知识型员工反生产行为的管理对策
知识型员工的管理
知识型员工的管理一、简述在当前知识经济时代背景下，知识型员工的管理成为企业和组织的核心管理任务之一。
知识型员工是指那些拥有丰富知识和专业技能，对企业发展起着关键作用的员工群体。
他们的管理不同于传统员工，需要更为精细和策略性的方法。
本文将从定义与特点出发，简述知识型员工管理的要点和策略。
首先知识型员工具有显著的特点，如高自主性、追求个人成长、强烈的自我价值实现愿望等。
他们往往拥有专业的知识和技能，对工作有着独特的见解和追求。
因此在管理知识型员工时，需要充分理解并尊重他们的个性和职业追求。
其次对于知识型员工的管理，简述其要点主要包括：一是建立有效的激励机制，激发知识型员工的创新能力和工作热情。
这包括提供有竞争力的薪酬福利、职业发展机会、培训和学习资源等。
二是构建良好的沟通与协作环境，促进知识型员工之间的交流与合作，提升团队效能。
三是注重企业文化建设，营造尊重知识、鼓励创新、注重团队合作的企业文化氛围。
四是实施灵活的管理方式，给予知识型员工一定的自主权，以适应他们的工作风格和需求。
有效的知识型员工管理策略还应关注员工的个人成长和职业发展，将员工的个人目标与组织目标紧密结合，实现个人与组织的共同成长。
同时重视员工的心理健康和工作环境，以维护良好的工作氛围和高效的团队合作。
知识型员工的管理是一项复杂而又关键的任务，只有通过有效的管理策略和精细的管理方法，才能最大限度地发挥知识型员工的工作潜力，推动组织的持续发展和创新。
1. 介绍知识型员工的背景和重要性在当前社会背景下，知识型员工已成为组织发展的核心力量。
他们通常具备较高的教育背景和专业素养，掌握着丰富的知识和技术技能，是推动企业创新、技术进步和持续发展的关键群体。
随着科技的飞速发展和知识经济时代的到来，知识型员工在各行各业中的比重逐渐上升，成为组织竞争力的主要来源之一。
知识型员工的崛起与全球化和信息化进程紧密相连，随着信息技术的快速发展，知识经济逐渐成为主流，知识、信息和技术的创造、传播和应用成为社会发展的核心动力。
新生代员工反生产行为主要表现与防治措施【论文】
新生代员工反生产行为主要表现与防治措施摘要：新生代员工已经成为职场主力，是企业创新和发展的中坚力量。
新生代员工工作场所反生产行为的存在，危害着企业及其成员，如何预防和控制新生代员工反生产行为的出现已经成为现代企业亟待解决的重要问题。
文章对辽宁省企业新生代员工反生产行为的表现进行分析，针对新生代员工的特点提出了预防和控制辽宁省企业新生代员工反生产行为的管理对策。
关键词：反生产行为; 工作疏离; 组织伦理氛围;一、引言近年来，反生产行为的研究引起越来越多组织行为、人力资源管理学者的关注。
反生产行为是指工作场所发生的，员工有意损害组织及其利益相关者的行为（Spector&Fox, 2006），例如，偷拿公司物品、旷工、上班时间处理个人私事、工作场所暴力等行为，具有广泛性和破坏性。
根据一项美国企业反生产行为带来的损失的研究估计，每年由于员工偷盗造成的损失约为2000亿美元，由于工作场所暴力造成的损失约为42亿美元，由于上班时间上网造成的损失约为53亿美元。
新生代员工是指出生在上世纪80～90年代的年轻员工，即“80、90后”（宋超，2011）。
这一群体多为独生子女，他们有着特殊的成长经历，在理念、价值观和个性特征上与老一代不同，因而被称为新生代。
新生代员工年轻、想象力丰富、富有激情和干劲，是企业创新和发展的主力军。
然而，在辽宁省内企业调研发现，在工作场所可见新生代员工工作时间聊QQ、刷微信、行动不听指挥、时常抱怨上司和公司、频繁跳槽等反生产行为，这些行为毫无疑问会危害企业及其成员，损害企业利益，给企业造成负面影响。
