互联网+时代的管理创新与变革
《互联网+时代的管理创新与变革》
?课程时间：1天
?课程对象：企业中高层管理人员
?课程大纲
一、互联网时代呼唤新管理模式——不创新，则死亡
1.为何说源自工业时代的管理已然过时？
2.思考：工业时代的管理付出了哪些惨重代价？
3.新管理模式4个基本特征；
4.为什么我们一定要有新的管理模式？
5.互联网时代与工业时代的对比分析；
6.新管理模式不是一种选择而是唯一的选择。
二、用互联网思维进行管理创新——大思维、大进步
1.打破惯性思维，挑战先例——突破传统管理；
2.抛弃旧的观念，吸收创意——接纳新的规则；
3.开启管理3.0，引领变革——重组管理基因。
4.案例：谷歌如何能在互联网领域战胜微软？
三、正确认识领导变革
1.互联网给传统企业的4个预警：
1)过去的成功——案例：柯达之死
2)路径的依赖——案例：诺基亚之困境
3)增长的放缓——案例：李宁：一切皆有可能？
4)结构的变化——案例：福特、通用、丰田和大众成功路径
2.企业的核心成长力在于变革
3.企业持续增长取决于强大的变革领导力
4.变革领导的核心阐释
1)有人认为，变革管理就是变革领导；
2)有人认为，变革的领导力与平时的领导力要求是一样的
3)有人认为，只要平时证明是一位优秀的领导者就可以领导变革
5.变革型领导力的构成要素
1)审视度势的先见力
2)快速把握机遇、规避风险的先决力
3)推动内部外部合作者密切合作的整合力
4)领导者和追随者面对风险挑战的心理承受力
5)站在全球角度的融合力和搏击力
6)科学的创新力
7)科学有效的学习力
四、互联网变革领导的7大心法
1.心法1：相信自己可以做出“好”事情
2.心法2：是变革而不是进步才是企业突破成长的前提
3.心法3：视变革为机会而不是风险
4.心法4：坚持核心团队
5.心法5：从错误中学习
6.心法6：坚持最后一里路的细节
7.心法7：驾驭人类的需求
五、互联网变革时代的管理进化
1.源自工业时代的管理已然过时，并付出惨重代价；
案例：海尔张瑞敏为何在30年后再次抡起“大锤”？
2.互联网时代与工业时代管理对比分析；
3.互联网时代管理模式4个基本特征。
4.互联网思维下领导者的6个挑战；
5.赢取挑战的4个核心思想；
巅覆权威\人人是专家\最接近答案的在一线\高马斯诺需求层次理论
6.卓越领导者4个基本行为；
7.互联网思维下领导者的5个特质。
赢取粉丝\创造三感\忧患意识\公开透明\谨言慎行
工程项目管理模式与创新
工程项目管理模式及其创新 本文从网络收集而来，上传到平台为了帮到更多的人，如果您需要使用本文档，请点击下载按钮下载本文档（有偿下载），另外祝您生活愉快，工作顺利，万事如意！ 1 引言 工程项目的管理模式为工程项目的实施以及发展提供了一定的理论依据以及基础。科学合理的工程项目管理模式往往能够保证项目实施的可持续性，有效实现项目的成功。随着现阶段我国城市化的迅速推进，国家综合国力的不断强大，在进行工程项目管理的过程中往往难度和复杂性在日益的提升。项目管理的复杂化对于工程项目管理模式提出了新的要求。现代化、创新性的项目管理模式成为了现阶段人们需要讨论的问题。 当前来看，国的学者针对工程项目管理模式做出了一定的研究贡献，对于相关创新的管理模式的定义、特点以及适用围进行了综合的分析和探究，但是在创新管理模式的落实上依然存在问题。随着现阶段市场经济的变化，建筑企业在进行市场竞争的过程中也逐步地意识到现代化、创新化的工程管理模式的作用以
及效果。 2 工程项目管理模式创新方向的分析探究 在进行项目的建设管理过程中，项目管理往往都是由相关的监理公司以及管理公司来代理实施的。主要的原因是监理人员往往在相关的合同管理当中有明确的规定，需要按照合同所规定的要求对整个项目的设计、建设、竣工验收进行全面系统的管理。但是合同当中却没有明确的规定业主应当对监理公司进行一定的监督和管理工作，导致在进行工程项目管理的过程中业主无法全程进行有效的监督管理，代理人的行为往往无法有效的受到委托人的监管，可能会存在一定的风险[1]。很多监理公司在这一背景之下往往会受到利益的驱 使，最终在利益的诱惑之下，在项目工程管理的过程中“睁一只眼、闭一只眼”，造成项目后期实施存在巨大的安全隐患以及质量问题。 从另一个角度来看，业主在进行管理的过程中如果过度的将权利进行集中，对监理公司实施全面系统的监管，甚至直接对整个工程项目的施工建设进行一定的管理，最终的结果必然会限制监理公司以及承包商的身份和地位。在这种监理公司和承包商得不到重视的工程项目建设过程中，最终的结果必然会造成工
“互联网”时代的变化特征
