软件开发网络科技有限公司绩效管理办法与工资体系
软件科技公司绩效考核办法模板
某软件科技公司员工绩效考核方案为调动公司员工的工作积极性，激发员工工作热情，提升工作业绩，增强公司竞争力，保证公司目标的顺利达成，特制定本绩效考核办法。
一、概述（一）考核对象：公司所有员工。
（二）考核周期：考核以自然月为单位，与工资发放直接挂勾。
（三）考核方式：以月度计划完成度进行考核，考核结果以分数确定，最终转换为A+、A、A-、B+、B、B-、C七个等级。
（四）考核工资标准：以员工岗位技术工资总额的25％作为其绩效考核工资。
（五）考核方式：以月度为单位，以月计划（按周制定后汇总）的完成情况（权重占70%）和月度综合表现（权重占30%）两项指标进行综合考评，分为自评－－直接上级考评－－部门负责人（或分管领导兼）考评三部分，以部门负责人（或分管领导兼）考评作为最终评定分数，按考核结果核算该月绩效工资。
二、考核具体方式（一）考核周期：每月1日至31日。
（二）考核工资标准：以员工岗位技能工资总额的25％作为其绩效考核工资，根据当月工作绩效考核结果，确定绩效工资发放比例和具体金额。
（三）考核方式：1、考核评分为三级制，由直接上级考核直接下级，并由分管领导最终评定。
（1）部门负责人（或分管副总兼）对部门所属员工进行考核；（2）在外出差员工由其直接上级指定一人为考核人，负责其他出差员工的考核工作，该考核人的考核由其部门负责人直接负责，如单人出差，需完成每日工作日志并向直接上级汇报。
2、评分顺序：分管领导——部门负责人——主管——班长——组长——员工；3、各部门指定考评人因事不在岗时的必须指定顺位考评负责人。
三、考核流程由制定工作计划、执行工作计划及工作考核三部分组成。
四、考核结果及奖惩（一）考核结果考核结果以分数确定，最终转换为A+、A、A-、B+、B、B-、C七个等级，以部门负责人（或分管领导兼）最终评定为准。
各个等级对应分数及基本标准如下：A+级｛95分以上（含95）｝：(必须至少完成其中４项)1.责任感强，圆满完成任务，可放心交付工作；2.综合表现突出，工作成绩优异；3.发挥带头示范作用，并能指导、协助其他同事完成当月部门工作任务；4.完成计划外比较重要事项2项以上，且完成质量良好；5.当月出勤满勤。
网络科技公司绩效管理办法
网络科技公司绩效管理办法一、总则1. 目的为了有效评估员工工作绩效，提升员工工作能力和工作积极性，促进公司整体目标的实现，特制定本绩效管理办法。
2. 适用范围本办法适用于公司全体员工。
3. 基本原则公平、公正、公开原则：绩效评估标准明确，过程透明，结果客观公正。
目标导向原则：以公司战略目标为导向，将目标层层分解到各部门和员工个人。
反馈与沟通原则：在绩效评估过程中，注重与员工的沟通和反馈，帮助员工改进工作。
激励与约束并重原则：根据绩效结果进行激励，同时对绩效不达标的员工进行约束和改进。
二、绩效目标设定1. 公司目标分解根据公司战略规划和年度经营计划，将公司目标分解为部门目标和个人目标。
部门目标应明确、具体、可衡量，并与公司目标保持一致。
个人目标应根据部门目标和岗位职责进行设定，确保员工清楚知道自己的工作重点和努力方向。
2. 目标设定要求目标应具有挑战性，但同时也是可实现的。
目标应明确具体，包括工作内容、完成时间、质量标准等。
目标应具有可衡量性，能够通过明确的指标或标准进行评估。
目标应与员工的岗位职责和工作能力相匹配。
三、绩效评估指标与权重1. 绩效评估指标工作业绩指标：根据员工的岗位职责和工作任务，设定具体的工作业绩指标，如项目完成情况、销售额、客户满意度等。
工作能力指标：评估员工在工作中所表现出的专业能力、沟通能力、团队协作能力等，如技术水平、解决问题的能力、领导力等。
工作态度指标：考察员工的工作积极性、责任心、纪律性等，如考勤情况、工作主动性、团队合作精神等。
2. 指标权重设置不同岗位的绩效评估指标权重应根据其工作性质和重点进行合理设置。
一般来说，工作业绩指标权重应占较大比例，工作能力指标和工作态度指标权重相对较小。
具体权重可参考以下示例：技术研发岗位：工作业绩指标权重60%，工作能力指标权重30%，工作态度指标权重10%。
