造出永远充满活力的企业组织。
心理契约管理应该贯穿人力资源管理的整个过程。
人力资源管理工作中的人力资源规划、招聘与选拔、培训与开发、绩效考评、薪酬设计等各方面都可以涉及企业与员工之间相互期望和相互需求的满足。
心理契约的概述心理契约的含义。
心理契约是20世纪60年代由Ａｒｇｙｒｉｓ提出并应用于管理领域，用来描述员工和主管之间的一种关系。
1962年，Ｌｅｖｉｎｓｏｎ把心理契约界定为一种不成文的契约，即雇主与雇员关系中，组织与雇员事先约定好的内隐的没说出来的各自对对方所怀有的各种期望。
后来Ｓｃｈｅｉｎ把它定义为每一组织成员与其组织之间每时每刻都存在的一组不成文的期望。
到了20世纪80年代至90年代，一些研究人员指出组织作为契约的一方提供了形成心理契约的背景和环境，其本身并不具有形成心理契约的加工过程。
这些学者将心理契约界定为在组织与员工互动关系的情境中，员工个体对于相互责任与义务的一种信念系统。
这是对心理契约的狭义界定，强调了员工对于组织责任和自己责任的认知。
由此看出“合理契约”即雇用双方对雇用关系中彼此对对方应付出什么同时应得到什么的一种主观心理约定，约定的核心成分是雇用双方内隐的不成文的相互责任。
本文中“心理契约”的概念，强调的是员工的心理契约，即从员工单边的角度来看组织的责任和雇员的责任。
心理契约的特点。
①主观性。
心理契约没有形成正式的文字记录，而是以心理期望的方式埋藏在契约双方的内心深处，期望着对方去理解、估测。
由于这种心理契约是一种主观感觉，个体对于他与组织之间的相互关系有自己的体验与见解，往往会造成自己的期望与组织的解释不一致。
心理契约在人力资源供应链管理中应用
心理契约在人力资源供应链管理中的应用中图分类号：c962 文献标识：a 文章编号：1009-4202（2010）12-317-02摘要作为知识经济时代人力资源管理开放化环境、多元合作以及信息化发展的必然产物，人力资源供应链管理将成为企业未来的发展趋势，而心理契约作为企业人力资源管理中越来越不容忽视的因素，在人力资源供应链管理中也有着很重要的作用。
本文在人力资源供应链管理的模型基础上加入心理契约这一变量，探讨心理契约在人力资源供应链管理中的作用以及在人力资源供应链各个阶段中出现的心理契约违背的现象。
关键词人力资源供应链管理心理契约模型一、人力资源供应链管理理论人力资源供应链管理是结合了人力资源管理和供应链管理的相关理论所衍生出的一个人力资源研究新方向。
其目的是为了更有效率的对企业的人力资源进行配置和使用，以达到利润最大化。
人力资源供应链管理是指人才的培养机构、人才中介机构、人力资源专业服务机构（包括社会保障机构）、用人部门以及人才本身之间的一切与人才流动和服务相关的业务活动，也包括用人部门内部的人员流动、培训等活动。
人力资源供应链管理涉及到3个主体即供应商、制造商和客户。
供应商（s）：即提供人才的单位，比如人才租赁公司、猎头公司以及高校或者其他供人单位等。
因为他们为企业提供了绝大部分的人力资源，可以看作供应链模型的上游——供应商。
制造商（m）：即企业人力资源部门和相关培训部门。
他们对招收进来的员工进行培训和分类，以便能把合适的人指派到合适的岗位。
客户（c）：企业中需要用人的各个部门，也就是员工最终走上的岗位。
客户的需求是分配来的员工能发挥较大作用，能表现出良好绩效。
3个主体共同构建出了人力资源供应链管理的整个过程，如下图所示：二、心理契约理论（一）心理契约的概述“心理契约”概念最先出自于社会心理学，后被组织心理学家argyris使用而引入管理领域，说明雇员与雇主之间的关系，但他并未对这一概念进行明确的界定。
酒店人力资源管理中对于心理契约管理的巧妙运用
酒店人力资源管理中对于心理契约管理的巧妙运用【摘要】酒店人力资源管理中对于心理契约管理的运用至关重要。
