37个问题 紧凑版
北京理工大学SciFinder Web使用介绍
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Copyright 2011 American Chemical Society. All rights reserved.
美国化学文摘社—Chemical Abstract Service
ACS的分支机构，创立于1907年 致力于跟踪、索引并提炼全球化 学相关的科技文献信息 最先创立了纸本《化学文摘》 Chemical Abstracts TM 总部位于俄亥俄州的哥伦布市 拥有约1,300位员工，其中数百 位科学家们在从事数据的编辑工 作 上万种期刊及63个专利发行机构 的专利被浏览并添加索引，收录 到CAS数据库中 在全球拥有1,800多家客户，包 括著名高校、名牌企业及主要的 专利机构
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提纲
介绍
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CAS is a division of the American Chemical Society.
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案例一：查询MBR相关文献
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辽宁省名校联盟2023～2024学年度上学期高三12月联合考试语文试题及参考答案
辽宁省名校联盟2023～2024学年度上学期高三12月联合考试语文试题一、现代文阅读(35分)（一）现代文阅读I(本题共5小题，19分)阅读下面的文学完成1-6题。
材料一：曾几何时，红楼IP[互联网界的“IP”可以理解为所有成名文创(文学、影视、动漫、游戏等)作品的统称]的开发与传播出现了影视改编、电视讲坛、图画动漫、网络空间、消费物品等多样化传播形式。
现在我们不得不思考经典IP《红楼梦》如何转化为当下“现象级”IP,这游需要红楼IP影视开发者转变观念，注重年轻化、时尚化、商业化。
在40多年的改革开放进移中，我们经历了消解严肃、快餐文化、读图时代等一系列时代现象，《红楼梦》的传播方式和审美批评理念不再适用于当下新兴的大众需要。
尽管学院派红学依然沉浸在文字文本里，但精英红学与大众红学的区别在于，精英红学体验的是经典的厚重与高贵，而大众红学需要的是普适与通俗，需要的是娱乐与快感。
新近发展起来的大众媒介传播技术，无论在广度还是深度上都在强势地巩固着经典文学作品的经典地位。
对于文学经典而言，大众传媒的市场力量可以说是一把双刃剑，用得好，可以使经典地位更牢固，用得不好，却会把“经典”变得畅销却“庸俗”,甚至“恶俗”。
确实，媒介技术本身是中性的，但利用其动机却有好有坏，而正是这“有好有坏”的动机，会使得搭乘媒介技术这一便利之车的文学经典驶向两个完全相反的境地。
(摘编自刘继保《红楼IP影视开发为何越来越冷》)材料二：①一部经典首先只有被阅读，然后才会产生审美价值、社会价值、哲学价值等。
《红楼梦》作为中国古典小说的巅峰之作，从当年的“开谈不说红楼梦，读尽诗书也枉然”,到新文化运动时期首推的长篇白话文小说，200多年来它一直影响着中国人的情感认知与审美判断。
②然而，随着科技迅猛发展，阅读环境改变，纸质阅读越来越少，一批批曾经昂首怒放在国人案头和心中的经典文学著作，在与电子技术、网络世界的博弈中，逐渐败下阵来。
《红楼梦》将如何披挂上阵再展雄风，继续传递价值，人们如何有兴趣再回到文本阅读，这部文学经典中的文化资产如何得以传承并继续成为植根于国人心灵和生活中的审美情志等问题，确实值得我们关注。
2023年《男生女生》说课稿