销售岗位：工作业绩指标权重70%，工作能力指标权重20XX 年X 月X 日常工作的监督和反馈；季度评估作为阶段性评估，重点关注员工工作目标的完成情况和绩效改进情况；年度评估则对员工全年工作绩效进行综合评价，作为年度奖金发放、晋升、调薪等的重要依据。
计算机软硬件开发公司绩效管理办法
计算机软硬件开发公司绩效管理办法一、总则1. 目的为了有效激励员工，提高工作绩效，确保公司战略目标的实现，特制定本绩效管理办法。
2. 适用范围本办法适用于公司全体员工。
3. 基本原则（1）公平、公正、公开原则。
（2）目标导向原则。
以公司战略目标为导向，将公司目标层层分解到个人。
（3）量化考核原则。
考核指标尽量量化，便于考核和评价。
（4）沟通反馈原则。
考核过程中注重沟通与反馈，及时发现问题并解决。
二、绩效指标体系1. 绩效指标分类（1）业绩指标：主要衡量员工工作成果，如项目完成情况、销售额、市场占有率等。
（2）行为指标：主要衡量员工工作态度和行为，如团队合作、沟通能力、责任心等。
（3）能力指标：主要衡量员工专业能力和综合素质，如技术水平、创新能力、学习能力等。
2. 指标设定（1）公司根据战略目标和年度经营计划，确定各部门的绩效指标。
（2）各部门负责人根据部门绩效指标，结合员工岗位职责，确定员工个人绩效指标。
（3）绩效指标应具有明确性、可衡量性、可实现性、相关性和时限性。
三、绩效评估1. 评估周期公司实行季度和年度绩效评估。
2. 评估方式（1）上级评估：由员工的直接上级对其进行评估。
（2）自我评估：员工对自己的工作表现进行评估。
（3）同事评估：由员工的同事对其进行评估。
（4）客户评估：对于与客户直接接触的员工，可由客户对其进行评估。
3. 评估流程（1）制定绩效计划：在每个评估周期开始前，员工与上级共同制定绩效计划，明确工作目标和绩效指标。
（2）绩效辅导：上级在评估周期内对员工进行绩效辅导，及时了解员工工作进展情况，提供必要的支持和帮助。
（3）绩效评估：在评估周期结束后，按照评估方式对员工进行绩效评估。
（4）绩效反馈：上级将评估结果反馈给员工，肯定成绩，指出不足，并提出改进建议。
（5）绩效申诉：员工如对评估结果有异议，可在规定时间内向上级提出申诉。
上级应及时处理申诉，并给予答复。
四、绩效结果应用1. 薪酬调整绩效结果将作为员工薪酬调整的重要依据。
软件研发绩效考核办法
软件研发部绩效考核方案为加强对软件研发部门员工的技术能力、所做贡献的客观准确评价，以项目实效为导向，建立良性的技术晋升激励机制，特制订本绩效考核方案，本方案适用于软件研发部软件工程师、软件测试工程师、UI设计工程师、研发助理及质量工程师人员，具体如下：一、岗位工资结构及绩效考核基数：薪酬分配方式：岗位工资制。
岗位工资结构：基本工资（月薪标准的50%）+岗位工资（月薪标准的30%）+绩效工资（月薪标准的20%）+交通补贴+伙食补贴+奖励考核+加班费+其他福利补贴。
绩效考核方案以绩效工资即月薪标准的20%作为考核基数，考核周期为每月进行一次考核，每月根据考核评估的总分值核算绩效工资，绩效工资核算根据考核总分值进行上下浮动，对应绩效考核总分值兑现为月度绩效工资为：二、绩效考核指标、考评标准、权重将所有岗位的绩效考核指标内容分为工作业绩、工作态度、工作能力三部分，分别占有相应权重。
（一）工作业绩考核关键指标（100分，权重70%）（二）工作态度考核关键指标（100分，权重15%）（三）工作能力考核关键指标（100分，权重15%）（四）对项目开发和部门相关工作作出特殊贡献的给予加分的项目对于项目开发和部门相关工作作出特殊贡献的给予加分的由部门负责人和分管副总进行评定，给予加分的需对加分项目和贡献情况进行说明，加分不得超过20分。
关键绩效考核指标总分值=工作业绩考核关键指标评分*70%+工作态度考核关键指标评分*15%+工作能力考核关键指标评分*15%+对项目开发和部门相关工作作出特殊贡献的加分。