信息技术正在以前所未有的广度和深度加快推进生产方式、发展模式的深刻变革，尤其会给传统产业的发展方式带来颠覆性、革命性的影响。从某种程度上来说，“互联网+”正在成为一种大趋势。商业形态的变化推动了商业模式的变化，又直接影响了企业管理的进化和转型。在很多领域，凡是没有在移动端布局的企业以后基本上会死掉。只有尽早发现变化、拥抱变化，尽早启动“互联网+”，才能先发制人，免遭社会淘汰。 一、互联网发展概述 自1969年互联网发明以来，互联网的发展日新月异。其发展可大致划分为三个阶段：第一个阶段（20世纪90年代）是以门户为特征的yahoo！和google时代，整合全球的信息，消费者在这个阶段扮演的是信息接收者的角色，是单向的人找信息的阶段。 第三个阶段（始于2011年）是以solomo（社交+本地化+移动）为特征的时代，这个时代正在开启。 二、“互联网+”时代消费形态的变化特征 移动浪潮来袭，当每台设备都能连接网络，人和设备之间，设备和设备之间的通信全部连接在一起，“互联网+”有了更广阔的空间。移动技术和社交网络的合力将最终改变商业、工业及整个世界的经济。在移动互联的新时代，消费形态发生了根本的变化，主要表现为：在线化。从使用时间的长短来看，现在的人除了睡觉，几乎16个小时跟移动端在一起，比pc端多出数倍的使用时间。据edison research调研数据显示，87.1%的18～24岁年轻人手机从未离开他们身边，八成的年轻人每天醒来之后第一件事就是拿起手机，有六成年轻人认为接下来的5年里，任何事都可以在手机上完成（见图2）。 高频率的在线加快了消费者得到各种信息的速度，时效性更强，信息量更大。在线化对传统企业产生天翻地覆的影ⅱ向，包括工作的在线化、传统的层级信息传递转化为网络状；营销的在线化，冲击了实体销售渠道，社会化营销成为重要的营销方式；技术开发的在线化，众筹、众包等新兴技术开发方式取代实验室开发方式…… 个性化。在互联网时代，消费者不仅能够提出自己的想法，而且会召集一批朋友一起影响到企业的需求决策。移动互联网推动所谓的“长尾经济”出现，即需求和销量不高的产品也会占据相当高的市场份额，甚至可以和主流产品的市场份额相抗衡。由于个性化产品的出现，精准管理和柔性生产显得特别重要。由于个性化的需求，针对细分群体开展的创客实验、社群共同研发等也得到蓬勃发展。有了“互联网+”，企业能从线上获得消费者快速变化的需求，能快速探索、研究、发现消费者的改变，能与消费者互动并让消费者参与产品研发。
组织创新与变革(完整版)
组织创新与变革 课前秀——谁动了我的奶酪 迷宫里住着两只小老鼠和两个小矮人，他们在迷宫里历经风险寻找到奶酪，并就在附近安居，建立起他们的生活模式。一天，两只小老鼠突然发现原来他们赖以生存的奶酪不见了，他们立刻想也没有想就穿起他们的跑鞋去迷宫深处寻找新的奶酪，并找到了一些奶酪。两个小矮人却没有这样做，起先，他们以为是谁和他们开玩笑，就在奶酪周围四处寻找，但是没有找到，他们陷入了迷茫，“是谁动了我的奶酪？”其中一个小矮人说，“我们失去的一定会有人给我们补偿的。”但是很多天过去了，他们依然一无所获。另一个小矮人认为，与其这样盲目的找下去还不如到迷宫深处寻找新的奶酪，他克服了自己心理的压力和同伴的劝阻终于找到了新鲜的奶酪，由此，他悟出一个道理：“随着奶酪的变化而变化。” 管理启示： 一则看似简单的寓言故事，提示你在今天变革时代笑对变化、取得成功的方法，运用这种方法，你就可以获得生命中最想得到的东西，也就是书中的“奶酪”无论它是一份工作、健康、人际关系，还是爱情、金钱……在故事中，你会发现，当面对变化时两只老鼠做的比两个小矮人要好，因为他们总是把事情简单化；而两个小矮人所具有的复杂的脑筋和人类的情感，却总是把事情变得复杂化。这并不是说老鼠比人更聪明，我们都知道人类更具智慧。但换个角度想，人类那些过于复杂的智慧和情感有时又何尝不是前进道路上的阻碍呢？ 当你观察故事中四个角色的行为时，你会发现，其实老鼠和小矮人代表我们自身的不同方面—简单的一面和复杂的一面。当事物发生变化时，或许简单行事会给我们带来很多的便利和益处。 在管理工作中同样面临着这样的问题，我们没有注意到周围环境的变化，还固守着企业原先赖以成功的模式生活着，当有一天，我们发现外面的环境已经完全变化的时候，我们是否手足无措？ 变革，而不是稳定，成为当今的准则。以前变革只是渐进而间断发生的，今天的变革则是激进的、持续的。百事可乐公司的前任首席执行官韦恩·卡洛威坚持认为，最坏的管理法则就是“没有损坏，就不要修补”。而现在，他倡导在当今的形势下，“即使东西没有损坏，你也要主动打破它，因为它很快就会落伍”。 马云说：“变革不是一时的，而是时时的。在信息时代，变化才是最好的稳定。”
