供电公司人力资源分析

人力资源结构分析报告

XX供电有限公司

二〇一二年八月

前言：供电公司于2007年改制至今，在集团公司“大发展”战略和“集团化管理”思路的指导下，重安全、抓效益、强管理，在生产安全、经济指标增长以及人力资源绩效管理等方面，均取得了一定成效。但是，在各项工作中仍存在执行力不强、工作效率低下、职工队伍情绪不稳等消极因素，也存在着部分岗位人浮于事、部分岗位人员紧缺等人力资源管理问题，同时，农村网络及村电工管理问题的解决也迫在眉睫，综上问题，限制和制约了公司快速稳健发展。

上述现象和管理问题的存在与公司人力资源结构有着很重要的关系，鉴于此，本报告将对“公司整体人员结构”、“公司在岗人员结构”、“村电工管理现状”、“新员工培养”进行分析，并提出不一定成熟的管理建议，交公司领导商榷。

同时，为公司下一步人力资源规划、整合、管理提供数据支撑，本报告还从不同方向（以部门（单位）为方向、营销及生产序列方向、供电营业站员工方向）对员工结构进行分析，作为本报告的附件。

本次人力资源结构分析以截止到2012年7月31日人力资源系统中的数据为准。

一、公司人员总量分析

供电公司目前人力资源管理对象包括法定年龄内具有劳动能力的在岗员工、其他在册状态员工、发放企业补贴的退休员工，以及承担农村网络生产营销工作的村电工等。下表对公司所有用工状态

的员工进行了统计：

上表所示：公司人力资源总量为1947人，其中：在岗员工809人、其他在册员工121人、退休员工643人、村电工353人、临时（辅助）性岗位人员21人。各类人力资源占比如下图：

如上图显示，可看出：

1、供电公司人员构成复杂，非有效人力资源占比较大。

退休人员与其他在册人员大部分共占公司人力资源总量的39.23%，其中，72.32%的退休人员、60.34%的退养人员、待岗人员由集团公司或其他分子公司转入。该部分人员的费用发放、活动组织、社会保险申报、人事档案资料的管理、情绪心理疏导及维持稳定等工作，因对该部分人员不熟悉且无有效的组织体系，导致公司人力资源管理难度大、成本高，管理效果不是特别好。

2、非全日制用工人员（村电工）占比较大。

因历史管理因素和供电公司经营性质的特殊性，现有353名村电工，占全司总人数的18.15%，与在岗人员的比率为1：2.3（353：807），与农村网络在岗员工的比率为1.58：1（353：224），村电工人员配置量已超过农村网络的在岗人员人数。农村网络很大一部分基础工作由村电工在承担，但其用工模式、岗位胜任力、劳动报酬、年龄结构等问题逐年凸现，成为了供电公司目前人力资源管理对象较大的问题之一。

二、在岗员工整体结构分析

供电公司在册在岗员工共809人，占公司员工总量的41.55%，占公司人力资源总量（法定劳动年龄内具备劳动能力的人员）的68.39%。以下，将从近年来在岗员工增减变动情况、年龄结构和知识技能水平情况两方面对其进行整体分析。

（一）2007年12月至2012年7月在岗人员总量变化公司于2007年10月改制后，在岗人员在三峡水利内部调整流动较为频繁，2008年至2010年的三年中，由于新聘青年员工的加入和退伍士兵安置，基本能补充公司流失（退休、离岗退养、解除劳动合同、协议离岗、死亡、调离）人员缺口。2011年至2012年，退休与解除劳动合同人员增多，在岗人员总量呈下降趋势。

注：2007年至2011年为各年末统计人数，2012年为截止到7月31日人数。

（二）年龄结构分析

1、各年龄段员工数量分析

表一：在岗员工各年龄段人数分布表及直观图

从上表数据和直观图走向可看出：

①公司在岗员工年龄结构趋于中老龄化。20-34岁的青年员工仅占在岗员工总数的11.99%，35-44岁的员工占在岗员工总数的

61.92%，45岁及以上年龄段员工占在岗员工总数的26.09%。

②45岁及以上近200人的员工将随着年龄的逐渐增长而退居安全性较弱，劳动强度较小岗位。同时由于公司用人机制已将该部分员工排除在外（如岗位晋升及招聘对年龄的限制），该年龄段部分员工学习和接受新事物的积极性下降，工作意愿减弱、自身岗位胜任力下降已逐渐形成职业倦怠。

2、未来5年即将退休人员分析

根据《劳动法》规定的企业职工法定退休年龄标准（未考虑特

殊工种人员退休）计算，公司未来5年将有80人陆续退休。此部分人员分布如下：

如上图所示：该批人员退休后，公司在营销岗位、农村供电营业站、线路检修、变电运行相关岗位将面临较大的人力资源压力。且农村供电营业站人员、线路检修工、变电运行值班员这三个种的员工均需要较长岗位适应期和培养期。

（三）知识技能统计分析

1、学历情况

以下从年龄阶段、岗位性质分别对在岗人员学历情况进行分析。