国有企业经营者薪酬激励的主要问题及对策分析
国有企业薪酬管理现状分析及对策
国有企业薪酬管理现状分析及对策国有企业是中国经济的重要组成部分，薪酬管理在其中起着至关重要的作用。
国有企业员工数量众多、薪酬待遇不尽相同，由此带来许多管理难题，本文将探讨国有企业薪酬管理现状及对策。
1.薪酬待遇不公平在国有企业中，高层管理人员的薪酬普遍较高，而一线员工的薪酬待遇相对较低。
这种不公平现象导致员工的积极性和工作热情受到影响，对企业的生产经营也带来不利影响。
2.薪酬水平不与绩效挂钩很多国有企业实行了职务等级制度，但对绩效却很少进行考核和奖励。
这种情况下，工作表现好的员工与表现差的员工薪资水平差别很小，很难调动员工的积极性和干劲，对企业的竞争力也带来不利影响。
3.薪酬管理存在漏洞国有企业的薪酬管理存在许多漏洞，如薪酬保密制度不完善，薪酬调整标准不明确等。
这些问题使得薪酬管理往往不规范，难以使员工公平地获得奖励和认可。
1.建立完善的薪酬体系针对当前不公平的薪酬待遇问题，国有企业应建立完善的薪酬体系，实行分类管理，按照员工的工作性质、所在部门、职位等因素，制定相应的薪酬标准，注重薪酬的差异化和灵活性。
国有企业应注重绩效考核和绩效奖励，要求员工在工作中具备一定的绩效水平，通过绩效考核和绩效奖励的方式，让员工感受到薪酬和工作表现之间的直接联系，调动员工的积极性和工作热情。
3.加强薪酬管理的规范化规范薪酬管理是国有企业实行科学薪酬管理的关键。
企业应明确薪酬的管理标准和流程，建立科学的薪酬计算和分配机制，完善薪酬保密制度，确保薪酬计算和分配的公平性和规范性。
4.加强沟通和交流企业应加强员工和管理层之间的沟通和交流，及时了解员工的意见和建议，积极关注员工的需求和问题，通过多种方式展开沟通，使薪酬管理更加有效、顺畅。
总之，国有企业薪酬管理是企业管理的重要组成部分，只有通过建立科学、公正、规范的薪酬管理体系，有效地调动员工积极性和工作热情，才能提高企业的竞争力和绩效水平，实现企业可持续发展。
国有企业薪酬激励机制存在问题及对策研究
国有企业薪酬激励机制存在问题及对策研究一、问题分析1. 薪酬高度集中国有企业的薪酬激励机制往往存在薪酬高度集中的问题，即少数高级管理人员的薪酬相对较高，而大部分员工的薪酬相对较低。
这种集中现象导致了薪酬分配不公平，容易导致员工的积极性降低。
2. 不公平在国有企业中，薪酬往往与职位紧密相关，高级管理人员的薪酬水平高于普通员工，这种差距容易引发员工之间的不满和矛盾。
国有企业与民营企业相比，由于存在政策性原因，薪酬水平相对较低，这也容易导致员工流失。
3. 缺乏激励性由于薪酬激励机制过于简单，普遍采用的是固定薪酬制度，缺乏一定的激励机制。
这种情况下，员工的工作积极性和主动性受到一定程度的限制，对于提高企业绩效起到的激励作用较弱。
4. 激励内容单一国有企业在薪酬激励机制中，往往只关注直接经济效益，而忽视了对员工能力、贡献和潜力的激励。
这种情况下，不能有效地激发员工的工作热情和创造力，对企业的持续发展不利。
二、对策建议1. 建立合理的薪酬分配制度针对国有企业薪酬高度集中的问题，应建立合理的薪酬分配制度，实现在相同工作岗位上，不同员工之间薪酬的合理差异。
可以根据员工的职务级别、工作能力、绩效表现等因素制定差异化的薪酬标准，从而激发员工的积极性和努力工作的动力。
2. 加强薪酬公平性的管理为了解决薪酬不公平的问题，国有企业应该加强薪酬公平性的管理。
可以通过定期进行薪酬调查和薪酬福利比较，确保国有企业的薪酬水平与市场相适应，避免员工因为薪酬差距过大而流失。
3. 引入绩效考核机制针对薪酬激励缺乏激励性的问题，国有企业应引入绩效考核机制，将员工的薪酬与其绩效直接挂钩。
可以根据员工的绩效表现，给予相应的薪酬奖励，激发员工的工作积极性和主动性。
4. 多元化激励内容为了解决薪酬激励内容过于单一的问题，国有企业应该注重多元化的激励内容。