互联网+时代的管理创新与变革
《互联网+时代的管理创新与变革》 ?课程时间：1天 ?课程对象：企业中高层管理人员 ?课程大纲 一、互联网时代呼唤新管理模式——不创新，则死亡 1.为何说源自工业时代的管理已然过时？ 2.思考：工业时代的管理付出了哪些惨重代价？ 3.新管理模式4个基本特征； 4.为什么我们一定要有新的管理模式？ 5.互联网时代与工业时代的对比分析； 6.新管理模式不是一种选择而是唯一的选择。 二、用互联网思维进行管理创新——大思维、大进步 1.打破惯性思维，挑战先例——突破传统管理； 2.抛弃旧的观念，吸收创意——接纳新的规则； 3.开启管理3.0，引领变革——重组管理基因。 4.案例：谷歌如何能在互联网领域战胜微软？ 三、正确认识领导变革 1.互联网给传统企业的4个预警： 1)过去的成功——案例：柯达之死 2)路径的依赖——案例：诺基亚之困境 3)增长的放缓——案例：李宁：一切皆有可能？ 4)结构的变化——案例：福特、通用、丰田和大众成功路径 2.企业的核心成长力在于变革 3.企业持续增长取决于强大的变革领导力 4.变革领导的核心阐释 1)有人认为，变革管理就是变革领导； 2)有人认为，变革的领导力与平时的领导力要求是一样的 3)有人认为，只要平时证明是一位优秀的领导者就可以领导变革
5.变革型领导力的构成要素 1)审视度势的先见力 2)快速把握机遇、规避风险的先决力 3)推动内部外部合作者密切合作的整合力 4)领导者和追随者面对风险挑战的心理承受力 5)站在全球角度的融合力和搏击力 6)科学的创新力 7)科学有效的学习力 四、互联网变革领导的7大心法 1.心法1：相信自己可以做出“好”事情 2.心法2：是变革而不是进步才是企业突破成长的前提 3.心法3：视变革为机会而不是风险 4.心法4：坚持核心团队 5.心法5：从错误中学习 6.心法6：坚持最后一里路的细节 7.心法7：驾驭人类的需求 五、互联网变革时代的管理进化 1.源自工业时代的管理已然过时，并付出惨重代价； 案例：海尔张瑞敏为何在30年后再次抡起“大锤”？ 2.互联网时代与工业时代管理对比分析； 3.互联网时代管理模式4个基本特征。 4.互联网思维下领导者的6个挑战； 5.赢取挑战的4个核心思想； 巅覆权威\人人是专家\最接近答案的在一线\高马斯诺需求层次理论 6.卓越领导者4个基本行为； 7.互联网思维下领导者的5个特质。 赢取粉丝\创造三感\忧患意识\公开透明\谨言慎行
互联网时代的人力资源创新与变革
互联网时代的人力资源创新与变革 一、课程背景 有人说互联网是一种思维，也有人说互联网是一种技术或工具，但互联网带来的是一个新时代！我们的思维方式、生活方式、交往方式、工作方式都或多或少受到互联网的冲击和影响。企业的经营管理尤其是人力资源管理，也同样面临着互联网时代带来的前所未有的机遇和挑战。一方面，我们如何理解趋势、顺势而为，另一方面如何掌握规律，用变革实现超越，是互联网时代人力资源创新和变革的课题。 本课程通过讲师讲解、案例分析、小组讨论、学员练习等授课方式，洞察互联网时代变迁趋势，从理论到各模块的实践，将传统人力资源管理插上互联网的翅膀，从而全面提升公司在新时代的人力资源管理水平。 二、课程特点 授课形式：理论讲解+案例分析+案例实战+互动答疑 突出理论特点，注重知识理解、案例分析与实战体验，其中理论讲解50%，案例分析25%，实战体验20%，互动答疑5%。 三、课程收益 1.理解互联网时代的特点和未来趋势 2.从传统的人才管理思维转变为互联网的人才管理思维 3.理解和掌握互联网时代组织管理思想和实践 4.理解和掌握互联网时代招聘管理思想和实践 5.理解和掌握互联网时代培训管理思想和实践 6.理解和掌握互联网时代绩效管理思想和实践 7.理解和掌握互联网时代激励管理思想和实践 8.理解和掌握互联网时代文化管理思想和实践 四、课程模式 1.中文教学、面授 2.分组互动
3.实战体验 4.课堂练习、互动式答疑 五、受众对象 1.企业中高级人力资源管理人员 2.企业中高层管理者 3.各部门主管 4.希望提升自身职业能力对人力资源感兴趣的人员 六、时间安排 系统学习2天（12小时） 七、课程内容
项目管理创新
项目管理创新文档编制序号：[KKIDT-LLE0828-LLETD298-POI08]
