关于绩效考核的论文
人力资源绩效管理论文10篇
人力资源绩效管理论文10篇精品文档人力资源绩效管理论文10篇第一篇:企业人力资源绩效管理1我国人力资源绩效管理存在问题的分析1.1薪酬未与绩效挂钩目前，在当前的现代企业中，大部分的企业都采用了基本工资，绩效奖金的模式，但是在实际操作中，绩效奖金未真正跟个人绩效相挂钩。
在薪酬分配时，很多企业采用的凭印象出发;或者是吃大锅饭:如果效益好，调整薪酬待遇，往往采用固定增长，级别低的涨得少，级别高的涨得多，一刀切，根本不考虑个人绩效;再或者，职能管理权力大的得到的分配多，权力小的或者辅助性的部门、岗位往往得不到应有的回报，即便其绩效水平好。
1.2绩效管理实施主体差绩效管理的实施需要专业的人力资源管理团队，但是人力资源部门作为绩效管理实施的主体，往往局限于人力资源日常工作，自身专业绩效管理人员缺乏，绩效管理技术和技巧不足，对不同绩效管理的结果难以妥善处理，区别对待，很难实现公平公正公开，过分着眼于文档记录。
2人力资源绩效管理存在问题的原因分析.1未考虑系统体系人力资源绩效管理是由绩效计划制订、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升组成的科学系1 / 49精品文档统。
而绩效考核则统筹是由绩效考核表来打分完成，不能成为体系，只能算是人力资源管理中的一个重要环节。
.2未考虑持续沟通著名绩效管理学家罗伯特•巴克沃曾在《绩效管理》一书中提出，绩效管理是一个持续的沟通过程，由员工和主管之间达成协议，协议中达成明确的目标，通过完成协议的形式将各方融入到绩效管理系统中去。
而持续沟通作为重要的管理方法和理念，贯穿于整个绩效管理始终。
从计划的制订，考核评价、结果应用等都离不开双向沟通，需要双方的积极响应，虽然绩效管理过程中的考核看似残酷，但从积极方面看，这也是双方共同探索，谋求成功和进步的机会。
.3未考虑员工是绩效管理的主人翁绩效管理中往往存在“考核出绩效”的误区，认为员工总是懒惰的，必须用严厉的绩效考核措施来考核员工，辅之以严厉的处罚措施，让员工产生畏惧，从而达到努力工作的目的。
工商管理毕业论文——浅谈绩效考核绩效管理的问题和对策
摘要绩效考核作为人力资源管理的一项重要职能，已经成为企业人力资源管理工作中一项重要的手段和开发工具，成为企业充分利用资源培育核心竞争力,获取竞争优势的一条重要途径,对企业的可持续发展起着很大的作用.但是在企业人力资源绩效考核的具体实践中，却存在一些问题，使绩效考核没能达到预期效果.目前国内企业绩效考核体系在系统性、工作分析、考核标准、考评者、考核频度、职业生涯、反馈机制等方面存在问题。
文章分析了产生这些问题的原因,并提出了解决这些问题的对策。
关键词:绩效考核；绩效管理；问题；对策目录摘要 (I)第1章绪论 (1)1。
1研究意义 (1)第2章目前国内企业绩效考核体系普遍存在的问题及原因 (2)2。
1 存在的问题 (2)2。
1。
1 体系缺乏系统性 (2)2。
1.2 没有重视工作分析 (2)2。
1.3 绩效考核的标准设计不科学，方法单一 (2)2.1.4 绩效考评者单一，信息面太窄 (3)2.1.5 考核频度不合理 (3)2.1。
6 没有重视员工的职业生涯 (4)2。
1。
7 缺乏健全的反馈机制 (4)2。
2 问题的原因 (4)2。
2。
1 管理基础薄弱 (4)2。
2。
2 缺乏管理理论 (4)2。
2。
3 建立绩效考评着眼点过于单一 (5)第3章绩效考核体系构建的对策 (6)3。
1 建立完整的绩效考核体系 (6)3.2 科学地进行工作分析 (6)3.3 明确定义合理的绩效标准，选择搭配合理的考核方法 (6)3。
4 合理地选择考核者和考核信息 (7)3。
5明确合理的考核频度 (7)3。
6 建立明确的员工职业生涯规划 (7)3.7 建立有效的绩效管理沟通和绩效反馈机制 (8)参考文献 (9)致谢 (10)第1章绪论1。