可以通过提供培训机会、晋升机会、专业技术资格认证等方式，给予员工能力和贡献的激励，激发员工的工作热情和创新能力。
国有企业经理人长期激励问题综述
国有企业经理人长期激励问题综述国有企业经理人长期激励问题一直是引起社会关注的一个重要话题。
国有企业作为中国经济的重要组成部分，在改革开放以来的市场化进程中，在经营管理上面临着一系列的挑战。
其中，国有企业经理人长期激励问题成为制约其经营发展的一个关键问题。
本文将从国有企业经理人长期激励问题的现状、挑战和应对措施三个方面进行综述。
一、现状1. 薪酬体系过于僵化国有企业薪酬体系过于僵化，薪酬架构不合理，福利待遇过高，导致国有企业经理人工资水平高而不实，随着经营管理上的深化，国有企业经理人薪酬差距加大，无法有效激励企业经理人的积极性和创造力，影响了国有企业的竞争力。
2. 绩效考核体系不完善国有企业绩效考核体系不完善，评价指标过于简单、模糊，往往只注重短期业绩，而忽略了可持续的绩效提升。
与此同时，由于国有企业管理上的特殊性，企业经理人的工作表现只考虑了财务表现，忽视了企业与社会的关系和责任。
3. 激励机制不够灵活国有企业激励机制不够灵活，固定薪酬制度导致经理人缺乏长期发展的动力，也让企业难以从竞争中获益。
此外，激励机制与实际业务的创新和创造未能很好地结合，新业务的收益无法得到合理的分配，经理人缺乏积极性和参与性。
二、挑战1. 人才流失由于国有企业经理人长期受薪酬桎梏，在市场化竞争中难以获得足够的激励，长期下来，企业经理人难以获得符合其贡献和价值的回报，时间一长，存在人才流失的风险。
2. 不利于企业长期发展国有企业经理人缺乏积极主动性，对于长远发展缺乏清晰的规划和控制，这会影响企业的竞争力和创新能力。
由于国有企业缺乏创新能力，难以适应市场需求的转变，长期来看，也不利于企业的长期发展。
3. 影响企业治理国有企业经理人长期激励问题会影响企业治理，造成内部控制的失灵，引发经营风险，给企业带来重大的经济损失。
三、应对措施1. 建立市场化的薪酬体系应该实施灵活、市场化的薪酬体系，逐步取消固定薪酬制度，引入长期激励机制，建立综合考核评价体系，根据企业经营业绩、财务表现、社会责任、资产管理等方面进行为经理人的薪酬激励。
国有企业薪酬激励机制存在的问题及应对措施
国有企业薪酬激励机制存在的问题及应对措施摘要：现阶段，我国社会经济水平显著提升，在这样的背景下，我国各类国有企业面临的生存与发展压力均不断提升，薪酬管理与薪酬激励也开始成为业界关注的焦点，相关研究的大量涌现便能够证明这一认知。
基于此，本文简单介绍了常见的国有企业薪酬管理与薪酬激励措施，并结合实例开展了更深入探讨，希望能够为业内人士带来一定程度的启发。
关键词：国有企业；薪酬管理；薪酬激励引言目前我国施工建筑行业的发展相对迅速，行业巨头中民营企业的比例越来越高，国有施工企业传统薪酬激励模式效果相对较差，这不利于市场人才竞争以及企业可持续发展。
对此，本文探讨了国有施工企业薪酬激励机制的常见问题，并由此提出针对性的改善建议，希望能够为国有施工企业人才管理和事业发展提供参考。
1薪酬激励的基本价值任何企业和组织都需要通过合理的激励机制来保障员工的工资积极性，实现对企业的最大价值贡献。
从现代企业管理理念来看，企业与员工间属于合作关系，即员工为企业工作换取自身价值，企业通过支付报酬来换取员工贡献。
如果企业不向员工提供有效的薪酬激励，员工的工作积极性、奉献意识有可能持续下降。
由此来看，薪酬激励机制是维系企业和员工关系的必要条件，也是推动员工价值贡献的必要手段。