二、其他工作指标考核内容1、部门日常工作要求的事项完成情况考评：对其上级领导安排的工作和本岗位工作职责范围内的工作、工作态度等根据完成的时间和质量要求、工作态度好坏进行考核评定，非常优秀的可给予20-100元奖励，非常差的给予20-100元考核，此项奖励考核由部门负责人和分管副总进行评定，所有奖励考核均由分管副总审核。
软件开发公司员工工资发放管理制度
软件开发公司员工工资发放管理制度一. 总则1、按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度，特制定本制度。
2、本制度适用于公司全体员工（临时工除外）。
本制度所指工资，是指每月定期发放的工资，不含奖金和风险收入。
二. 工资结构1、员工工资由固定工资、绩效工资两部分组成。
2、工资包括：基本工资、提成工资、职务津贴、住房补贴、餐饮补贴、交通补贴。
3、固定工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。
固定工资在工资总额中占60％。
4、绩效工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬，每月调整一次。
绩效工资在工资总额中占0－4 0％。
5、部门经理每月对员工进行考核，确定绩效工资发放比例并报行政部审核、经行政总经理审批后交财务部作为工资核算依据。
6、员工工资扣除项目包括：个人所得税、缺勤、扣款（含贷款、借款、罚款等）、代扣社会保险费、代扣通讯费等。
三. 工资系列1、公司根据不同职务性质，分别制定管理层、职能管理、营销类工资系列。
2、管理层系列适用于公司总经理、副总经理。
3、职能管理工资系列适用于从事行政、财务、人事、质管、物流等日常管理或事务工作的员工。
4、营销工资系列适用于销售部销售人员（各项目部销售人员可参照执行）。
四. 工资计算方法1、工资计算公式：应发工资=固定工资+绩效工资实发工资=应发工资－扣除项目2、工资标准的确定:根据员工所属的岗位、职务,依据岗位工资评定标准确定其工资标准。
3、绩效工资与绩效考核结果挂钩，试用期与实习期员工不享受绩效工资。
4、绩效工资确定1.职能部门普通员工考核由其部门经理负责；部门考核由其主管负责；《考勤表》每月10号前上报至财务部作为计算工资之用。
五、基本工资评定标准：总经理级别基本工资元/月,副总经理级别元/月，主任、部门经理及总经理助理级别元/月，职能管理级别元/月，试用期元/月，实习期元/月。
软件开发绩效考核规章制度内容
软件开发绩效考核规章制度内容《软件开发绩效考核规章制度》为了规范软件开发团队的绩效考核工作，提高团队成员的工作效率和质量，公司制定了《软件开发绩效考核规章制度》。
该制度旨在为软件开发团队提供明确的考核标准和程序，以促进团队协作，推动项目进度，提高团队整体绩效。
一、绩效考核标准1. 项目完成情况：评估团队成员在项目中的工作任务完成情况，包括项目进度、需求分析、设计开发、测试、上线等环节。
2. 代码质量：评估团队成员的编码质量和规范性，包括代码的可读性、可维护性、模块化程度等。
3. 团队合作：评估团队成员在团队合作中的表现，包括与他人的有效沟通、协作能力、问题解决能力等。
4. 个人成长：评估团队成员在技术或管理方面的个人成长情况，包括学习能力、技术深度、团队管理能力等。
二、绩效考核程序1. 目标制定：团队成员每年初与直接主管共同制定个人绩效目标，并确定考核细则和权重。
2. 绩效评估：直接主管通过日常工作观察、项目评估等方式进行绩效评估，并记录相关数据。
3. 绩效反馈：直接主管根据绩效评估情况，向团队成员进行绩效反馈，并制定个人发展计划。
4. 绩效奖惩：根据团队成员的实际绩效情况，公司实行绩效奖励和惩罚机制，对于绩效优秀者给予奖励，对于绩效差者采取相应的惩罚措施。
三、绩效考核权责1. 直接主管：负责对团队成员进行日常绩效管理和评估，制定个人绩效目标和发展计划。
2. 人力资源部门：负责协助直接主管进行绩效考核工作，监督和改进绩效考核制度。
3. 团队成员：应积极参与绩效考核，主动了解和改进自身绩效，不断提升个人水平。
该《软件开发绩效考核规章制度》有效地规范了软件开发团队的绩效考核工作，提高了团队成员的工作积极性和创造力，为软件开发项目的成功提供了有力支持。
