科室奖励性绩效二级分配指导意见
二级医院绩效分配方案范文（通用8篇）
二级医院绩效分配方案二级医院绩效分配方案范文（通用8篇）为了确保事情或工作有序有力开展，常常需要预先准备方案，方案可以对一个行动明确一个大概的方向。
我们应该怎么制定方案呢？以下是小编为大家整理的二级医院绩效分配方案范文（通用8篇），供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
二级医院绩效分配方案1一、目的：全面加强医院管理，建立以“病人为中心”和“以临床为重点”的医疗服务模式，进一步提高医院的社会效益和经济效益。
二、考核机构及职责分工：（一）考核小组：组长：副组长：办公室：成员：院办、医教部、护理部、经营部、人力资源部、财务部、医保办、客户服务部、后勤部及各临床医技科室主任、护士长。
（二）职责：行政执行：由院长牵头，会同副院长、院长助理、办公室等部门科室监督考核，由办公室组织；医疗质量：主要由业务院长会同医教部、护理部、经营部监督考核，由医教部组织；财务指标：由业务院长会同经营部、医教部、护理部、财务部、医保办监督考核，由财务部组织；科室管理：主要由业务院长、医教部、护理部、人力资源部、经营部监督考核，由护理部组织；客户关系：主要由经营部、医教部、护理部、人力资源部、客户服务部监督考核，由经营部组织。
学习培养：主要由人力资源部、医教部、经营部、护理部等部门科室监督考核，由医教部组织。
三、考核依据：国家政府相关法规；医院各项管理制度（《深圳恒生医院规章制度汇编2006》）和会议精神；各部门岗位职责和工作流程；各部门责任目标和经营任务指标等。
四、业绩指标考核与奖励：以医院下达的任务为标准，按照节余和亏损给予奖励与处罚、（一）、临床科室：工作数量（即住院部医师每人每月完成出院人数或总床日数，门诊医师完成的日诊人次数、收入院人数），门诊和住院业务收入等内容。
20xx年业务收入总体目标2900万元，分解到各临床科室年度和季度目标，并按之实行考核和奖惩：按医院给各临床科室制定的业务目标超额完成后，超额完成的收入给与经济奖励：季度目标超额收入按3%奖励给科室，年度目标超额收入按5%（超额比例<5%）.6%(5%<=超额比例<10%)、7%(超额比例>=10%)奖励给科室。
科室绩效二次分配方案
科室绩效二次分配方案1. 前言为了激励和奖励科室的成员，科室决定实行绩效二次分配方案。
本方案旨在公平、公正地评估和分配科室成员的绩效，并激发科室成员的创造性和工作积极性。
本文档将详细介绍科室绩效二次分配方案的具体内容和执行步骤。
2. 绩效评估指标为了客观、全面地评估科室成员的绩效，我们将采用以下指标进行评估：2.1 个人工作贡献个人工作贡献是评估科室成员个人工作表现的重要指标。
这包括但不限于其工作业绩、工作态度、工作效率和团队合作能力。
2.2 科室绩效科室绩效是评估整个科室工作表现的指标。
这涵盖了科室的目标完成情况、科室内协作与沟通效果、平均工作绩效等。
2.3 个人发展与学习个人发展与学习是评估科室成员个人成长和学习能力的指标。
这包括参加培训、学术交流、个人职业发展计划等。
3. 绩效评估流程为了保证评估过程的公正和透明，我们将采取以下步骤进行绩效评估：3.1 绩效目标设定在每个绩效周期开始前，科室将与每位成员制定个人绩效目标，明确工作重点和期望达到的成果。
3.2 绩效数据收集在绩效周期结束后，科室将收集各项绩效数据，包括个人工作报告、同事评估、科室绩效数据等。
3.3 绩效评估小组评审由科室主任牵头组成的绩效评估小组将对收集到的绩效数据进行综合评估，并制定初步的绩效评估结果。
3.4 绩效评估结果反馈科室主任将与每位成员进行一对一反馈，向其详细解释其绩效评估结果，并讨论以提升个人绩效的方法和策略。
