制约高层次人才发展的机制问题与对策建议
制约我国人力资本发展的问题与对策
制约我国人力资本发展的问题与对策一、人才流失与人力资本的流失近年来，人才流失已成为制约我国人力资本发展的主要瓶颈之一。
人才流失不仅仅有传统的高薪职位吸引的问题，更为重要的是，企业管理不善、人才培养不足，导致许多优秀人才离开企业，对企业的发展和人力资本的积累造成了极大的障碍。
因此，建立完善的人才引进、留住、激励和管理制度，加强对人才的培养和发掘，是保持人力资本竞争优势的必然选择。
在以往的经济发展过程中，企业往往只做生产销售，而没有注重人才培养。
这对于企业缺乏经验的管理者来说是一个巨大的错误。
当企业中出现负责管理和决策的人才缺乏时，企业无疑会面临严重的困境，使得企业的生产效率和效益进一步降低。
要避免这种情况的时候，企业就需要注重人力资源的培育。
二、企业管理不善企业管理不善是制约我国人力资本发展的另一个重要问题，尤其是在一些小微型企业中更为突出。
无论是传统制造业还是新兴产业，企业管理的能力和水平都是衡量企业能否持续发展的重要指标。
由于小微型企业的管理能力相对较弱，对于人才的吸引和培养也相对不足，因此，它们在面临人才流失问题时，显得更加无可奈何。
建立完善的企业管理制度和领导机制，加强企业管理人员的培训和管理方法的提升，才能有效加强企业内的人才引进、留住和管理。
三、人工智能和传统产业的冲击在传统产业中，很多工种劳动强度高，需要工人反复重复同一种工作。
这样的工作无疑是枯燥乏味的，长期从事此类工作会产生职业倦怠，影响员工的工作积极性和创造力的发挥。
而随着智能化、信息化的推动，传统制造业面临着巨大的变革和转型的压力。
一些工作将来可能会被机器人或AI代替，这对于领域里面相关的从业人员将会面临着降薪或失业的风险。
在这种情况下，我们需要面对的是转型升级，提高人力资本的素质，使职工能适应工作的多样化，并扩大高技能人才的比例。
同时，还需要提高传统行业的科技含量和附加值，加强创新和技术的改进，以传统制造业的自身优势为突破口，调整产业结构，提高人才的综合素质，使之有能力适应新的市场需求。
当前高校高层次人才引进工作存在的问题及对策研究
科教之窗在介绍概念、理论和案例的时候，采用多媒体手段则会取得事半功倍的效果。
因为，利用多媒体授课可大大提高讲授内容的展示速度，并且演示文稿只需做一次，教师在以后的授课过程中就不需要再书写这些内容了，利用这种方式上课，教师可以省时省力。
3.4 课程考核方式的再设计经过实践验证，采用多次的随堂测验是一种比较好的考核办法。
也就是在每次授课内容告一段落时，对这一部分知识进行课堂测验，例如可以在讲授完运筹学的每一分支时进行一次测验。
测验的题目不要很多，一至两道即可，但题目设计要尽可能地包含所有的知识点。
在学生学完一个分支的内容后即进行测验，这样就可以消除学生平时不学、考时突击的坏习惯，测验的结果也能够真实地反映出学生的学习效果。
并且，学生趁热打铁，可取得更好的考核成绩，这也降低了学生对考试的恐惧感，从而能更为轻松地学习这门课程。
4 总结要想建设好一门课程，教师需要在长期的教学实践过程中不断地对课程进行研究和调整。
以上对全校选修课运筹学的认识，是从多年的授课实践中摸索和总结出来的，其中有不少已经应用到实际的教学工作当中，收到了不错的效果，但仍有改进的空间。
另外，随着知识和技术的不断更新，对课程的改进工作也变得无止境，需要教师不懈的努力。
