管理问题：让表现不佳者留在岗位上太久
工作不细心检讨书12篇
工作不细心检讨书12篇(实用版)编制人：______审核人：______审批人：______编制单位：______编制时间：__年__月__日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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领导者用人的艺术表现
领导者用人的艺术表现主要体现在以下几个方面：
1. 知人善任：领导者要具备发现和识别人才的能力，同时要善于任用他们，让他们在合适的岗位上发挥自己的才能和潜力。
2. 量才适用：领导者要根据人才的能力、特长、性格等因素，合理分配工作，让他们在最适合的岗位上发挥最大的作用。
3. 用人不疑：领导者要信任和尊重人才，给予他们充分的信任和支持，不要对他们产生怀疑和猜忌，让他们有信心和动力去完成任务。
4. 赏罚分明：领导者要制定明确的奖惩制度，对表现优秀的人才给予适当的奖励和赞扬，对表现不佳的人才给予适当的批评和惩罚，以激励他们更好地工作。
5. 善于倾听：领导者要善于倾听人才的意见和建议，了解他们的想法和需求，让他们感受到被尊重和关注。
6. 善于沟通：领导者要善于与人才沟通，了解他们的工作情况和问题，及时解决问题，同时也要向他们传达公司的战略和目标，让他们明确自己的方向。
7. 激发团队凝聚力：领导者要善于激发团队的凝聚力和合作精神，让团队成员之间建立良好的合作关系，共同完成工作任务。
领导者用人的艺术不仅在于发现和识别人才，更在于如何合理地使用和管理人才，让他们在团队中发挥最大的作用，共同实现公司的目标。
销售管理岗遇到的问题以及策略
销售管理岗遇到的问题以及策略全文共四篇示例，供读者参考第一篇示例：销售管理岗是企业中至关重要的一个职位，负责制定销售策略、管理销售团队，达成销售目标并提升客户满意度。
在日常工作中，销售管理岗也会遇到许多问题，如市场竞争激烈、团队绩效不佳、客户投诉等。
这些问题需要销售管理岗及时应对并制定有效的策略来解决。
一、市场竞争激烈市场竞争激烈是销售管理岗常常遇到的问题之一。
随着市场的不断发展和变化，竞争对手涌入、产品同质化严重等因素会给销售工作带来很大的挑战。
针对市场竞争激烈的问题，销售管理岗可以采取以下策略：1. 做好市场调研，了解竞争对手的产品、价格、促销活动等信息，根据市场情况调整销售策略，及时调整产品定位和价格策略，提升产品竞争力。
2. 加强团队培训，提高销售团队的综合能力和销售技巧，让团队成员能够更好地应对市场竞争，不断提升销售业绩。
3. 不断创新产品和服务，推出新产品或服务，提升品牌知名度和市场份额，吸引更多客户，增加销售机会。
二、团队绩效不佳团队绩效不佳是销售管理岗必须面对的一大难题。
团队成员之间存在合作不畅、沟通不畅、个人目标与团队目标不一致等问题，都会导致销售团队绩效下滑。
1. 设定明确的销售目标和绩效考核标准，让团队成员清楚目标，激发工作动力。
对团队成员的工作表现进行实时监控和反馈，及时纠正问题，提升团队绩效。
2. 加强团队建设，培养团队精神和团队凝聚力，通过团队活动、团队讨论等方式加强沟通和合作，促进团队成员之间的互相支持和合作。
三、客户投诉客户投诉是销售管理岗在工作中经常遇到的问题之一。
客户投诉可能是由于产品质量问题、服务不到位、销售人员态度不好等原因引起的，客户投诉会对企业形象和销售业绩造成不良影响。
1. 及时回应客户投诉，引导客户进行有效沟通，了解客户需求和投诉原因，积极解决问题，让客户感受到企业的重视和诚意，增强客户黏性。
2. 建立客户投诉管理机制，建立客户投诉信息反馈渠道，定期对客户投诉问题进行分析和总结，及时调整销售策略和服务质量。