1研究意义绩效考核，是一种正式的员工评估制度，它通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果，它是企业管理者与员工之间进行管理沟通的一项重要活动.绩效考核的结果可以直接影响到薪酬调整、奖金发放及职务升降等诸多员工的切身利益，其最终目的是改善员工的工作表现，在实现企业经营目标的同时，提高员工的满意程度和未来的成就感,最终达到企业和个人发展的“双赢”。
绩效考核管理的毕业论文有哪些
绩效考核管理的毕业论文有哪些绩效考核管理的毕业论文有哪些绩效考核管理是企业管理者的重要一部分，所以很多的企业都会想要实行绩效考核制度。
下面为您精心推荐了绩效考核管理的毕业论文，希望对您有所帮助。
绩效考核的毕业论文：化工企业绩效考核管理模式探讨摘要：化工企业的绩效考核模式能够有效提升员工积极性，促进企业发展步伐。
近些年化工企业对绩效考核的管理问题越来越重视，对绩效考核的管理模式也进行了诸多探索。
绩效考核管理能够有效地提升企业经济收益，但部门企业只追求绩效刺激，却忽视了考核科学化的管理，随着时间推移，绩效考核模式将出现不少的问题，影响到人力资源的实际管理，最终导致效益降低。
本文将针对化工企业的绩效考核管理模式进行探析，并针对一些管理问题进行分析。
关键词：化工企业;绩效考核;管理模式;问题分析1我国化工企业绩效考核管理现状对于化工企业来来说，在保证企业快速发展的同时，掌握好人力资源管理十分重要。
其中绩效管理的成功与否，将决定企业能否在外界竞争和内部压力下得到顺利发展。
部分化工企业的绩效管理中存在着主体认识不清、指标设置不科学等问题。
对企业来说，绩效考核不仅仅是评判员工的标准，更是一个上下沟通交流的过程，对日常工作生产进行分析，有效提升绩效才是管理的重要环节。
我国化工企业有以下几个特点：连续生产、品种类别较多、自动化程度不一，管理层一人多岗等等。
因此在实际的绩效考核管理中，化工企业还处于初级实践阶段。
在工作中仅仅将绩效考核简单实施下去，对考核最终目的和范围没有明确规定，对于最终结果也没有进行分析。
部分化工企业的绩效考核管理与薪酬下发挂钩，没有与人力资源管理进行合理对接和应用。
这些问题造成员工对绩效考核管理的单一认识，不能很好的完成考核任务，甚至造成不良工作情绪，最终还是会影响到企业效益。
2我国化工企业绩效考核中的问题2.1绩效考核管理理念落后部分企业管理层对绩效考核的实际理念欠缺正确的理解，认为绩效考核仅仅是一种选人手段或者是一种激励手段。
企业薪酬绩效管理论文范文
企业薪酬绩效管理论文企业薪酬绩效管理论文范文【摘要】随着最近几年，全球经济一体化进程的增快，这对于公司企业的发展带来了极大程度的影响，从供电公司分析，公司的具体结构产生了十分显著的改变，公司管理者拥有强大的自主权，并且所承担的责任与义务也在随之增加，供电公司绩效管理与薪酬管理指的是，公司在一段时间内对员工做出贡献的一种认可，然而怎样才能够促使公司发展目标与员工个人发展相一致是供电公司未来发展的过程中需要注重的关键性问题。
接下来，文章针对企业薪酬绩效管理中目前存在的问题及相关革新方法开展具体论述，望能够有一定的参考性价值。
【关键词】供电企业;薪酬管理;绩效管理;革新薪酬管理指的是，供电公司管理者将全方面的吸引人才为中心，对于企业员工的薪酬结构、薪酬形式、薪酬级别、薪酬水准及薪酬标准等做出的明确界定与整合，对公司员工起到一定的激励性作用，同时可促使公司凝聚力、企业在市场的综合竞争力得到显著的提高;薪酬管理则指的是在现代化企业发展中的人力资源管理，其对于公司未来的稳定发展将产生非常重要的推动性作用。
1、薪酬绩效管理中潜存的问题1.1薪酬绩效设计上缺乏一定的战略性认识对于企业的发展来讲，人力资源发展战略对企业的总体发展起到了很重要的支撑性作用。
而目前供电公司发展中，欠缺一套完善的、长期有效的战略性发展规划，其一，以国营企业薪酬结构上形成的;其二，遵循招聘制度聘制薪酬的方式来进行发放;第三，通过劳务派遣试薪酬的方式进行处理。
