经济学视角下人力资源向人力资本的转化分析
人才资源向人才资本转变的内涵分析
人才资源向人才资本转变的内涵分析[摘要] 人是国家经济和社会发展、企业持续经营的首要因素，在新的历史条件下应该重新认识人的属性和特点。
“人才资源向人才资本转变”这一观点的提出，意味着对人力这一生产要素的重新认识，将有力地推动理论界和企业界去探索如何有效地激励和调动人才积极性。
本文通过对相关概念的分析，有效地区分了“人才资源”、“人才资本”等重要概念，提出了劳动力资源特性与资本特性的统一，以便今后深入开展对如何实现从“人才资源”向“人才资本”转变的研究。
[关键词] 人才人力资本资源进入21世纪以来，“人才”对于社会经济的贡献受到广泛地关注，“人才资源”和“人才资本”等概念频繁出现在各类学术杂志和报刊，甚至成为政府工作的重点话题。
目前，人才问题已成为关系国家发展的关键问题，国家召开了多次重大会议研究和探讨人才工作，并相继颁布实施了一系列关于加强人才工作的文件和规定。
各地方政府根据本地区的具体情况，也相应制定了实施细则，有些地方政府甚至提出了鲜明口号，要加强“人才资本”的管理和激励。
要想理解“人才资源向人才资本转变”的内涵，首先要理解并区分“资源”、“资本”、“人力”、“人才”、“人力资源”、“人力资本”、“人才资源”、“人才资本”等基本概念。
而事实上，这些概念常常出现混淆和交叉，如果我们在研究中不对这些重要概念进行厘清，必将带来认识上和实践上的混乱。
一、资源与资本资源与资本具有本质区别。
根据《汉语大词典》中的定义，“资源”指生产资料或生活资料等的来源。
《新帕尔格雷夫经济学大辞典》中对“资本”这一概念的形成进行了详细介绍:在18世纪中叶以前，经济著作中很少涉及生产与资本的关系。
最初的前古典经济学家将出产的生产资料作为生产要素，并把这种要素称为“资本”，其后的古典经济理论认为生产有三要素:土地、劳动和资本。
但是，从社会关系的角度来考察资本，能够更加清楚地看到“资本”与其它生产要素的区别。
马克思对此有精辟的见解，他认为“资本是能够带来剩余价值的价值。
浅析如何让人力资源成为人力资本论文【范本模板】
浅析如何让人力资源成为人力资本摘要：在当今社会,人力资源已成为时髦并被广泛接受的名词，原来的人事部已纷纷改称人力资源部。
然而，仅将人力作为资源还不够，还应将人力变为资本，使其成为企业的财富，让其为企业所用，并不断增值,给企业创造更多的价值。
关键字：分析招聘使用内容:一、资源和资本虽然只有一字之差，但却有着本质的区别。
首先，资源是自然形成、未经开发的,而资本却经过精心的开发和筹划，成为企业产生利润的基础。
其次，资源和资本在使用上考虑的角度完全不同，如果要资源，人人都想要最好的，钱越多越好,技术越先进越好,人越能干越好，但作为资本,人们就会更多地考虑投入与产出的关系,会在乎成本,会考虑利润。
第三,提到资源人们多考虑寻求与拥有，而提到资本人们会更多地考虑如何使其增值生利,资源是未经开发的资本，资本是开发利用了的资源。
1、在人才招募上:如果我们正在找工作,我们读十份招聘广告，会发现可能有一半以上的内容十分雷同：35岁以下，本科以上学历，三年以上相关工作经历，能流利地使用英语等等，难道有这么多公司对人才的需求是一样的吗?我曾听一个年长朋友抱怨过，他工作的公司在招聘时要求能流利地用英语交流，那时，这个要求很普遍，为了找工作，他在应聘前还真在口语上下了不少功夫,应聘面试时与考官侃侃而谈，顺利过关，结果工作快半年了，除了”Hello"之类的就没说过什么英文。
还有的公司，招聘话务员，要什么："本科以上学历，英语四级以上，能用关于交流.”本不是一个名不见经传的公司,从来没有做过对外贸易,资源浪费啊！也许他们是为了长久之计吧!上述的招聘就是将人作为资源，只片面地追求好，不论是否需要，都要求本科以上学历，流利的英语等,只要别人要求,我就要求。
这种招聘方式，或者会为企业增加不必要的人力成本，或者成为员工队伍不稳定的根源。