因此，如何预防和控制新生代员工反生产行为的出现已经成为辽宁省内企业亟待解决的重要问题。
二、新生代员工的特点分析1. 以自我为中心。
“80、90后”员工多为家里的独生子女，自出生便得到父母的万般宠爱和呵护，独占家里的物质资源，强调以自我为中心，蔑视权威，对上级命令有选择地接受和执行。
在工作中有时表现为合作精神差，占有感强，遇事隐忍度低，容易与他人产生人际冲突，自尊心过强，不易接受批评和质疑。
如何进行知识型员工的管理
一、简介
管理目的：
更好的激励知识型员工，促使发挥更 大的作用
一、简介
特点：
专业素质较高、需求层次较高、自主 创新较强、人员流动较高、成果不易 衡量
二、管理
招聘管理：
因为知识型员工主要是借助专业知识 技能进行工作，所以在测评的时候注 意测量这些素质
二、管理
培训管理：
对知识型员工的培训除了要进行专业 技能培训外，还有注重对核心能力的 培养，比如：问题分析与解决能力、 项目管理能力、数据分析能力、结构 化思维能力等
《激发心灵的自我管理知识型员工价值整合的8大攻略》是2010年机械工业出版社出版的图书， 作者是王振林。
参考资料：知识型员工工作压力及管理策略
《知识型员工工作压力及管理策略》是2010年中国广播电视出版社出版的图书，作者是李育辉。
谢谢观看
如何进行知识型员工的管理？
参考资料：双向承诺视角下知识型员工管理
《双向承诺视角下知识型员工管理》是2009年出版的图书，作者是朱少英。
内容介绍
知识型员工是公司重要的人力资源，在生产管理、技术研发、职能管理等方面发挥着重要的作用， 下面，我来分享以下相关的管理方法：
一、简介
定义：
是指掌握较高的专业知识、技能，并 主要运用知识、智力等进行工作的员 工。
《知识型员工人力资源管理》是2008年1月1日由中国劳动社会保障出版社出版的图书，作者是王 吉鹏。本书主要讲述了知识型员工的重要性，怎样激励与管理知识型员工。中国经济出版社出版发行，由孟华兴，李永斌，杨莉虹编著的图书。
参考资料：激发心灵的自我管理：知识型员工价值整合的8大攻略
二、管理
激励管理：
侧重较高层次的激励方式，比如，增 加适当有挑战性的工作任务、富有弹 性的工作时间、有利于职业发展的外 训机会、精神需求的满足等
加强知识型员工管理的措施
何为知识型员工？何为知识型员工？首先，让我们静下心来听一听来自于两位管理大师的见解。
彼得•德鲁克知识工作者()的概念：即：知识型员工。
一方面能充分利用现代科学技术知识提高工作的效率,另一方面本身具备较强的学习知识和创新知识的能力。
加拿大著名的学者、加拿大优秀基金评选主审官弗朗西斯•赫瑞()简而言之，知识员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人们。
他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值。
当然创造过程中要用到手，但只是用手将数据输入计算机而不是用手扛一个50 磅重的麻包。
本案例中的三名员工在实际的工作中均具有以上特性。
他们在A 企业组织之中均用智慧创造价值，且所创造的价值高于其动手所创造的价值的员工。
那么，杨经理、肖经理、韩工程师分别为企业中的管理、销售、技术三个种类的知识型员工。
二、知识型员工所具有的心理与行为特点？(1)具有相应的专业特长和较高的个人素质。
知识型员工大多受过系统的专业教育，具有较高学历，掌握一定的专业知识和技能；同时由于接受教育水平较高的缘故，知识型员工大多具有较高的个人素质，如开阔的视野，强烈的求知欲，较强的学习能力，宽泛的知识层面，以及其他方面的能力素养。
(2)具有实现自我价值的强烈愿望。
知识型员工通常具有较高的需求层次，往往更注重自身价值的实现。