参考文献：［1］项芹. 应用型本科管理类专业运筹学课程体系的建设［J］.中国市场，2015年（15）：128-129.［2］褚阳.高职管理类专业运筹学教学改革与探索［J］.职业教育，2009（总138期）：39-40.［3］李志猛，祝江汉，邱涤珊，徐培德. 启发式教学在运筹学课程中的应用与实践.高等教育研究学报［J］，2008，31（4）：58-60.［4］王尚户，何莉敏. 应用型大学运筹学实践教学课程建设与实施.中国科教创新导刊，2010(07)：104.当前高校高层次人才引进工作存在的问题及对策研究孟祥福（西安工程大学，陕西 西安 710048）摘 要：随着教育对国计民生发展重要作用的不断体现，以及现代科技的不断发展，高校必须对高层次人才引进的必要性和重要性有着清醒的认识，必须能及时地发现高层次人才引进工作中存在的问题，不断提出改进策略，促进高校人才引进工作卓有成效。
内蒙古地区科技人才发展问题及对策研究
内蒙古地区科技人才发展问题及对策研究【摘要】内蒙古地区科技人才发展问题日益突出，本文通过对内蒙古地区科技人才现状进行分析，揭示了存在的问题：人才培养不足、待遇不公、引进困难、评价机制不合理。
为解决这些问题，提出了加大科技人才培养力度、改善待遇、加强引进工作、优化评价机制等对策。
这些对策旨在推动内蒙古地区科技人才的蓬勃发展，实现人才优势转化为科技创新发展优势的目标。
结论指出，通过实施对策，内蒙古地区科技人才的发展将迎来新的机遇和挑战，展望未来内蒙古地区将培养更多高素质科技人才，助推地区科技创新发展步入快车道。
【关键词】内蒙古地区、科技人才、发展问题、对策、培养、待遇、引进、评价机制、展望未来。
1. 引言1.1 研究背景内蒙古地区作为我国重要的科技创新和人才培养基地，其科技人才发展问题一直备受关注。
随着经济社会的快速发展，科技创新已成为内蒙古地区实现可持续发展的重要驱动力。
科技人才的短缺和结构不合理问题，已成为制约内蒙古地区科技创新发展的重要瓶颈。
当前，内蒙古地区科技人才队伍整体规模不大，而且结构性不合理，高层次的科技人才相对匮乏，影响了科技创新的效果和质量。
科技人才的培养和流失问题也亟待解决，内蒙古地区的科技人才流失严重，培养成本高，稳定人才队伍的难度增加。
深入研究内蒙古地区科技人才发展问题，并提出有效的对策措施，对推动内蒙古地区科技创新能力的提升，促进经济社会的持续健康发展具有重要意义。
本文旨在探讨内蒙古地区科技人才发展问题及对策，为提升内蒙古地区科技人才水平提供参考。
1.2 研究目的本文旨在探讨内蒙古地区科技人才发展问题及对策，旨在深入分析当前内蒙古地区科技人才现状，剖析存在的问题和挑战，提出有效的对策和建议，促进内蒙古地区科技人才的全面发展和提升。
具体研究目的包括以下几个方面：1. 分析内蒙古地区科技人才现状，了解目前科技人才的分布、结构、素质等情况，为后续问题分析和对策制定提供依据。
2. 探讨内蒙古地区科技人才发展中存在的问题和挑战，明确主要矛盾和瓶颈因素，深入挖掘问题根源。
高校高层次人才引进存在的问题及对策研究
高校高层次人才引进存在的问题及对策研究摘要：人才是社会发展的重要资源，在高校引进高层次人才有助于提升高校的综合实力和科研水平。
本文通过分析当前高校在高层次人才引进中存在的问题，提出针对性的解决策略，通过创新人才引进观念、制定高效的人才引进计划、完善科学的考评机制等方法优化高校高层次人才的引进工作。
关键词：高层次人才;人才引进;人才强校前言：高等院校是为国家培养和运输高素质人才的基地，对于高层次人才的拥有量决定了院校的核心竞争力和综合实力。
当前大多数高校均制定了相关政策，提出一系列的优惠条件，纷纷向高层次人才抛出橄榄枝，掀起了人才引进的热潮。
因此，高校在积极引进人才的同时也需要注意方法，科学优化学校师资结构。
一、高校高层次人才引进存在的问题（一）人才引进观念过于保守当前，大部分高校的人才招聘主要利用官网、招聘会、校友推荐、人才自荐的形式获得人才应聘信息，人才引进的思想和渠道均过于传统、局限，招聘受众面狭小，会使高校与人才之间的供求信息不平衡。
这种招聘形式耗费时间较长，无法真正引入学科建设中急需的高素质人才。