2国有企业薪酬激励机制存在的问题2.1企业员工的薪酬组成和分配方式单一首先是许多企业在薪资分配上采用平均主义、一刀切的模式，薪资分配机制不太完善，未能体现出绩效优先的分配原则，使得奖励机制和处罚机制未能真正落实下去；其次是薪酬激励机制主要包括了工资和奖金，对其他要素考虑不够，虽然一些企业使用人力成本参与分配，但是由于比重比较小或者设计不够合理，其作用也微乎其微；最后就是分配要素过于单一，没有把劳动要素、技术要素和管理要素充分考虑进去，而对资本要素和技术要素参与分配方式的使用也比较少，针对企业核心要素人力资源而言，这些条件往往是不够的，几乎没有起到任何的激励作用。
浅谈国有企业薪酬激励机制的问题与对策
浅谈国有企业薪酬激励机制的问题与对策【摘要】薪酬激励机制是企业人力资源管理的重要内容，对企业经济效益提升，团队凝聚，市场竞争力的提升具有很重要的作用。
本文对薪酬激励机制的内涵进行了分析，并对国有企业薪酬激励机制存在的问题进行阐述，并提出相应的对策。
关键词：薪酬激励机制；问题；对策引言薪酬激励机制是企业经营管理的重要内容，不仅影响到企业经营效益指标的变化，还影响到企业组织结构和员工的积极性和流动性。
科学合理的薪酬制度能够极大地调动员工工作的积极性和主动性，能够激发企业爱岗敬业并积极努力为企业做出贡献。
国有企业薪酬制度和其他性质的企业一样，薪酬制度改革是目前国有企业深化改革的重要课题，与市场接轨，与市场用工行情保持一致，是国有企业薪酬激励机制改革的方向。
1.薪酬激励机制的内涵机制是指各种因素组成的结构和运行的方式及内在联系。
薪酬是指一名劳动者通过付出自己的智力或体力或其他价值因素获得的报酬。
激励则是指通过某种方式来调动人的积极性和主动性，充分发挥人的内在潜力。
因此，通过上述三个词汇，可以整理出薪酬激励机制的内涵，是指为了充分调动劳动者的积极性和主动性，充分发挥劳动者的内在潜力，包括智力或体力或者其他有价值因素，提升工作效率，最终实现企业经济效益提高、工作效率提升的一系列薪酬相关制度。
2.国有企业薪酬激励机制存在的问题2.1薪酬结构较为简单国有企业的薪酬结构往往由基本工资、岗位工资、绩效工资与奖金、福利组成。
很多国有企业的人员尤其是国有企业机关人员，在每年的第一个月工资发放之后，就能计算全年一年的收入水平，在机关层面，无论是技术人员还是管理型人员，统一层级的人员收入基本相同，无较大差别。
2.2未实施全员业绩考核国有企业普遍存在同岗同酬，但是同岗同酬在一些部门仍然是存在问题的，尤其是在机关管理部门，不同部门之间，部门内部不同人员之间，工作量和工作难度是不一样的，但是仍然存在薪酬报酬差距不大的情况，“劣币驱逐良币”的情况仍然存在。
国有企业薪酬和绩效管理存在的问题及对策研究
国有企业薪酬和绩效管理存在的问题及对策研究国有企业在薪酬和绩效管理方面存在许多问题，这些问题包括薪酬结构不合理、绩效评估标准过于简单、绩效奖励不够激励人心、绩效评估和薪酬相对独立等。
对此，可以采取以下对策：一、制定合理的薪酬策略1.结合市场情况和企业实际情况制定合理的薪酬标准。
2.薪酬分配应该根据员工的工作岗位、工作经验、绩效表现和地域等因素来分配，确保公正公平。
3.薪酬制度中应该考虑到员工的个人发展和职业规划，鼓励员工的发展和创新。
二、完善绩效评估体系1.合理的绩效目标制定。
将公司战略目标转化为具体的绩效指标，并将其量化，以便于员工和管理者了解、执行和检测。
2.设定多项绩效评估标准。
对于不同的工作岗位和不同的员工需求，应当确立不同的绩效评估标准，综合评估员工的工作表现。
3.公正公平的绩效评估。
确保评估结果有客观性、公正性、科学性，避免主观意识和人为因素干扰评估结果，引导员工专注于工作表现。
三、激励绩效奖励1.将绩效奖励列入薪酬激励机制的一部分。
2.员工的绩效评估结果和组织目标之间的关系应该具有相关性，即员工的任务完成情况和工作成果直接影响绩效评估结果和绩效奖励。
3.激励绩效优秀员工和团队合作，鼓励团队内部知识和经验分享。
四、绩效评估和薪酬相对独立1.应对绩效评估与薪酬之间的关系加以区分，确保相对独立。