为此，他们很难满足于一般事务性工作，而更热衷于具有挑战性、创造性的任务，并尽力追求完美的结果，渴望通过这一过程充分展现个人才智从而实现自我价值。
(3)高度重视成就激励和精神激励。
因在企业中位居较重要的岗位，其自身的各方面待遇相对较高。
因而在知识型员工的激励结构中，成就激励和精神激励的比重远大于金钱等物质激励。
他们更渴望看到工作的成果，认为成果的质量才是工作效率和能力的证明。
他们愿意发现问题和寻找解决问题的方法，也期待自己的工作更有意义并对企业有所贡献。
因此，成就本身就是对他们更好的激励，而金钱和晋升等传统激励手段则退居次要地位。
如何有效管理知识型员
如何有效经管知识型员工知识员工越“管”越乱经管大师彼得.德鲁克在《21世纪的经管挑战》中预言:“在21世纪，经管需要做出的最重要的贡献，是使知识员工的生产率得到提高。
在谈论如何经管“知识员工”之前，我们首先需要讨论的一个问题是：“知识员工”是究竟如何工作的？事实上，基于工业时代长期以来经管“体力劳动者”的习惯性，经管者几乎很少深入思考和追问这个问题，至少，他们总是在无意间将用于经管体力劳动者的方法，譬如命令、服从、考核、执行等等典型的工业时代的经管，原封不动地直接搬来用于经管知识员工。
一个知识工作者的创造力，是否会在流水线式的工作方式中出现？一个知识工作者的点子创意，是否会在严格的绩效考核中随之出现？等等，干脆，更通俗的说：假如企业承诺给予知识分子高额的金钱奖励，或是极大的精神荣誉鼓励，那么，一个知识分子的创意或创造，是否就会因这些刺激而应声出现哪？答案：NO。
因为金钱可以买来体力劳动的工作成果，但却无法买来知识工作者的知识性创造成就，我们还从未听说过，哪一项伟大的科学技术发明，是因为高额奖励的刺激或是在规定的八小时工作时间内而应声出现。
知识员工为何难管？尽管目前对“知识员工”的经管众说纷纭，但无人真正知道该如何进行话题还得从本刊的定位说起，既然名为《新智囊》，那么新在何处呢？21世纪的经管挑战是我们主攻的目标，而这个想法一经说出，在私下与读者与客户的交流中，感到这个题目充满着迷惑，但更多的是挑战。
那么，21世纪的经管挑战是什么呢？经管大师彼得.德鲁克在《21世纪的经管挑战》中写道:“在20世纪，经管所做的最重要也是惟一的贡献，就是把生产过程中体力劳动者的生产率提高了50倍；在21世纪，经管需要做出的最重要的贡献，是使知识员工的生产率得到同样的提高。
”大师已经仙去，留下了问题，可并没有答案。
知识员工VS体力劳动者在谈论如何经管“知识员工”之前，我们首先需要讨论的一个问题是：“知识员工”是究竟如何工作的？事实上，基于工业时代长期以来经管“体力劳动者”的习惯性，经管者几乎很少深入思考和追问这个问题，至少，他们总是在无意间将用于经管体力劳动者的方法，譬如命令、服从、考核、执行等等典型的工业时代的经管，原封不动地直接搬来用于经管知识员工。
如何管理员工知识型
如何管理员工知识型【摘要】知识型员工在现代企业中扮演着重要角色，他们具有丰富的专业知识和创新能力。
为了更好地管理这些知识型员工，需要建立有效的沟通渠道，提供持续的学习机会，设立明确的目标和责任，激励员工分享知识，并建立良好的团队氛围。
通过这些措施，可以激励员工更好地发挥他们在组织中的作用，建立起一个充满活力和创新的团队。
建立知识型组织的重要性也日益凸显，只有不断推动员工学习和分享知识，企业才能在竞争激烈的市场中立于不败之地。
建立一个良好的管理体系，激励员工不断学习和进步，将是企业成功的关键所在。
【关键词】知识型员工、沟通、学习、目标、责任、激励、分享、团队氛围、激励员工、知识型组织1. 引言1.1 什么是知识型员工知识型员工是指具有丰富专业知识和技能的员工，他们通常具备高度的学习能力和创新意识，能够迅速吸收新知识并运用于工作实践中。