在供电公司当中，不少员工的地位及作用与其薪酬待遇存在非常大的差别，致使企业薪酬绩效管理的作用不能够得到有效的发挥，从而会造成企业薪酬绩效管理的意义完全丧失，相反的还会造成公司员工的不断流失，公司不能够留住有用人才，且公司员工的人力资源潜能得不到最大限度上的发挥。
1.2薪酬绩效设计模式单一在薪酬绩效设计模式当中，包含多种类别：民主协商模式、专家咨询模式、个案谈判模式、制度模式等等，可是，在供电公司当中，大多以制度式模式为主，这种模式下会造成薪酬绩效在界定上欠缺公正科学，使得一些具有深资质的老专家、公司高管相互间矛盾的增加，从而造成公司人才的大量流失。
国企绩效考核存在问题和对策论文
浅谈国企绩效考核存在的问题和对策摘要：绩效考核是改善国有企业管理，提高国有企业效益的重要途径之一，当前部分国有企业绩效考核存在一些问题。
导致企业绩效考核不佳的原因是多方面的，必须从重视绩效考核、建立科学绩效制度等方面来解决国企绩效考核问题，使国企绩效考核将朝更加良性合理方向发展。
关键词：国有企业；绩效考核；问题；对策abstract: the performance appraisal is the improvement state-owned enterprise management, improve the benefit of state-owned enterprise one of the important ways, the part of the state-owned enterprise performance evaluation has some problems. lead to enterprise performance evaluation is not good reason is various, from the performance assessment must be pay attention to, establish a scientific system of performance to solve performance assessment problemstate-owned enterprises, performance assessment will be state-owned enterprises towards a more benign reasonable development direction.keywords: state-owned enterprises; performance assessment; problem; countermeasures中图分类号：f279.23 文献标识码：a 文章编号：绩效考核作为一种有效的企业管理手段，在评价与激励员工，增强企业活力和竞争力，促进企业发展和提高企业市场地位等，发挥着至关重要的作用，是企业人力资源管理的核心。
绩效考核毕业论文
绩效考核毕业论文第一章引言1.1问题的提出绩效考核是现代人力资源管理的重要内容,没有考核就难以激励员工。
几乎所有的企业都有自己的绩效考核方案,但是在绩效考核的实施过程中，管理者发现，已有的绩效考核制度很难达到预期的目标，甚至还产生了严重的不良后果。
一家知名管理期刊的调查表明:“如何建立有效的绩效考核系统”被列为困扰中国企业的10大管理难题之首。
如何客观、公正、准确地对员工的绩效作出评价,采用更加灵活的模式来评价员工的绩效,是当前人力资源管理与实践亟待探讨和解决的问题。
企业往往只看到了绩效考核或评估,而忽视针对绩效管理全过程的把握。
正确认识绩效管理和建构有效的绩效考核系统是解决这一问题的根本所在。
1.2研究的目的绩效考核在人力资源管理中占据核心地位，是有效管理员工的基本手段。
因此研究绩效考核具有重要的意义。
首先绩效考核是确定员工劳动报酬的根据。
只有正确的衡量劳动的数量和质量才能实行“按劳分配”，做到公平分配奖酬。
其次绩效考核能有效合理的安排人员任用。
经过考核，可以对员工进行全面的了解，从而可以通过其能力和专长进行判断，适合某种岗位，达到人尽其才、因岗配人的效果。