公司基础管理工作中存在的问题及对策
山东英克莱电动车公司根底管理工作存在的问题及解决对策公司各项经营管理工作不断完善，各项管理制度正逐步健全，但目前，仍存在一些制约公司开展的经营及管理问题，下面对这些问题进行说明，并提出如下解决措施：一、缺乏富有竞争力、引导力的企业文化公司制度层、物质层面工作做的较为全面，但理念建设、灌输工作不到位，没能在公司内形成富有竞争力、引导力的企业文化，造成员工缺乏正确的工作方向。
解决对策：公司应建立文化组织，让员工多参与、多交流，制定涵盖行为标准、道德标准在内的各项文化标准，并以文化活动为支撑点，以绩效考核为监督手段，通过故事、仪式、有形信条、语言文字等手段强化文化灌输及管理工作，增强公司的软实力。
二、人力资源规划、储藏、培养工作不到位公司缺乏标准的人才储藏机制，员工离职、退休、调岗等原因造成的岗位空缺，不能在第一时间内解决，易出现工作落空现象，另外公司缺乏科学的人力资源需求评估机制，难以实现合理定岗定员、控制人力资源本钱，此外，员工缺乏明确的职业生涯规划，难以调发动工工作积极性。
解决对策：公司应做好动态人力资源管理工作，及时了解所有员工动态，做好整体人力资源的规划管理工作，建立、健全职位晋升、变动流程，引入定向培养模式，建立人才储藏机制、培养更多优秀人才。
岗位人员设置方面，应做好岗位需求的评估、劳动者素质评估，工作做到定岗定员，同时，应做好营销业务人员、营销企划、文案人员、生产人员的储藏、培养工作，确保公司营销、生产团队更年轻化、更专业化，为企业实现经营目标提供产销保障。
三、劳动生产率较低公司生产人员平均劳动生产率普遍较低，劳动力浪费现象较突出，没能充分挖掘现有人员工作潜能。
解决对策：公司应加强员工时间观念，加强生产工艺管理，组织新员工、熟练工开展生产作业实验，计算各工序需要工时时间，分解计件单价，编制工时定额，引入计时工资制，同时应加强对新员工的培训、教育工作，并通过分解公司生产经营目标，方案各岗位人员需求情况，控制人力本钱，强化个人劳动生产率测评、管理工作，淘汰生产率过低、没有可培养性的个人，通过多方位、多手段提高劳动力利用率。
工作标准不高存在问题及整改措施范文八篇
工作标准不高存在问题及整改措施范文八篇【篇2】工作标准不高存在问题及整改措施一、存在问题1.理论水平不高。
对理论学习的系统研究和深刻理解不够，理论与实践结合不紧密。
2.创新能力欠缺。
对开展工作的主动性和预见性不强，创新开展工作的方法和能力欠缺。
3.工作不够细心。
在完成工作任务中细心程度不够，要求不高，影响工作的质量和效率。
二、整改措施1.强化理论学习。
抓住每次机关集体学习和自学机会，以解决思想和工作中存在的实际问题为出发点，结合实际，对理论知识深学细研，领会精神实质，不断提高理论水平。
2.提高创新能力。
扎实钻研业务知识，在工作实践中总结经验教训，查缺补漏，增强工作的主动性和预见性，不断创新工作方法，提高工作创新能力。
3.增强工作责任心。
在工作中从严要求，从细入手，认真对待工作的每个环节，细心完成工作的每个细节，不断增强自身工作的责任心，提高工作质量与效率。
【篇3】工作标准不高存在问题及整改措施财务部作为公司的一个独立部门，在公司高层的领导下，财务各成员基本保持着平稳有序的工作态势。
为实现公司的整体发展目标，财务部一直在改进自身的工作方法，提高核算的准确性，增强报表的时效性，并通过集团开展的纪律作风整顿教育活动为契机来为公司高层的决策提供有用的资料。
公司的业务量在不断的扩张，特别是在2014年全球金融危机的背景下依然保持营业额的持续增长，业务发展为企业的提升注入新鲜的血液，也对公司当前的管理水平提出了更高的要求。