员工的工作表现和绩效评估应该始终被有效地识别和衡量。
2.制定透明的绩效管理机制，让员工可以理解和接受整个绩效管理的过程，并加强员工对绩效评估的自我认知和管理。
3.制定有效的绩效评估和激励制度，充分激发员工的动力和潜力，提高员工绩效质量，促进企业不断创新发展。
总之，针对国有企业在薪酬和绩效管理方面存在的问题，应该采取以上对策，提高企业的绩效管理水平，旨在提高企业绩效和员工满意度，从而推动企业持续健康发展。
浅析国有企业薪酬激励现状问题及应对策略
浅析国有企业薪酬激励现状问题及应对策略罗均婷【摘要】目前,许多国有企业活力不足,管理不善,经营陷入困境,资产负债率居高不下,造成了整个企业的内部效率低下。
针对此现象,通过分析国有企业薪酬激励现状与存在的一些问题,进行探讨分析, 和应对策略的分析与应用，通过利用多元化，充分发挥激励的组合作用，探索各种激励方式有机结合的经营者激励机制，构建以经营业绩为核心的多元分配机制，建立与现代企业制度相适应的企业经营管理人员薪酬制度，提出了星级工资制和宽带薪酬来进行改善这一局面，提高国有企业的竞争力。
进一步探究国企业人力资源管理中员工个人的薪酬激励现状,以期能够为国企的人力资源管理理论进一步研究提供参考。
【关键词】国有企业，薪酬激励现状，存在问题，原因分析，应对策略一、国有企业薪酬激励现状许多国有企业在薪酬激励机制的制定上随意性和临时性强，建立薪酬激励机制很少作通盘的考虑和充分的论证，到真正付诸实施时，才发现制度的系统性差，可操作性弱。
1.国有企业现行薪酬状况。
目前，部分国有企业的工资办法由各企业结合本单位的实际情况自行制定和执行，大部分国有企业每年年初拟定工资基数，年终根据考核情况计提效益工资，全年工资发放实行工资总额管理。
2.薪酬构成。
大部分国有企业员工薪酬主要由工资，规定的社会保险和住房公积金，增量补贴，交通补贴及其他的福利，其中，员工（有些企业领导班子成员和财务经理实行年薪制）工资包括岗位工资，业绩工资，年功工资和年终奖励。
3.薪酬激励的手段。
记功制度，通过组织内部文件，明确记功等级。
职称制度，组织内部设置职称，根据个人能力授予不同职称或不授予职称，以区分部分能力二、国有企业薪酬激励存在的问题及原因分析（一）激励机制不合理结合现有薪酬状况和薪酬制度，企业活力不足的主要症结在于不能形成有效的激励机制来激发企业员工的积极性,致使单个劳动者劳动效率和工作努力程度普遍不高,甚至导致企业优秀人才跳槽,人才流失严重,降低了企业的核心竞争力。
国有企业经营者薪酬激励中存在的问题及对策探讨 (人力资源 人事制度 薪资考勤 招聘面试)
国有企业经营者薪酬激励中存在的问题及对策探讨近年来，我国国有企业已确立了建立“产权清晰，权责明确，政企分开，管理科学”的现代企业制度的改革目标。
随着现代企业的发展和企业制度的变化，所有权与经营权分离，企业自主经营的地位随之确立，企业高层的决策越来越集中到企业经营者手中。
他们是经济发展的重要人力资本，在领导企业创造价值的过程中，他们投入的不是一般的劳动，而是一种素质和精神的综合，因而，他们是企业的核心和灵魂。
对企业经营者的投入给予合理的回报，不仅能调动他们的积极性，而且最终将关系到企业的生存和发展。
不可否认，自改革开放以来，国有企业经营者收入水平有了很大提高，收入形势日趋多样化，特别是部分企业实行年薪制、持股和股票期权等分配形式，确实使得一些经营者走入了高收入阶层。
但是，从总体看，国有企业经营者的薪酬激励还存在很多问题。
一、经营者总体收入水平偏低(一)国有企业经营者总体收入水平不合理，收入明显偏低根据中国企业家调查系统的报告，20XX年国有企业经营者平均年薪为6.3万元，近几年虽有所增加，但幅度很小，20XX年统计平均数为8.9万元，与一般员工的差距为2-3倍。
而发达国家企业经营者年薪通常是一般员工的60倍。