终将回给企业带来不必要的麻烦. 我们可以分析一下，一个人的能力不同，其对薪金和发展前景的要求就会不同,一个不太会讲英语的人和一个能流利地进行英语听说读写的人对薪酬的期望会有很大差别,同样,一个营销专业毕业的大专生和一个MBA或EMBA对薪酬的要求更会大不相同，一个人具备了更多的知识和技能，社会就为他提供了更多的工作机会，使其容易不稳定，同时，由于他们投入了大量成本才成为了较为稀缺的人才,社会提供给他的报酬水平也会较高,一个企业如果想招募并留住这样的人才，只能按社会标准付给他较高的薪酬，这就意味着我们增加了成本.如果，我们将人力看作资本，这是我们会很自然地考虑一个问题：我们多付的成本能否给我们带来收益？假设一个企业只做国内贸易,估计在一年之内都不会与国外公司打交道，如果招聘时非要求良好的英语水平，这对企业来说只会带来两种结果:（1)增加工资成本。
知识经济时代企业人力资源转化为人力资本的思考
知识经济时代企业人力资源转化为人力资本的思考引言随着经济的全球化和信息技术的迅猛发展，我们正处在一个知识经济时代。
在这样一个时代背景下，企业的人力资源不仅仅是一种资源，更重要的是如何转化为人力资本。
本文将对知识经济时代企业人力资源转化为人力资本的思考进行探讨，并提出相关建议和观点。
知识经济时代的背景知识经济时代是以信息技术为基础的经济发展时期。
在这个时代，知识和信息成为了最重要的生产要素，企业能否有效利用和转化人力资源，将直接影响企业的竞争力和可持续发展。
人力资源的定义及特点人力资源是指企业拥有的各类人才和劳动力资源。
在知识经济时代，人力资源的特点主要包括以下几个方面：1.知识密集型：知识经济时代要求企业具备更多的知识、技能和创新能力，因此人力资源需要具备更高的知识密集度。
2.高度专业化：随着社会分工的细化和企业发展的需要，人力资源需求越来越专业化。
3.情感化：在知识经济时代，人力资源的情感因素越来越重要，员工的情感认同和归属感对企业的稳定和创新有着重要影响。
人力资源转化为人力资本的必要性在知识经济时代，企业拥有的人力资源如何转化为人力资本，对企业的发展至关重要。
以下是几点说明：1.增加企业竞争力：将人力资源转化为人力资本，能够提升企业的竞争力。
优秀的人力资本是企业获得竞争优势的重要保障。
2.提升创新能力：人力资本具备更高的知识和技能，能够为企业的创新提供更多资源和动力。
3.提高生产效率：优秀的人力资本能够更好地适应知识经济时代的需求，提高企业的生产效率和经营效益。
4.强化组织文化：人力资本的转化能够增强企业的组织文化，提升员工群体的凝聚力和战斗力。
实现人力资源向人力资本的转化的途径和措施为了实现人力资源向人力资本的转化，我们可以采取以下途径和措施：1.人才招聘和培养：企业应该注重人才招聘，选拔和培养具备高技能和专业能力的人才。
通过培训和发展计划，提高人才的专业素质和创新能力。
2.激励机制：建立激励机制，通过合理的薪酬制度和晋升机会，激发员工的积极性和创造力，并促使他们将个人能力转化为企业的资本。
浅析“人力资源”如何才能成为“资本”
浅析“人力资源”如何才能成为“资本”自从19世纪50年代美国经济学家舒尔茨在美国经济学会演说中提出“人力资本”这一重要概念并创建了人力资本理论以来，人力资本在经济增长和经济发展中的作用日益被人们所重视。
一、人力资本的转化在市场经济中，人力资源的利用有三种方式:第一种是自我消费;第二种是作为商品进行出售，一次性完成交易，只获得工资，不享有剩余价值;第三种是与非人力资本直接合作，如进入企业与管理环境和技术结合，创造剩余价值，把人力资产转化为人力资本。
第一种属于人力的本性，是因为人力自给自足，没有进入商品市场，这时人的能力是潜在的，并没有开发出来。
第二种是人力资源的本质，作为商品出售是劳动力和物质的交换。
在人力资源转化中，通过买卖关系，人的能力得到发挥，同时也得到相应的报酬，就像资本和土地本身的耗费都以收回成本的形式得到补偿一样。
第三种交换发生了实质的变化，劳动力价值远远超出了劳动力的使用价值。
所谓人力资本，是指人们花费在人力保健、教育、培训等方面的开支所形成的资本，以及制度和奖励带来能力的充分发挥。