只有人去适应企业的发展，没有企业去适应人的要求，如何适应市场变化，提高公司的管理水平？成为现阶段公司发展的主要任务之一。
财务部在执行集团公司的管理制度的同时，尽管取得了一些成效，但依然存在一些管理缺陷及沟通不畅的问题，针对当前情况，财务部必须加强对下属和同事间的教育及宣导，通过思想及行为上的整改，不改的改进工作方法和思路，增强工作责任感，以适应企业发展的要求。
根据具体情况，现将这些问题列示如下：一，沟通不畅的问题：财务部与其他部门在沟通总体上是和谐的，一直以来均奉行“工作为主”，“对事不对人”的沟通原则，有问题便直接提出，以力求问题的解决。
2023人事 反面典型案例剖析材料
2023人事反面典型案例剖析材料一、背景介绍2023年，人事管理领域涌现出了许多令人印象深刻的案例，其中不乏不良的反面典型案例。
在本文中，我们将对其中一些反面典型案例进行深入剖析，探讨其背后的原因和教训，以期从中吸取经验教训，更好地推动人事管理工作的发展。
二、案例一：领导任人唯贤，导致人际关系恶化在某公司，领导在人事任免上一向秉持“唯贤”的原则，但却因此忽视了人际关系的重要性。
一位新上任的主管虽然能力突出，却因为缺乏团队合作精神，对下属态度恶劣，导致团队内部关系恶化，工作效率大大降低。
该主管被迫离职，给公司造成了一定的财务和人才损失。
分析：在这个案例中，领导虽然秉持“唯贤”原则，但却忽视了员工的人际关系以及团队协作能力。
这导致了团队内部的分裂和工作效率的下降，最终损害了公司的利益。
教训：领导在人事管理中不仅要注重员工的能力，还需要综合考量其人际关系和团队合作能力。
不应该一味追求“唯贤”，而忽视了员工的综合素质。
三、案例二：招聘流程不严谨，导致人选不适应岗位在另一家公司，招聘流程比较粗糙，导致了一些人选并不适应其所在岗位。
这些员工可能在入职初期表现不错，但随着工作的深入，很快就暴露出了种种不适应的问题。
这不仅耗费了公司的时间和资源，也让员工本人感到挫败，最终可能离职。
分析：招聘流程的不严谨导致了不适应岗位的员工的存在。
这些员工不仅没有发挥出应有的效益，还可能给公司带来了负面影响。
教训：招聘并非简单的选人填补空缺，而是需要一个系统严谨的流程。
公司在招聘时应该更加注重人选和岗位的匹配度，从而避免因此带来的种种不适应问题。
四、案例三：晋升机制不健全，导致员工士气低落在某部门，晋升机制不健全，导致了许多优秀的员工士气低落。
他们感到自己的努力得不到应有的回报，于是渐渐对工作失去了热情。
一些员工甚至因此选择离职，给公司带来了不小的人才损失。
分析：晋升机制不健全会让员工对公司产生负面情绪，从而带来士气低落的问题。
脱岗整改措施及整改措施
脱岗整改措施及整改措施1. 简介随着现代社会的快速发展，人们对工作效率和个人成就感的需求日益增加。
然而，一些员工可能因各种原因而出现脱岗行为，导致工作效率低下和工作内容质量不佳。
为了解决这一问题，企业需要采取相应的脱岗整改措施。
2. 脱岗行为的定义和原因脱岗行为是指员工在工作时间内偏离岗位职责，从事与工作无关的活动。
常见的脱岗行为包括使用社交媒体、处理个人事务、与同事闲聊等。
脱岗行为的原因主要包括工作不满意、工作压力过大、缺乏监管和自律等因素。
3. 脱岗行为的影响脱岗行为对企业和员工都会带来一系列的负面影响。
首先，脱岗行为会影响工作效率和工作质量，导致项目延期和客户投诉。
其次，脱岗行为会影响整个团队的合作氛围，降低员工之间的信任和合作精神。
最后，脱岗行为会对公司形象和员工职业发展产生负面影响。
4. 脱岗整改措施为了解决脱岗行为问题，企业可以采取以下整改措施：4.1 增强员工工作满意度员工对工作不满意是导致脱岗行为的主要原因之一。