这种结果反映出国有企业经营人员所付出的大量劳动未能得到承认。
(二)国有企业经营者比其它所有制形式的企业经营管理人员的收入要低得多有关资料表明，1999年企业经营者年工资收入在万元以下的，国有企业经营者占62.2%，非国有企业经营者平均年薪水平为13.2万元，国有企业经营者平均年薪水平6.3万元，相差2.1倍。
二、薪酬激励机制不合理(一)大多数企业仍实行工资加奖金的分配形式,经营者收入与经营业绩相关性不大一方面经营得好的企业，其经营者所得与企业为国家做的贡献不对称，出现“富庙穷方丈”现象；如中国第一汽车集团几十年累计上交国家利税200多亿元，是建厂之初国家6亿元投资的30多倍，但9名企业领导人合起来的年收入总额仅为32万元（人均不足4万元），不到企业实现利税的万分之一。
国有企业薪酬激励机制存在问题及对策研究
国有企业薪酬激励机制存在问题及对策研究近年来，国有企业薪酬激励机制慢慢走向了重要的发展阶段。
国有企业是国家的重要组成部分，其经营状况和薪酬体系的完善，直接关系到国家和民众利益。
然而，当前国有企业的薪酬制度极其僵化，对员工积极性的激发相对不足，成为了国有企业发展的瓶颈。
本文就国有企业薪酬激励机制存在的问题及对策进行研究，以期提高国有企业人才的持续发展能力和竞争力。
一、薪酬制度过于单一。
国有企业的薪酬制度通常是按照等级和职务划分的，不论员工的工作业绩和贡献，薪酬都是相同的，很少考虑个人绩效。
这样一来，员工没有明确而清晰的奋斗目标，缺乏自我激励，自然而然地就会影响到企业紧张的生产经营状况。
二、激励机制缺乏多样性。
国有企业薪酬激励机制中很少考虑到非金钱方面的激励措施，在激发员工积极性的同时忽略了团队建设、培训和发展等多个方面的需要。
这会使得员工对企业的发展和自身的职业规划产生疏离感，对企业的发展也产生负面影响。
三、激励标准不合理。
国有企业在制定薪酬激励标准时，往往强调一些表象性的工作业绩指标，这样很容易造成员工重视表面的事务而忽略了实际的工作业绩。
同时，过于灵活的激励标准也造成了激励机制不够严谨。
一、多元化薪酬激励方式。
国有企业应该探索多种形式的薪酬激励方式，包括薪金、奖金、股权等多样化的方式，同时也要考虑到一些非金钱性的激励措施。
比如说，提供更加优厚的福利待遇和完善的培训体系等，以此帮助员工全面提高自己的个人素质，增强员工企业意识和团队意识。
二、以业绩为导向的激励标准。
国有企业制定激励标准时，应该把重点放在员工的实际工作业绩上，对于获得显著业绩的员工应该给予实质性激励，这样可以最大限度地激发员工的工作积极性和创造力。
三、营造和谐的企业文化。
国有企业应该通过建立和谐的企业文化和工作氛围，形成良好的激励机制，增强员工的向心力和凝聚力。
此外，在激励机制的制定和实施中，应该充分考虑到员工的需求和意见，根据员工的实际需求提出相应的建议和措施。
浅谈国有企业经营者激励的对策和建议
国有企业经营者激励现状
国有企业经营者薪酬结构单一，缺乏 多元化激励手段。
缺乏长期激励措施，如股权激励等。
薪酬水平相对较低，与市场水平存在 一定差距。
绩效考核体系不够完善，经营者的付 出与回报不成正比。
国有企业经营者激励存在的问题
激励措施缺乏针对性
薪酬水平与市场水平脱节
绩效考核体系不完善
长期激励措施不足
不同行业、不同规模的国有企业经营者需 要的激励措施不同，但目前很多国有企业 经营者激励措施缺乏针对性，导致激励效 果不佳。
一些国有企业的经营者薪酬水平相对较低 ，与市场水平脱节，导致人才流失和招聘 困难。
目前很多国有企业的绩效考核体系不够完 善，经营者的付出与回报不成正比，导致 激励效果不佳。
一些国有企业缺乏长期激励措施，如股权 激励等，导致经营者缺乏长期经营的动力 。
针对不同影响因素，需要采取相应的对策和建议，以建立科学合理的经营者激励制 度。
研究展望