科技有限责任公司薪资管理制度
科技有限责任公司薪资管理制度一、薪资管理制度概述科技有限责任公司秉持公平、公正、公开的原则，制定本薪资管理制度，以确保员工的工资安全、合理和透明。
本制度适用于公司所有员工，旨在建立一个科学、规范的薪资管理框架，为员工提供公正的薪酬待遇。
二、薪资结构1. 基本工资基本工资是员工在入职时确定的固定薪酬，根据员工的岗位级别、工龄和绩效表现进行调整。
基本工资将按月支付，计算公式为：基本工资 = 岗位级别工资 + 工龄工资 + 绩效工资。
2. 岗位津贴对于一些特殊岗位或工种，公司将根据工作的复杂性和技术要求，给予额外的岗位津贴。
岗位津贴标准由公司人力资源部门根据岗位特点和市场行情进行调整。
3. 绩效奖金为了激励员工的个人和团队绩效，公司设立了绩效奖金制度。
绩效奖金根据员工的工作表现和完成的任务进行综合评估，由直属上级和部门评审委员会共同决定。
4. 职称津贴对于获得相关职称的员工，公司将提供相应的职称津贴。
职称津贴的发放标准由公司人力资源部门制定，并定期进行评审调整。
5. 加班工资对于需要加班的员工，公司将按照国家劳动法规定，支付加班工资。
加班工资的计算标准为正常工资的1.5倍，或者根据劳动合同和公司规定进行调整。
三、薪资调整与福利待遇1. 薪资调整公司将根据市场行情和员工的工作表现，定期进行薪资调整。
薪资调整的具体标准将由公司人力资源部门决定，并在公司内部进行公示。
2. 福利待遇除了基本工资和绩效奖金外，公司还为员工提供各种福利待遇，包括但不限于五险一金、带薪年假、节日福利、培训发展等。
福利待遇的具体内容和标准将由公司人力资源部门制定，并及时向员工公示。
四、薪资支付和管理1. 薪资支付公司将通过银行转账等形式，按月准时支付员工的工资。
公司将确保薪资支付的安全和及时性，同时要求员工提供准确的银行账户信息。
2. 薪资保密公司将对员工的薪资信息进行严格保密，不得以任何形式泄露或外传。
员工不得在公司内外公开讨论薪资情况，如有违反将被追究相应的法律责任。
软件科技有限公司绩效考核办法
软件科技有限公司绩效考核管理办法20 年月日第一条目的为了确保公司战略发展规划的落地，确保公司年度经营目标的实现，充分调动员工的工作积极性和创造性，为员工职业生涯发展规划、工作改进、培训、薪酬调整等提供依据，实现绩效挂钩，不断提高公司管理水平，按照分级管理，分级负责的原则，特制定本考核管理办法。
第二条目标一、通过绩效考核，保证工作任务的完成，提高公司工作管理水平。
二、通过绩效考核，促进每个员工提高工作业绩与工作能力，逐步提高适应新形势下企业发展战略的人力资源素质。
第三条原则一、以提高员工绩效、完成工作计划为导向；二、公司和部门实行分级管理考核。
第四条考核组织一、考核范围公司全体员工（不包含试用期和临时员工）。
二、考核权限1、公司负责对部门所有项目工作目标考核评价工作（按照标准化实施方案、标准化项目运作方案），具体包括：在本考核期内，应达成项目里程碑的项目成果；在本考核期内，项目运作应做到的关键销售动作（质量），提交相关证明材料。
各部门必须对所负责的项目，必须确认项目负责人和项目团队；上报公司批准后作为考核依据；所有的项目都应确认标准化实施方案及标准化项目运作方案，并形成共识签字确认；指导部门对部门员工进行考核。
2、部门对内部员工进行考核，公司对项目经理、实施工程师、商务人员、服务人员的工作职责的界定，工作质量及工作数量进行审核确认；各部门依据公司对各岗位人员在考核要求，由各部门上报各岗位人员的考核结果（参照各类人员绩效考核指标体系）三、绩效考核委员会设立公司考核委员会，成员由公司各部门业务骨干组成。
公司考核委员会是全司绩效考核工作的领导机构，对全司绩效考核工作进行指导、监督和管理。
绩效考核委员会职责：1、对《绩效考核办法》在审定，如需修改，必须通过绩效考核委员会认定。
2、绩效考核负责对于各部门所上报的重点工作进行审定，各部门必须在考核周期前按公司要求提报所有项目进展的工作安排，提报要求：责任到人、节点明确、成果可考。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