企业应通过提供良好的工作环境、合理的薪酬福利、公平的晋升机制等来提高员工的工作满意度。
此外，企业还可以通过定期调查员工反馈意见，了解员工对工作的不满和需求，及时作出调整。
4.2 设定明确的岗位职责企业应明确员工的岗位职责，让员工清楚了解自己的工作职责和工作目标。
同时，企业还可以制定工作流程和工作规范，帮助员工更好地理解和履行自己的职责。
4.3 加强监管和督促企业应加强对员工的日常监管和督促，确保员工按时履行岗位职责。
监管可以通过设立考勤制度、使用监控软件等方式实现。
同时，领导者应定期与员工进行工作反馈和交流，及时发现和解决员工在工作中的问题。
4.4 提供培训和发展机会有时，员工会出现脱岗行为是因为缺乏工作动力和成长空间。
为了解决这一问题，企业应提供培训和发展机会，帮助员工提升自我能力和职业素养。
培训可以包括技术培训、管理培训、职业规划等方面，使员工能够获得更多的发展机会。
年度总结公司存在的问题(3篇)
第1篇随着岁月的流转，我们又迎来了一个崭新的年度。
在过去的一年里，我国公司经历了诸多挑战，取得了一定的成绩，但也暴露出一些问题。
以下是对公司存在的问题进行梳理，并提出相应的对策。
一、问题一：管理不善1. 表现：部门之间沟通不畅，决策效率低下，员工积极性不高，导致公司整体运行效率降低。
对策：加强内部沟通，提高决策效率；设立专门的沟通渠道，让员工充分表达意见和建议；加强团队建设，提高员工凝聚力。
二、问题二：创新能力不足1. 表现：产品同质化严重，缺乏核心竞争力，市场竞争力逐渐减弱。
对策：加大研发投入，鼓励创新；设立创新激励机制，激发员工创新潜能；关注行业动态，紧跟市场趋势。
三、问题三：人力资源配置不合理1. 表现：员工技能与岗位需求不匹配，人员流动性大，人才流失严重。
对策：优化人力资源配置，确保员工技能与岗位需求匹配；加强员工培训，提高员工综合素质；建立完善的薪酬体系，提高员工满意度。
四、问题四：市场营销策略不明确1. 表现：市场定位模糊，宣传手段单一，产品推广效果不佳。
对策：明确市场定位，制定针对性的市场营销策略；丰富宣传手段，提高品牌知名度；加强市场调研，了解消费者需求。
五、问题五：财务风险控制不足1. 表现：财务管理制度不健全，资金使用效率低，存在财务风险。
对策：完善财务管理制度，加强资金监管；优化资金使用结构，提高资金使用效率；建立风险预警机制，降低财务风险。
六、问题六：企业文化建设薄弱1. 表现：企业价值观不明确，员工归属感不强，企业凝聚力不足。
对策：加强企业文化建设，明确企业价值观；开展员工关怀活动，提高员工归属感；加强团队建设，提高企业凝聚力。
总结：面对这些问题，我国公司应采取以下措施：1. 加强内部管理，提高决策效率；2. 加大研发投入，提升创新能力；3. 优化人力资源配置，降低人员流失；4. 制定明确的市场营销策略，提高市场竞争力；5. 完善财务管理制度，降低财务风险；6. 加强企业文化建设，提高员工凝聚力。
党员管理存在哪些方面的问题_为什么_怎么解决
党员管理存在哪些方面的问题_为什么_怎么解决新形势下加强党员的教育和管理是一个复杂的系统工程，需要我们积极去完善党员教育管理方式方法，加强研究，共同探索，使我们的党员教育和管理工作迈上一个新台阶。
党员管理存在哪些方面的问题、出现这些问题的原因以及要怎么解决?让我们一起来学习一下吧。
一、党员管理存在哪些方面的问题1.到经济建设工作上，党组织的工作重心也都倾向于抓中心工作，对党员教育和管理逐渐放松。
2.教育培训制度执行不严。
规范的制度是做好党员教育管理工作的有效保证。
部分党支部未能认识到开展党员教育培训工作的重要性和现实意义，对党员的学习纪律要求有所放松，造成制度执行不严。
同时，党支部对不能长期按时参加学习的党员缺乏行之有效的管理措施，凸显出了当前党员教育的短板。