2023年《男生女生》说课稿2023年《男生女生》说课稿1一、教学目标的确立《男生女生》是本单元第二课的第一框题。
本框题设计立意在于帮助学生了解男生女生的性别差异，懂得各自拥有的性别优势，要学会欣赏对方的优势，做到优势互补，不断完善自我，促进共同进步。
因此确立了以下教学目标：（一）情感态度价值观目标：以正确的态度对待性别差异。
正确认识自我，发现自我。
（二）能力目标：学会辩证看待性别差异与性别优势。
（三）知识目标：了解男生女生的性别差异和性别优势；理解男生女生优势互补的意义。
二、教学内容的分析（一）内容分析本课是第二课《青春的心弦》中的第一框题《男生女生》。
课程标准：一是“我与他人和集体”中“交往与沟通”，具体对应的内容标准是：“学会用恰当的方式与同龄人交往，建立同学间的真诚友谊，正确认识异性同学之间的交往与友谊，把握原则与尺度。
”二是“成长中的我”中“认识自我”。
具体对应的内容标准是：“了解青春期心理卫生常识，体会青春期的美好，学会可发青春期烦恼，调控好自己的心理冲动。
（二）重难点分析青春期的中学生，面对生理性别差异和心理性别差异，很容易受到性别刻板印象的影响。
因此，如何让学生正确地看待性别角色的差异，放下性别刻板印象的框架和束缚，积极完善个性，发现自我，就成为我这节课的重难点。
三、学情分析1、人们对于性别的认识，通常会受到性别刻板印象的影响，尤其是中学生，往往会简单、片面地来认识性别角色的差异，常常忽略性别群体中各个成员的特殊性，不能全面地认识性别角色对他们成长的意义。
2、中学生在与异性交往的过程中，与异性关系处理不当时，会产生一些不良情绪和不当的行为，妨碍身心健康的成长。
例如，随着青春期的到来，学生对异性同学产生兴趣，开始关注异性，希望与异性交往，却往往表现出对异性的故意疏远与排斥，看不到各自的优势；或者有的同学与异性交往很少，自己的圈子局限在同性别范围内，没有认识到与异性交往的好处，或者觉得与异性交往不自然。
ME-C主机说明书
燃油柱塞
液压活塞 FIVA 比例 阀
燃油压力 8Bar
蓄压器
滑阀式 喷油器
放泄
高压液压油进口
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液压管
排气阀促动 器 FIVA 阀
隔膜蓄压器
排气系统
排气阀杆
高压液压油进口
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新式排气阀
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排气阀
关闭排气阀 的空气弹簧 尺寸减小
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新式油缸 新式空气缸 新式排气阀 杆
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排气阀
大连船用柴油机有限公司
大连船用柴油机有限公司技术处 2012年7月
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5S60ME-C8.2 柴油机技术介绍
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2
MAN二冲程主机型号定义 • 5 S 60 ME-C MK 8.2
Mark:主机版本号
设计
内容 主机设计程序
C:紧凑型主机 B:排气定时由凸轮控制 C: 凸轮控制
E: 电控技术
活塞直径，单位：cm S:超长冲程：约4.0
ECU用于对各个控制单元进行控制； CCU对每个气缸进行控制，包括燃油喷射、排气阀开闭、 气缸注油和起动阀动作等； ACU对辅助鼓风机、液压动力单元进行控制及工况监测； EICU用于对主机与外部系统进行集中接口。
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气缸控制单元CCU