这种资本，简而言之，是人体所拥有的体力、健康、经验、知识和技能及其它精神存量的总和，它可以在特定经济活动中给有关经济行业带来剩余价值或利润收益。
随着需求的个性化发展，以及相应的生产组织方式的转化，只有人才能开创性地整合、调配资源，为企业带来巨大的增值。
相对于人力资源，人力资本概念具有更大的理论包容性和运营操作管理意义。
人力资本就其形态来说，它可以在未来特定经济活动中给有关经济行业带来剩余价值或利润收益。
二、实现人力资本增值的方法根据上文关于人力资本的定义，人力资本的价值包含能力和能力的增加两个方面。
即:人力资本=使用价值+增值（公式1）但这只是理想状况，在实际中员工队伍的保留是一个重要方面。
因此，人力资本=（使用价值+增值）X保留率（公式2）使用价值的多少取决于企业吸引人才的能力，以及招聘的质量。
而增值则依赖于提高劳动者能力，企业人力资本投资的核心内容，是针对企业员工的职业生涯和发展路径进行经常的、大量的教育培训活动，这方面的投资对一个现代企业的生存和发展来说具有战略性意义。
浅谈如何让人力资源成为人力资本
浅析如何让人力资源成为人力资本 摘要： 在当今社会，人力资源已成为时髦并被广泛接受的名词,原来的人事部已纷纷改称人力资源部。然而，仅将人力作为资源还不够，还应将人力变为资本，使其成为企业的财富，让其为企业所用，并不断增值，给企业创造更多的价值。
关键字： 分析 招聘 使用 内容： 一、资源和资本虽然只有一字之差，但却有着本质的区别。 首先,资源是自然形成、未经开发的,而资本却经过精心的开发和筹划，成为企业产生利润的基础。
其次，资源和资本在使用上考虑的角度完全不同,如果要资源，人人都想要最好的，钱越多越好，技术越先进越好，人越能干越好，但作为资本,人们就会更多地考虑投入与产出的关系，会在乎成本，会考虑利润。
第三，提到资源人们多考虑寻求与拥有，而提到资本人们会更多地考虑如何使其增值生利,资源是未经开发的资本,资本是开发利用了的资源.
1、在人才招募上:如果我们正在找工作，我们读十份招聘广告,会发现可能有一半以上的内
容十分雷同：35岁以下，本科以上学历，三年以上相关工作经历，能流利地使用英语等等,难道有这么多公司对人才的需求是一样的吗?
我曾听一个年长朋友抱怨过，他工作的公司在招聘时要求能流利地用英语交流，那时,这个要求很普遍，为了找工作，他在应聘前还真在口语上下了不少功夫，应聘面试时与考官侃侃而谈，顺利过关，结果工作快半年了，除了"Hello"之类的就没说过什么英文。还有的公司，招聘话务员，要什么："本科以上学历,英语四级以上，能用关于交流."本不是一个名不见经传的公司，从来没有做过对外贸易,资源浪费啊！也许他们是为了长久之计吧！
上述的招聘就是将人作为资源，只片面地追求好,不论是否需要，都要求本科以上学历,流利的英语等，只要别人要求，我就要求.这种招聘方式，或者会为企业增加不必要的人力成本,或者成为员工队伍不稳定的根源.终将回给企业带来不必要的麻烦。 我们可以分析一下，一个人的能力不同,其对薪金和发展前景的要求就会不同,一个不太会讲英语的人和一个能流利地进行英语听说读写的人对薪酬的期望会有很大差别，同样，一个营销专业毕业的大专生和一个MBA或EMBA对薪酬的要求更会大不相同，一个人具备了更多的知识和技能，社会就为他提供了更多的工作机会，使其容易不稳定，同时，由于他们投入了大量成本才成为了较为稀缺的人才，社会提供给他的报酬水平也会较高,一个企业如果想招募并留住这样的人才，只能按社会标准付给他较高的薪酬，这就意味着我们增加了成本。如果，我们将人力看作资本,这是我们会很自然地考虑一个问题：我们多付的成本能否给我们带来收益? 假设一个企业只做国内贸易,估计在一年之内都不会与国外公司打交道，如果招聘时非要求良好的英语水平,这对企业来说只会带来两种结果:
人力资源向人力资本的转化探赜
人力资源向人力资本的转化探赜人力资源是组织中非常重要的一个资源，它包括人员招聘、培训、绩效评估、激励、福利等方面。
