各种招聘渠道分析
招聘渠道分析
招聘渠道分析报告
由于招聘渠道选择决定了应聘者总体素质，针对企业招聘岗位不同的要求，招聘渠道显得尤为重要。
比如招聘管理层，网络、报刊等媒体广告显然比招聘会来得实际，专业化的技术人员可以考虑猎头方式，而物业公司需要的保洁、工人等在招聘会上效果比较显著，总之，可以用一句话概之：“在合适的场合找合适的人”。
一、社会招聘渠道分析
表（一）社会招聘渠道分析
1
2
二、公司现用招聘渠道分析
为了对于本公司现用招聘渠道优劣一目了然，通个四个方面对不同渠道的价值、质量、成本进行比较招聘分析
1.渠道价值：通过这个招聘渠道招募的新员工占新员工总人数的比例；
2.渠道质量：此渠道的应聘人数与最终录用的新员工人数的比例；
3.渠道成本：通过该渠道招募一个新员工需要花费的广告成本；
4.渠道速度：招募一个新员工花费的时间（目前对我公司意义不大）。
而我公司主要采用网络招聘为主、校园招聘为辅的招聘渠道，现以公司招聘高峰期（2008年5月）为例，进行分析。
表（二）2008年5月招聘渠道分析
3
由此分析表可看出，中华英才网虽相对来说渠道质量比其他两个招聘网站低一些，但由于其简历中有一部份是外地简历，有利于我公司做外地人才库储备，而且中华英才网的品牌效应不低于智联和前程。
结合我公司用人实际情况，可保留上述三个网站，并在淡旺季时与校园招聘和现场招聘会相结合。
4。
招聘渠道分析报告
招聘渠道分析报告猎头渠道是指通过专业的XXX寻找人才的方式。
在本次分析中，猎头渠道提供了7份简历，其中4份成功录用，录用率达到57%。
这说明猎头渠道在寻找高端人才方面具有较高的效率和准确性。
3）员工推荐员工推荐渠道是指公司内部员工通过自身人脉推荐人才的方式。
在本次分析中，员工推荐提供了5份简历，其中2份成功录用，录用率为40%。
虽然员工推荐渠道提供的简历数量较少，但是其录用率较高，说明员工推荐渠道具有较高的关联度和可靠性。
4）XXX推荐XXX推荐渠道是指公司总部在上海的分支机构通过自身人脉推荐人才的方式。
在本次分析中，XXX推荐提供了2份简历，其中1份成功录用，录用率为50%。
虽然XXX推荐渠道提供的简历数量较少，但是其录用率较高，说明XXX推荐渠道具有较高的关联度和可靠性。
5）集团调配集团调配渠道是指公司内部调配人才的方式。
在本次分析中，集团调配提供了2份简历，其中1份成功录用，录用率为50%。
虽然集团调配渠道提供的简历数量较少，但是其录用率较高，说明集团调配渠道具有较高的关联度和可靠性。
6）招聘会招聘会渠道是指公司参加各类招聘会，通过展台宣传和现场面试的方式寻找人才的方式。
在本次分析中，招聘会提供了3份简历，其中1份成功录用，录用率为33%。
虽然招聘会渠道提供的简历数量较少，但是其录用率较高，说明招聘会渠道具有较高的关联度和可靠性。
三、岗位分析1、岗位简历分布情况在本次分析的50份简历中，涉及了公司的多个岗位，其中以策划类岗位最多，占总数的30%，其次是设计类岗位，占总数的20%。
其他岗位包括文化、市场、人力资源等。
从应聘者的简历分布情况来看，公司在策划、设计方面具有较高的吸引力和知名度。
2、岗位的获取渠道不同岗位的获取渠道也有所不同。
策划岗位主要通过网络、猎头、员工推荐等渠道获取人才，设计岗位主要通过网络、招聘会等渠道获取人才，而其他岗位则主要通过员工推荐、XXX推荐等渠道获取人才。
针对不同岗位的特点和需求，公司需要采用不同的招聘渠道，以便更好地获取人才。
人才招聘渠道
人才招聘渠道在当今竞争激烈的人力资源市场中，为了找到合适的人才，企业需要选择适合的招聘渠道。
本文将探讨几种可行的人才招聘渠道，并分析其优点和局限性。
一、在线招聘平台在线招聘平台是当前最受欢迎的人才招聘渠道之一。
例如智联招聘、猎云网等，这些平台提供了大量的招聘信息以及简历库，方便企业浏览和筛选合适的人才。
同时，这些平台还提供了便捷的沟通方式，企业可以通过在线聊天或邮件的形式与求职者进行交流。