在制定明确的工作要求和责任方面，可以帮助员工明确工作目标，提升工作效率。
建立良好的沟通渠道可以促进员工与管理层之间的互动，增强团队合作精神。
提供适当的培训和发展机会可以激发员工的工作积极性，帮助其实现个人职业发展目标。
关注员工的工作满意度和处理好员工的工作压力，有助于减少员工流失率，提高工作效率。
心理契约管理的核心作用在于建立信任和承诺，带来员工与企业之间的共赢局面。
成功案例表明，通过有效的心理契约管理措施，可以提高员工忠诚度和工作表现。
未来发展趋势将更加注重员工的个性化需求和企业文化的融合，以实现长期发展目标。
【关键词】关键词：心理契约管理、酒店人力资源管理、工作要求、责任、沟通、培训、发展机会、工作满意度、工作压力、成功案例、未来发展趋势1. 引言1.1 什么是心理契约管理心理契约管理是指雇主和员工之间的一种非正式、隐性的协议，即员工所期望和雇主实际提供的工作条件、环境和待遇。
这种协议通常包括员工对于工作内容、职责、薪酬、晋升机会、福利待遇等方面的期望和雇主对员工的各种承诺。
心理契约管理强调的是雇主应该尽可能地满足员工的期望，确保员工对工作和组织的承诺和忠诚度，从而提高员工的工作满意度、参与度和绩效表现。
通过心理契约管理，雇主可以有效地吸引和留住人才，建立稳固的员工关系，提升组织的竞争力和可持续发展能力。
在当今竞争激烈的酒店行业，心理契约管理已经成为酒店人力资源管理中不可或缺的重要组成部分，对于促进员工的工作积极性和员工的整体发展具有重要意义。
1.2 心理契约管理的重要性心理契约管理在酒店人力资源管理中扮演着至关重要的角色。
它不仅涉及到雇员和雇主之间的承诺和期望，更是一种管理方法，旨在建立员工与组织之间的良好关系。
通过心理契约管理，酒店可以更好地了解员工的需求和期望，从而提高员工的工作满意度和忠诚度。
心理契约在人力资源管理中的应用
之 间相 互 的误 解 会 产 生 摩擦 ， 紧 张 ．导 致 相 互 指 责 和 绩效 低 下 ．
有挑 战性 的 工作 交 换 高 在完 成 组 织 目标 中的高 生 产率 ．高 质 量 的
或者 是 雇 用 关系 的终 止。 这 充分 说 明 了雇用 双 方形 成 合 理 的心 理 工 作 和 创造 性等 等 。 心理 契 约 的概念 强 调 了 雇 员或 雇 主 的 期 望采 取 的 是一 种 含 蓄 契 约 的必 要 性 和 重 要 性 。 心 理 契 约 不 具备 正 式 合 同 的许 多特 性 ：它 是 非 正式 的 ．不具 假设 的形 式 因此 管 理 者和 雇 员 的 失望 都 不可 避 免 。 但如 果 管理 书面 形 式 ，也 没 有 法 律约 束 力 ，只是 一 种 解释 雇 用 关 系状 态 的方 者意识到他们的一个重要角色是管理期望 ．即要通过与个体和小 式 ；但 它 确实 存 在 ．一旦 遭 到 违反 ．就 会 削 弱 恶 化甚 至破 坏双 组 的讨 论 弄 清 雇 员能 够获 得 什 么 成就 ．他 们 应具 备 的能 力 ．以及 雇 员 需 持 有 的价 值 观 ，就 能 够 减 少 这 些 失 望 。 方的关系。 在 员工 加 入 某 个组 织 时 ，员 工本 人 不 仅 与组 织 签 定 了一 份 书 二 ．心理契约的本质 心理契约是一个 由不 明确的信念构成的系统。心理契约包含 面 的 经济 契 约 ，而 且 还 与组 织 签 定 了一 份 非 书面 的心 理 契 约 。 经 了雇 员认 为 的雇 主 期 望 自 己作 出 的行 为 以及 他 们 期望 雇 主 对他 们 济 契 约是 指 以时 间 才 智 和体 力 换 取工 薪 ，休 息和 适 当的工 作 条
心理契约在企业人力资源管理中的应用
根据不 同个性 ， 不 同 岗位 的员工， 把在固定的范 围内将 公司 的 福 利进行细分 ， 为不 同需求 的员工提供不同的福利选择。第三 ，