然而，在经济高速发展和信息技术飞速发展的今天，人力资源已经不再是单纯的人力资源了，它已经转化为了人力资本。
人力资本是指一种组织内部的投资资产，它涉及到员工的技能、知识、经验、人脉和创新能力等方面，这些都是组织所拥有的重要财富。
换言之，人力资本是由组织对员工投资而形成的，它能为组织的发展提供源源不断的能量。
在现代组织管理中，人力资本已经成为了一个关键的资源，它可以为组织带来许多优势，包括：第一，人力资本可以提高组织的竞争优势。
员工的技能、知识和经验等是组织在市场竞争中的有力武器，这些优势将促使组织更快地获得市场份额。
第二，人力资本可以提高组织的创新能力。
员工的创新能力是组织创新过程中不可或缺的一部分，员工在工作中所形成的知识和经验可以被组织用作创新性的思考。
第三，人力资本可以提高组织的生产力。
通过不停地培训和发展员工的技能和知识，组织可以提高其生产效率和质量。
第四，人力资本可以提高组织的营销能力。
员工对公司的产品和服务有深刻的了解和认识，这会使得更多的客户信任公司，从而提高整个组织的营销能力。
因此，对于组织来说，将人力资源向人力资本的转化就非常重要了。
要实现这一目标，需要从以下几个方面来考虑：第一，培训和发展。
组织需要不断地提供培训和发展机会，使员工的技能和知识得到不断提升。
组织可以通过内部培训、职业规划和专业认证等方式提高员工的专业水平，使其更具商业价值。
第二，激励措施。
组织需要为员工提供激励措施，促使其在工作中更加努力工作。
这些措施可以包括薪资、福利、晋升和奖励等方面。
第三，人力资源信息的共享。
组织需要将员工的信息与各部门共享，使得各部门能充分利用所拥有的人力资源，实现资源共享。
第四，与员工的沟通。
组织需要与员工保持密切的沟通，了解员工的需求和愿望，从而为其提供更好的工作和发展机会。
人力资源向人力资本的转化探赜
人力资源向人力资本的转化探赜企业人力资源不断优化升级，才能满足知识经济时代发展需求，为企业创造更大利润。
企业需要重视培养人才素质，合理分配人才，发挥人力资源的作用价值，进而实现人力资源向人力资本的顺利转化。
【关键词】人力资源；人力资本；转化企业受到计划经济体制理念影响，忽视了人力资本对企业的作用，导致人才无法在企业发挥真正的工作实力，影响企业经济效益。
人力资源的人力资本化能够保证人才潜能的开发利用，促进工作人员在实际工作中发挥积极性和创造性，因此企业应该重视人力资源向人力资本的合理转化。
一、人力资源管理现状及存在的问题（一）人力资源管理现状1.人力资源管理水平较低我国企业中人力资源管理工作者通常缺少专业的教育培训，在企业工作中仅凭个人经验进行管理，无法提高企业人力资源管理水平。
由于人力资源管理人员自身专业性不强，在实际工作中会遇到各种难以解决的问题，影响了企业整体发展。
企业人力资源管理水平良莠不齐，导致企业人才对于企业的贡献率较低，因此企业急需引进高素质人力资源管理人员，以保证企业人力的有效支撑。
2.人才分布不均衡企业对于人才的分配情况一直存在不合理现象，这是我国人才队伍建设中存在的重要问题，人才结构的均衡性是企业需要探讨的重点。
企业对于人才结构分布不合理，主要因为专业人才相对稀缺，通常会将一些专业性不强的员工调配至缺少人才的岗位。
另外，有些岗位的员工过多，出现人满为患的紧张情况，导致企业人才分布严重不均衡。
目前来看，企业人才建设与社会经济之间存在一定失衡现象，为了人才能够与社会发展相匹配，需要及时进行有效的人力调整，才能保证企业人才结构逐渐平衡[1]。
3.人才流失较为严重随着社会经济发展，市场对于人才的需求量大，企业中的人才会根据自身对职业、环境、薪酬等要求，选择更适合自己的环境。
企业人才管理通常难以满足每一位职员，员工会考虑自身在企业的发展情况，企业文化、晋升制度、薪酬等都有可能给成为人才流失的因素。
人力资本的经济学分析
人力资本的经济学分析随着经济全球化和信息化的发展，人力资本已成为现代经济中不可或缺的一部分。
无论是企业还是国家，都需要充分发展和利用自己的人力资本，以提升生产力和竞争力。