进一步深入研究不同经营者激 励方式的有效性，以及不同影 响因素对经营者激励的影响程 度。
探索国有企业经营者激励与其 他企业之间的差异，以及未来 发展趋势。
研究国有企业经营者激励与经 济增长、企业发展等方面的关 系，为国有企业改革和发展提 供更有针对性的建议。
结合国内外最新研究成果和实 践经验，不断完善和优化国有 企业经营者激励制度。
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完善经营者选拔机制
公开选拔
公开选拔能够提高透明度，吸 引更多优秀人才参与竞聘，增
加公平性和公正性。
注重综合素质
在选拔过程中，应注重候选人的综 合素质，包括领导能力、业务知识 、团队合作等。
建立人才库
通过选拔程序，可以建立经营者人 才库，为后续用人提供更多选择。
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国有企业经营者薪酬激励的主要问题及对策分析摘要本文以人力资源管理为指导理论，通过对薪酬的含义和作用的研究，认为加强我国国有企业薪酬管理是人力资源管理的重要步骤。
在指出我国国有企业薪酬管理存在的问题后分析了产生这些问题的原因，并根据问题和原因分析，提出了加强我国国有企业薪酬管理的措施：提供具有公平性和竞争力的薪酬转变政府职能为企业提供良好的外部环境；建立完善的绩效考核体系，充分发挥薪酬的激励机制；促进福利政策设计的人本化；开展工资集体协商，完善健全增资机制；塑造新型企业文化，建立企业核心价值理念。
关键词：薪酬；激励；国有企业ABSTRACTThis paper is guided by the human resources management theory, through the study of meaning and effect on salary, that strengthening the salary management in state-owned enterprise in our country is an important step in human resource management. In salary management in China and points out the existing problem of state-owned enterprises after the analysis of the causes of these problems, and based on the analysis of problems and causes, put forward to strengthen the salary management in state-owned enterprises in China: provide the function transformation of government measures of compensation is fair and competitive to provide a good external environment for enterprises to establish a sound performance appraisal system; salary incentive mechanism, give full play to the promotion of welfare policy design; humanism; the collective wage negotiations, perfect capital mechanism; create a new corporate culture, the establishment of enterprise core value