浅谈大型建设工程项目施工管理创新当前我国全面进入经济发展新常态，在经济下行压力的严峻挑战之下，建筑业发展总产值创24年来新低，部分建筑企业产值更是悬崖式下跌。传统建筑业在新形势下转型升级是大势所趋，新兴战略布局加速推进：一带一路规划，长江经济带，京津冀一体化三大战略打通区域分割版图，基建投资开启“稳增长”引擎，建筑企业参与PPP模式，BIM应用引爆关注热潮，海绵城市、地下管廊建设、国企改革持续发酵，建筑企业资质标准重新定义、建筑业营改增或将延期、政策红利加速推进“装配式建筑”兴起。2016年，作为重要经济支柱的建筑行业将迎来众多发展机遇，同时也面临着转型与发展的严峻挑战，在经济新常态下建筑企业亟需快速调整战略规划,转变发展方式，提升核心竞争力。 结合传媒项目管理创新实践和国内大型建筑工程施工管理经验借鉴分析和总结，浅谈大型建设工程项目施工管理如何进行创新。总的来说，就是采用信息化管理手、精细化管理模式、标准化管理流程，将项目管理升级到依靠数据、依靠系统的水平上来。 一、信息化管理手段 信息化的管理手段需要相应的信息化技术。项目通过信息化管理完成专业化应用和集成平台的搭建。以下将结合中建三局天津117大厦工程项目应用信息化管理手段的经验来阐述信息化管理手段对于大型项目管理的巨大作用。 从2008年开工建设，至2015年封顶，在长达7年的项目建设期间，117项目面临着要求高、施工技术难度大、涉及协作方多、工期长等管理难题；尤其各阶段产生的进度、成本、合同、图纸等业务信息量巨大，给传统项目的管理方法带来了巨大挑战。 117项目何以克服这些难点并如期封顶的，要归功于项目方与广联达公司的合作。双方通过BIM与项目管理的集成应用，实现了项目精细化、技术数字化和管理经济化，最终保证了项目如期封顶。 如何破解117项目难点 随着117项目的开工和施工建设，项目存在着大量难点，其中，项目部积累了大量图档信息资料，如何实现项目图档的协同工作尤为重要。积累的图档资料主要包括施工图纸、设计方案、合同、来往函件、会议纪要、电子邮件、多媒体等电子文档、纸张文档等等，这让项目管理和协同工作的难度也随之加大。 项目部如何对这些图档资料实现统一集中管理，从而提高团队工作效率，节约成本，有效进行授权访问、文档访问记录跟踪、文档的全功能检索、以及文档的版本管理等，成为117建设中急需破解的难题。
互联网时代培训教育变革的四个趋向
互联网时代培训教育变革的四个趋向今年教育领域确实发生了天翻地覆的变化，整整一年过去了，在教育领域中大部分的情况，基本上都是雷声大雨点小。雷声是现象，雨点就是真正的“做”。移动互联网确实改变了中国教育的现状，也改变了中国的教育模式。在教育产业和移动互联网相连接以前，曾经所有的投资人都蜂拥而至的另外一个产业——团购。后来大部分的团购网都没了，但我们知道像大众点评、美团等这样的团购网健康地成长起来了。所以根据这个推断，我们可以推断出，现在大量的教育公司一定会遇到困难、遇到困境，一定会有一些公司会胜出来，变成在中国有影响力的移动互联网公司。这两天在网上传得比较多的是中国30家互联网教育公司死亡名单，我觉得30家肯定太少了。其实没有关系，因为我知道教育领域跟团购网不一样。团购网要么是生要么是死，可是在教育领域中不是生死问题，而是做得好与不好的问题，所以它生存的机会要大很多，理由很简单，因为面对中国任何一个家庭来说，教育都是刚需。 在这样一个千变万化的时代，我们有一些东西要坚持，有些东西是要变革的。教育领域中最应该坚持的是产品和服务的质量，我们首先要明白的是我们给人家提供的东西好不好，才能选择用什么方式去提供。不管你有多大的宣传力量，不管你动用了多少互联网的传播手段，当你传播出去的东西本身不是好东西，不是高质量的东西，不是我们的客户即我们的学生和家长想要的东西，那么你的兴旺一定是一时的。其实在移动互联时代来临之前就已经出现了这样的情况。大家知道近两年中国北京政府和地方政府处理最棘手的事情是什么？就是一些培训机构把钱花完以后关门跑路的事件，让地方政府感到非常地头痛，很多的地方政府都来找我说这个事情怎么办？没有办法，因为这在几年前大量的资本在新东方上市以后，涌入了教育领域，教育领域不管有没有师资储备、教学质量储备、服务产品储备的前提下，蜂拥而至到处开点，有一家机构说开了1000家点的时候我非常地震惊，因为老师的质量要提升的话不是一个月两个月的时间，而是很长久的，大家都传这样的机构不只是一个，一下子变成了3、5个亿的收入，甚至有10亿的收入。今年这样的机构不少已经倒闭了，很多是在生存死亡线上挣扎的。理由非常简单，家长是愿意交钱的，但交完了钱以后是不是拿到了应该得到的服务和产品？不是的。家长是有嘴巴的和腿的，可以用嘴巴告诉你这个地方不要去，他也可以选择跑路，你把钱退给我，因为有一些机构死活不退钱，因为退完了以后他更没有钱了。地面机构除了教学质量比较好的机构，新东方算是其中之一，