（ １ ） 主观性 。心理契约的内容是员工对于相互责任 的认知 ， 晋 升及 培 训 机 会 。 员 工 的培 训 与 教 育 是 员 工不 断成 长 的 动 力 与
让员工看 到 中， 每个 成员和不 同的管理 者 以及其他 人之 间， 在任 何时候都 能使员工在培训开发中感觉到企业对 自身的重视 ， 存 在的 ， 没有明文规定 的～整套期望 ” 。赫瑞特 （ Ｈ ｅ ｒ ｒ ｉ ｏ ｔ ， １ ９ ９ ７ ） 在职业发展中获得更高层次发展 的可能 ， 从而对 自己的职 业发 等 人认 为“ 心理 契约是雇 佣关系 中的双方 即组织 与个人 ， 在 雇 展充满信心。在这个过程中 ， 组织与员工双方心理契约 的内容
人力资源
心 理契 约在企 业人 力资 源管理 中的应 用
侯建 பைடு நூலகம்
（ 西安建筑科技大 学管理学院， 陕西 【 摘 西安 ７ １ ０ ０ ５ ５ ）
要】 本文从心理 契约 的概念及特征入手 ， 分析 了心理 契约在企业招聘 、 培 训和激励等方 面的应 用， 对企 业人 力资源管理
具有积极的 实践指导意义。
（ ３ ） 双 向性。心理契约本质上是一种 隐含 的交 易， 强调了企业 与 符合员工价值观的企业文化 ，才能在心理上引起 员工的共鸣 ，
员工之 间相互责任 与义务的感知， 其 内容是组织和 员工之间 的 有利于提高员工的忠诚度 ， 从而提高组织 的竞争力。 责任和义务之 间的互惠互利 的交换 关系， 因此心理契 约是双 向
心理契约在护理人力资源管理中的作用
院中护理人员结构多元 化 ， 体水平 参差不齐 ， 个 势必 会
影响心理 契 约的效 果。王丽 波 等 研 究得 出如 下结
论 ： 护士 最 关 注 的是 情 感 型 价 值 观 ， ① 即渴 望 自己 的工 作得 到 别 人认 可 ， 同时 渴 求 自 己得 到 医 院 和其 他 人 的
质量显著提高 ， 习护 士对带教 老师满意率 由 ２０ 实 ０ ７年
的 ９ ．２ ２５ ％上升为 ２０ ０９年的 ９ ．６ 。 ７ ８％ ［ 参考文献］
［ ］ 王 晓 梅 ， 晓 宁 ， 晓 婷 ．Ｃ １ 刘 董 Ｉ Ｕ实 习 护生 带 教 方 法 的 探 讨
教学先 进科室 ” 由院政 治机关 给 予通令表 彰 ， 与年 ， 并
为一项人力资源管理实践理论被越来越多 的用于企业
・
９ ・ ２
Ｍｅ ｄ＆ Ｐ ａｍ ｉ Ｌ （ ｒｇｎ ｌ ｉ ｅ ｈｒ ＪＣｈｎ Ｐ Ａ Ｏ ｉｉａ ｔ ：Ｍｅ ａ ｆｎ ｉｇＦ ｒｅ ｎ Ｎｏｔ ｉａ ，Ｖ １２ Ｔｌ ｄＪＮ ｔＤｅｅ ｄｎ ｏｃｓｉ ｒｈＣｈｎ ） ｏ． ３，Ｎｏ ５，Ｏｃ． ０ Ｉ ． ｔ２ １
随着军 队体制 编制调 整 的不断完 善 ， 队医 院护 军
理 队伍 结 构 呈 现 新 的 变 化 ， 原 来 单 一 的 军 人 护 士 构 由
和 返聘 护士 多 元 化 存 在 ， 理 人 员 层 次 的 不 同势 必 护 会影 响 护理 质 量 和 护 理 安 全 。如 何 对 现 有 护 理 人 力 资
解 放 军 医 药 杂 志 （ 《 北 国 防 医 药 》 ０ １年 １ 原 华 ）２ １ Ｏ月 第 ２ ３卷 第 ５期
・ １・ ９
用本 院 自制 问 卷 调查 法 ， 括 专 业 素 质 和 行 为 、 守 劳 包 遵 动 纪律 和 各 项 规 章 制 度 、 爱 带 教 工 作 、 教 认 真 规 热 带 范、 解答 实 习 护 士 专 业 问 题 、 理 技 术 操 作 规 范 、 问 护 提
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人力资源管理中心理契约理论的应用