3. 党性观念淡薄问题突出。
一部分党员的宗旨意识、理想信念发生了动摇,放松自我教育和管理，宗旨意识不断淡化，把自己完全混同于普通的老百姓。
甚至个别党员组织和纪律观念淡薄，不带头履行义务，对党的工作不支持、不配合，随意发表反动言论，在工作和生活中不但起不到典型引领作用，还在社会上造成不良影响。
2.个别党组织管理服务缺位，履行职责不明确。
一是党员管理不主动。
部分党组织把主要工作精力放在硬性考核指标上，存在“重党组织建设、轻党员队伍管理”的倾向，加之一些党组织设置不够合理，党员人数较多，党组织对每个党员的管理不能面面俱到，没有尽最大努力去联系和服务每个党员，使得党组织凝聚力不强，部分党员在思想、行为上放任自流。
二是开展活动不经常。
有的党员普遍反映党内活动太少，有的村一年只开1-2次党员大会，使得部分党员逐渐淡化了党员意识，找不到身为党员的感觉。
一些党组织往往只注重党员付出服务，但较少考虑为党员提供服务，在党员遇到困难时，缺少及时地关怀和帮助，党员对党组织的依赖、归属、信任感不是很强烈。
三是奖惩措施不“给力”。
在对优秀党员的表彰上，精神层面的奖励多，物质层面的奖励少，使那些受到表彰的党员没有强烈的成就感、荣誉感;对不合格党员，尤其是对党员脱离党组织管理的情形还存在教育、处置力度不够等问题。
对少数机关党务干部精神状态不佳问题的思考与对策
对少数机关党务干部精神状态不佳问题的思考与对策作者：刘志华来源：《知识力量·教育理论与教学研究》2013年第11期[摘要]精神状态是党员干部思想作风和政治素养的体现。
本文以富阳党建情况为例，主要结合党内“双评”工作和基层调查，从党务工作者精神状态这一角度，指出了当前少数机关党务工作者精神状态上存在的问题，在分析造成少数机关党务工作者精神状态不佳原因的基础上，对如何振奋机关党务工作者精神状态做了一些思考和建议，对推动机关党建工作上新台阶具有重要意义。
[关键词]机关党务干部精神状态原因对策精神状态，从表层意思上来说，是指人的信念、意识、思维活动所表现出来的形态。
从党建层面而言，精神状态则是党员干部思想作风和政治素养的体现。
精神状态看似是一个党员干部工作劲头，实则是政治素养的外在体现。
形势变化快、工作压力大、难点问题多，是当前工作的一个显著特点。
面对这一情况，机关党委干部的精神状态如何，不仅关系到能否带好队伍干事创业、创先争优，同时也关系到改革的成败。
为此，本文以富阳的党建实际情况为例，利用机关党内“双评”的机会，在对照《富阳市直机关党支部工作目标百分考核细则》和《富阳市直机关党员百分考核实施意见》的基础上，有重点地对机关党务干部的精神状态情况进行了调查了解。
从调查中发现，目前，大多数机关党务干部都能保持奋发向上的精神状态，但也发现了少数机关党务干部身上存在着精神状态不佳的问题。
这些问题，必须引起高度重视，并努力加以解决。
一、少数机关党务干部精神状态不佳的共性现象和表现形式虽然，绝大多数党员领导干部的精神状态是好的，但在新的社会环境中，受思想观念多变、价值取向多元、生活方式多样的影响，部分党员同志存在着忧的意识不强、干的劲头不足、拼的勇气不大、闯的魄力不大等问题，这些都是精神状态不振的反映，也是政治素养不高的表现。
关于少数机关党务干部精神状态不佳的共性现象和表现形式，总结分析如下：1.学习热情不高，不用心。
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这个问題在公司中很昔遍。出于忠诚度的考虑或是错误的恻隐之心，管理人员允许员工逃
脱重大损失的责任。或 许他们在自欺欺人，一次又一次地指望曾经出色的某人能够童新焕发魔