互联网与大数据时代给人力资源管理带来新的变革
互联网与大数据时代给人力资源管理带来新的变革The final revision was on November 23, 2020
“互联网+”与大数据时代给人力资源管理带来新的变革 互联网技术已普遍运用到各行各业中，在“互联网+”战略的提出和实施作用下，各企业人力资源管理也发生了深刻的变化。很多企业人力资源管理方面都往“互联网+”模式转变，然而很多企业人力资源管理没有以人为本进行管理，更多的还是以管事为主，不适应现代人性化人力资源管理理念。因此，必须要充分利用“互联网+”系统，改善人力资源管理应用环境，提高人力资源管理效率。 一、“互联网+”与大数据能够提升人力资源管理水平 （1）信息获取更加方便快捷 “互联网+”能够为企业人力资源管理随时随地的提供所需信息。比如说，在企业人力资源管理中的人才招聘环节中，企业人力资源部门可以通过网络客户端发布所缺岗位的资料信息，社会人员能够基于自身特点和企业所发布岗位的要求进行分析并进行选择，企业也能够非常方便快捷地获取和岗位相符的应聘人员信息，有利于打破过去企业在人才市场进行招聘的繁琐程序。 （2）扁平化管理思维改进了人力资源管理模式 “互联网+”是一个平等、公平的沟通平台，注重交流、开放及分享等价值观念，员工在这个平台上可以感受到自由、平等的待遇。这种扁平化管理思维，员工在平台上能直接了解、参与人力资源管理，甚至可以提出建议，不存在层层上报、森严层级的弊端，改进了人力资源的传统管理模式。 （3）对人力资源数据处理方式更加灵活方便 “互联网+”使得企业进行线上处理成为人力资源管理应用中的重要内容。比如说，在企业内部进行相应的人事调整、新晋员工的入职审核、在职员工的岗位晋升、离岗员工的离职审
互联网时代的变化
互联网时代的变化 ----橡皮 大家好!二十多年以前，理想中的美好生活就是有酒喝，有烟抽，有电视看，还有辆单车。想不到沧海桑田，如今的我们，却仿佛是一场梦，来的是那么的突然，来不及细细品味。速度，飞一样的速度，让我们来不及思考，却又停不下脚步。 面对未来，一片茫然……从原先的电话机、BP机到模拟手机，然后就是数字手机和智能手机，现在出现了智能穿戴。跨界、开放、平台、洪流、入口、合作、碎片化、创新、等等词汇扑面而来。 或许很多人还没有意识到，但互联网时代却真的来临，慢慢改变了我们的工作和生活，连学习的方式都跟着改变。互联网已经过去了20多个年头。我们经历了从电视媒体时代、传统互联网、Web 2.0、SNS时代的变迁。与此同时，我们获取信息的方式也产生了翻天覆地的变化，从最开始我们通过电视获取信息，到后来我们上门户网站看新闻，再到后来的博客时代，一个个文化名人、草根英雄、码字少年风起云涌，丰富了我们的信息，然后过渡到了现在的微信时代。因为我们渴望真实，所以我们随真实化信息牵引，并随互联网的进化而进化。 今天企业越来越难做了，“集体焦虑”是移动互联网带来的？哪些是有没有移动互联网企业在发展过程中都得面对的？今天把大变革时代的这个“变”讲清楚？今天发生的集体焦虑，需要放在一个更大的背景下去考量，全球经济又进入新一轮长波。长波理论认为，在技术创新和制度创新两者驱动下，经济会经历一轮百年左右的增长周期。托夫勒描绘的第三次浪潮、里夫金认定的第三次工业革命，都是在描绘这个大周期。未来有几点是肯定的，一是新能源，人类一定会解决依赖化石能源问题；二是互联网升级到大数据、云端时代，现在谷歌、亚马逊走在前面，微软、惠普等都不占先机了，华为、联想等中国企业能不能赶上这趟列车，能不能拿到这张门票，这是一部分在产业中居领先地位的、已经国际化的企业的焦虑所在。其次，更多焦虑来自国内。按照新兴经济体发展规律，会经历这样几个阶段：能不焦虑吗，我们天天要抱怨现在的环境，却集体没有办法。 第一步是国内消费驱动，比如农牧业，我们的猪和鸡并没有出口到美国去，光满足国内市场就已经形成新希望这样的巨型企业；第二步是基础设施和重化工驱动，中国主要是国企行为，加GDP导向、地方政府间竞争，于是有了全世界最大的机场、火车站，最快的火车，同时也在钢铁、有色、煤炭、水泥等领域形成了巨大的产能。这两个阶段基本上属于规模发展的阶段，四万亿的大头都去了那里 第三步最关键，就是产业升级、结构调整、技术驱动，涉及到管理、体制、创新能力、人力资源、知识经济等各个要素和环节，中国企业需在竞争结构或产业链上占据主导地位，这是一次断裂式的转型，十分困难，中国企业最大的忧虑也正在此再次就是互联网的冲击。中国互联网发展比美国差不多滞后10年，美国2000年已经有大数据分析、云计算的概念，而中国今天这些东西一下子冲进来了，简直是一场革命。你说全世界电商哪，有像中国这么火，成为一个节日的？传统企业家因此极度焦虑，拥抱互联网未必赢，不拥抱就毫无未来，很多企业都说，转型是快死，不转型是等死，的确如此！ 第四是企业生命周期问题。中国目前著名的品牌创始时间，上个世纪80年代初期是一波，90年前后是一波，企业“人到中年”，成熟业务的转型问题，商业模式变化问题，接班人、管理层置换等组织内部问题开始爆发，洗牌不断，但没有现在如此的厉害。企业之所以难熬，是因为上述外部变量在同一个时点上发生共振，多时空压缩在一起。就像人的身体，