再次，绩效考核可以为员工培训提供客观的依据。
通过考核，可以了解员工存在的问题不足及缺陷，从而可以进行针对性的培训，更好的发挥培训的效果。
最后，绩效考核可以激励员工，有效的促进员工的成长。
绩效考核的结果可以决定奖惩的类别，可以让员工发现自身不足，给员工一个明确的目标，提高员工工作的积极性，更好完成工作任务，从而提高企业的竞争力1.3研究的思路与方法1.3.1研究的思路笔者以沈阳低压开关有限公司有限公司为研究对象，在文中阐述了绩效考核的概念、作用及流程，分析了三洋电梯在绩效管理中的存在的问题并对存在的问题提出了解决方法。
1.3.2研究的方法⑴调查研究法调查研究法是科学研究中最常用的方法之一。
它是有目的、有计划、有系统地搜集有关研究对象现实状况或历史状况的材料的方法。
绩效考核论文怎么写
绩效考核论文怎么写引言绩效考核是现代企业管理中不可或缺的一个环节。
它通过评估员工的绩效，旨在提高组织效能、激发员工潜力、明确责任和奖励优秀表现。
编写一篇绩效考核论文是了解和应用相关知识的重要方式。
本文将介绍如何写一篇详尽、规范的绩效考核论文。
论文结构写一篇绩效考核论文时，建议遵循以下结构：1.引言2.文献综述3.研究方法4.数据分析与结果5.讨论与总结接下来将详细介绍每个部分的内容。
1. 引言引言应该明确介绍绩效考核的背景和重要性，以及说明你选择该主题的原因。
此外，引言还应包括研究目标和论文结构的简要说明。
2. 文献综述在文献综述部分，你需要对绩效考核的相关理论、方法和实践进行深入探讨。
这一部分应该有清晰的逻辑框架，按照主题或时间线进行组织。
你可以列举和比较不同的绩效考核模型、指标和工具，并引用相关研究的结果。
3. 研究方法在研究方法部分，你需要明确你所选用的研究方法，包括数据收集和分析方法。
你可以选择定量或定性研究方法，或者两者结合。
对于数据收集方法，你可以选择问卷调查、访谈、观察等。
此外，你还需要解释你的样本选择和研究工具的可靠性和有效性。
4. 数据分析与结果在数据分析与结果部分，你需要详细描述你所收集到的数据，并进行数据分析。
你可以使用统计软件或其他分析工具来处理和解释数据。
在这一部分，你应该展示清晰的图表和表格，以便读者更好地理解你的研究结果。
5. 讨论与总结在讨论与总结部分，你需要对你的研究结果进行解释和评估，并将其与现有的理论和实践进行比较。
你可以讨论你所发现的模式、问题和限制，并提出对未来研究的建议。
最后，你需要总结你的论文，并强调你的研究的重要性和贡献。
结论编写一篇绩效考核论文需要系统性地整理和解释相关理论和实践。
在写作的过程中，务必保持清晰、准确和逻辑性。
通过遵循以上所述的结构和内容，你将能够写出一篇详尽、规范的绩效考核论文。
参考文献： 1. Smith, J. (2010). The importance of performance appraisal in organizations. Journal of Management, 25(1), 45-62. 2. Johnson, R., & Brown, S. (2015). Best practices in performance management: Lessons from leading organizations. Harvard Business Review, 30(2), 78-94. 3. Chen, L., & Liu, Q. (2018). Acomparative study on performance appraisal methods. International Journal of Human Resource Management, 40(3), 145-167.。
企业绩效考核对员工激励影响论文
企业绩效考核对员工激励影响论文一、引言企业绩效考核是企业人力资源管理中必不可少的一个环节。
企业绩效考核的目的是评估公司整体的表现和每个员工的表现。
通过绩效考核，公司能够理清每个员工的工作状态和职业发展方向，同时也能及时发现和解决问题，从而提高企业运营效率和员工工作动力。