3.5 绩效差异化管理根据绩效评估结果，科室将采取差异化管理策略，以奖励和激励高绩效成员，提供培训和改进计划给予低绩效成员，以实现全员绩效的持续提升。
4. 绩效二次分配方案4.1 绩效奖金分配根据绩效评估结果和科室预算，科室将为绩效优秀的成员提供绩效奖金。
绩效奖金的金额将根据个人工作贡献和科室绩效指标的权重来确定。
4.2 奖励计划科室还将设立奖励计划，激励绩效突出的成员进一步提升工作表现。
奖励包括但不限于升职、晋级、增加职务津贴等。
临床科室护理二次绩效分配指导表
临床护理组二次绩效分配指导意见（拟定版）为落实按劳分配原则，根据医院绩效分配方案，现对护理绩效二次分配方案修订如下：一、概述1.护士二次绩效 =（岗位绩效+夜班绩效+班分绩效+管床绩效+单项奖励）*质量考核分2.科室总绩效分配：岗位绩效占20%，夜班绩效占5%，公共班分绩效占30%；管床绩效占40%，单项奖励占5%。
二、细则：（一）、公共班分绩效（30%）：精神科系老年科系综合科系1、公共班绩效＝相关班分之和。
2、夜班标准及要求：①护士:10-12个/月、组长：4-6个/月。
夜班未达到标准者,以每个夜班得分的2倍扣减分数。
②夜班组长加20分班分，夜班代二线另加20分。
③无执业资格的护理人员夜班班分不超过有证人员的50%。
④夜班人员履职不认真，病员发生意外时，当班人员均纳入一票否决，情节严重者报院部另行处理；夜班玩手机、打瞌睡等违纪行为，当事者及夜班组长均一票否决，并按“医院劳动纪律管理条例”给于处罚。
3、科室结合实际，制定各班基础工作量，并从严考核。
（二）、单项奖励（5%）：承担各类质控，某项工作特突出或指令性任务等。
（三）、管床绩效(40%)外科系：日期：1、管床绩效＝当月分管老病人分数+当月分管新病人分数2、管床工作范围及要求：新入、病情不稳定及优质客户优先安排组长或主管护师及以上职称人员分管，当每人分管超过4-5人时，应进行调配，提高对新入及危急重症的评估、安全管理等护理质量；进入康复期的患者可转交给护师职称人员分管；护士职称人员只能分管处于恢复期或住院时间较长的平稳患者；新进人员可在老师带教下分管2-3个床位；3、如管床护士连续3天休假时，应对分管病员进行查房跟进；休假3天以上时，分管的病员应转交组内其他护士分管。
4、夜班新收入病员、危重病员按当日管床给于绩效。
检验科绩效奖金二级分配方案
太湖县人民医院检验科奖金二级分配方案目的:为深化公立医院改革，适应县级医共体运行新模式，充分调动广大职工的积极性与创造性，强化科室管理，保证医疗质量，根据《太湖县人民医院岗位绩效管理实施方案》的文件精神，结合我科实际情况，特制定以下二级分配方案。
适用范围：检验科在岗全体员工，包括在编人员、非编合同人员、借用人员.总体原则:找准定位,顾全大局，服从医院及科室统筹安排，根据医院相关文件精神：个人系数——院长、书记系数1。
6，副院长系数1。
5；科长（含主持工作副科长、医疗纠纷处理办主任）系数1.4；副科长系数1.2;职能科室科员系数1。
0；后勤班组长系数0。
9；后勤人员系数0。
8。
5人以内的各科科主任、护士长由医院配发本科平均绩效0。
3、0。
2倍，6人及以上的各科科主任、护士长由医院配发本科平均绩效0.5、0。
3倍。
住院总、科秘书可上浮0.1，在科室绩效总额内计发，其余人员科室可根据原二次分配系数发放，科主任也可以重新制定二次分配方案发放。
整体系数——手术科室医生1。
1；非手术科室医生1。
0；门诊医师0。
9；临床护士0. 85;医技、药剂科室技术人员0。
8.附则：1、新录用职工前半年不发奖励，后半年按５0%发奖励。
一年后发全额奖励。
调入人员三个月内不发奖励、三个月后由一科室按考核发全额奖励.借调人员三个月内不发奖励,三个月后发半额，一年后发全额奖励。
新录用、调入、借调人员必须取得各相关专业证书，才享受全额绩效。