一、理解人力资源管理中心理契约理论
二、理契约在新员工招聘中的应用
三、理契约在员工激励中的应用
四、理契约在员工离职管理中的应用
五、理契约在企业文化建设中的应用
六、理契约在薪酬管理中的应用
七、理契约在组织变革中的应用
总结
一、理解人力资源管理中心理契约理论
人力资源管理中心理契约理论是指员工和企业之间的一种心理
契约关系，它是一种非正式的约定，对于员工的工作态度、企
业文化等方面起着重要的影响。心理契约是一种逐渐形成的、
非正式的、双向的、有固定规律的期望和认知，员工对于企业
的期望和企业对于员工的期望是相互作用的，心理契约有时甚
至比法律约束力更强。
企业在制定招聘计划时，会考虑到实际工作需求以及企业文化，
并通过招聘信息、面试等步骤向应聘者传递企业的价值观、团
队文化等信息，从而通过心理契约来吸引优秀的员工。在员工
加入企业后，企业需要通过透明的目标、协调的团队、优异的
人际关系等来维持心理契约的稳定。在企业发生变化时，如组
织重构、薪资调整等，企业需要重新维护和管理心理契约。
总的来说，理解人力资源管理中心理契约理论对于企业的人力
资源管理和组织管理都具有重要的意义，它能够帮助企业有效
吸引、保持和激励人才，并保持良好的企业文化以及有利于组
织的稳定和发展。
二、理契约在新员工招聘中的应用
在新员工招聘中，企业可以通过心理契约来吸引优秀的人才。
首先，企业可以通过宣传自身优厚的薪酬待遇、良好的工作环
境、完善的培训体系等来吸引候选人，向他们传达企业具有吸
引力的信息。同时，企业需要通过招聘流程中的面试、考核等
环节来确保候选人符合企业的要求。在入职前，企业还可通过
与候选人两方的沟通来明确双方所期望的工作内容、晋升空间
等具体问题，使候选人更加了解企业的情况，从而产生对企业
正面的、有利的预期和信任。
在新员工加入企业之后，企业需要通过各种方式来满足员工们
的期望，让他们感受到企业对他们的重视和关注，以稳定他们
的心理契约。例如，企业可以在员工新手期内加大培训力度，
帮助他们快速融入团队，提高工作效率；同时，企业还可以在
员工的职业发展规划方面给予指导和帮助，让他们对自己的未
来有一个清晰的认识。
总的来说，企业可以通过健康的招聘流程和具有吸引力的心理
契约，吸引优秀的人才加入企业，在维护心理契约的同时也推
动企业的发展。
三、理契约在员工激励中的应用
企业需要通过各种方式来激励员工从而从而稳定和维护心理契
约，提高员工积极性和效率。传统的激励手段主要包括工资福
利、晋升机会等硬性手段，这些激励方式的受益者也只有个别
员工。相较而言，心理契约中的软性激励更能够满足员工的人
性化需求。
首先，可以通过员工个人目标与企业目标的对话，来确立个人
发展计划和目标，使员工在工作过程中感受到自己的价值和成
就感。合理的目标挑战和实现，不仅符合员工心里成就感的需
要，同时也推动了企业目标的实现。
其次，企业可以通过团队合作和沟通来增强员工之间的互动和
凝聚力。建立心理契约的过程中，相互信任和共同的价值观是
重要的组成部分。通过定期团队活动和员工社交活动等渠道，
可以帮助员工认知和理解企业文化，并进一步加强员工之间的
信任和联系。这种社交活动不仅满足了员工的个人发展和愉悦
感，同时也符合企业和团队的整体愉悦环境的需要。
总之，通过对员工个人目标的对话和团队合作和沟通，企业可
以把握员工心理构建羁信的机会，加强和维持心理契约关系。
相信通过这种方式，企业可以实现员工和企业之间的双赢局面，
推动企业的长远发展。
四、理契约在员工离职管理中的应用
在员工离职管理中，企业也需要仍旧维护和管理员工和企业之
间原有的心理契约。在员工即将离开企业之前，企业可以通过
离职面谈的方式来探讨和了解员工的原因，进一步深化对员工
的理解，为员工离开职场后的下一步发展做出指导和推荐。
同时，企业也可以向员工介绍企业外部的发展机会，为员工的