然而，在线招聘平台也存在一些局限性。
首先，由于信息泛滥，企业可能收到大量不相关的简历，增加了筛选的难度。
其次，线上招聘往往是一种被动的形式，企业需要等待求职者主动联系，有时会导致时间上的浪费。
此外，由于线上平台的匿名性，有些求职者可能会编造虚假信息，给企业造成困扰。
二、校园招聘校园招聘是企业与大学之间直接联系的招聘方式。
通过参加校园招聘会、举办宣讲会等方式，企业可以直接接触到即将毕业的学生，了解他们的能力和专业素养。
校园招聘的优点在于，企业可以选择未被其他竞争对手挖走的优秀学生，并且根据自己的需求进行培养。
此外，校园招聘还能够有效解决企业人才需求与学生就业需求之间的矛盾，实现双赢。
然而，校园招聘也有一些不足之处。
首先，校园招聘主要面向即将毕业的学生，对于有经验的人才无法满足需求。
其次，由于时间和资源的限制，企业在校园招聘中可能无法全面了解学生的能力和潜力，导致招聘的不确定性。
三、员工推荐员工推荐是一种有效的内部招聘渠道。
企业鼓励现有员工推荐合适的人选，通常会给予一定的奖励和激励措施。
员工推荐的优点在于，员工通过个人关系和了解，往往能够推荐与企业价值观和文化相匹配的人才。
此外，员工推荐还能够提升员工的归属感和参与度，增强团队凝聚力。
然而，员工推荐也有一些限制。
一方面，员工推荐可能会导致“人脉圈子”的局限性，过度依赖员工的社交关系，可能会忽略其他潜在的人才资源。
另一方面，员工推荐仍然存在一定的不确定性，推荐的人选虽然有一定的参考价值，但仍需要经过面试和考察等环节。
招聘渠道分析报告
招聘渠道分析报告摘要：本报告旨在对公司招聘渠道进行全面分析和评估，以便优化招聘策略，并提供更好的招聘效果。
通过调查和数据分析，我们对公司所使用的各种招聘渠道进行了评估和比较，并提出了一些建议，以改进现有的招聘渠道和引入新的渠道。
1. 引言招聘是企业发展中至关重要的一环。
企业需要有效地吸引和留住人才，以推动其业务增长和竞争力。
招聘渠道的选择对招聘结果具有重要影响。
因此，我们对公司目前使用的招聘渠道进行了深入研究和评估。
2. 数据收集和方法为了真实反映招聘渠道的效果，我们收集了大量的数据，并采用定量和定性的研究方法进行分析。
数据来源包括公司招聘系统、员工反馈、市场调研、竞争对手分析等。
3. 招聘渠道分析3.1 线上招聘渠道3.1.1 招聘网站招聘网站是现代企业不可或缺的招聘渠道之一。
根据我们的调查，目前公司在几家知名招聘网站上发布招聘信息，并获得了一定数量和质量的简历。
然而，对于特定岗位的招聘，效果可能有所不尽如人意，需要进一步优化。
3.1.2 社交媒体招聘随着社交媒体的普及和发展，越来越多的企业选择在社交媒体平台上发布招聘信息。
虽然公司在一些社交媒体平台上存在，但其在招聘方面的利用还有待提升。
我们建议公司加大在社交媒体平台上的招聘力度，并积极与候选人进行互动。
3.2 线下招聘渠道3.2.1 校园招聘校园招聘是吸引年轻人才的重要途径之一。
我们调查了公司在校园招聘方面的情况，并发现存在一些潜在问题。
建议公司加大对重点院校的宣传力度，加强与学校的合作，提高校园招聘的效果。
3.2.2 招聘会招聘会是企业与求职者直接接触的平台，可以更好地展示企业形象和招聘需求。
我们分析了公司参加招聘会的情况，并提出了一些建议，如选择合适的招聘会、准备精美的宣传材料、派遣合适的招聘团队等。
4. 渠道评估与建议基于对各个招聘渠道的分析，我们对现有招聘渠道进行了评估，并提出了一些建议:4.1 优化线上招聘渠道建议公司与一些专业的招聘网站合作，提高招聘信息的曝光率和发布效果。
招聘渠道分析
三、招聘的过程和步骤
企业完整的招聘过程涉及两个主体，分为六个步 骤。 招聘主体：一是招聘者，一是应聘者。 六个步骤是： 制定招聘计划→确定招聘策略→ 建立招聘水池（人才储备）→对应聘者进行筛选 →决定录用合格的应聘者→对招聘录用工作进行 评估。
Leabharlann 2013-7-30