两年未取得相关专业证书，停发绩效奖金.2、取得初级职称工作人员从领取到资格证书原件的月份开始(1～31日均可）,奖金按全额发放；取得中级及以上职称工作人员如果在当月的1～15号(含15号）领取到资格证书及计算机证书原件,奖金增长系数从当月计算，16号及以后拿到相关证书者,奖金增长系数从下月开始计算。
3、在职职工未上班的不发绩效工资,因病不能正常顶岗按照皖人社秘《关于工改后机关事业单位工作人员病事假期间工资待遇有关事项的通知》执行。
科室绩效二次分配方案
科室绩效二次分配方案一、背景。
近年来，随着医疗卫生事业的不断发展，医院管理体系也在不断完善。
科室绩效二次分配作为医院管理的重要一环，对于激励医务人员、促进科室发展具有重要意义。
因此，制定科室绩效二次分配方案，对于提高医院整体绩效水平，推动医疗服务质量提升具有重要作用。
二、目的。
科室绩效二次分配方案的制定旨在合理激励医务人员，促进科室内部协作，提高医疗服务质量，提升医院整体绩效水平。
三、内容。
1. 绩效考核指标。
绩效考核指标是科室绩效二次分配的重要依据，包括但不限于门诊量、住院量、手术量、医疗质量、医疗安全、患者满意度等方面。
通过科学、客观的绩效考核指标，可以全面评价医务人员的工作表现，为二次分配提供依据。
2. 绩效奖励机制。
针对绩效考核指标，建立绩效奖励机制，对表现优秀的医务人员给予相应的奖励，包括但不限于奖金、荣誉称号、学术交流机会等。
通过绩效奖励机制，可以激励医务人员积极工作，提高工作积极性和主动性。
3. 绩效改进措施。
针对绩效考核中发现的问题和不足，科室应及时制定改进措施，并进行跟踪评估。
通过绩效改进措施，不断提升医疗服务质量，满足患者需求，提高患者满意度。
4. 绩效公开透明。
科室绩效二次分配方案应当公开透明，让医务人员明确绩效考核标准和分配规则，增强其公平性和可操作性。
同时，及时公布绩效考核结果和分配方案，让医务人员了解自己的工作表现和获得的奖励，增强其工作动力和归属感。
四、总结。
科室绩效二次分配方案的制定，需要充分考虑医院实际情况，结合科室特点，建立科学、合理的绩效考核指标和奖励机制，不断完善改进措施，确保绩效分配的公平公正。
只有如此，才能有效激励医务人员，促进医院整体绩效提升，实现医院可持续发展的目标。
以上就是本次科室绩效二次分配方案的相关内容，希望能够得到大家的认可和支持。
谢谢！。
外科医生二级绩效分配方案
外科医生二级绩效分配方案医院财务科：为了充分调动我科医生的工作积极性，不断推进优质医疗服务工作，增强服务意识，提高服务质量，特制订绩效考核方案，具体内容如下：一、分配原则坚持科学、精细、公平、客观的原则，以病人为中心，以提高医疗服务质量为重点，绩效工资的分配以职称、工作量和医疗质量为基本分配要素，突出业绩和贡献，体现优劳优得、奖优罚劣。
按照《xx县人民医院绩效工资分配方案》基本要求，科学合理地考核科室工作绩效并核算每名工作人员绩效工资。
二、范围和对象全科在职在岗的医生。
三、组织领导绩效工资分配工作在科室实施以科主任为第一责任人的管理小组（3人以上）工作制，具体组成为：组长：xx组员：xx四、医生组工作量积分统计表五、职称职务系数及分配方案科主任系数：1.3 科副主任系数：1.2医生基本系数：住院医师1.02 主治医师1.1 副主任医师1.2分配方案：1.组长绩效=总绩效数（未奖惩-手术误餐总数）*（10%+90% / 组内医生人数）+个人手术误餐数+院感管理费*（10%+90% / 组内医生人数）+个人应奖惩部分2.组员绩效=病历部分绩效+手术误餐补贴+基本绩效+医疗目标绩效+个人应奖惩部分1）病历绩效=（病历总绩效-组长病历绩效）*（个人收治病人出院人数/本组当月出院病人数）2）手术误餐补贴：根据手术参与人员误餐人次发放。