XXX网络科技有限公司绩效管理办法
第一部分：二级部绩效思路
根据软件开发部现状，绩效管理的出台可能不能一步到位，要进行分步实施。
就目前第一步要解决开发部的对绩效管理的认识。
让成员把开发过程中的思路聚焦工作量，开发量的多少决定了他收入的高低。
同时对质量、文档的要求也是其中因素。
软件开发部的初步绩效管理办法应制定的简单、易行但又能关注到重点。
第二步是在第一步的积累基础上对工作量的评估有的指导和参考依据后进行工作标准化，即每人的工作量会以一个标准工单价进行核算。
第二部门：二级绩效考核办法
1、绩效考核目的
绩效考核是一个正面的激励办法。
部门通过一个有效可行的对员工工作各层面进行监督、指导的一个管理制度下帮助员工理解自己的职责和目标，充分调动员工的工作积极性和创造性，在部门、公司建立起一个绩效导向的氛围，促进部门、公司的各项目标的实现。
总结一句话，绩效管理就是要让员工主动的、积极的、高效的、增收的一个管理办法，让个人和团队从中受惠的一个手段。
2、薪酬结构体系
按部门组织结构设置，部门薪酬结构要分成两部门：
行政管理薪酬结构
工资总额=岗位工资+绩效+福利
岗位工资按岗位层级划分；绩效工资按实际绩效考核发放；福利按公司标准发放不参与绩效考核；其中，岗位工资是相对固定不变的，只会随着岗位升降而加减。
岗位工资占工资总额80%；绩效工资占工资总额20%。
福利不占工资总额。
技术岗位薪酬结构
工资总额=岗位工资+绩效+项目提成+福利
岗位工资按技术能力考核，考核结果作为岗位层级划分依据；绩效工资按实
际绩效考核发放，绩效不封顶根据员工技术能力和工作效率进行考核发放；福利按公司标准发放不参与绩效考核；其中，岗位工资是相对固定不变的，只会随着岗位升降而加减。
岗位工资占工资总额80%；绩效占工资总额20%。
福利不占工资总额。
项目提成在完成项目组业务收入超出部分按比例抽取项目提成发放项目组成员。
项目经理岗位薪酬结构
工资总额=岗位工资+绩效+项目提成+营销提成+福利
项目经理除与上述技术员工同等外加营销提成，因为项目经理在部门要充当营销角色，营销提成部门不做管理办法，以公司营销制度为准；其次项目经理项目提成为季度发放；
岗位工资占工资总额80%；绩效占工资总额20%。
福利不占工资总额。
(按照公司规定)
项目提成在完成项目组业务收入超出部分按比例抽取项目提成发放项目组成员。
3、基本薪酬与绩效比例
上面所提及的软件开发人员基本薪酬与绩效比例为80：20，这里面有我的主观考虑。
主要原因为目前软件开发人员的人均水平在行业中来看处于一个偏下水平，而处于这种水平中的人员思想是不成熟和不安定的，他们是在一个心不稳，低不就的尴尬线上。
工资的波动对他们是会造成比较大的不可靠因素，所以我在确定人工成本时候把这点考虑进去。
4、绩效考核内容
部门绩效考核我认为要以目标为导向，考核从两个层面四个维度进行。
第一：项目经理层面
项目计划
项目质量
项目进度
项目成本
项目回款
第二：开发工程师层面
个人工作计划
技术文档贡献
开发质量
开发工作量
第三：行政管理层面
部门及内部沟通协调
函件接收转发
环境卫生监督
会议组织
办公用品发放
办公设备台账
文件资料归档
对员工工作行为监督
5、绩效管理实施办法
5.1、项目经理考核办法
明确项目经理的根本职责，项目经理在项目管理过程中有三大任务，一是保证项目的质量，项目在规定的时限与预算范围内，保质保量地创造出能够满足客户需求的项目；二是为了保证项目的高品质，必需重视项目的一系列过程管理，提升项目管理的核心能力；三是保证项目的收入回款等。
考核办法以积分制：
1、五个维度总分为120分（分值设定为了便于后面的调岗调薪）。
2、考核时间为当月考核上月，考核时间为当月10日出上月考核结果，
公示为10、11、12日，公示期内被考核人员有权提出质疑。
绩效发放：
项目经理采用季度考核核发，核发比例为70%。
5.2、项目成员考核办法
项目成员考核相对项目经理考核其更注重工作量的计算，成员在计划时间内完成的工作量、工作质量、文档贡献是考核的主要依据。
对于工作量的确认我们采取每月最低工作时长140小时，新进员工前三个