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招聘工作流程
岗位产生 空缺 人力资源部门组 织实施招聘工作
公司内部人力 调配
发布招聘广告或 请人才公司代理
录用
体检
背景调查
人力资源部门会同 用人部门组织面试
录用人员上 岗前培训
→
试用期考察
→
试用期满进行正式 的工作表现评价
→
员工转正
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四、招聘的影响因素
外部因素
地理位置 当地的人才政策和法规 行业前景 当地的人才市场发达程度
内部因素
企业品牌和声望 企业发展前途 领导魅力 薪酬水平 人力资源管理系统的完善程度
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二、招聘工作的基础
招聘和录用过程是建立在两项基础性工作上的： 一是企业的人力资源规划；二是岗位分析。 人力资源规划：是对企业人力资源需求的分析和 预测的过程。 岗位分析：主要分析企业中该岗位的责任是什么 ，以及什么样特点的人才能胜任这一岗位。 人力资源规划的结果能够确定企业究竟缺哪些岗 位；而岗位分析的结果，能够使管理者了解什么 样的人应该被招聘进来填补这些空缺。
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职业中介
随着经济的发展, 社会的进步, 人才流动现象越来 越普遍, 越来越活跃。为了适应这种需求, 许多城市出 现了人才交流中心或职业介绍所等。这些机构扮演着双 重角色, 既为企业、单位选人, 同时也为求职者选工作 单位。通过专业机构推荐的人员一般都经过筛选, 因此 招聘成功率比较高, 上岗效果也比较好。一些规范化的 交流中心还能提供后续服务, 使招聘企业感到放心。针 对性强、费用低廉都是该渠道的优点所在。
招聘渠道分析报告
招聘渠道分析报告【摘要】本报告旨在分析企业招聘过程中不同渠道的效果，评估其对招聘流程的影响，以及提供针对未来招聘策略的建议。
通过对招聘渠道的定量和定性数据分析，本报告旨在帮助企业提高招聘效率和质量。
【引言】招聘渠道的选择对企业的人力资源管理至关重要。
随着互联网的快速发展，各种新兴招聘平台和传统招聘渠道并存，企业需要更加精细化和科学化地选择适合自己的招聘渠道，以吸引更多合适的人才。
【调研方法】本报告采用以下几种方法进行招聘渠道分析：1. 数据收集：收集企业过去一年内的招聘数据，包括渠道来源、招聘周期、录用率等信息。
2. 调查问卷：向企业员工发送调查问卷，询问他们是通过哪些渠道了解并申请该企业的招聘信息。
3. 访谈法：与人力资源部门负责人以及几位应聘者进行深入访谈，了解他们对招聘渠道的态度和体验。
【数据分析】根据收集到的数据及调查问卷结果，得出以下结论：1. 招聘渠道效果评估1.1 在线招聘平台：占比最高，但录用率较低。
1.2 校园招聘：录用率较高，但招聘周期较长。
1.3 人才市场：录用率和招聘周期相对平衡。
1.4 内部推荐：录用率最高，但适用范围有限。
2. 渠道选择与招聘需求匹配度2.1 在线招聘平台适合大规模招聘，但需要筛选合适的候选人。
2.2 校园招聘适合对毕业生培养长期需求的企业。
2.3 人才市场适合招聘特定岗位技能的人才。
2.4 内部推荐适合企业内部人才培养和激励。
3. 招聘渠道评价指标3.1 成本效益：录用率、招聘周期与招聘成本的平衡。
3.2 候选人质量：候选人的教育背景、工作经验、技能匹配等。
3.3 候选人体验：渠道使用的便利性、招聘流程的透明度和反馈速度。
【建议】基于以上分析结果，本报告提供以下建议：1. 在线招聘平台：加强筛选机制，提高招聘信息的准确性，降低不必要的筛选成本。
2. 校园招聘：优化招聘流程，减少招聘周期，增加宣讲会等互动环节，提高候选人体验。