本文旨在探讨企业绩效考核对员工激励的影响，以供企业管理者参考。
二、企业绩效考核的意义企业绩效考核是一种对企业内部的管理方式，它通过考核公司及其员工在一定时间内的工作表现，对其工作量、工作质量等内容进行打分，以达到强化企业战略、调动员工积极性和提高企业整体运营效率等目的。
企业绩效考核可为企业营运管理提供及时准确的反馈信息，对企业进行管理、评估和调整，为公司经营带来益处；同时，也能够调动员工工作积极性、激发员工参与企业决策等方面的积极性，并为员工提供职业发展和晋升通道，使员工从中获得自我提升的机会，从而提高员工对企业的忠诚度，达到和谐共赢的目的。
三、企业绩效考核对员工激励的影响1、提高员工工作积极性企业绩效考核对于员工的工作积极性具有很大的促进作用。
通过定期的绩效考核，员工能够清晰地了解自己的工作表现，从而调整自己的工作状态，提高工作意识和责任心。
同时，绩效考核的成果公开、透明，每个员工都有机会展示自己的工作成就，进而促进员工间的竞争和合作，提高员工的战斗力和协作能力，从而增强业绩和企业效益。
2、激发员工自我完善的动力在绩效考核过程中，员工会逐渐发现自己在某些方面的不足，寻找改进的方法，从而自我完善。
因此，企业绩效考核对员工的个人成长有很大的促进作用。
员工从中感受到了自我提升的机会和成就感，因而对企业的责任感和忠诚度也同时得到提高。
3、促进员工与企业的沟通和合作企业绩效考核为员工和管理层之间提供了一个共同的平台，使他们能够有机会进行交流和反馈，增强企业与员工之间的沟通和合作。
员工与管理层交流可以促进管理层了解员工需求，并根据需求提供必要的帮助，而员工反过来也能够向管理层提供有益的信息和建议，推动企业的持续发展。
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关于绩效考核的论文关于绩效考核的论文篇1：论现代企业管理的人性化走向国内许多企业实行的绩效考核，其实只是绩效管理中的一个环节。
完整的绩效管理应当是一个循环流程，包括绩效目标制订、绩效辅导、绩效考核和绩效激励等内容。
美世咨询上海公司的人力资本咨询总监林光明指出，两者最大的不同在于，绩效考核是在年底对过去绩效情况的回顾，甚至有些公司是到了年底才匆忙制订了考核的标准、条款和权重，"针对的是点";而绩效管理则是向前看，侧重过程，通常需要一年时间完成整个流程。
年初，每位员工都需要制订绩效目标，然后由直接主管对他进行不定期的辅导、调整，考察目标完成的情况和存在的问题，在年中六、七月时作回顾和反馈，最后才是年底的评估考核，并把绩效结果和激励机制相挂钩。
"如果辅导和反馈做得到位，在绩效年度过程中不断地监督和开发绩效，那么年终的绩效评估就只是一个正式的讨论形式，压力就会大大减少了。
"翰威特资深顾问Lucy Zhou 这样说。
分则一：目标分解和制订这是绩效管理过程中最初始的一个环节，指标设计是否合理，决定了企业上下是否能够纵向一致地达成战略目标。
包括美世、翰威特、博意门和思滕思特远卓在内的绝大多数咨询公司在介绍成功的绩效管理案例时，都不约而同地提出，整个企业首先要就愿景目标和长期战略达成共识。
"把公司的战略目标从上向下进行沟通，是绩效管理很重要的增加值。
"Lucy Zhou强调。
根据调查，战略目标制订之后，只有10%的企业能够按计划实施，而90%则是最终不了了之。
对个人来说，传统的绩效目标设定是根据岗位职责制订的，有可能每个人岗位职责都完成得很好，但是和公司目标没有什么关系，整体战略没有完成。
"这就造成了脱节，正确的做法不是从下到上累加，而应当是个人绩效目标从公司战略纵向分解下来。
"博意门咨询的孙永玲博士指出，从战略分解的高度来看，人力资源部门显然力量不足，一定要有公司高层的介入，才能够实现跨部门的推动。
企业提出的下一年目标，如要提高客户满意度、要提高管理能力等等，给员工的感觉多数比较抽象，没有为他们的工作提供明确界定，导致了实施上的困难。
联想集团在这方面的做法值得借鉴。