月最低工作时长100小时，6个月后为120小时，9个月后为140小时的标准进行工作核定。
1、软件开发工程师的考核分为底薪和绩效，底薪只与工时进行考核，绩效根据工作质量、文档贡献等因素进行考核；
2、软件开发工程师的每月标准工作工时为140小时。
考虑新进员工的适应及岗位情况：
1-3个月3-6个月6-9个月9个月后试
用
80小时
初级100小时100小时120小时
140小时
中
级
100小时120小时140小时
高
级
120小时140小时
根据140小时的标准工时和各层级工资总额算出该层级软件开发工程师的标准工时单价
标准工时单价=工资总额/140=*元/小时
3、技术人员的薪酬计算方法
岗位工资=工作时长*标准工时单价*岗薪绩效比（岗薪比例）岗位工资最高为岗位工资总额；
绩效工资=工作时长（考核后时长）*标准工时单价*岗薪绩效比（绩效比例）
工作时长=实际工作时长*考核后百分比
考核针对工作质量、工作成果与质量、代码提交及版本、文档上传方面，其中：
情况一：如果工作时长低于最低时长，当月进行扣减；
情况二：如果工作时长高于最低时长，岗位工资为全额，绩效每月按满时长
绩效进行核发，超出部分在年底与全年业绩挂钩考核，超出的工时先将进行扣减了的月份进行补全后，再按下面的方式进行考核：
当全年收入为XXX万以内时，按0%核发超出部分
当全年收入为XXX-XXX万时，按30%核发超出部分
当全年收入为XXX-XXX万时，按80%核发超出部分
当全年收入为XXX万时，按100%核发超出部分
当全年收入大于XXX万时，按120%核发超出部分
最后根据人工成本总额的约束来重新平衡工单标准工时的单价，充分考虑效率提升后对于月度标准工时的增加，从而存在突破人工成本总额的风险。
考核办法以积分制：
1、四个维度总分为120分（分值设定为了便于后面的调岗调薪）。
2、考核时间为当月考核上月，考核时间为当月10日出上月考核结果，公示为10、11、12日，公示期内被考核人员有权提出质疑。
以上考核为月度考核，每一季度对该季度考核结果进行汇总，测算将项目中的可分配的项目提成计算出并在季度末进行核发。
绩效发放：
项目成员采用月度考核核发，核发比例为90%。
6、岗位工资调整
全年的考核结果的平均值作为对下一年度员工的薪酬水平调整的依据。
员工考核结果的高低是影响薪酬的重要因素之一，对软件开发部门岗位薪酬细则如下表：
调薪参数对照表
第三部分：部门项目提成办法
1、项目提成方案
因为做软件项目必须考虑毛利润，通常在软件行业项目的毛利润在30%或40%左右，如果毛利少于20%，加上企业的经营成本，实际的收益就很少了，项目就很难做下去。
但结合软件开发部现状，部门还处于开发的初步阶段，不管是从开发人员还是内部外内市场来看部门毛利很难保证在30%或者40%的基础上，加之部门新增加了无线传感的硬件研发项目所以更难以达到以上毛利。
综合考虑与评估部门本年度毛利可控制在20%到30%之间。
在这个范围内利润的15%到25%的范围奖励项目开发团队，这是比较合适的。
另外一种情况，如果项目本身是整个大项目的一部分，那这些小项目本身很难算金额指标，这时就要用另外一个指标，也就是对员工有意义，跟其工资总额联系在一起。
一般相当于员工工资总额的20%到50%，或者额外一个月的工资总额。
这也是一个合适的奖金数额。
2、设置项目提成金额
项目提成通常是一个阶梯化范围，而不是一个固定数值，以激励优化。
评定指标定下来以后，可以做一个阶梯化的奖励办法。
提成金额采用绩效考核办法与项目完成时间和项目成本完成情况相结合以以下几种情况进行设置提成金额比例：
当全年收入低于XXX万时，无项目提成
当全年收入大于XXX~XXX万时，按利润的XX%进行项目提成
当全年收入大于XXX~XXX万时，按利润的XX%进行项目提成
当全年收入大于XXX万是，按利润的XX%进行项目提成
刘平按具体项目实施
核算
张芹按具体项目实施
核算
江叔道5300按具体项目实施核算
徐剑心7000按具体项目实施核算
刘宇澄3600按具体项目实施核算
预计新增12名员工。
按具体实施进度计划进行。
重庆部分工资维持原样没有变化。
但是纳入考核。
同样享受项目奖励。