通过FIVA控制燃油喷射和 排气定时 监测燃油促动泵柱塞位置 监测排气阀杆位置 控制起动阀 控制注油器注油
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连杆
十字头
滑块
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4.减重式中间体
中间体一改往日笨重的设计，变的得可靠又轻 便，同时为减少加工量，新设计将原中间体两侧的 加工面改为焊前成品。
社会网络分析
1社会网络分析研究的发展态势社会网络分析是一种研究趋势。
网络分析也是一个特殊的理论,即社会网络分析理论。
社会网络分析的方法和理论是相互关联的。
社会网络分析更会成为研究社交网的一个工具,这包括一系列来收集和分析数据的技术。
理清好社会网络分析的方法和理论有助于解决遇到的实际问题。
一系列的研究结果表明,社会网络理论不同于社会网络理论”。
正是因为这个原因,社会网络分析是有时是非常复杂的,它不是紧凑,它的横向伸展宽度大,纵向分支多,所以各学者在不同的位置有不同的研究主题,方法,和研究的结论。
2社会网络分析概述2.1社会网络分析法社会网络分析方法是来解决与网络相关的问题的一种分析法。
社会网络是指社会演员和他们的关系的集合。
社会网络分析是分析社会行动者之间的关系。
它可以是一个人、组织或国家。
社会网络分析的重点是分析演员之间的关系和网络的整体结构,包括点,线,密度、心率、心率、小,位置和角度。
作为一个独特的研究方法,社会网络分析从传统的定性或定量研究是不同的。
研究的焦点是演员之间的关系数据。
基于统计理论,我们可以使用定量研究来帮助我们分析,定量研究是需要数据之间相互独立的,运用函授,对数据进行分析。
而针对于演员的概念,他不是我们日常所提到的演员,这里的演员描述的是有实际意义的、有动机和行为的人。
这里的研究倾向于夸大主观能动性的演员,和很容易出现在社会化趋势的演员。
因为个人是嵌入在个人的社会结构中的,而社会行动不仅存在社会结构中,但也由个人特征的影响所决定,为了避免和低程度的社会问题,用社会网络分析方法来解决这一问题是目前社会当中最好的方法。
2.2社会网络理论在美国社会的研究中,社会网络研究被认为是最具影响力的三所大学派之一。
我们都知道,作为一所学校,有着自己独特的理论基础对于教育来说是至关重要的。
而社会网络理论属于中间层次理论所倡导的默顿,社会网络理论可以分为两个类别:从引入其他学科理论来说,包括了来自数学、图论,从心理和社会科学学科平衡理论和代理理论来说;社会网络理论的起源可以分为异质性理论和结构作用理论。
国内外铁路货车焊接转向架研究新进展
1 概述目前，我国各主型铁路货车基本采用铸钢三大件式转向架，在重载领域得到了成功运用，为我国铁路货物运输作出了贡献。
随着铁路快运路网的构成，快捷货车成为今后铁路货车技术装备的发展方向，因此研究快捷货车焊接转向架系列关键技术显得非常迫切。
此外，货车相关产品研发及升级必须符合国家生态文明建设的战略。
焊接结构转向架具有以下优点：（1）钢材原材料生产阶段和产品制造阶段，焊接用钢板相对铸钢件，其单位质量能耗和SO2、粉尘排放指标要低很多。
（2）焊接结构相对铸造结构而言，更容易实现轻量化设计，便于转向架减轻质量，实现低动力、无磨耗、高速化转向架的设计要求。
目前，国内无论是在焊接技术、焊接结构设计领域，还是在焊接接头疲劳机理等方面的研究都已经取得巨大进步，焊接件的疲劳性问题已经不再是影响焊接转向架发展的突出问题。
因此，有必要针对焊接货车转向架相关技术进行深入研究，为我国铁路货车升级、战略转型提供先进的技术装备。
2 欧洲货车焊接转向架发展历程欧洲货车焊接转向架发展已经有近百年历史，运营速度主要有100 km/h、120 km/h、140 km/h、160 km/h 几种，轴重主要有18 t、20 t、22.5 t、25 t系列，其不断追求的目标为：低动力、低磨耗、低噪声、轻量化、重载、高速。