3. 人才市场：进一步明确目标职位的技能需求，与相关机构合作提供培训和咨询服务，加强人才储备。
招聘渠道分析报告
招聘渠道分析报告目前，公司的招聘渠道是较多的，就招聘信息发布的渠道上，有内部介绍、网络、职介中心，现将公司目前的各招聘渠道的效果分析如下：一.招聘渠道网络：分别为前程无忧、智联招聘、机械英才网、杭州人才网、余杭人才网，收集招聘信息的方式为在网站上进行在线投递。
职介中心：通过在人才中心等职介机构登记备案发布招聘信息。
内部推荐：通过员工内部推荐。
现场：通过现场招聘的形式进行招聘。
二.各招聘渠道效果现将2013年9月开始至2014年2月底止，对每个招聘渠道进行一次具体的分析：1.总体及部门分布情况：从以上两个表可以看出，在目前在职人员中，我们招聘的主要渠道为网站和推荐（含内部推荐及外部推荐）两个渠道，通过网站招聘在职的人员有13人，占比为65%，通过推荐招聘在职的人员有7人，占比为35%。
2.各事业部招聘需求需求岗需求人员1 2.78%0 0 0 1 0 0 0 会计2 2.78% 1 0 1 0 0 0 0 计划员体系管1 2.78%0 0 0 0 1 0 0 理员产品设1 2.78%0 0 0 0 1 0 0 计员热处理1 2.78%0 0 0 1 0 0 0 工程师从上表可以看出，我公司在用人需求方面，技术员、业务助理需求最多，占比分别达到19.44%和11.11%。
所以我们公司在储备人才上面还是要尽量储备技术员及业务助理这两个岗位为先，以备不时之需。
三.招聘渠道选择到目前为止，我们合作的招聘网站分别为余杭人才网，杭州人才网，机械英才网，前程无忧，智联招聘；其中机械英才网因为属于是专业型网站，知名度没有前程与智联知名度高，所以一般在招技术方面人才的时候，效果比较相对好点，其他岗位基本不起作用。
其他4个网站，效果最好的要属前程无忧和智联招聘，从2013年9月开始至目前，招聘录用的管理人员中，其中技术员、业务助理、安全员、总监助理、会计、研发工程师、工艺工程师、热处理工程师这些录用人员的简历，都是这两个网站下载下来的。
招聘渠道分析.
备注：总计47人
参加并通过面试的人选来源 3.5 3 3 2 系列1 1 1 0
大街
通过面试人数（人）
3 2.5 2 1.5 1 0.5 0
3
智联
内部推荐
HR资源
51job
校园招聘
招聘渠道
备注：总计10人
招聘有效率 =面试通过人数 / 本统计段面试人数
招聘渠道 HR人脉资源 大街网 内部推荐 面试总人数 5 11 8 面试通过人数 1 3 2 招聘有效率 20.0% 27.3% 25.0%
猎聘网、内部推荐、猎头、大街网
IT
• 技术类基础岗位
智联招聘、大街网、51job、校园招聘
3
针对岗位，选取最适合的招聘渠道
• 一般性岗位
智联招聘、大街网、51job
培训
3
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5.可开拓渠道
Click to add title in here
3
新型招聘渠道
4.意见与建议
3
针对岗位，选取最适合的招聘渠道
• 中、高端职位
智联招聘、大街网、猎聘
集团
• 后台基础岗位
智联招聘、大街网、51job
3
针对岗位，选取最适合的招聘渠道
• 专业技术类职位
内部推荐、猎聘网、猎头
咨询
• 技术类基础岗位
智联招聘、大街、校园招聘
3
针对岗位，选取最适合的招聘渠道
• 高级或资深类技术职位
各招聘渠道的优劣分析——外部渠道
校园招聘
优势: Click to add title in 应届生可塑性更强，有利于团队建设 专业针对性更强 可以为企业做宣传工作
招聘渠道的比较分析
这一系列的营销推广策略使该公司迅速扩大了知名度，取得了良好的招聘效 果。
3.招聘渠道维护案例
某公司成功搭建了基于互联网的招聘渠道后，为了确保其长期稳定运行，制 定了一套完善的维护计划。首先，该公司设立了专门的团队负责定期更新招聘信 息、筛选简历、安排面试等环节，确保招聘流程的高效顺畅。同时，他们还非常 重视与求职者的互动交流，及时回复疑问、提供必要的帮助。