力再次爆发出显著业绩。因此，一个小疏忽演变成 大缺陷，领导梯队因此遭受严重损失。
杰瑞和文斯的故事
杰瑞，前一个案例中的首席执行官，犯了第二个选择方面的错误，他将文斯从事业部总经
理提升为公司高管。如 果只依据一个缋效因素来提拔人员(杰瑞就是这么做的)，的确应该任命
文斯为公司高管。他做了一顶了不起的工作，创建 了一顶业务，这顶业务使得他的公司成为该
产品在很多国家的第一个提供者。精心设计的产品加上无处不在的营销方式促 进了业务的增
长。业务做得越大，他们就越容易利用自己的规模优势来击渍试图尾随其后的竞争对手。文斯
掌控了市场。
作为公司髙管，文斯负责了一系列増长缓慢但趋势稳定的业务。虽然公司收入很高，但市
场份额很小而且竞争对 手比较强大。但文斯就像闯进瓷器店的公牛一样，他从一开始就坚持扩
大目标、扩展方案和改变产品，他要把客户从竞争 者那里争取过来。尽管他的一些想法带来了
业务的增长，但这些成绩离他的宏伟目标甚远。因此，他免除了两位事业部总 经理，在文斯接
管其中一位经理的职责后，另一位事业部总经理出于排斥的心理也主动辞职了。虽然损失不断
加童，但文 斯认为解决团队内的问題只是个速度问題。所以文斯改变了其团队的组织结构，将
其变成以文斯为事业部总经理的单一业 务形态，一个他乐在其中的模式。在任职后第三年的中
期他对业务进行了童组，此时事情变得更加糟糕。由于他在很多产 品领域和市场都缺乏经验，
最终导致扩张以惨痛的失败告终。在任期的第三年年末，市场份额、利润和客户满意度都一落 千
丈。
杰瑞当然为已发生的事倩担优，但他没有釆取任何措施。他觉得自己欠文斯的，因为文斯
以前的缋效很棒，他相 信文斯的大胆举动肯定能扭转事态。不幸的是，文斯任期的第四年，结
果继续恶化，又有两位优秀的经理辞职，文斯似乎 接近精神崩渍。杰瑞最终撤销文斯的职务，
重新安排他到另一个顶目上。
虽然杰瑞看起来似乎天真或愚蠢，但他绝非如此。实际上，他很有才千。他缺少的是一个
预防和处理领导者失败 的机制。如果杰瑞能用公司高管和事业部总经理层级上的领导技能、时
间管理能力和工作理念标准来评估文斯的绩效，他 很快就会明白文斯在一个不合适的领导层级
上工作。文斯在事业部总经理的层级上表现得稳稳当当，但却被提升至公司高 管的层级。因为
杰瑞没有意识到不同层级要求中的具体区别，文斯对他忠心耿耿，他也盼着文斯会突然拿出不
同凡响的应对措施，这使得他对问題的严重性视而不见。事后诸葛亮无济于事。领导力是个很
难客观评价的概念，尤其是当期望和友 情的成分渗入到评价标准中时更是如此。
杰瑞对不良业绩的不断容忍最终导致公司的市场份额创历史新低，并且爆发了一些资金方
面的危机，公司需要缩 减几十亿美元的成本，成千上万的员工被迫解雇，董事会也要求杰瑞提
前退休。
可以通过以下措施预防让员工在岗位上留任太久的缺陷。
评定一位经理是否依赖前一层级的领导技能、时间管理能力和工作理念这是最主要的领导
层缺陷，但这很难鉴 定，除非你对每个层级的要求都心中有数。当经理们开始童复之前带来成
功的行为时，就应该敲响警钟了。
观察经理直接下属的职业发展和业绩表现有时一位差劲的领导者造成的损害要经过一段时
间后才会显现。有时由 于一些外部因素，糟糕的业绩没有被追究。佢当直接下属不再进步、绩
效不再提高时，就预示着领导者没有履行该层级的 要求。因此，当文斯的事业部总经理开始纷
纷离开的时候，杰瑞就该釆取行动了。
随机读管理故事：《养牛之道》
我们旅行到乡间，看到一位老农把喂牛的草料铲到一间小茅屋的屋檐上，不免感到奇怪，
于是就问道： 老公公，你为什么不把喂牛的草放在地上，让它吃？ 老农说：这种草草质不好，
我要是放在地上它就不屑一顾；但是我放到让它勉强可够得着的屋檐上，它会努力去吃，直到
把全部草料吃个精光。