根据应用特点将近年来几种典型焊接转向架进行分类介绍。
国内外铁路货车焊接转向架研究新进展翟鹏军：济南轨道交通装备有限责任公司轨道车辆研究所，工程师，山东 济南，250022刘寅华：济南轨道交通装备有限责任公司研究院，高级工程师，山东 济南，250022杨文朋：济南轨道交通装备有限责任公司轨道车辆研究所，高级工程师，山东 济南，250022摘 要：我国正处在一个产业结构性调整、转型升级的关键阶段，将防治雾霾、减小碳排放等放到突出位置。
焊接结构转向架相对铸造结构转向架而言，具有低碳、环保的特点，其应成为我国货车转向架发展的一个趋势。
《人的性别遗传》教学设计(通用5篇)
《人的性别遗传》教学设计（通用5篇）《人的性别遗传》教学设计篇1一、基本说明1模块学校生物2班级八班级3所用教材版本人民教育出版社4所属章节第七单元其次章第四节5学时数 45分钟二、教学设计（一）教学目标：学问目标1.说明人的性别差异是由性染色体打算的.2.能说出男女体细胞及生殖细胞中含有的染色体类型。
3.能解释生男生女机会均等的缘由。
力量目标1.通过观看男、女染色体排序图，培育同学观看、思索、分析问题的力量；通过课前调查学校性别的比例，以及课上“模拟生男生女的试验”培育同学数据记录、统计、分析力量；2.通过小组活动培育合作力量。
情感教育1.通过调查活动和探究试验提高同学的合作意识和团队精神，以及实事求是的科学态度。
2.能科学的看待生男生女的问题，树立男女公平的意识。
3.培育同学探究生物科学的爱好，体验探究学习的欢乐。
（二）内容分析：1教材分析：《人的性别遗传》这节内容来自人教版义务教育课程标准试验教科书生物学八班级下册第七单元其次章第四节。
由于性别是一种特别的性状，生男生女的神秘又是一个非常敏感而重要的生物学问题，因此，八班级的同学对此有深厚的爱好。
同学以前学习过“人的生殖和发育”、“生物的遗传”以及“基因在亲子代间的传递”等学问，这对学习本课内容会有关心，但同学没有学减数分裂等学问，所以有些内容不宜讲得过深。
另外，社会上一些人，尤其是农村地区年龄较大的人，仍存在重男轻女的思想，部分同学有可能受到来自社会或家庭的影响，也有这样的想法，盼望通过这节课的学习，能让同学科学地理解和正确对待生男生女的问题。
2教学重点：人的性别差异是由性染色体打算的。
难点：生男生女机会均等的缘由。
3课前预备：（1）提前一周布置让同学调查本班、本班级和本学校的男女生比例。
有条件的小组上网查阅我国人口普查的相关资料。
（2）围棋子、纸盒等。
（三）学情分析：学校同学对生男生女的神秘有深厚的爱好。
老师要充分利用好这个乐观因素，激发同学的求知欲。
细胞转染、药物筛选（试行）[2]
![细胞转染、药物筛选（试行）[2]](https://img.taocdn.com/s3/m/63c323243868011ca300a6c30c2259010302f358.png)
细胞转染、药物筛选（试行）第一天细胞复苏1、从液氮罐取出一管细胞)，迅速置于37℃水浴锅中溶化。
2、和9ml FBS-DMEM（双抗）一起转移到14-ml的离心管中。
3、离心1000rpm 5min，负压吸去上清。
4、用FBS-DMEM（双抗）重悬细胞，铺到6孔板上（2ml液体）。
12hr后若死细胞很多需换液1、负压吸去培养基。
2、加入2ml新鲜的FBS-DMEM（双抗）。
第三天细胞传代1、负压吸去培养基，加入2ml PBS，吸去PBS，加入0.5ml Trypsin。
2、室温放置约30秒，吸走胰酶。
加入3毫升FBS-DMEM，吹打至单个细胞状态。
3、1：3传代，取2/3平分到2个6孔板的孔内。
1孔转染，1孔支原体检测（不含抗性的培养基中连续传3代，最后一次传代后需不换液3天后取细胞做支原体检测）。
4、37度，5%CO2培养。