2、招聘营销推广策略案例
某初创公司为了在竞争激烈的市场中脱颖而出，决定运用互联网思维制定一 整套营销推广策略。该公司首先在社交媒体平台上注册了官方账号，定期发布公 司动态和招聘信息，以提高品牌曝光度。同时，他们还与知名的互联网公司合作， 利用其平台优势进行广泛推广。此外，该公司还积极利用SEO和广告投放等手段， 提高招聘渠道在搜索引擎中的排名，吸引更多潜在求职者。
根据上述比较分析，针对不同的招聘需求和公司情况，提出以下实践建议：
1、对于长期稳定的岗位需求，建议采用传统招聘和社交媒体招聘相结合的 方式，以扩大覆盖范围并精准定位目标人才。传统招聘可以借助其成熟的运作模 式和低成本的优势来吸引大量的求职者，然后通过社交媒体平台进一步筛选和评 估候选人的职业背景和个人特点，以找到最合适的人才。
优点：
长期招聘能够为公司提供稳定的人才支持，有利于公司长期发展；短期招聘 则可以迅速满足公司的短期需求，提高公司的灵活性和适应性。Fra bibliotek缺点：
长期招聘需要付出较高的成本和精力去筛选和评估候选人，如果人才不合适 可能会给公司带来一定的损失；短期招聘则需要频繁进行，可能会增加公司的招 聘成本和管理难度。
三、实践建议
一、招聘渠道的分类
根据不同的标准，招聘渠道可以分为多种类型。常见的分类方式包括： 1、内部招聘和外部招聘：根据招聘来源的不同，分为内部招聘和外部招聘。
招聘渠道分析
各种招聘渠道的适用性作者：余人传统的招聘方式受到网络化信息化的影响，导致招聘方式的不得不有所转变，形成综合的多方式招聘局面。
所以咱们从比较新颖的招聘渠道开始谈谈我对各种渠道的看法。
1、网络化的渠道。
这里主要是说有别于传统的面对面招聘渠道，它们是随着网络化和信息化发展而不断产生出来的，目前来看，有以下一些新颖的渠道：（1）微博。
产生也就几年时间，但发展是迅速的，特别是一些年轻的HR会经常使用，但由于没有相应的法规约束，里面信息的真实性需要招聘单位独立去核实，也导致有一种"可用可不用"、"想用又不想用"的情绪，可毕竟不会产生什么招聘费用，但又不想弃之不用。
通过这种渠道进入公司的员工不多。
（2）微信。
与上一种有点相类似，目前采用也不太多，等相应的措施比较健全后，估计会全面采用的。
（3）群。
这包括QQ群、MSN、街道社区、行业交流群等，这种方式应当讲比较受欢迎，基本不会产生成本，而且范围广、信息量大，特别适合招用本地人或行业内的专业人才，通过这种方式进入公司的新人，在我们公司里是不少的。
我认为，目前来看，这种方式比前两种要流行一些。
（4）远程。
虽然具体到招聘成本低廉，但需要相应的终端设备配套，包括视频、电话、一定场所等。
我们使用过几次，主要是招聘专家或高级人才，而这些人才远在外地而专程来面试时比较困难时而采用。
由于能够见人、闻声、听言、辨色等，如身临其境，节约双方时间，比较受欢迎，但使用频率不太好，只是偶尔为之。
（5）展望。
随着新技术和网络发展，我们的交流方式更新和改变会随时发生的，今后会涌现出什么新颖的招聘方式或渠道，我们也不得而知，但不管怎样，我们HR者要有"欢迎新事物、学习运用新手段"的心态，绝不能打压、拒绝，否则，就很快会"OUT"的啊。
2、非网络化渠道。
目前来看，新颖的招聘渠道还没有超过传统招聘渠道的作用，也就是说，传统招聘渠道目前还是各单位重点使用的招聘方式，但随着时间的推移、竞争的加剧，一些传统的招聘渠道也出现了一些新颖的变化，我们来看下：（1）现场。
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各种招聘渠道分析
当前人才市场活跃，各用人单位间竞争激烈，真可谓“千金易得，一将难求”，因此招聘渠道的选择成
为争夺人才的焦点之一。
如何来选择一个好的招聘渠道一直是困扰人事经理的问题之一。那么，什么是一个好的招聘渠道呢?