3）组员基本绩效=（基本绩效总数-组长基本绩效）*【（组员个人系数+对基本绩效贡献系数）/ （组员总系数+各组员对基本绩效贡献系数和）】4）组员医疗目标绩效=（医疗目标绩效总数-组长医疗目标绩效）*【（组员个人系数+对医疗目标绩效贡献系数）/ （组员总系数+各组员对医疗目标绩效贡献系数和）】5）个人应奖惩部分=医院对个人奖惩部分+科、组内对个人奖惩部分6）质控费用归质控人员据情况分配。
院感目标管理费用纳入医疗目标绩效一起分配。
轮转医生绩效由组内成员根据该医生工作表现、业绩等商议绩效数，商议决定后从各组绩效中扣减。
科室绩效二次分配方案3篇
科室绩效二次分配方案3篇绩效，是一种管理学概念，指成绩与成效的综合，是一定时期内的工作行为、方式、结果及其产生的客观影响。
在企业等组织中，通常用于评定员工工作完成情况、职责履行程度和成长情况等。
本站站今天为大家精心准备了科室绩效二次分配方案3篇，希望对大家有所帮助!科室绩效二次分配方案1篇一、政策背景1、绩效改革的意义国家自2006年开始陆续颁布关于公立医院绩效改革的政策，在2013年国家卫计委颁布的《加强医疗卫生行风建设九不准》中明确指出不准将医务人员的收入与药品、卫生材料、检查等挂钩，不准开单提成和违规收费;随着医改的深入，公立医院改革进入攻坚阶段，2015年9月国家又提出在公立医院实施绩效工资制;推出《深化医药卫生体制改革2016年重点工作任务》，其中明确指出要建立符合医疗卫生行业特点的薪酬制度，建立与岗位职责、工作业绩、实际贡献相联系的绩效分配机制，进一步体现医务人员的技术劳务价值，逐步提高医务人员收入待遇。
上海率先推进医院内部绩效改革，上海申康医院发展中心提出围绕“八要素”要求，立足“转方式、调结构”，引导医院更加注重内涵质量，不断提升医疗服务和医学科技创新能力。
2、围绕“八要素”推进医院内部绩效考核与二次分配的要求本院构建以“八要素”为核心，即以岗位工作量、服务质量、患者满意、成本控制、病种难易度、科研产出和教学、医药费用控制、医德医风为核心的指标体系，探索建立医务人员收入合理增长机制，调动医务人员积极性;切断科室经济收入指标与医务人员考核之间的直接挂钩关系、切断科室经济收入与医务人员收入分配之间的直接挂钩关系，转变以科室收减支结余分配的模式。
围绕借鉴国内外管理的先进经验，运用平衡计分卡(BSC)、目标管理(MBO)与关键指标(KPI)方法实施分级分类考核。
从院科两级分配，逐步深化到医院－科室－人的岗位分配机制。
二、改革举措1、出台院级层面指导意见推动科室内部绩效改革本院领导高度重视内部绩效考核与分配制度改革，院内成立绩效考核管理委员会，下设领导小组和工作小组，全面指导医院绩效考核和绩效分配制度改革工作。
2023年最新的科室绩效二次分配方案
2023年最新的科室绩效二次分配方案医院科室绩效分配方案3篇医院科室绩效分配方案1县医院科室奖励性绩效分配方案各科室：根据卫生局相关文件精神，为充分体现我院一线临床、医技人员的劳动价值，根据科室对医院贡献大小(人均产值)，劳动强度，风险程度，社会效益等。
结合医院的实际情况，经院办公会研究制定我院2023年奖金分配方案：奖金=(收入 91%-支出) 分配比例 95%一、收入部分住院病区及手术室麻醉科：住院费、治疗费、处置费、手术费 50%、监护费、腹腔镜收费分摊标准同上年。
二、支出部分1、各科室消耗的一次性材料(分装袋、注射器、纱布、棉垫、医用脱脂棉)、及其他医用耗材、水电费、值班费、餐费、电话费、科内临工费、洗浆费、人员工资。
要求行后主任准确记录，月末按时交到财务科。
2、设备维修费、零配件更换材料费，要求设备科准确登记，月末按时报财务科。
3、各临床，医技科室外出参加学术会议及学习班，所产生的费用。
4、各临床科室在医疗活动中产生的一切业务支出，在科室业务收入中扣除。
5、各科室领取的医疗文书纸张等。
6、骨科、普外科的特殊材料(内固定材料、补片等)。