大部分学校主动去全球交流、引才、寻才的意识不足，无法引进合适的国际化人才;部分高校在引进人才时过分关注人才的论文发表、背景、课题研究情况，忽视了应用型、技术型人才的培养和挖掘，引进范围集中在学术聚集区，很少到企业中引进人才。
（二）人才引进工作缺乏系统规划部分高校在引进高层次人才时并未进行充分的前期调研，引进工作具有盲目性，尚未预先制定行之有效的人才引进计划;有的学校过分关注人才占比和社会荣誉，只顾追求引进数量，导致校内岗位与高层次人才不匹配，造成人才浪费，大多数人才引进成本较高，若进行无计划的引才计划会加剧学校的经济负担。
（三）人才成长与学科平台建设不一致大部分高校的人才评价中包含人才支持、岗位考核、人才引进等工作，当前高校对于高层次人才的考核工作主要围绕岗位任务，尚未与学科的层次、种类、学科建设目标结合，对于高层次人才的发展主要是短期规划，不注重人才结构的配置和人才梯队的培养。
大型科研单位人才队伍建设中存在的问题及建议
大型科研单位人才队伍建设中存在的问题及建议摘要】人才队伍建设是大型科研单位提高科研能力与水平的关键因素，最近几年随着我国科研水平的不断进步，大型科研单位对于人才队伍建设的重视程度越来越高，很多科研单位制定了详细的人才队伍建设计划，有效的满足科研能力增长的需求。
但是大型科研单位在人才队伍建设上，受到管理模式等诸多因素的限制，现在还存在不少的问题，这限制了科研单位的发展。
本文根据现有的研究资料，详细论述了大型科研单位人才队伍建设中存在的问题，并从大型科研单位发展的角度，就人才队伍建设提出了相应的对策建议，以期能够对大型科研单位提供一些帮助和启示。
【关键词】科研单位；人才队伍；建设科技是第一生产力，科学技术水平决定了一个国家的发展水平和综合实力，在国家科技发展当中大型科研单位具有举足轻重的作用，科研单位要想提高自身的科研能力和水平，必须重视和加强人才队伍建设，打造一支高水平的科研队伍，才能承担起更多的国家科研任务。
最近几年，国内的大型科研单位在管理体制改革之下，增强了人才的吸引能力，一些科研单位根据自己所承担的科研任务制定了比较详细的人才队伍建设计划，但是受到传统管理思维等方面因素的影响，在人才队伍建设上还存在不少的问题，比如说人才结构不合理等等，这对于大型科研单位的科研工作产生了很大的负面影响。
要想提高自身的科研能力，大型科研单位必须详细分析现有人才队伍建设中存在的问题，在此基础上采取针对性的措施，打造一支高水平的科研队伍，不辜负党和国家期望和要求，圆满完成党和国家交付的科研任务。
一、大型科研单位人才队伍建设中存在的问题（一）人才队伍结构不合理现在在一些大型科研单位，真正从事科研工作的人才很少，在整个人才队伍结构上，非科研人员所占的比重比较高，这种情况下根本不能适应新时期科研工作的需要。
第一，专业技术能力强弱共存，大多数科研单位在上世纪的人才队伍建设上，将高层次、高素质的创新型和复合人才作为建设的重点，这一方面的人才基本上能够满足科研工作的需要。
人才培养引进及使用工作存在问题及对策人才的引进和培养
人才培养引进及使用工作存在问题及对策人才的引进和培养某某区现有各级各类人才3479人，其中中共党员832人；研究生学历的27人，大学本科学历的456人，大学专科学历的1204人，中专或高中学历的1762人；高级职称的42人，中级职称的481人，初级职称的1570人。
我区的的人才队伍在为推动全区经济建设和各项社会事业的发展中做出了巨大的贡献。
但由于我区经济总量小、基础薄弱，人才匮乏，以及传统观念影响等方面的原因，工作中还存在一些问题和不足之处。
主要表现在：一、个别部门和单位的领导对人才的合理使用缺乏足够的重视，没有营造人才发展的良好环境。
二、在青年科技人才培养和选拔管理方面，与上级的要求和先进地区相比还有一定差距。
三、由于财力有限，人才工作、生活条件还有待于进一步改善，科研经费、住房等问题还有待于进一步解决。
四、乡村优秀科技人才的选拔工作力度还不够大，步子还不够快。