concept.Keywords: Pay;Excitation;State-owned enterprise目录第一章概述 (1)第二章薪酬激励的概念与意义 (2)2.1薪酬激励的概念 (2)2.2薪酬激励的意义 (3)第三章我国国有企业经营者薪酬激励存在的问题及原因 (4)3.1我国国有企业经营者薪酬激励存在的问题 (4)3.1.1政企不分，政府对企业的薪酬管理干预过多 (4)3.1.2薪酬体系不合理，薪酬制度不完善 (4)3.1.3平均主义严重，缺乏公平和激励机制 (5)3.1.3薪酬水平较低，品种繁杂，激励机制不健全 (6)3.2我国国有企业经营者薪酬激励存在的问题原因分析 (6)3.2.1企业尚未成为自主分配的主体 (6)3.2.2薪酬管理技术上的失误 (6)3.2.3薪酬管理配套措施建设滞后 (7)第四章我国国有企业经营者加强薪酬激励对策 (7)4.1提供具有公平性和竞争力的薪酬 (7)4.2转变政府职能为企业提供良好的外部环境 (8)4.3确立明确的酬薪分配原则 (9)4.4建立完善的绩效考核体系，充分发挥薪酬的激励机制 (9)4.5促进福利政策设计的人本化 (10)第五章结论 (11)参考文献............................ 错误！未定义书签。
致谢.............................. 错误！未定义书签。
第一章概述21世纪，人类进入知识经济时代，企业之间的竞争日益激烈，竞争由传统的产品竞争、技术竞争、管理竞争，发展成为人才的竞争。
“知识的生产率日益成为一个国家、一个行业、一家公司竞争的决定因素”。
知识尤其是高新技术知识已逐渐成为企业最基本的生产要素，人力资本越来越取代物质资本成为企业最重要的资本。
诺贝尔经济学奖获得者、美国经济学家贝克尔经过统计得出的结论是：发达国家人力资本占社会总资本的比例达到75%以上。
薪酬问题是人力资源管理的核心内容，也是企业进行人力资源管理的一个非常重要的工具。
在经济体制改革以前，企业被动地执行国家制定的薪酬政策。
虽然随着市场经济的推广和完善，政府把薪酬管理的自主权和决策权下放，但很多企业还是习惯于在国家法规和指导政策下执行传统薪酬模式，并未真正认识薪酬的重要性。
知识经济的到来，人力资本的重要性越加突出，传统的薪酬分配方式受到挑战，不同企业因其特性存在差异，需要根据企业的需求来改进薪酬分配方式，以此满足企业战略和组织发展的需要。
薪酬是企业员工价值的体现，也是优秀人才价值自我实现的表现方式。
胡锦涛在十七大报告中指出：健全劳动、资本、技术、管理等生产要素按贡献参与分配的制度。
新修订的《企业财务通则》对职工薪酬也作出了规定：将职工以技术、管理等要素参与收益分配的政策纳入通则，并规定企业可以根据法律法规和国家有关规定，对经营者和核心技术人员实行与其他员工不同的薪酬办法。
新的财务通则体现的也是要尊重人力资源价值，对于能力强、水平高、掌握企业核心技术和承担企业经营决策风险的管理者制定符合其人力资源价值的薪酬组合。
因此，以人力资源价值计量为基础来研究企业薪酬设计具有现实意义。
第二章薪酬激励的概念与意义2.1薪酬激励的概念学界对于薪酬的定义众多，较为全面的有乔治。
米尔科维奇认为“雇员作为雇佣关系的一方所得到的各种货币收入、服务及福利之和”。
马尔托齐奥则认为“薪酬是指雇员因完成工作而得到的内在和外在的奖励”。
这里的内在奖励也即内在薪酬是员工从工作本身得到的满足，它一般无需企业耗费经济资源。
然而，外在奖励指的是外在薪酬。
它是企业支付给员工的工资、奖金、津贴、福利等实质性东西，它需要企业在经济资源方面付出相应的代价。
本文中的薪酬是指经济性报酬即外在薪酬，雇佣单位以现金或现金等价物的方式雇佣劳动所付出的报酬。
薪酬支付的客体是雇员，主体是雇主，支付的条件二者存在雇佣关系。