创新与变革管理
创新与变革管理 一、请简述吉利并购沃尔沃的机会、流程与原理？ 答：（一）吉利并购沃尔沃的机会一是市场环境发生重大变化，对吉利来说反倒是机会。吉利的机会来自于金融危机使世界汽车强国市场资金链条接连断掉，欧美日韩等车企不容程度的遭遇市场低迷、利润下滑。 二是事先吉列就有战略的安排和准备，所谓谋而后动。李书福带着吉利团队事先研究了如何才能提该企业技术、服务、品质和管理，得出的借论是：要走一条长约常规的发展道路，在国际上并购一个有影响力的汽车公司，用来解决品牌瓶颈和技术瓶颈。2002年就已经确定的战略。 三是福特自身战略的需要，必须出售沃尔沃。福特的转型需要出售沃尔沃。因为沃尔沃经营战略受到了福特整体战略的主导和束缚，出现了市场推广和产品开发与平台共享矛盾等一系列问题，整体销售额、市场占有率、利润均呈现大幅度的下降 四是壮士断腕，是为了活命。福特本身的财务重组，还存在着100多亿美元的缺口，金融危机的影响，福特迫切需要解决。福特无暇顾及沃尔沃在整个福特中的位置，他自身已经是泥菩萨过河了。（二）吉利并购沃尔沃的流程。一是招聘专业人员，为收购建立基础咨询团队。英国审计师，聘请沃尔沃前总裁做顾问；这些工作，都是事先保证了吉利公司多潜在被收购方沃尔沃公司有一个细致的了解；
二是事先沟通，表示吉利的收购意向，以便为福特做关注埋下伏笔。事先沟通，耐心等待机会，吉利公司在这个方面工作确实做得不错，在福特出售沃尔沃时，不得不向吉利公司保持必须的关注； 三是借助外脑，组建专职收购团队。作为里程碑式的“蛇吞象”收购。许多法律文件的安排，尽职调查、资产价值的评估、为谈判设定具有对对方有利的条件，这些工作繁杂而耗力，但是确实最最关键的基础工作，为此，吉利公司聘请了专职国际律师事务所、汽车咨询公司等几百人的团队，确实是有备而来专职团队，外奶的力量不容小觑。四是与国内企业沟通，做通政府工作，虽然报告中没有写，但是从后来政府支持吉利的倾向性看，绝对不排除这样的行为。无论是谁收购，都是国家战略的体现。如果是一家有政府背景的收购，有可能被被收购方拒绝，虽然案例中没有明确明示，但是从中国以往失败的案例，我们确实看到这些隐患。因此，吉利的国内劣势很可能成为他海外收购的优势了； 五是以公开声明，剔除了潜在的竞争对手。 六是借助国家的支持，实现公司的战略。一扫被收购方不合作的阴霾。中华人民共和国商务部的态度应该是中国政府态度的明确体现。政府部门申明助力二字价值上百亿一点也不为过。这从后面政策性银行中国进出口银行参与进来能够得到有效的证明，很可能中国进出口银行还发挥着两重作用，一是第一笔收购资金贷款，二是作为收购融资顾问的较色出现； 七是搭建融资平台，以小博大。国内50%，国外50%。然后再细
《联盟：互联网时代的人才变革》 读书笔记
第一章互联网时代的雇佣关系——通过联盟重建信任与忠诚 1、联盟 （1）理想的雇佣关系框架应鼓励员工发展个人人脉，勇于开拓实干，而不是成为唯利是图的跳槽专业户。（使雇主与员工之间从商业交易转变为互惠关系的框架） （2）在联盟中，雇主和员工建立的关系基于他们为对方增加价值的能力。 雇主需要告诉员工：只要你让我们的公司更有价值，我们就会让你更有价值（在整个劳动力市场上更抢手） 员工需要告诉雇主：如果公司帮助我的事业发展壮大，我就会帮助公司发展壮大。 2、我们是一个团队，不是一个家庭 在真正的家庭中，父母不能开除自己的子女。团队有明确的目标，成员们为了这个目标聚到一起，但团队成员的构成会发生变化。因此企业更像是一个团队而非家庭。 3、从开创型人才中获得价值 开创型员工指的是拥有创始人思维的员工。 —————————————————————————————————————— 第二章任期制——设计渐进性承诺 1、任期制：制定一个任务目标，让双方都能长期受益。 （1）在招募顶尖人才时，提供【有具体收益和成果的明确任期】优于“你将获得宝贵经验”这样模糊的承诺。 （2）任期制的方法是：提出一项具体任务、提高实际技能、建立新关系等等。 