不计入科室业务收入中。
7、各科室在供应室产生的消毒费。
8、各病区新添置的床单元设施(床单、被套、枕套、棉絮、一般器械)等低值易耗品，科室负责30%，在业务收入中扣除。
9、各科室邀请的院外会诊产生的会诊费，由医院支付的，在科室业务收入中扣除。
三、各科现有在岗人员以及分配比例1、骨外科：分配比例 42 %。
2、普外科：分配比例42 %。
3、妇产科：分配比例 52 %。
4、内科：分配比例65 %。
5、康复科：分配比例 %。
6、麻醉科、手术室：麻醉科核定为5人，分配比例42%。
7、供应室：8、放射科：分配比例15%9、检验科：分配比例20%。
10、特检科：分配比例30 %。
11、药剂科：领全院平均奖的70%+药品销售收入的8 。
12、收费室：领全院平均奖的70%+当月业务收入的3 。
最新科室绩效二次分配方案
最新科室绩效二次分配方案一、引言科室绩效二次分配方案是指在科室绩效考核的基础上，对绩效高的员工进行一定比例的奖励，以激励员工积极工作，提高科室整体业绩。
本文旨在设计一种最新的科室绩效二次分配方案，以实现以下目标：确保公平公正、科学合理；激发员工工作热情，提高绩效；推动科室的发展和改进。
二、绩效考核指标的设定在制定科室绩效考核指标时，应兼顾科室整体绩效和个人贡献。
可从以下几个方面进行衡量：工作完成情况、协作能力、创新能力和客户满意度。
1.工作完成情况：可根据员工的工作任务和定期目标进行评估。
将重要工作分为A级、B级和C级，员工完成的A级工作占比越高，绩效评分越高。
2.协作能力：通过考察员工在协作中的表现，包括与其他科室的沟通和协调、对团队工作的贡献等方面。
员工表现出良好的协作能力时，绩效评分将有所提高。
3.创新能力：鼓励员工提出新的想法和创新解决方案，通过实施并取得预期效果的创新项目进行评估。
4.客户满意度：科室的主要目标是为客户提供优质的服务。
可通过调查问卷、客户反馈等方式，对员工的服务态度、响应速度和满意度进行评估。
三、绩效评估和排名绩效评估和排名是绩效分配的基础，旨在确定员工的绩效等级和相应的奖励。
在绩效评估和排名中，可采用以下方法：1.绩效评估周期选择：将绩效评估周期定为一年，可以更好地考察员工的长期表现。
2.绩效评估方式：综合采用定性和定量的评估方法。
定性评估主要包括主管的观察和评价，定量评估主要依据工作目标完成情况等指标。
3.绩效排名方法：根据员工的绩效评分，按照得分高低进行排名，绩效等级分为优秀、良好、普通和低于标准。
其中，前10%的员工评定为优秀，享受最高的奖励；接下来20%的员工评定为良好，享受较高的奖励；普通绩效员工无奖励；低于标准的员工待遇可能会受到影响。
四、绩效奖励机制根据绩效排名确定相应的绩效奖励。
为了使绩效奖励更具吸引力和公平性，可采取以下奖励机制：1.奖励比例设定：优秀绩效员工可得到年薪的30%作为绩效奖励，良好绩效员工可得到年薪的20%作为绩效奖励。
二级医院绩效分配方案范文(通用8篇)
二级医院绩效分配方案范文（通用8篇）二级医院绩效分配方案范文（通用8篇）1一、基本原则1、坚持社会效益第一，增加业务收入而不加重病人经济负担的原则：医院的宗旨是为人民服务，医院要把社会效益放在前位，充分体现医院的公益性，不是以营利为目的。
2、质量、效率、效益优先的原则：医院的使命是治病救人，为患者解除病痛。
它的特殊性（公益性）决定了医院的工作，是以医疗质量安全效率为重点工作。
以科室的工作质量、服务质量、工作数量、创新能力等综合目标考核的基础上，通过对科室收入、支出的核算，考核科室效益，计算奖金的发放。
要充分体现医疗质量、安全、效率、效益优先；同时也体现蒙医医药特色优势和提高蒙医药临床疗效优先。
3、国有资产保值、增值、节能降耗的原则：医院的经营要以资本保值、增值，确保发展为核心，要注重投入产出效率。