职业发展建立长期支持，优化员工融入其他团队的潜力，长度
员工和企业的关系。
总的来说，在员工离职管理中加强心理契约的管理和维护是非
常关键，不仅能够优化员工的离职过程，同时也能转化为员工
的离职意愿和企业的人才保留计划成效。
五、理契约在企业文化建设中的应用
企业文化是影响企业长远发展的核心思想之一，企业需要通过
不断培养企业文化的过程，提高员工的绩效，优化企业的氛围，
长远引领企业发展者从根本上把握企业布局。企业文化中包括
如下几个部分：
1、价值观
企业价值观是企业文化中最核心的组成部分，它包括企业的信
仰、使命和价值观。企业的价值观往往基于对员工、客户和社
会的责任感和关注，并以此为导向。
2、道德准则
企业需要针对员工的行为和言论规范制定明确的道德准则，以
保证员工的工作和企业目标保持一致。
3、工作环境
企业的工作环境往往是员工较为关注的一点，企业需要为员工
提供优美的、令人舒适的工作环境，帮助员工快速融入工作，
并激发他们的积极性。在此基础上，企业还可以通过工作环境
调整和改进，达成长期抱团的共识。
在企业文化建设过程中，心理契约管理也发挥着重要作用。企
业需要针对员工的个人特点，以及员工对企业文化的认知程度，
制定更加适当的建设措施，以建立良好的心理契约关系。
六、理契约在薪酬管理中的应用
薪酬管理是企业进行人力资源管理的核心活动之一，是企业激
励员工的重要手段。企业可以通过心理契约来稳定员工的团队
观念和态度，使员工在企业薪资管理中作出积极的应对。薪酬
管理涉及到如何确定员工的薪资等问题，从而思考后来企业如
何对员工实现更好地激励和绩效目标的制定。
首先。企业应该从客观的角度出发，根据员工的工作能力、工
作成果，确定其工资水平，并通过一些股票期权或利润提成等
方式，激励员工切实参与到企业发展中去。
其次，企业需要针对不同的员工，制定不同的薪资计划，以体
现薪资的公正性和透明性。在制定薪酬计划时，要注意不同员
工的职业发展规划和预期，与此同时还需要根据员工的职业发
展计划进行建设性的讨论和指导。
最后，在薪酬管理中，企业也需要注重管理员工的期望和激励，
通过合理的刺激机制，让员工把成果转化为更好的薪酬回报和
个人发展机会，从而建立更健康的心理契约。
七、理契约在组织变革中的应用
企业在组织变革时，需要通过心理契约来管理和维护员工的期
望，从而把握抽象的变革机会。组织变革包括技术变革、制度
变革、流程优化等，这些都是企业发展中的重要组成部分。企
业在这些变革时，针对员工的特点和期望建立合理的心理契约
是很重要的。
首先、企业应该通过与各类员工的沟通，加快变革方案的推行
速度并让员工带有自愿性的参与。在实际推行过程中，企业应
该与关键员工进行更直接和全面的交流，以提高管理和推广的
促进性和宽容性。
其次，企业可以通过培训、激励等手段，帮助员工更快地适应
变革环境，并为员工的职业发展打下更坚实的基础。在实际工
作中，企业可以成立“创新团队”，提升员工的一旦能力和参与
动力，从而推动组织变革的进程，让其变得更加有力有系统。
总的来说，企业可以因应不同时期和不同变革状态，通过心理
契约建立双向的信心体系，帮助员工更好地适应组织变革，实
现企业战略目标的长期推进计划，构建符合企业文化长远发展
战略意义的管理信息系统本质。
总结
心理契约是一种非正式的双向约定关系，维系着员工与企业的
关系，是人力资源管理中的重要概念。企业要理解并运用心理
契约的理论，通过心理契约来吸引、保留、激励和管理员工，
进而实现自身的长远发展。基于心理契约的管理要做到透明、
承诺和稳定，薪酬体系、奖励制度、团队文化等都需要建立在
心理契约的基础之上。随着企业环境的不断改变，企业也将需
要适应和调整心理契约，以此来满足员工的需求和激励，为企
业的长远发展提供更好地保障和动力。