2、通过诚实对话建立信任 （1）“我的员工可能在某个时间离开公司”，承认这一事实，创造开诚布公的氛围，与员工谈论未来的工作。 （2）你应该雇佣你能找到的最优秀的人才，然后，创造环境让优秀人才决定留下并专心投入工作。 3、三类任期 （1）轮转期：不是根据员工情况定制，往往是高度可换的。 第一类轮转期：有期限的标准化培训，通常针对入门级员工。如新员工培训 第二类轮转期：高度标准化且基本上程序化的。适用于所有职业阶段的员工。多数蓝领工作。 （2）转变期 转变期是个性化的，其核心承诺是“员工将有机会改变自己的职业生涯和所效力的公司”。 ①一般来说，转变期持续2-5年。任期第一年让你获得该职位的重要背景知识，第二年是在转变过程中烙下你的鲜明印记，第三年至第五年是取得成功并再接再厉——或者当情况发展不符合你的预期时及时转变方向。 【2年进行学习，2年完成工作，1年安排过渡】 ②另一种转变期计划是为员工提供有意义的内部流动的方式，帮助员工培养既有助于他们又有助于公司的不同技能。
项目管理创新成果情况总结
项目管理创新成果情况总结 2004年为了加强施工项目的承包管理，成立了项目管理部。一年来项目管理部按照首冶公司强化项目承包管理的要求，加大了项目法施工的力度，积极探索强化项目承包管理的思路，摸索项目管理的新方法。经过一年来的艰苦工作，取得了项目承包管理的新成果。 一、建立项目承包经营的业务管理体系 按照公司职代会的要求，年初首冶公司成立了项目管理部，各分公司在经营部设立项目管理专业员，分公司明确有一级领导分管项目承包管理工作。形成了两级项目承包业务管理体系。从而把项目承包管理作为一项主要专业纳入企业管理。有力地推动了项目承包管理的加强。 二、提出和实施项目承包管理的“两算两测”，为实现项目承包管理科学化奠定了基础。 为了强化项目的承包管理，包的科学，包的合理。2004年项目管理部提出了加强项目管理承包的“两算两测”。既分公司项目部必须对设计院下发的施工图预算进行认真详细的审查。发现施工图预算中的项量差。为追补预算提供依据。在此基础上做好施工预算，并把它作为分公司、总包部进行项目承包成本预测的依据。以便科学合理地确定承包基数。项目承包后，项目部要进行项目成本分解到责任人。落实到工序的成本预测。作为项目成本控制的目标。04年以来，在全首冶公司推行“两算两测”有力地强化了项目成本的目标管理。减少了亏损项目。提高了项目的盈利水平，2004年首冶公司在解决历
史问题的基础上，完成利润100万元，比首钢下达的计划60万元提高了66.7%。 三、大胆尝试项目承包管理的扁平化 项目管理部在总结2003年以来项目承包管理经验教训的基础，提出了项目管理要向扁平化方向发展。减少管理层次，提高管理效率，降低管理成本。这个建议得到了公司领导的支持和肯定。05年在首秦二期、迁钢二期全面推行项目总包管理，总包部取消了二级分公司这一层管理。由总包部直接管理，从而减少了大量的扯皮现象，解决了层层收取管理费，使项目分包无利润空间，好队伍不原进入的问题。同时也大大降低了项目的管理成本。 四、消灭亏损单位、消灭亏损项目 年初，项目管理部在制订04年项目规划中，提出消灭亏损单位、消灭亏损项目作为项目管理的追求目标。这管理目标的提出，得到了总公司王毅付总经理的肯定。项目管理部在总结03年以来，项目承包管理的经验教训中，发现造成项目亏损主要原因，是分公司的管理原因，承包不实、管理不严造成的。解决这一问题，必须从消灭亏损单位作起。为此，首冶公司为了强化管理、提高效益。下决心撤消迁安分公司、四分公司和北京总包部三个亏损单位。 五、大力抓好四个强制推行，有力地促进了项目承包管理水平的提高 年初，项目管理部在年度规划中提出，强制推行两级项目成本预测，强制搞好承包责任书的签订，强制执行风险抵押金缴纳，强制搞
企业变革与管理创新
《破·立-企业变革与管理创新》——潘诚 1：界定问题，结构思考；系统规划，分段实施。只有建立正确的思维方法论，才有可能找到解决企业问题的合理路径。 2：曾经辉煌的富士、柯达，如今已然风光不在，他们曾经是自己领域的绝对专家，然而是什么导致了他们的现状？我们是否也会变成“最后的专家”？ 3：过去30年，中国企业的成功本质上是机会的成功。变革的环境下，我们需要完成自身的三大转变。即：从经营机会向经营能力转变，从规模经营向健康经营转变，从稳态经营向转折经营转变。 4：卓越的企业应该是什么状态？卓越的企业为什么也会失败？企业生死无间道，生于忧患，死于安乐；生于敏捷，毁于迟钝；生于专注，废于多元。 5：很多企业所谓的“机制灵活”，其实就是一个“说不清的故事”。老板往往是规范化的最大破坏者。企业最易被忽视的关键瓶颈：职能管理和规范管理。 