知识型员工在工作中更加注重思维和创造力的发挥，而不仅仅是机械性的执行工作任务。
他们具有独立思考和解决问题的能力，能够为组织带来创新和竞争优势。
知识型员工通常在知识密集型行业和职位中工作，如科技领域、金融领域、医疗领域等。
他们需要不断学习和更新知识，以适应快速变化的工作环境和市场需求。
知识型员工在组织中扮演着重要的角色，他们的能力和表现直接影响着组织的竞争力和长期发展。
建立一个良好的知识管理体系，激励和管理知识型员工，对于组织的发展至关重要。
1.2 知识型员工的特点1. 自我激励：知识型员工通常具有内在的动机和好奇心，他们不断追求知识和技能的提升，不仅仅是为了工作需要，更是出于自我实现的需求。
2. 开放性和灵活性：知识型员工通常具有开放的心态和灵活的思维，他们愿意接受新的观念和挑战，不断探索和尝试新的方法和技术。
3. 独立思考和创新能力：知识型员工通常具有较强的独立思考能力和创新意识，他们能够独立分析和解决问题，提出新的想法和建议，为组织带来新的价值和竞争优势。
4. 团队合作和分享精神：虽然知识型员工注重个人的成长和发展，但他们也非常重视团队合作和知识分享，愿意与他人互相学习和交流，共同成长和创新。
对知识型员工应该如何管理
标题对知识型员工应该如何管理知识型员工的管理策略信息经济时代是一个崇尚知识的时代，员工的聪明才智比以往都体现出更高的价值，知识员工成为企业的主要资源，他们的创造力是公司价值增值的源泉，生产工具开始转移到了知识型员工的手中，因为知识型员工的生产工具是存在其大脑中的知识。
所以，企业的管理也应做出一些变革和调整。
1.充分发挥员工独立自主性由于知识型员工具有独立自主性特征，企业应更加重视发挥员工工作的自主性和创新性。
通过授权为团队提供其创新活动所需要的资源，包括资金、物质上的支持，也包括对人员调用，并利用信息技术来制定他们认为是最好的工作方法，建立自我管理正式组织及非正式组织。
自我管理式团队的形式也符合企业信息化的要求，能使信息快速传递和决策快速执行，提高企业的市场快速反应能力和管理效率，并且也能满足知识型员工工作自主和创新的需求。
知识型员工更多地从事思维性工作，固定的工作场所和工作时间对他们没有多大的意义，而知识型员工也更喜欢独自工作的自由和刺激，以及更具张力的工作安排。
为了鼓励知识型员工进行创新性活动，企业应该建立一种宽松的工作环境，使他们能够在既定的组织目标和自我考核的体系框架下，自主地完成任务。
2.员工与产品平等对话在工业时代的公司中，社会分工明确，大多数工作的定义方式使得员工和管理者很难看到完整的过程。
工业时代的工作并没有给人们一个对于产品属性的清楚的认识，过程中重要的部分和产品被锁定在一个黑箱中，作为个人的贡献者看不到，员工对自己的工作在整个产品生产过程中的地位缺乏认识，他们只是被期望去适应一个大过程中的一个小部分。
人们被培训去做某件事，而且被告知不能偏离固定的程序，员工的想象被认为是不重要的甚至是碍事的，员工的知识几乎没有真正的价值。
于是，员工通常对过程和产品容易采取一种目光短浅的做法。
在信息时代，工作所包含的不仅仅是一个过程和一个产品，而是一个生产许多产品和对这些产品进行改造的过程。
在生产某种产品时，并不是孤立地看待过程和产品，而是把它们放在员工的想象和知识的更大的视野中。
知识型员工的管理对策_自我管理
当今时代是知识经济的时代。
企业之间的竞争，企业内部的产品创新，物资的综合利用，资产、资金的盘活及增值，资源的合理配置等等，最终都要依靠知识的载体－－知识型员工来实现。
他的独特之处就是他们可以利用其知识创造价值，从而实现企业做优、做大、做强的愿景。
但目前大多数企业对知识型员工的管理存在一定的问题，本文从另一个视角提出了针对知识型员工进行有效管理的一种对策———自我管理。