规范成本核算，加强成本管理，提高培养职工节约的意识，有效控制支出，节能降耗，提高效益。
4、坚持多劳多得、按劳分配、兼顾公平的原则：奖金分配是激励职工工作积极性，体现医务人员技术劳动价值，最大限度的发挥人、财、物的作用。
因此，奖金分配本着按职工贡献大小，区别发放，使多劳多得，按劳分配的原则得到体现，由于医疗工作是一个团队合作的工作，每个人发挥的作用各不相同，体现的效益也有一定的差异，所以在奖金的数额上要体现兼顾公平的原则。
二、医生奖金计算办法1、蒙药使用率达到85%以上，补贴奖5%。
按照蒙药纯利润计算。
注：蒙药纯利润为20%。
注：蒙药使用率按每月处方数计算。
2、医生收一名住院患者奖励10元。
3、医生每月按时完成1份合格出院病例，奖励20元。
4、每开展1例手术，补贴奖为50元。
5、药浴室工作人员每人次奖励三元。
6、科室奖金计算公式（科室收入－科室支出）×科室提成比例。
7、科室收入组成：包括直接收入和间接收入。
（1）直接收入。
包括：挂号费、体检费、治疗费、注射费、诊查费、会诊费、往诊费、针灸费、放血费、拔罐费、封闭费、理疗费、药物熏蒸费、手法复位费、牵引费、整骨费、按摩费、监护费、麻醉费、手术费、抢救费、处置费、床位费、护理费、仪器费、陪护费、氧气费、吸入费等。
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附件二：科室奖励性绩效二级分配指导意见一、科室二级分配指导原则1、科室奖励性绩效的分配要体现效率优先、兼顾公平的原则。
要把员工的能力、工作数量、工作质量、社会效益与经济效益、工作效率、业绩成果等有机的结合起来，充分体现一流人才一流业绩一流报酬。
2、各科室要成立以科领导（正、副主任、护士长）和兼职核算员组成的核算小组，参照医院绩效考评办法，制定本科分配办法。
3、奖励性绩效分配到医生组和护理组后，由科主任和护士长分别发放，发放办法由各科室结合本科室特点按照工作量和岗位综合考核发放。
4、各科室所制定的二级分配方案必须经科务会讨论，原则上需经70%以上的员工认同。
5、各科室二级分配方案需上报院部，经院长批准后执行。
6、允许建立科室基金：科主任提取科室基金不得超过总奖金额3%，科主任基金可用于奖励职工、科室职工集体活动、科室职工家访及其他合理支出，但必须接受财务部门的监督。
二、科室实发奖励性绩效总额=科室应发奖励性绩效总额-科室基金（科室的奖励性绩效总额×3%）三、职能后勤科室和非核算科室按照岗位系数结合出勤情况与目标管理卡考核挂钩进行分配。
四、核算科室50%奖励性绩效按岗位系数结合出勤情况进行分配，50%按工作量分配。
二者之和与岗位综合考核（质量、服务等）挂钩后核发。
个人应发奖励性绩效=岗位奖励性绩效+工作量奖励性绩效个人实发奖励性绩效=个人应发奖励性绩效×岗位综合考核分数（一）50%奖励性绩效按岗位系数结合出勤情况进行分配。
注：岗位系数参照各科室岗位评价结果。
（二）50%按照工作量考核分配办法该项绩效工资总额按医生总岗位系数与护理总岗位系数分配医生奖励性绩效总额＝该项奖励性绩效总额×医生总岗位系数/医护总岗位系数护理奖励性绩效总额＝该项奖励性绩效总额×护理总岗位系数/医护总岗位系数医生个人奖励性绩效=医生奖励性绩效总额/本科室医生工作量得分总和×医生个人工作量分数护理个人奖励性绩效=护理奖励性绩效总额/本科室护理工作量得分总和×护理个人工作量分数五、工作量计量：首先确定该科室的业务种类，并按每一业务种类的劳动强度、技术含量、风险程度等因素赋予分数，然后统计当期每一业务种类对应的工作量，根据分数乘以工作量计算出该业务种类的分数，将所有业务种类的分数汇总后计算出总分数，再按该业务种类的分数占总分数的比重计算出分配率，从而将科室实发奖励性绩效分配至业务种类，最后再按业务种类的归属将奖励性绩效分配到个人。