五、对高层次人才培养引进、使用工作的重要性和必要性认识还不够充分，尚未形成浓厚的社会气氛，在具体政策的落实上还不够得力。
甚至还有不少干部群众心存疑虑，对引进人才工作持有偏见。
六、在人才开发方面，统一规划还不够细致，统一管理方面也缺少过硬的措施。
与经济发展的结合还不够好，引进和挖掘当地潜力脱节、项目和人才本文来自文秘之音，查看脱节、项目和技术脱节的问题比较突出。
一方面，有人才，但缺少载体，找不准载体，有些人才利用不好，造成闲置浪费；另一方面，一些急需的人才非常缺乏，引进非常难，同时，又过分依赖引进，忽视了对“土状元”的使用。
八、人才和技术开发的深度还不够，仅仅停留在与高校有联系，与专家有联系，与某某人才有联系，到底怎样立足本地区情，充分发挥引智优势，闯出自己的路子来，缺少深层次的研究，缺少过硬的措施。
针对以上存在的问题，应着重采取以下对策：一、牢固树立符合人才发展的新观念要树立“人才资源是第一资源”的观念。
人才是事业之本，发展之基。
经济的竞争，归根结底是人才的竞争，在当今时代，高新技术产业迅速增长，技术密集型、智力密集型的产业比重显著上升，人才的数量和质量已成为经济增长和社会发展的关键因素，尤其在我国加入WTO之后，所面临的国际和地域之间人才争夺战更趋激烈。
当前乡村人才振兴存在问题及对策建议
当前乡村人才振兴存在问题及对策建议近年来，各地加快推进乡村人才振兴战略，着力破除体制机制障碍，积极搭建干事创业平台，全方位激发人才干事创业的激情，人才队伍总量稳步提升，资源效能明显增强，发展环境持续优化，但仍然存在一些突出问题需要重视并加以解决。
一、存在问题一是“僵”的体系有待转变。
县级教育、医疗、畜牧等专业技术编制不够灵活，编制资源没有充分发挥最大效能。
比如：某县教师队伍总量超编，畜牧、农林相应不足，教师资源使用上，部分科目教师“无课可带”、音体美等科目教师却常年全县范围奔波“走读”教学。
人才评价体系不够精准，注重静态考评，缺乏动态考评，唯论文、唯职称、唯学历的问题仍然比较突出；人才管理机制还不够健全，主管单位与用人部门职责时常“错位”，调动人才干事创业的贴合度不够。
二是“弱”的现状还未扭转。
以某县为例，人才总量仅2万人，占人力资源总量的 6.17％，不到全国平均水平的一半；人才资源青黄不接、35岁以下年轻人才占比较小，大多以本（专）科毕业生为主，副高级以上专技人员绝大多数集中在教育、卫生领域，其他领域不足20％，总体呈现出“少、老、低、偏”的鲜明特征，接续推进乡村振兴后劲不足；特别是“强县域”、重点产业链建设急需的城建、规划等方面人才偏少，高新科技和创业能力强的领军人才和推动产业转型升级的人才更是凤毛麟角。
三是“走”的趋势愈演愈烈。
受县级区位条件、经济基础、发展环境、保障措施等因素影响，高层次人才“引进难”，留下来更难，以我省某县为例：近五年通过各类方式引进人才280人、流失近200人，流失率达70％以上；本土“双一流”院校的毕业生年均410人，仅有极少数选择回本县工作、外流严重；财会审计、种业检测等方面人才培养周期长、参与度低，往往“一人一岗一干就是五六年”，经过历练稍有成就，便“下海经商”或被抽调借用，严重影响全县工作开展。
四是“练”的渠道不够通畅。
一方面，引进的人才作风发挥不充分，不注重人岗匹配，“创、学、研”结合不紧密，未充分给与平台和环境保障，长期以往导致人才被“撂荒”。
高素质人才引进难点及对策探究
高素质人才引进难点及对策探究摘要人才是推动广西北部湾经济区发展的强大动力，但目前由于经济区人才队伍中出现整体文化水平不高，人才结构有待改善，高层次人才缺口大，缺乏核心竞争力的问题，因此人才引进成为现在的至关重要的工作。
从政府应该如何丰富和开拓人才引进模式、构建完整的人力资源市场体系和人才信息系统、鼓励和吸引区域人才的回归几个方面对如何引进人才进行分析和建议。