薪酬的内容包括直接获得的物质报酬，例如工资、奖金、成、津贴补贴、股权和福利等；还包括非直接性的报酬，比如终身雇用的承诺、安全舒适的办公条件、免费的工作餐、参与公司决策的权利、反映个人兴趣爱好的工作内容、学习成长的机会和条件、引人注目的职位和发挥个人人才的机会与挑战等。
工资是指雇员被雇主雇佣后，完成规定工作后而作为劳动付出所取的由雇主支付的货币报酬，这也是薪酬结构的主体部分之一。
福利则是雇主为改善雇员的生活水平，增加其生活的便利而给予的免费给付的经济待遇，包括基本福利和特殊福利两种形式，例如各种保险、住房补贴等。
2.2薪酬激励的意义薪酬反映的是组织和员工之间的一种利益交换关系。
这是两者之间的主要联系纽带。
员工通过付出自身劳动获得自己希望的薪酬，企业通过支付薪酬获得希望得到的劳动成果。
因此对于薪酬的意义，应从组织和员工两个维度来理解，也只有从这两个维度来辩证、统一地看待薪酬的意义，才能有利于我们更好的设计薪酬体系和运用好这个特殊的管理工具。
1、从组织的维度来说，薪酬具有增值功能、激励与竞争功能、协调功能、配置资源功能等。
对大多数企业来说，薪酬是企业总成本的重要组成部分，是能够为企业和投资者带来预期增值收益的资本，是用来交换员工劳动的一种手段；薪酬也是个人和组织之间的一种心理契约，这种契约通过员工对于薪酬状况的感知而影响员工的工作行为、工作态度以及工作业绩，即产生激励作用；薪酬水平的变动又可以将组织目标与管理者意图传递给企业员工，协调和促进个人行为与组织行为融合，调节员工与组织之间的关系；薪酬所带来的物质利益同样能够产生劳动力数量和素质结构的配置。
2、从员工的维度来说，薪酬具有保障功能、信号功能和价值实现功能。
对员工而言，薪酬首先具有维持和保障的功能，作为员工及其家庭的基本生活保障和人力资本投资的收益形式，体现了员工的需求满足层次；其次薪酬还具有信号功能，员工可以把薪酬系统看成是雇主暗示某种活动或行为的重要信号，同时人们可以根据薪酬来判断特定员工的家庭、朋友、职业、受教育程度、生活状况等等；另外，薪酬还可以看作是雇主和雇员之间的心理契约，合理的薪酬是对员工价值和能力的肯定，优厚的薪酬设计能够令员工感受到组织的归属感和自我实现的满足感。
第三章我国国有企业经营者薪酬激励存在的问题及原因3.1 我国国有企业经营者薪酬激励存在的问题3.1.1政企不分，政府对企业的薪酬管理干预过多在我国国有企业，其分配主体的地位还没有完全确立起来，政府部门为了社会的公平仍然掌握着大部分国有企业工资分配总额的决定权，有时还直接干预企业内部工资的分配比例和分配方式等具体决策。
这些都使得企业的自主权特别是薪酬的自主决定权难以发挥，从而影响了企业特别是国企内部分配制度的改革和完善以及企业分配公平原则的落实。
3.1.2薪酬体系不合理，薪酬制度不完善在我国，薪酬制度还没有形成规范合理的体系，职位分析、工作分析、薪酬设计、绩效评估等方面还很薄弱。
薪酬管理仍处在经验管理阶段，缺乏科学管理的基础，因此薪酬制度陈旧、不健全。
国有企业从领导者到普通员工的观念落后，严重地妨碍市场机制的建立，严重地阻滞着企业内部崭新薪酬制度和动力机制的建立。
再者，现阶段的薪酬制度使得薪酬与工作绩效的关联度过低，常出现绩效与实际工资不符的不公平的情况，使得职工工资之间存在不公平的现象，不能很好的激发职工的工作热情。
另外，“一般企业的薪酬结构主要由固定薪酬和可变薪酬两个部分构成，固定薪酬主要根据岗位确定；可变薪酬因人而异。
两者之间的构成比例也不合理，容易使员工产生惯性和惰性，也无法激发员工的积极性和创造性。
”3.1.3平均主义严重，缺乏公平和激励机制改革开放之后，我国已经实行了“按劳分配，效率优先，兼顾公平”的原则，但是在很多方面这一原则还没有真正的落实。
比如现在的企业薪酬分配就存在着很严重的平均主义的情况，并没有体现改革开放的精神，严重挫伤了技能高、绩效好的年轻员工的积极性。