可参考以下办法，由科室自行确定。
1、临床科室医师类门诊量：普通门诊1分/人次；急诊1.5分/人次；门诊小手术：2分/人次办理出院病人：3分/人次写一份住院病历（包括处理入院病人）计3 分/人次科间会诊：3分/人次危重病抢救：5分/人次分管病人住院床日：普通病人1分/住院床日；危重病人2分/住院床日手术时间：3分/小时，一台手术超过4小时后，每小时递增1分，即（3+N）分/小时手术病人小手术3分/台；中手术5分/台；大手术7分/台。
手术病人：I类手术3分/台；II类手术5分/台；III类手术7分/台；IV类手术10分/台（主刀100%、一助60%，二助40%）值夜班：3分/人次2、麻醉医师工作量总分由麻醉方式、麻醉时间、特殊情况加分组成：麻醉方式：全麻插管：5分/台；静脉全麻：4分/台；椎管内麻醉：3分/台；神经阻滞麻醉：2分/台；基础麻醉：1分/台。
麻醉时间：1分/小时/台。
麻醉工作时间的核算连续工作7小时（8：00～15：00）以后，以麻醉记录单为准，每超一小时加1分。
特殊情况加分：加3分：器官移植、体外循环、嗜铬细胞瘤、重度烧伤病人、脑肿瘤；加2分：气管内手术、高龄、小儿、心脏病人非心脏手术、特殊方法气管插管术；加1分：科外会诊或治疗或静脉穿刺置管、控制性降压、休克病人、妊高症。
3、护士类：⑴手术室护士工作量：按手术类型计分：小手术2分/台；中手术4分/台；大手术6分/台。
按手术时间计分：3分/小时，一台手术超过4小时后，每小时递增1分。
一个病人做两台手术，按手术高的一个类型计分。
无洗手护士的手术巡回加1分。
感染手术处理加1分；特殊感染加2分。
小于3岁小儿手术加1分。
抢救病人加2分。
腔镜手术加2分。
体外循环手术加4分。
（2）病房护士计分方法：可按护士人员班次及出勤情况，结合工作内容进行量化：出勤情况：1个夜班计5分，主班计3分，管理班计3分，替班计2分，付班计2分，白班计1分参与抢救次数：1人次3分等级护理人次：特级5分，一级3 分，二级2 分，三级1分还可以增加其他有关分数。
（3）治疗护理工作量统计58个项目，核算方法如下：1）输液人次、输液量（每人次0.2分，按每500ml记0.1分统计）2）输血量（含血浆、血小板、白细胞，按每100ml记0.2分统计）3）肌肉注射人次（每人次0.2分）4）抽血人次（含CBG，每人次0.2分）5）血气分析（每人次0.2分）6）皮下注射人次（每人次0.2分）7）皮内试验人次（每人次0.2分）8）静脉推注人次（每人次0.1分）9）口服给药（每人每天0.3分）10）昏迷护理（每床日1分）11）瘫痪护理（每床日1分）12）烧伤翻身床（每床日1分）13）呼吸机辅助呼吸（每1床日1分）14）气管切开术后护理（每1床日0.6分）15）导尿（每人次0.3分）16）留置导尿（每床日0.2分）17）更换尿管（每人次0.3分）18）留置胃管（每床日0.5分）19）留置鼻空肠管（每床日0.5分）20）灌肠（每人次0.2分）21）清洁灌肠（每人次0.6分）22）膀脱冲洗（每人次0.2分）23）腹腔冲洗（每人次0.2分）24）胸腔冲洗（每人次0.2分）25）阴道擦洗（每人次0.2分）26）会阴换药（每人次0.2分）27）造口护理（每人次0.2分）28）五官滴药（每人次0.1分）29）备皮（每人次0.2分）30）腹透（每人次0.2分）31）外周血细胞分离（每人次0.6分）32）沐浴（每人次0.2分）33）人工喂奶（每人次0.2分）34）听胎心（每人次0.1分）35）测血压（每人次0.1分）36）吸氧（每人每天0.2分）37）雾化吸入（每人次0.2分）38）氧气驱动雾化（每人次0.2分）39）普通换药－特大（每人次0.6分）40）普通换药－大（每人次0.4分）41）普通换药－中（每人次0.2分）42）普通换药－小（每人次0.1分）43）特大擦药（每