第五天细胞传代1、负压吸去培养基，加入2ml PBS，吸去PBS，加入0.5ml Trypsin。
2、室温放置约30秒，吸走胰酶。
加入2毫升FBS-DMEM，吹打至单个细胞状态。
3、细胞计数，传代。
使细胞数达到6*105个/毫升，取2毫升/孔加到2个孔内。
（与支原体检测孔分开操作）4、37度，5%CO2培养。
第六天转染1、观察细胞，若状态良好，且细胞密度达到70-80%可以进行细胞转染。
2、转染前2个小时细胞换上1毫升新鲜的FBS-DMEM（含血清，不含抗生素）。
3、2个小时后取0.1毫升DMEM（不含药物，不含血清）加入1.5毫升EP管中。
4、从-20度中取出DNA（1ug/ul），待全部溶解后将DNA混匀，取4 ug DNA加入到0.1毫升DMEM中，混匀。
5、将已溶解的PEI（PEI一定要最后加入）吹打混匀，取12ul加入0.1毫升DMEM中，将PEI、DNA、DMEM三者轻轻吹打混匀。
室温放置15分钟。
6、将三者混合物分多点加入到2个小时前换液的细胞，成十字形摇晃培养基。
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1 1、 领导总是没时间，而下属总是没工作 根本原因：1、领导不懂得授权与监督。 2、没有锁定责任。 后果：1、领导花大量的时间帮助下属解决问题，因此领导者没有足够时间把自己本职工作做好。 2、领导能力太强，导致员工能力得不到提升，很难把公司战略执行出结果。 解决方案：1、在可监督的范围之内，领导尽可能多授权 2、明确一对一责任，制定奖惩 3、培养下属的思考及解决问题的能力 2、老板有方向，没力量，员工有力量，没方向 根本原因：企业缺乏组织执行能力， 问题后果：老板的战略意图没有办法去执行，影响企业未来长远的去发展 解决方案：1、将公司的目标与个人目标相结合 2、设立相应的流程，以确保战略可以转化为实际行动。 3、 企业高层思想不统一，各自为政，互相拆台 根本原因：1）企业远景、战略目标、价值观不明确、不统一。2）高层以自我利益为中心，而不以公司的结果为导向。 后果：企业失去凝聚力，导致内耗增大。 解决方案：1）通过明确企业远景、战略目标、价值观，使高层思想统一。 2）把高层个人发展跟企业远景、战略目标相结合。 3）根据远景、价值观、战略目标制定企业的制度和规范。 4：在渡过创业阶段后，高层激情消失，官僚化倾向严重，内耗出血 根本原因： 如果不是强都淘汰弱者就是弱者汰强者，老板要有狼性 问题后果： 有能力的去了，没能力的留下来撑王撑霸，结果一群凶狠的狼变成了羊群文化 解决方案：1、统一思想，特别是高层间的，所有的问题出发点以客户价值为中心，而不是以自我为中心； 2、用制度来约束人 5：元老级人物思维僵化，自以为是，无功劳也有苦劳的思想根深蒂固，不接受新的思想，造成企业失去活力。 根本原因：做商人的底线是：你必须懂得客户之所以给你钱，是因为你做事的结果，而不是你付出了多少 问题后果：公司缺乏动力，出现恶性的公司文化 1、有想法上进心的人离开了 2、全体人失去动力 解决方案：1、设立一个成长的机制，定时间考核公司上下所有人，用业绩淘汰平庸员工 2、公司从上到下制造危机意识 3、培养接班人 6：企业越做越大，管理人员越来越累 根本原因：缺乏先进的管理方法 问题背景：过去你管理30人，现在你还能用以前的方式去管理300人，3000人吗 管理者不愿承担责任，全是老板做 问题后果：管理成本上升，同时由于管理不善而导致的问题会直接影响到公司的业绩 解决方案：1、要从思想上明确，用制度来管人，一对一的责任 2、不能用人管人，而要用制度管人。 7、领导相互牵制，“三个领导一个兵”，下属做事，不是“左右为难”，就是“进退两难” 现象：下属工作的时候，这个领导也指导，那个领导也指导，员工不知道该听谁的，左右为难。 后果：1、下属工作效率低下 2、员工工作有情绪，甚至抱怨领导，推卸责任 解决方案：1、明确岗位职责 2、明确上下级隶属关系（谁管谁，以免出现越权指挥现象） 8、“张飞”领导“诸葛亮”，不懂装懂，对专业人士指手画脚，评头论足 后果：1、影响执行的结果，下属因为惧怕领导权力，有可能把对的做成错的。 2、专业人士对领导不满，影响工作。 2