本文将从经济学角度出发，对人力资本的概念、特点、价值、投资、市场、政策等问题进行探讨和分析。
人力资本是指人类的知识、技能、健康、口才等方面的素质和能力，即人们的劳动和创造能力。
它与自然资源、物质资本等一样，都是生产要素的一种，但其特点在于不可分割、不易转移、具有创新性。
人力资本的形成需要时间和成本的投入，而它的回报通常可以很长久地持续，对一个国家或企业来说，人力资本是最珍贵的财富之一。
人力资本的价值在于能够提高生产效率和创新能力。
例如，一位拥有高质量技能的工人可以比一位普通工人生产更多的产品，一位具备创造力的知识分子可以带来更多的技术进步和创新成果。
人力资本的价值越高，其对经济增长的贡献也就越大。
从管理者的角度看，人力资本是一项重要的投资。
企业通过对人才的培养、引进和激励，可以提高人力资本的素质和价值，从而增加利润。
在这里，企业雇主不再是简单地雇佣劳动力，而是投资于员工的培训和发展之中，实现了人力资本的增值。
还应该指出，员工的知识和技能水平会为公司赚取比他们的传统工资更高的回报。
这也说明，员工和雇主之间建立的是相互的共赢关系，他们在工作中都不可或缺，任何一方的优势都会对另外一方有利。
在市场经济条件下，人力资本也具有一定的市场性质。
人力资本的市场是一个高度竞争的市场。
因为，人力资本的投入和产出都需要成本，培训和发展人才需要公司投入大量的资金和时间，而员工的努力和付出需要得到合理的回报。
因此，人力资本市场的定价最终取决于供求关系和个人技能竞争力等因素。
年轻的人可能会选择通过教育和培训来提高他们的人力资本。
而在市场上，更加精通更多技能的人通常能够获得更高的薪水和更好的工作。
政策能够在人力资本的增长和发展中发挥重要的作用。
政策可以通过合理的税收措施、对教育、科技领域的投入、对创新创业的支持和鼓励等，促进人力资本的形成和发展。
浅析人力资源向人力资本的转化
浅析人力资源向人力资本的转化进入到21世纪，知识经济时代的到来，确定了企业人力资本的重要价值和地位。
知识经济时代的到来，又为人力资源转化为人力资本创造了条件，本文主要针对人力资源向人力资本的转化进行了初步分析。
关键词：人力资源人力资本转化知识经济时代的到来，确定了企业人力资本的重要价值和地位。
知识经济时代，“知识密集型产业”将取代传统的“劳动密集型产业”，人力资本的提高可促进生产过程中有效劳动投入增加或物质资本利用效率的改善，提高劳动生产率并使产出以更快速度增加；人力资本积累会提高劳动者素质，而劳动者素质决定了投入生产中的劳动质量的高低。
加强人力资本的积累，提高人力资本的质量，对于企业保持旺盛的生命力至关重要。
人力资源转化为人力资本的可行性随着科学技术的进步和发展，“知识=财富”的观念被大多数人接受，在知识经济时代，知识成了一种主要的生产要素。
技术、管理、个人智力作为人力资源的具体体现，在企业财富创造中越来越居于主要地位。
越是现代化的高科技、高风险企业，越是需要专门人才进行经营管理，人力资源在企业财富创造中的地位就越重要，导致社会对一些专门的人力资源的需求增加，其稀缺性问题也就凸现出来，这又在一定程度上强化了人力资源所有者的优势。
企业形态的演进以及投资者有限责任制度的确立，使能够大规模聚集资本的公司成为市场的“主力军”。
股东的分散化，大大增加了物力资本的所有者直接控制企业的成本。
而科学的能够相互制衡的公司内部组织机构又为经营管理的专业化分工创造了良好条件。
结果是人力资源的所有者逐渐取代了物力资源的所有者而控制企业，企业内部发生了“经理革命”，经理阶层更多地控制了企业的支配权。
上述表明，人力资源的所有者对企业利润产生索取权具有合理性和可能性，但人力资源转化为人力资本的现实性却来自于高科技、新知识引起的财富创造和价值增值数额的巨大。
人们已明显地感受到，与人力资本结合的投入流通中的物力资本带来的利润，同仅将货币化的物力资本存入银行所获利息相比，其间的倍数差越来越大。
浅谈人力资源向人力资本的转化