一、知识型员工的特点知识型员工被描述为掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。
主要包括专业人员、技术人员（包括高级技工和技师）和管理人员。
他们作为一种特殊的群体，与非知识型员工相比具有自己独特的特点。
１．劳动的自主性。
知识型员工拥有知识资本或技能，他们在组织中具有很强的独立性和自主性，因此，他们更倾向于拥有灵活、自主的工作环境和工作条件，强调工作中的自我引导和独立思考。
并且，他们所从事的工作大多具有创造性，他们特别厌烦那些一知半解的人在旁指手画脚。
２．劳动的复杂性和创造性。
知识型员工从事的不是简单重复性工作，而是在易变和不完全确定的系统中充分发挥个人智慧的知识工作的过程。
知识型员工一般是通过自己的分析、判断和综合给产品带来附加值，这一过程以复杂的脑力劳动为主，并注重内在的思维性。
因此，与权利权威相比，知识型员工更加注重知识和技能的权威。
他们在工作中一般都有很强的任务导向，具有强烈的专业认同和归属感。
３．需求的高层次性和多样性。
在个人需求层次上，知识型员工主要追求自我目标的实现。
但是，其内在需求也具有不确定性和多样性的特点。
一方面知识型员工有提高报酬的需求，但另一方面知识型员工又更希望事业有所发展，价值得到体现，劳动成果得到认可。
４．较高的流动性。
知识型员工具有较高的流动性。
一方面随着知识经济的到来，企业之间的竞争归根结底是人才的竞争，这一环境为掌握着知识的员工提供了一个宏观需求；另一方面，知识型员工所追求的不是终身就业的饭碗而是终身就业的能力，因此，他们不希望一生留在一个企业里。
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知识型员工反生产行为的管理对策作者：侯曼张婧武敏娟来源：《南方企业家》2018年第01期摘要：反生产行为在各类企业和组织中都普遍存在，以其破坏性较大、隐匿性突出的特点，成为当前企业界和管理学界研究的重点。
本文从理论研究方向入手，将焦点对准知识型员工，分析这类员工的特点、反生产行为出现原因及形成过程，并提出应对其反生产行为的管理对策。
关键词：知识型员工；反生产行为；管理对策作为当前人力资源管理范畴研究的焦点，知识型员工的性格、离职、反生产行为备受学界关注。
优秀的知识型员工具备核心知识技能、有强烈的进取心、对企业发展和竞争力提升有巨大的贡献。
当前，学界对知识型员工的关注集中在离职频率高、伦理问题、泄密企业战略问题、派系斗争问题，以及怠工、迟到、生产越轨等反生产行为。
本文就知识型员工的反生产行为表现、形成原因、管理对策做分析研究，以期帮助企业和组织改善与知识型员工关系，维护好企业的核心竞争力。
知识型员工反生产行为概述企业的知识型核心员工是企业创新超越、不断发展的人才支撑。
相比于一般员工，知识型员工的学习能力强、创新能力较为突出，能够较好地利用现代科学技术、专业知识与经验、专业技能、人际关系，为企业经营发展带来更多好处。
1.1反生产行为的定义工作行为可分为两类，一类是角色内行为，即依照工作职责和组织制度而产生的行为，具有按要求行事、外界制约强的特征；另一种是组织成员做出不在工作职责和组织制度范围内的行为，即角色外行为。
管理学专家an指出，组织系统的设计根本不可能做到毫无疏漏，仅仅依靠员工自觉很难实现组织管理和追求的目标，从长远看，只有真正做到让角色外行为与内行为互为补充，才能最有效达成目标。
一般而言，员工的自发性助人行为、利他行为、积极主动，有助于增强组织和企业内部团结，提高组织和企业的运营管理效力；反之，员工的自发或无意识的破坏行为，会极大地影响组织和企业的成员利益和内部团结，最终对其运营管理造成危害，这种行为被称为反生产行为。