一个好的招聘渠道应该具备以下特征：
做好人力资源，企业无忧
一、招聘渠道具有目的性。即招聘渠道的选择是否能够达到招聘的要求。
二、招聘渠道的经济性。指在招聘到合适人员情况下所花费的成本最小。
三、招聘渠道的可行性。指选择的招聘渠道符合现实情况，具有可操作性。
招聘渠道简介：
招聘渠道按照招聘人员来源方式不同可分为内部招聘和外部招聘。所谓内部招聘，就是当公司出现空
缺的位置时，主要是通过提拔内部员工来解决招聘问题;外部招聘则主要是吸收外部新鲜血液来解决
招聘问题。
选择招聘渠道的步骤
一、分析单位的招聘要求。
二、分析招聘人员的特点。
三、确定适合的招聘来源。
四、选择适合的招聘方法。
招聘什么样的人员选择什么样的招聘渠道，不同的人才猎取的方式也不一样，要下对药才行。一个组
织在进行招聘活动的时候，是采取内部招聘还是外部招聘，取决于多种因素，主要有招聘职位的要求、
组织的文化、外部环境资源状况。
选择外招，目前市场上的招聘渠道大致可发分为：传统媒体、人才招聘会 、网络招聘、“猎头”公司、
人才交流中心、职业介绍所、校园招聘、内部推荐、“走进来”的方式、人事外包等。
一、传统媒体
传统媒体主要包括：电视广告、广播电台、报纸广告、行业、专业杂志、专业的报聘媒体(报纸、刊
物)。
在报纸杂志或电视上刊登、播放招募信息受众面广，一般会收到较多的应聘资料，同时也可以宣传企
业的形象。通过这一渠道应聘的人员分布广泛，但高级人才很少采用这种求职方式，所以招聘公司中
基层和技术职位的员工时比较适用。同时该渠道的一个缺点在于对应聘者信息的真实性较难辨别，人
力资源部门在这方面需花费大量的人力物力。
二、人才招聘会
每年每月每周，都会有人才交流中心与其它机构主办的人才招聘洽谈会。人才招聘会可以让应聘
者与用人企业直接交流与接洽，并节省了两者之间的时间。并且这种人才招聘会走向专业化，市场发
展日益完善。企业选择的余地较大，但对于招聘高级人才或特殊人才、长期人才招聘计划则不是理想
的选择。企业选择人才招聘会一定要了解当地的人力资源走向，同行业的人事政策和人力需求。同时
也可能现场宣传公司提供机会。
三、网络招聘
通过网上招聘是近几年来新兴的招聘方式，目前主要有两种类型：由人才交流公司或中介机构完
成网上招聘，企业直接网上招聘。网上招募渠道在实际应用中表现出了三大特点：一是成本较低廉，
据专业人士介绍，一次招聘会的费用可以做两个月的当地普通网上招聘;二是网络本身是一层屏障，
通过网络的应聘者一般在计算机使用、网络，甚至英语上都具备一定的水平;三是网上的招聘广告不
受时空限制，受众时效强，招聘信息还可以发布到海外。同时值得一提的是这种渠道对于招聘IT行
业人才有着很好的效果，这也与IT人员经常使用网络的特点密切相关。
四、猎头”公司
猎头公司渠道是职业中介机构中比较特殊的一种，通过这一渠道招聘的多是公司中高层职位。
通过猎头公司招募的人员特点是工作经验比较丰富、在管理或专业技能上有着特出之处，在行业中和
相应职位上是比较难得人才。这个渠道在公司招聘中也存在一定的需求，因为企业的中高层岗位一般
都有现职人员， 在没有物色到更佳的替换对象前， 调整决定尚掌握在企业领导层面， 不适宜通过
媒体大张旗鼓地进行公开招聘， 影响现职人员的工作积极性;而另一方面能够胜任这些岗位的候选人
也多已名花有主， 薪水、地位相当有保障， 不会轻易“跳槽”， 即便有换单位的意向， 也较倾向于
暗箱操作， 不愿在去向未定之前让领导、同事者知道， 他们投寄应聘用材料和参加招聘会的可能性
不大，所以猎头公司能在公司和个人需求之间进行较好的平衡。
但人才猎取需要付出较高的招聘成本，一般是委托“猎头”公司的专业人员进行，费用原则上是被
猎取人才年薪的30%。“猎头”公司在北京、上海和沿海地区较为普遍。并且现在的“猎头”公司已经不
仅是瞄准高级特殊人才也为企业提供高、中、初各种层次的服务。
五、人才交流中心