展需求 ， 就容易造成人才 的流动。 以人力资源和人力资本 的根本 所 差别为 ： 人力资源是一种天然的来源 ， 自身具备 的， 是 未经开发的 ， 不一定现在就能够利用 ； ，３ Ｎ） ３ 资本却是后天的培训 和磨砺的 ， 是 经过精心 的规划和开发的， 是以追求收益和增值 为 目标的 ， 它能现
Ｒ． Ｏ５０ Ｉ ． ＝ ８ Ｃ． ００ ８ Ｒ＝ ．０
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
时应根据具体行业和企业规模的不同情况 ，构造相应的判断矩阵， 得到合理的权重和企业综合信用模型 ， 针对不 同行业和不同规模的 企业制定适应科学合理 的信贷政策 ， 不可一刀切 。 同时银行等金融
机构也可以通过将该模型求 出的企业综合信用值划分不同的区间， 同穆迪的分级信用评级方法结合起来 ， 综合信用值 的区间同信用级 别配比， 综合信用值高的级别也高， 综合信用值低 的级别也低 ， 实现 定量和定性的结合 ， 为制定更加科学合理的信贷政策提供决策支持。
银行等金融机构在进行信贷决策对企业 的信用状况进行评价
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标的主要影响因子是利润因素 ， 因此不会 出现像狭义信用那样信用 指标不是越 高越好的矛盾 。 因此 ， 对于银行等金融机构进行企业信
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经济学视角下人力资源向人力资本的转化分析
发布时间：2011-7-11 信息来源：中国论文下载中心 作者：钟一鸣 张强
人力资本具有远高于其它资本的增值收益，一定条件下，资源可转化为资本。为获得更
高收益，企业界与学术界一直关注人力资源向人力资本的转化。但现有研究对二者的定义与关系
分析的不够统一，使转化的研究基础不稳定、方向不明确。本文从经济学角度重新审视人力资源
与人力资本，以寻找转化的关键点，促进高效转化。
人力资源与人力资本研究现状概述
现有研究对人力资源与人力资本的定义不够统一，出现了如表1所列的交叉重合情况。
（一）二者关系的研究
1.人力资源载体观。该观点视人力资源为人，人力资本为人的能力素质，认为对人力资源进
行投资、激励，就能培养并增强其创造价值的能力，从而形成人力资本。但因过分强调人力资本
由后天投资形成，将一切后天能力都划归人力资本所有，使得人力资源这个载体仅保有人的形态，
逐渐沦为人力资本的躯壳。
2.人力资源与人力资本层次观。该观点视人力资源与人力资本为同类事物，或同时指人，或
同时指人的能力，只是分处不同层次。前者指简单劳动能力或只具有简单劳动能力的人，后者指
复杂劳动能力或具有高级技能能创造更多剩余价值的人。此观点认为只有经历“投资并获取收益”
的资本化过程，丰富完善简单劳动能力为复杂劳动能力，人力资源才能成为人力资本。但因过分
强调复杂劳动能力才是人力资本、复杂劳动能力创造更多价值，导致“创造价值是人力资本的特
权，普通劳动者或简单劳动能力不能创造价值”的错觉。
（二）人力资源向人力资本转化的判断标准与转化方法研究
价值增值位于生产过程的尾端，需要较长时间才能检验，高级能力的培养也具有长期性。所
以，现有研究关于促进转化的方式，多沿用经典的人力资源激励措施，对人力资源投入生产前至
价值创造的全过程进行激励，缺乏针对性。
人力资源与人力资本的经济学辨析
（一）人力资源与人力资本本质相同
经济学中资源指可以为创造物质财富投入生产活动的一切要素，资本是资源的一部分，是被
选择、投入再生产过程，与物质资料相结合，可能产生收益的生产要素，二者本质相同。人力资
源与人力资本也是如此，它们都具备可塑性、社会性、能动性、资本积累性等特性，二者本质相
同。因为不能在同一时刻用不同性质的概念加以区分，所以载体观并不妥当。
（二）人力资源与人力资本的重新定义
本文认为，人力资源广义指为创造某种价值和组织绩效，组织可使用的一切具有劳动力的人，
狭义指这部分劳动者的体力和智力的总和。但人力资本作为人力资源的一部分，并不能简单的定