关键词广西北部湾经济区;人才引进;机制创新;人才广西北部湾经济区于26年3月22日正式成立，并于28年1月16日通过《广西北部湾经济区发展规划》正式成为国家发展战略的重要组成部分，其主要由南宁市、北海市、钦州市、防城港市、玉林市和崇左市所辖行政区域组成，土地面积25万平方公里。
随着北部湾经济区的不断开放开发，北部湾的经济发展有了质的飞跃，各行各业的快速发展对人才尤其是高层次人才的需求不断扩大，同时也开始暴露出北部湾经济区的人才队伍缺乏高素质的专业技术人员、缺乏高层次的优秀人才等问题。
因此，制定高水平高效率的人才引进战略政策，在越来越激烈的人才竞争中发挥自身优势，抢抓各个重大领域的高层次人才，对推动广西北部湾经济区的又好又快发展具有重大意义。
一、北部湾经济区人才引进的必要性1人才的作用在现代社会，一个国家想要推动各项工作的开展必须充分开发和利用人才资源，甚至有些国家把人才资源当作发展的第一资源。
人才在社会发展中发挥着举足轻重的作用，既奠定了发展的实力，又决定了发展的潜力。
一个有长远发展目光的经济区，应该重视人才引进，打造一支强有力的人才队伍，将人才作为拉动经济发展的主力军。
同时又要懂得以人才吸引人才，形成人才集聚效应。
通过聚敛人才，更新知识理念，学习先进的科技，将与时俱进的生产技术投入到创新实践当中，提高劳动生产率，实现经济区的发展目标。
北部湾经济区想要可持续发展，就要牢牢围绕着“人才是第一资源，人才是第一优势”的观念，制定科学合理的人才引进机制，优化人才战略格局，努力吸引高端人才和创新型人才。
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制约高层次人才发展的机制问题与对策建议
人才是国家和企业发展的重要资源，而高层次人才更是稀缺资源，对于一个国家和企业的发展至关重要。
但是，在高层次人才的发展过程中，存在一些制约因素，这些因素需要我们认真思考，并提出对策建议，以促进高层次人才的发展。
一、制约高层次人才发展的机制问题
1. 学术评价机制不合理
目前的学术评价机制普遍以SCI、SSCI等国际期刊为主，而论文发表数量成为衡量学者学术成就的重要指标。
这种评价机制导致高层次人才过度追求发表论文，忽视了其他重要的学术贡献，如科研成果转化、社会服务等。
这种评价机制的存在，助长了“论文产业链”，让一些学者为了追求发表而进行学术造假等违法行为。
2. 人才流动机制不畅
当前，高层次人才流动机制不畅，一些高层次人才缺乏在不同领域、不同国家交流学习的机会，这也限制了他们的创新能力和全球化视野。
同时，一些企业和高校之间的人才流动机制也不理想，缺乏有效的招聘和引进机制，导致一些人才无法得到合适的职业发展机会。
3. 职称评定机制不健全
职称评定是衡量高层次人才职业水平和成就的重要途径，然而当前的职称评定机制也存在不少问题。
一些地区和企业评定职称的标准不够科学、公正，导致一些高层次人才的评定结果不如其实际水平，从而影响到他们的职业发展。
二、对策建议
1. 改革学术评价机制
学术评价应该更加注重学者的整体贡献，而非仅仅依靠发表论文数量。
政府和高校可以建立科研成果转化、社会服务等多种评价指标，鼓励高层次人才在不同领域做出创新性成果。
2. 健全人才流动机制
政府和企业可以加大对高层次人才流动的支持力度，建立更加灵活的流动机制，为高层次人才提供更多的交流、合作、发展机会。
此外，政府也应该加强人才引进和流动政策的宣传，让更多的高层次人才了解到政府和企业的人才政策，从而更好地服务于国家和企业的发展。
3. 改进职称评定机制
政府可以完善职称评定标准，提高职称评定的科学性和公正性。
同时，企业也应该建立相应的评定机制，为高层次人才提供更多的职业发展机会。
综上所述，我们应该认识到高层次人才发展中存在的机制问题，并采取相应的对策，促进高层次人才的发展，为国家和企业的发展做出更大的贡献。