联想每年都举行公司战略制订会议和分解会议，这个会议不是一般的纸上谈兵了事，而是从高层到事业部，从事业部到具体的运营部门，从部门主管到员工的沟通和教育会议。
会议的结果，就是公司的战略目标深入到每位员工，使他们明白要做什么，做到什么程度。
"通过逐层分解，每位员工就会得到量身定做的几项关键绩效指标，也就是KPI。
"林光明分析，不同的KPI驱动着不同的行为方式，权重的设定也决定着员工的工作是否能和公司战略方向保持一致。
他以理发店为例解释说，如果战略目标是提高客户满意度，吸引更多客源，而把理发师的会员卡推销数量指标建的权重太强，就会引起客户反感，损害整个店的形象;为了调整偏差，这时应适当提高常客数量指标，促使理发师提升客户满意度。
又比如销售人员的绩效管理，最简单的指标当然是销售额。
但根据公司目标侧重点的不同，还可以细化。
假如重视新产品的推广，那么新品销售额比例的指标权重就应较高;假如近期要求开发新市场，那么就相应提高新市场销售额比例的指标权重。
分解指标时，还要综合考虑业务指标和行为指标，结果性指标和过程性指标的平衡。
简言之，就是防止员工为了完成财务上的任务而不择手段，比如有人可能为了提高今年的业绩，影响了明年的工作或者损害了其他同事的利益等等。
通过行为指标让员工的工作过程符合企业文化和价值观的约束。
在设计指标时，Lucy Zhou会和部门经理、高绩效员工做行为事件访谈，探究该岗位的成功除了业务指标之外还需要任职者表现什么样的行为，以及为客户提供的增值点何在，据此制订出一系列"行为标签"。
"可以让员工了解企业对自己的行为期望，将其通过合适的方式，一定程度地联结到绩效考核体系会改变员工的行为和做事的方式，如从被动向主动的转换，从管、控制向服务的转换等。
"KPI指标既有定量的也有定性的，即所谓硬指标、软指标。
如行为指标、过程性指标就很难量化，而像客户满意度、品牌影响等指标有时不易获取准确的数据。
企业也不需要盲目地追求量化，林光明提醒说："有一定主观因素在绩效管理中是难以避免的，为量化而量化，这个指标体系就会复杂而可笑。
"另外，咨询顾问们建议，针对员工制订的绩效指标不宜过多，一般4到7个，最多不要超过10项，否则不但重点不突出，管理者也不易于跟踪辅导。
分则二：绩效辅导和跟踪所有的经理人都必须为自己的下属辅导，帮助他们提高绩效。
而这一环，正是目前企业管理者最为欠缺的部分。
动态的绩效管理，需要整个流程的跟踪，而很多经理人难以坚持，工作一忙就扔到一边，更不要谈开辅导会议来和员工沟通了。
咨询顾问们感到最无奈的是，"咨询项目一结束，好像这个绩效管理工作也就结束了。
"企业的绩效管理在这个环节中容易走入多个误区。
一是持续性沟通不足，在员工中很难推行。
企业往往建立了一套复杂精确的系统，但员工并不了解其用意，为什么要用这几个指标来衡量自己。
林光明指出，具体员工的目标制订，一定需要直接主管的沟通和辅导;而不定期地对目标进行回顾、反馈和调整更是需要双方共同来完成。
动态绩效管理注重的是，管理者和员工不是"考"和"被考"的关系，而是一起设计未来，让员工参与进来，承诺把自己的工作做好。
二是中高层管理者的参与感和管理水平不够，认为这仅仅是人力资源部门或咨询顾问做的事。
事实上，咨询顾问只能够在体系建立和关键指标设计方面提供帮助;人力资源部既不可能了解整个公司几百、几千人的绩效目标，一般也无权监督各部门的实行情况。
很多经理人认为建立起一套系统就可以了，还是把绩效管理看成简单的考核。
"好像数据都是自动生成的，"Lucy Zhou说，"年终随便打打分，但是没有管理过程肯定会失败。
"如果公司的高层领导自己不能以身作则做好部门经理的绩效管理，对基层的工作自然也不会重视，结果变成绩效考核只针对基层员工，而不涉及经理层，这往往是造成绩效管理失败的硬伤。
三是不重视管理信息数据的收集，特别是过程和战略指标的数据无法顺利获得。
数据缺乏，管理就无法进行，形成了一个恶性循环。
孙永玲建议，尤其是规模较大的企业最好要建立记录和搜集数据的IT系统，否则手工操作的跟踪工作量很大。