反生产行为理论的提出，以其对员工的关注颠覆了“任务绩效至上”的企业管理认知，让学界及企业界认识到：员工的生产行为与绩效的关系，CWB 和OCB对企业经营有着迥然不同的影响。
这对企业改善与员工关系、提升自身业绩和竞争力具有十分重要的现实意义。
1.2反生产行为的具体分类对员工而言，消极怠工、言論攻击、迟到早退、偷窃、诈骗、报复、缺勤等都是反生产行为。
有统计表明，世界范围内至少有1/3的员工曾出现过反生产行为，每年对各类组织企业造成的损失高达2000亿美元。
学者Clark和Hollinger基于潜在维度将反生产行为归纳为两种，一是生产性偏离行为，例如缺勤、酗酒、消极怠工等；另一种是财产性偏离行为，包括破坏、滥用雇主财产、偷窃等。
1983年，学者Bennett和Robinson使用二维反生产行为分类体系，基于行为对象和行为性质将员工的反生产行为分为4类，包括政治越轨、攻击个人、生产越轨、财产越轨，并指出Clark和Hollinger的分析维度具有一定的局限性。
到了21世纪，学界又认为把反生产行为按组织和人际简单分为两类，可能会遗漏反生产行为与某些潜在变量的关系，因此，学者Spector汇总前人的研究成果将反生产行为进一步细化，并分为5类，包括：破坏、偷窃、工作疏离、伤害他人、生产越轨，随着研究的深入发现影响这五种反生产行为的潜在变量各有不同。
近年来，我国学界对反生产行为的研究也不乏突破，例如学者刘善仕基于Robinson和Bennett的二维反生产行为分类体系，结合探索性分析方法，将员工的越轨行为分为三类：财产型越轨、生产型越轨、关系型越轨。
知识型员工反生产行为出现原因及其形成2.1知识型员工的性格和职业特征企业的知识型核心员工一般具有四个特点：一是较高的心理期望值，对知识型员工而言，他们的工作他人难以模仿、能力更不能被复制，这种职业优势会使其产生一定的价值优越感，表现出期望得到更多关注和薪酬回报的特点。
他们渴望来自企业和外部的正面评价、职位的晋升以及更多的管理权力；二是高度的工作独立性，知识型员工的工作水平层次高、具有很强的挑战性，强调自我引导和管理，来自企业的程序化模式和硬性管理，不利于激发其创造力和主观能动性，唯有较为宽松的管理和充分的信任，才能在最大程度上激励其去挑战自我，和创造价值；三是高职业操守和低使命感，知识型员工能够通过其独有知识技能获得相对较高的薪酬，其对自身的未来规划也就有更高的期望度，这一方面使得其能够以饱满的热情投入职业培训、成长和学习，另一方面对企业回报的不满使他们有着较高的流动性，极容易从企业流失，甚至被同行业的竞争对手招致麾下。
四是有很强的自我意识，不易被行政权威影响，由于知识型员工往往受到企业的重视和特殊对待，容易产生以自我为中心的思维模式，这使得其不易被组织管理。
2.2知识型员工反生产行为的具体表现及形成原因由于知识型员工具有较高的心理期望、工作独立性、流失率和自我意识，较低的组织忠诚度和服从性，因此容易出现故意讲解错误知识、窃取他人信息和成果、运用自己掌握的知识要挟公司、消极执行上级命令甚至与上级或同事冲突的问题，而不容易出现不愿意创新、不愿意表达自我、畏惧承担责任、故意降低工作效率的行为。
经我国学者彭贺于2011的调查，可以发现知识型员工的反生产行为可归纳为六个纬度，包括：钻空子行为、消极服从行为、保守知识行为、失德行为、抵制行为、撒谎行为。
在实际工作中，主要会出现以下三种情况：一是迟到早退、人身攻击、蓄意破坏等行为在知识型员工中较为少见，这是其较高的文化修养和工作弹性决定的；二是容易出现以自身掌握的核心知识要挟公司、保守知识等行为，这是因为当企业薪酬待遇等未能达到其期望时，知识型员工倾向于消极被动，不愿意利用自身价值为企业创造财富；三是容易利用绩效考核钻空子，毕竟企业的绩效考核存在时间上的规定，而知识型员工从事的工作多为创造性的，既没有严格的流程规范，也难以在短期内衡量工作成果的价值，又难以监控，因此出现利用考核的模糊性降低自我标准、故意降低工作效率等行为较为多发。