人次0.6分）44）大擦药（每人次0.4分）45）中擦药（每人次0.2分）46）小擦药（每人次0.1分）47）烧伤特大换药（每人次0.6分）48）烧伤大换药（每人次0.4分）49）烧伤中换药（每人次0.2分）50）烧伤小换药（每人次0.1分）51）烧伤小儿特大换药（每人次0.6分）52）烧伤小儿大换药（每人次0.4分）53）烧伤小儿中换药（每人次0.2分）54）烧伤小儿小换药（每人次0.1分）55）整形特大换药（每人次0.6分）56）整形大换药（每人次04分）57）整形中换药（每人次0.2分）58）整形小换药（每人次0.1分）注：儿科静脉穿刺每人次加0.3分(4)供应室计分方法：污洗班：1.6分/天质控组长：1.3分/天包班：1.3分/天中班： 1.3分/天下收下送班：1.2分/天助敷班：0.8分/天无菌间班：1.0分/天机动班：1.0分/天3、医技类（1）B超工作量计算方法：以1个检查单元为计算标准，以每张检查为准：常规彩超：1分/人次门诊B超：0.5分/人次彩超系统产检：2分/人次腔内彩超：1.5分/人次床旁彩超：5分/人次心脏彩超：2分/人次介入超声操作：10分中、晚班：10分/人次书写报告：0.1分/人次病房急诊B超：2.0分（2）心电图室检查项目的计分标准：常规心电图：1分，下床旁：1.5分；药物负荷试验：阿托品试验：3分，心得安试验：2分；活动平板：4.5分；动态心电图：4分。
（3）放射科、CT核磁室计件量化标准普放：书写报告/操作：1分/每部位；特检：输卵管造影5分，上消化道造影10分，钡灌肠12分，排粪造影28分；CT：书写报告/操作：1.5分/每部位平扫，3分/每部位增强，6分/三维每部位，9分/CTA每部位；MR：书写报告/操作：3分/每部位平扫，5分/每部位增强，11分/MRCP每部位；晚夜班：2.5分/每部位。
（4）检验科1）人员组合。
实行专业主管负责制，检验科人员较多，技术部门多，部门分散。
可按专业分成四个小组：生化组、免疫组、细菌组、常规检验组。
各组组长1名，由组长负责本组业务，每天统计小组内每人的工作量，各组统计后报科室汇总。
2）以工作量作为计价工资的依据。
根据检验项目操作的难易给一定的分数，有些较为复杂的、体现医院水平的适当提高分数。
3）各专业组按项目与分数计算工作量积分，按专业组工作量分配检验科总工作量绩效工资，个人工作量绩效按照个人工作量积分占本专业组积分的比重计发。
（5）药剂科门诊药房和住院药房工作量化标准：处方调配：西药处方和中成药处方，每张1分；调配中草药处方细分如下： 5味中草药以下，每剂1分，5-10味中草药，每剂1.5分，10味以上，每剂2分。
核对发药：每处方1分（包含发针剂）。
住院病人长期医嘱、临时医嘱配药，每病友3分。
班后查药、加药、领药每日10分。
（6）康复理疗门诊量1人次为1分，办理出院病人1人次为3分接收住院病人1人次为3分理疗项目1人次为3-5分针灸项目每人次5-8分手法按摩1人次为8分（7）病理科病灶局部穿刺、咬取，每次（或一个部位）操作者2分，诊断者5分；切取活检（如手术标本的病理检查、支气管黏膜和胸膜活组织检查、胃粘膜活组织检查、心内膜活组织检查等），每次（或一个部位）操作者3分，诊断者8分；快速冰冻切片及快速石蜡切片，操作者2分，诊断者6分；尸检，主检每次20分，参与者每人5分；如果操作者和诊断者为同一个人，则双重计分。
（8）部分后勤科室可按业务科室的方法进行工作量化考核计分，如门诊收费处、住院收费处，可按收费金额和票据张数或收费人次进行量化。
六、本指导意见的二次考核和计分方法仅供参考。
各科室可结合本科室实际情况制定出适用于本科的分配方法。
另外还需对本科人员的工作、服务质量进行考核，将考核结果与员工的月度奖励性绩效挂钩。
各科室的二级分配方案原则上一年调整一次，如遇业绩波动较大时也可随时调整。