但她同时强调系统只是一个平台，管理人员利用平台进行管理的意识和能力才是最重要的。
分则三：绩效比较和考核绩效管理，原则上是由上对下进行。
所以在考核环节，基本上是经理人对下属做考核，下属给予反馈，结合双向沟通。
在这一点上，由下属为主管评分的做法，一般不会采用。
传统的考核，定同一个标杆来衡量每个人，按得分高低相互比较分出优劣;而绩效管理则是为每个人度身定做，所有人都是和自己的目标比较，看完成情况如何。
有些企业在观念上没有转变，既制订了绩效管理目标，又要做横向比较，强制分布甚至末位淘汰，"这在与员工的沟通中就很难自圆其说。
"林光明举例说，比如某员工完成了自己的销售指标，但是别人超额完成了更多，并不意味着他就要在排名中靠后。
"这是两种理念的矛盾"，他认为如果一定要搞末位淘汰制，员工可能为了保住自己，而想方设法让一个同事最落后，而不是自己努力提高。
这显然不能达到企业促进绩效的目的。
分则四：绩效激励和发展获得考核结果后，还要及时与激励制度和能力发展计划挂钩才能发挥作用。
"绩效管理是其他人力资源工作的基础。
"顾问们指出，绩效加薪、浮动薪酬都以此为依据，增加了企业决策的透明度;培训部门能够获得比较准确的信息，分析出员工绩效不理想的欠缺所在，总结优先的培训需求;在后备干部队伍选拔方面，也可以从绩效纪录中获得很强的支持，因为过去几年的绩效表现通常预示着未来的潜力发展方向。
"员工在帮助公司达成战略的同时，个人当然也应获益，这样他们就更有驱动力来完成公司的目标。
"孙永玲认为这样才能使整个体系运行圆满。
"而在多数的国有企业中，现实情况却并非如此。
"林光明介绍自己的经验说，即使部门经理评定员工的绩效很突出，但是他却没有权利和自由度给员工提供奖金或培训机会，那么显然绩效管理就无法达到预期效果。
"所以企业市场化程度越高的，会越容易在这方面获得成功" 。
关于绩效考核的论文篇2：浅谈绩效考核的重要性人性化管理或管理的人性化是现代企业管理的发展态势，这似乎已经成了一个不争的事实。
但是，如何搞好人性化管理，如何充分发掘现代企业管理中的人性化意蕴，却需要人们进行深层的文化思考。
所谓人性化管理，就是一种在整个企业管理过程中充分注意人性要素，以充分开掘人的潜能为己任的管理模式。
至于其具体内容，可以包含很多要素，如对人的尊重，充分的物质激励和精神激励，给人提供各种成长与发展机会，注重企业与个人的双赢战略，制订员工的生涯规划，等等。
一、现代企业人性化管理理念的确立1.注重人的潜能开发是人性化管理理念的基点注重人的潜能开发，是提高员工素质的一个根本途径。
企业的管理者好比是一个建筑师，他善于因材施用，将各不相同且不完美的人像石头似的精心安排，砌成坚固的房子，既将各自的优缺点相互取长补短，相得益彰，又能因此组合出万千风景的图案，管理者的才能在这里便是珍贵的凝聚剂。
进一步说，企业的经营者又好比是一个球队的教练。
他必须具备：合理观念，知已知彼，甚至要知道整个战局的发展;合理调配使用本组织的资源，让每个成员都在合适的岗位上得到表现的机会;善于对各成员给予相应的指导和帮助。
员工的素质对于企业来讲至关重要，因此，现今不少企业便将人事部改为“人事培训部”，一改过去忙于员工的调进调出的作法，将各层次员工的培训作为人事部的主要工作。
一些公司认为，提高员工的能力便是最好的善待员工，他们将目标确定为让每个员工在本企业工作三、五年之后，能力和实力都能跃上一个台阶。
员工在这里感受到的是不努力就会落伍的压力，而不是感受到企业摇摇欲坠即将破产的恐惧。
员工的成长是企业成长最好的推动力。
企业对有一定才干的员工因才施用，让员工在企业中找到自己的归属感和成就感，也就增强了企业的稳定性，从而降低企业的人力资源成本，提高人力资源的使用效率和效益。
营盘建在稳固的基础上总比建在流沙上强。
还有的企业对招聘人员动则就是要求“硕士以上学历”，却不顾企业所提供的岗位是否需要这么高的学历，一来造成人才的浪费，二来“大材小用”，也难以留住人才，其结果是人事部濒于刊登招聘广告，人员依然是来了一拨又走了一拨。