全国各大中城市都有人才交流服务机构。他们为企事业用人单位服务。一般情况下，他们建有人
才资料库，用人单位可以很方便地在资料库中查询条件基本相符的人员资料。这种选择针对性强、费
用低，适用于长期招聘的企业。由于资料的时效性，对于高级人才或热门人才的招聘效果不理想。
六、职业介绍所
职业介绍所作为公益性的职业介绍机构，尤其在当今劳动力过剩的时候，对再就业工程的实施
意义深远，对技术技能要求较低、机械重复劳动或技术要求单一等岗位工作，企业可以通过该机构获
得合适人才。
七、校园招聘
招聘应届生和暑期临时工可以在校园直接进行。校园招聘方式主工有张贴招聘海报、招聘讲座和
学生办推荐三种。
从个体差异来看，校园招聘上的应聘者普遍是年轻人，学历较高，工作经验少，可塑性强。这类
员工进入工作岗位后能较快地熟悉业务、进入状况，所以这个招聘渠道一般适用于招聘专业职位或专
项技术岗位人员，如果招聘企业重在员工知识结构的更新和人力资源的长期开发， 则校园招聘是首
选。当然，校园的应聘者由于缺乏工作经验，公司在将来的岗位培训上成本较高，且不少学生由于刚
步入社会对自己定位还不清楚，往往好高骛远，再加上就业心态也不是很好，工作的流动性较大、稳
定性较差。
校园招聘的目的：一、是寻找并筛选最优秀的候选人，这也是最重要的目的，
二、是将他们吸引到单位工作。
八、内部推荐
内部推荐也是公司招募新员工时的渠道之一，在现实生活中也很常见。对招聘专业人才比较有
效。其优点是招聘成本小，应聘人员素质高、可靠性高。新员工进入公司后离职率低，工作满意度较
高，工作绩效较好。这类应聘者多数是公司内部员工熟知的亲人或朋友，所以他(她)们对公司内部信
息和岗位要求也有比较清楚准确的认识，而在另一方面，公司内部员工对被推荐者较为熟悉，会根据
岗位的要求考虑他(她)们是否具备相应的条件;加之进入公司后也可能更快地融入公司内部关系网络，
得到更多的帮助和指导，因而在短时间内工作可能会有较好的表现。内部推荐是目前所有招聘渠道中
最好的一种。
九、“走进来”的方式
走进来”的方式——应聘者直接找上门求职。这一渠道在实际中还较少。但随着市场的发展，这
种渠道也会渐渐成为公司的招聘之一，由于“走进来”的应聘者一般对公司有较深的了解及对应聘职位
的系统准备，这类人员在入职后的工作中也会有较好的表现。据相关数据显示在西方，这是成功率较
高的方式之一，考虑到文化、就业环境等因素的差异，此点在国内的效果并不太好，同时，企业方面
往往不太鼓励此种方式。
十、人事外包
所谓外包，指企业整合利用其外部最优秀的专业化资源，从而达到降低成本、提高效率、充分
发挥自身核心竞争力和增强企业对环境的迅速应变能力的一种管理模式。在一个企业里，要健全人力
资源部门就要设置配套的各种专业人力资源人员，如“薪资管理专员”、“招聘专员”、“ 培训专员”等等。
代价相对来说是相当庞大的。但是，在国内很多企业都没有这样的配备，尤其是一部分中小型企业，
从性价比例值的角度来讲，他们没有必要在这样规模的企业中设置这样多的人员，于是就把这一块管
理外包给人事机构，而专业的人力资源机构相对来说比自身企业做的更加完备，企业借助了更多专业
的东西来完善自身人力资源不足的现象，从而节约自己的资源创造了最大的价值。
人事代理的好处，规避风险，减少纠纷，降低营运成本，节省人事专员的时间，提高工作效率。
特别是针对新劳动法后，外包规避风险更值得提倡。
除此之外，人事外包还客观地反映劳动力市场的普遍薪酬行情，为企业进行薪酬管理提供科学的
依据，为企业吸引、留住和激励人才打下坚实的基础。根据企业的实际需求，提供专业人事服务，使
企业不但可以及时引进先进的人事管理方式，规避政策风险，提高员工满意度，还可以节省大量事务
性工作的人力、资金和时间。
值得注意的事情是，公司在招聘人员时，一定不能局限于采用单一渠道，而应考虑各种渠道的特
点灵活使用，来自不同招募渠道的应聘者适应于公司的不同岗位，在招聘过程中根据需要有所偏重采
用会得到比较好的招聘效果。