解决方案：1、领导只要检查结果，过程交给专业人士 9. 人才结构老化、多数不胜任者占据公司的主要领导职位；人才战略产生管理内耗 2、老板的亲戚朋友在公司，虽然能力不强，但考虑到他们的忠诚度，也依然让他们担任重要位置。 3、导致后果： 1） 不胜任者占据位置，能人有能力没有发挥余地，人才内耗 2） 员工对自己在企业的长期发展信心不足，得不到晋升，工作动力不强 解决方案： 1) 企业家要有狼性，以结果为导向，建立优胜劣汰机制 2) 作好充分的人力资源储备 10. 员工总是不尽力 现象：员工做事应付了事，拖拖拉拉，只做任务，不注重结果。 导致后果：公司效率低下，员工做事，提供不了结果。 解决方案： 1) 培训员工思想：从“要我做”变成“我要做” 2) 与下属沟通他所在职位的意义，树立公司远景； 3) 让所有员工明白：员工与企业是商业交换的关系，交换的是结果； 4) 果因关系，好报才会有好人； 5) 用奖惩机制激发员工行动能力。 11. 制度一条条，执行没办法 现象：在很多公司，制定了很多的规章制度，真正执行起来很困难。 根本原因： 1) 制度太复杂 2) 可操作性不强 导致后果： 1） 制度形同虚设，达不到结果 解决方案： 制度制定后，执行力实施的三化原则： 1） 流程化：事前做什么？事中做什么？事后做什么？ 2） 明晰化：流程中的每个工作内容都要明晰化。强调，就去量化它。不能量化，就不可以考核。 3） 操作化：把明晰的东西做成可操作的。有数量目标，还要有行动措施。 12：总有许多理由让你的决定在执行一半时放弃 根本原因：理由第一，结果第二 问题背景：当公司对结果定义不清晰时，会出现这样的情况； 员工对工作要取得的结果不清晰。 问题后果：想法太多，聪明过头，不但光说不练，而且瞻前顾后，遇到问题总是为自己找退路，结果很多事情半途而废。长期这样，公司会达不成目标，自己也完不成业绩。 解决方案：1、从文化方面改变员工的思想和做事习惯，建立结果提前,自我退后,锁定目标,专注重复的原则文化 执行前：决心第一,成败第二 执行中：速度第一,完美第二 执行后：结果第一,理由第二 2、建立奖惩和淘汰机制，要有一个明确结果思维。 13．不开会不知道做啥，开会了也解决不了啥 现象：今天开会明天开会天天开会，你也讲话我也讲话大家都讲话，却什么也没有解决。 根本原因：1、会议的结果不明确 2、没有设立流程 导致后果： 1） 失去了开会的意义，没有解决问题，而是形式。浪费时间，影响效率。 解决方案：设立会议流程 3
1） 会议前：准备好会议所需资料。明确开会的结果。 2） 会议中：只谈与结果有关的话题。开到结果达成为止。 3） 会议后：总结，作出具体实施方案。 14：付出比计划多10倍的精力，可往往只得到计划中10%的结果 根本原因：1.公司有没有给足够的资源,对结果要求是否合理? 2.员工做事方法本身有问题。 问题后果：公司制定的计划完不成； 1、公司的目标没有办法实现； 2、员工的努力得不到结果，会丧失信心，做事情缺乏热情与积极性 解决方案：从公司层面； 1、如果公司没有提供相应的资源，那么就应该公司作出改变 2、如果计划本身不合理，就要调整计划，企业应遵循“二八”效率原则，即抓20％的重点，一般而言，80％的效率来自20％的重点。 3、人们不会执行你的计划,只会执行自己的计划 从员工层面： 做事情的方法有问题，那么就需要调整做事情的方式与方法。 15．部门之间相互推诿，人人规避风险，没人对结果和业绩负责 现象：销售部—生产部—研发部—财务部—采购部 根本原因：1、责任没有锁定好 2、奖罚不明确 导致后果：1）企业内部形成推诿、扯皮风气，导致团队丧失凝聚力，业绩滑坡。 