2.3知识型员工反生产行为的形成过程首先，知识型员工有着一定的自我实现需要，其对組织尊重和认可有较高的需求，一旦企业不能满足其需求，加之绩效管理死板、领导风格僵化、人际冲突等，就会造成其产生反生产行为的心理前因，即产生组织不公平感和较低的工作满意度。
其次，由于知识型员工具有价值优越感和较高的自主性，不喜欢被管理控制，在加上已产生了企业不公平感的心理前因，就容易由此诱发失望、愤怒、焦虑等负面情绪，随之产生反生产行为。
最后，当外部组织的吸引力较高，而知识型员工自身对企业的满意度降到低点时，他们就会在出现反生产行为的基础上，采取主动离职的做法，这不仅会增大企业的人力资源成本，还会削减其核心能力，当存在集体性知识型员工流失时，对企业的影响将是灾难级的。
知识型员工反生产行为的管理对策3.1强化企业公平感，减轻员工压力知识型员工的工作多为创造性的，需要在一个压力条件较小、受干扰程度低的工作场所进行，而一些企业对知识型员工采取死板的管理方式，很容易造成其反生产行为甚至离职。
预防其反生产行为的主要途径是：第一，建立契合知识型员工的薪酬体系，虽然知识型员工的付出是不能量化的，但员工会根据自身付出同所得报酬、其他员工的薪酬相比较，一旦发现所得报酬低于平均水平或者远小于预期，就会产生不公平情绪进而引发反生产行为。
对此，企业需要针对知识型员工，设置一个更为公正合理的考核体系，对其职位、工作能力、绩效、关键性等进行综合性打分，同时拉开以一般员工的薪资差距，强化其重要性和自我认同，从而提升其积极性。
第二，领导要以身作则，作为知识型员工的领导，绝不能使用高压式管理，唯绩效论，必须在以身作则维护企业利益和创造价值的前提上，对知识型员工言传身教和引导式管理，给予其充分的褒奖、鼓励和信任，树立其努力工作的信心与决心。
第三，要增强知识型员工的归属感，通过适当的赏罚分明、恩威并施，获取知识型员工的信任和承诺，并结合其性格特征调动其工作积极性，最终减少反生产行为的发生。
3.2充分尊重和信任知识型员工每个员工都需要一定的重视和认同，进而才能为企业投入饱满的热情，知识型员工更是如此。
由于知识型员工有着高度的工作独立性，且工作的层次较高，因此企业需要通过委以重任、提高薪酬、为其设计职业生涯规划等，尽可能多的给其关照，提高其在企业管理中的参与性并让其充分显示才华。
面对已经出现反生产行为的员工，企业领导应亲自与其交流沟通，帮助其打开心结，同时借助各种机会帮助其规划职业生涯、设计目标，还可以关注到其学习生活层面，增加培训机会、晋升机会和参与公司管理的机会，关照和帮助解决其生活问题、家庭问题，不断提升其对企业的忠诚度。
3.3把握员工的性格和个性，对其充分理解每个知识型员工的性格、个性都有不同，相比较而言，责任心低、情绪稳定能力差、人际交往能力弱的知识型员工，更容易出现反生产行为，这就要求企业充分掌握知识型员工的性格、个性，能够对给予其充分的理解、尊重与鼓励。
另一方面要强化对人职人员的筛选，尽量选取一些心理素质较强、自律性高、对企业忠诚度高的员工，从根本上减少反生产行为的出现。
结语知识型员工反生产行为，及进一步产生的离职行为对企业有着很大的负面影响。
为了预防和化解知识型员工反生产行为对企业造成的危害，企业必须意识到自身在组织管理知识型员工上的问题，调整激发知识型员工不良情绪的领导风格、薪酬体系、绩效制度，同时利用各种活动增加其对组织的认同感和使命感。
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