义为投入生产的人力资源。定义人力资本时，必须具体分析与之相关的社会形态及经济结构。人
力资本理论形成于美国工业经济向知识经济的转型中。当时人力资源在生产中的支配地位逐渐显
现，带来了美国经济的大幅增长，引发了人力资本的研究。进而使教育备受重视，人们的受教育
程度不断提高。同时，伴随着不断完善的社会文化环境与物质生活条件，人力资源的主体意识逐
渐觉醒、提高，人力资本价值核算、产权问题成为热点。在工业经济逐渐被新的经济形态替代，
人力资源对收益的预期影响比物质资源更显著，且人力资源主体意识不断增强的过程中，被投入
生产的人力资源才能成为人力资本。但是，作为“能带来剩余价值的价值”，资本的收益性与风
险共生，增值并非绝对。人力资本的收益性也建立在流动性和不确定性上，生产过程伴随风险，
不应以增值与否作为人力资本的判断标准。本文认为，人力资本广义指工业经济之后，人力资源
主体意识较强的社会经济形态下，为创造收益而被组织投入生产，预期对生产能比物质资源起更
大支配作用的人的总和；狭义上指这些人的能力的总和。
（三）人力资源与人力资本的本质联系
1.人力资本来源于人力资源，更加稀缺。人们在选择以何者投入生产时，更重视备选者的质
量，这使人力资本主要表现在能力增量与预期收益等动态形式上。对于“落选者”或生产需求外
的人力资源，在不需建立新的生产关系前，人们给予的关注较少，这使人力资源以静态的存量形
式表现居多。
2.作为存量，人力资源是企业的外部性资源，企业不需对其额外劳动付费，也不为其生产承
担风险。但投入生产的人力资本，是企业的内部性资本，企业既需为其包括机会成本在内的额外
成本买单，还需承担其生产过程中的风险。因此，对企业而言，人力资本比人力资源风险性更高，
管理过程中，企业对人力资本的人性需求更关注，但管理成本也更高。
3.人力资本较人力资源增值性提高。此观点并非要重蹈层次观的覆辙，而是因为投入生产的
人力资本比人力资源拥有更多的生产资料。按照马克思“工人是利用生产资料来使自己的劳动增
值”的理论，人力资本更容易实现增值。
促进人力资源向人力资本转化的关键途径
重新辨析后可知，判断人力资源向人力资本转化是否成功，应以二者转化所需的社会经济形
态是否满足、生产关系是否建立为标准。现有社会经济形态中，人力资源对收益的预期影响比物
质资源更加显著，且人力资源都有极强的主体意识，转化的关键在于生产关系的建立。因此，促
进转化不需全程激励，而应着力促进企业与人力资源生产关系的确立。
在生产关系正式确立前，关于人力资源与企业间生产资料的所有制形式、生产中二者的地位
和相互关系、产品分配方式等信息都会在彼此心中被预设。促进人力资源与企业生产关系的确立，
即要促使二者预设值达成统一。
企业方对生产关系的预设值设计在企业契约中。若企业契约符合人力资源对生产关系的预设
值，人力资源会主动向人力资本转化。这既能发挥企业契约降低交易费用、，降低转化的激励成
本的优势，又能提高效率。而作为契约双方权利义务没有事先完全界定、双方有权在和约过程中
追加规定的特殊契约，企业契约若不符合人力资源的预设值，双方可就契约内容不断博弈，直至
彼此满意，变人力资源为人力资本。但若博弈的时间过长，或双方最终不能达成一致，转化则会
被耽误。
因此，企业契约的设计对生产关系的建立十分重要。应遵循详尽与贴近需求的原则，将契约
双方权责、人力资本计价方式、剩余权利获取形式、结果鉴定与监控、风险的分担、日后协商形
式等包含其中，既方便人力资源理解思考，避免未尽事宜可能导致的双方不快与人力资本封闭甚
至离职退出的现象，也能使人力资源在企业契约中感受到自身所需后，主动向人力资本转
化。
参考文献：
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2.刘家强.论人才资源向人才资本的转变[J].财经科学，2004
3.李杰.谈人力资源向人力资本的转变[J].价格与市场，2003
4.莫志宏.人力资本的经济学分析[M].经济管理出版社，2004