2）问题得不到解决。 解决方案： 1）明确部门责任，定义好结果，并界定清楚（一旦出现错误，没有推卸责任的机会） 2）对主动承担责任、对结果负责的员工予以嘉奖或肯定 3）培养或选择愿意主动承担责任的人作为部门的负责人，树立榜样 4）设立监督和检查 16：员工总有很多“道理”让你觉得他事情没做好是有原因的。 根本原因：结果第一，理由第二 产生原因： 公司管理层与员工层都没有以结果为导向，未定义一个明确的结果。 导致后果： 例：有家公司短短几年能够发展到300多人，黄总很感激员工。决定以后为每一个员工过生日，以体现公司对员工的关心与回报。黄决把这个任务交给了王主管办理。但实际执行的结果是，王主管把一份员工的生日列表放在这位老总的桌子上，说：“黄总，您要的东西我准备好了。” 这是我想要的结果吗？不是！我需要的是一个方案：不同的员工分别过什么样的生日，来公司一年的员工该是什么样的级别，老总需要为这些员工过生日的一个预算和实施计划方案。这时王主管在心里嘀咕了：老板又没有这样跟我们讲？说明了下属未主动的思考问题，发现问题和解决问题。那下次如果有没完成任务，他在敲上级领导办公室门的时候会想出十条八条没有做好事情的原因。
解决方案： 1） 首先领导要定义一个做事情的结果。 2） 当上级在布置工作时，如果出现不清楚的地方，责任在下级。因为执行的是下级，不是上级，如果执行方不清楚，应当主动去沟通清楚。
3、领导要监督检查下属的工作，人们不会做你希望的，只会做你检查的。 17、有些制度、规章在老员工身上执行时就会拐弯、变形 现象：一些老员工跟老板一起打拼的时间很长，获得了老板的信任，当他违反制度的时候，老板也不会按制度惩罚他。 根本原因：熟人文化，凡事“情在前，理在后” 4
导致后果：制度形同虚设 解决方案：1、领导者观念要突破，凡事“理在前，情在后” 2、人性化与制度化的平衡：有情的领导，绝情的制度 2、制度的执行是自上而下的，先从老总以身作则开始。 18、能人来了，制度却坏了，能人走了，业绩就滑坡。 现象：1、老板依赖能人，能人触犯制度的时候，因害怕能人走掉，不按制度处罚。 2、企业依靠能人创造业绩。 举例：有一家企业用高薪从别的企业骋请了一位人力资源总监，公司内的制度有明确规定在生产车间严禁吸烟，如犯者，罚款200元并且通报全公司所有人员。刚好这位新来的人力资源总监违反了这项制度，老总这时就犯难了，处罚还是不处罚？好不容易招来一个人，如处罚他走了怎么办？制度的设立不是为某人设立而是为了公司所有人设立，是为了大家共同的利益而设立，公司是给你施展自已才华的平台，是让你创造结果赚钱的地方。所以制度是不容践踏的。如不处罚就导致企业的制度没法执行，导致了责权利不对等。那样对企业的危害将会越大。 根本原因：1、制度面前没有一视同仁 2、人力资源储备不足 导致后果：1、制度变形让员工感觉不公平，影响工作。 2、能人可以一时成就你，也可以一时毁了你。 解决方案：1、制度执行过程中，人人平等 2、作好充分人力资源储备 3、建立一套不依赖于能人制度体系 19、你的团队不缺能人但缺乏活力 现象：在企业里，能人不能起到带头作用，公司员工工作热情不高、人心涣散。 根本原因：1、员工不明确自己的结果 2、公司竞争机制、奖惩机制不完善。3、缺乏团队精神 导致后果：1、员工有能力，没有发挥出来 解决方案：1、把员工的个人发展战略和企业的发展结合在一起 3、设立完善竞争机制、奖惩机制 20：关键人员判逃造成巨大损失？ 根本原因：人员组织系统有问题、员工的价值观与公司的价值观不符
产生原因：这是企业留才，育才，与吸才的问题。 导致后果：1、人才流失后企业要从新招聘新人，招过来的新人企业就要重新投入成本培训新人。 2、人才流失后带走的技术在同行业开发的新产品很快的抢占了市场，使得公司市场份额缩水，举步艰难，人才的流失对公司员工也造成很大的心理冲击，导致员工人心浮动，工作热情相对下降，工作效率大幅度降低。