6：我们很多企业常常是优点和缺点同样突出。现在最应关注的是系统竞争能力，谨慎防止短板效应、乘零效应和磨擦效应。只有过程好，结果才会好。 7：张瑞敏说：把简单的事情做好就是不简单。有什么金钢钻，揽什么样的瓷器活。对于大多数企业，把简单的事做好，就是培养自身差异优势的最佳渠道。8：规模小时，师傅带徒弟实现“人管人”；规模大后，立规矩、建标准实现“制度管人”。对于中小企业，用好身边的人，比什么都重要。 9：执行力是企业的系统工程。靠什么提高执行力？就是制度的理解力+管理的操作力+方法的创新力。对于高层考验的是理念，中层考验的是能力，而对员工考验的最基本的习惯。 10：企业变革的阻力来自哪里？变革为什么会失败？领导心态的急躁、狂躁、烦躁、焦躁、暴躁，是企业变革过程中的大忌。成功变革需要过程管理。 11：企业持续成长的最大绊脚石，可能恰是老板自己。现代企业的领导者需要怎样的素质结构？身为领导者的你，是否已经准备好了？ 12：持续的学习，持续的创新，就一定会有持续的希望。韦尔奇说“你们只是知道了，而我之所以成功，是因为我做彻底了！”
互联网给我们带来的变化
互联网带给教师的八大变化 "互联网＋"正在改变着传统业态，"互联网＋教育"也在改变着传统教育形式。不少人都说互联网将为教育领域带来一次翻天覆的大变革。 互联网给教育带来的八大变化 变化一：突破了学习的时空界限，时时为学习之时，处处为学习之所，实现了任何人、任何时间、任何地方、学习任何知识的4A状态。人类从未像今天这样有着如此高涨的学习和获取信息的热情，学习呈现出新的形式——人们越来越习惯移动式学习、超越时空随时随地学习、目标明确精准的学习、非系统的学习、非线性的学习、碎片式的学习等学习方式。 变化二：学生不再是"一张白纸"，淡化了学习者和施教者之间的界限，教育者首先是学习者，不再是权威和知识的化身。教育者和学习者从而形成学习的共同体和学习型社会，教室成为学习型社会组织。因此，教学的方式必须发生变化。 变化三：最大限度地满足个性化学习的要求，真正实现因材施教、因材导学，从而形成基于个人兴趣和主动需求的高效的学习方式。 变化四：网络使学习者获得来自不同背景的信息，学习者需要对信息进行筛选、评估、分析、整合，这是对于学生提出的新的能力要求。
变化五：超文本阅读所体现的非线性学习方式和过程，更加符合人的思维特征，这是与书本完全不同的知识体系，将极大提高学习效率。 变化六：丰富的、碎片化的信息以及快捷的检索方式有利于"专题探究式学习"，实现基于个人兴趣的"精准学习"，任何学习者都可以快速成为"专家型人才"。 变化七：多维度的参与式、协作式、讨论式以及多学科综合探究式学习，将极大地激发学习者的兴趣与动力，培养学习者的协作精神和创新精神。变化八：虚拟的学习与交往社区、无边界的多维交互使参与者共同构建新的网络社会文化，QQ、博客、微博、微信等为更多的人提供发展和表达的机会，世界变得更小、更平、更加多元、多极、权威被弱化，人类的智慧会更便捷、更全面的实现共享。 互联网时代，照本宣科的教师从来都是不受欢迎的教师互联网时代的学校教育，对于学校教育、教学提出了更高的要求。从某种意义上讲，学生感兴趣的不是纯粹的书本知识，而是带有教师个人特质与精神价值的知识。因此，照本宣科的教师从来都是不受欢迎的教师。只有那些对知识有独立见解与领悟的教师，那些能给知识赋予生命色彩与活力的教师，那些善于结合教学内容与学生分享生活感悟和阐释生活意义的教师，那些不断激发学生对生活的向往与自信的教师，那些对未来社会和人生充满希望和光明的教师，才能赢得学生的尊敬与崇拜。赢得学生的崇拜是教育者成功的标志喝幸福的源泉。
电网建设项目管理的实践与创新分析 曹永福
电网建设项目管理的实践与创新分析曹永福 发表时间：2019-09-11T09:21:04.877Z 来源：《中国电业》2019年第10期作者：曹永福[导读] 就电网建设项目管理的实践与创新进行详细的分析，希望能够为相关工作者提供一些建议。国网黑龙江省电力有限公司齐齐哈尔供电公司黑龙江省齐齐哈尔市 161000摘要：随着我国社会经济的快速发展，我国电网建设也随之有了很大的发展。电网建设是发展我国国民经济的有效保障，同时也是促进我国社会经济发展的重要工程。现如今，随着电网建设规模、数量的不断扩大，我国的电网建设项目管理面临着各种挑战。而就目前来 看，电网建设项目管理中还存在诸多问题，这就需要我们对电网建设项目的管理切实进行改革和创新，以此来促进电网建设项目管理的质量能够得到提升，进而才能促进我国电网建设得到持续稳定的发展。文章就电网建设项目管理的实践与创新进行详细的分析，希望能够为相关工作者提供一些建议。 关键词：电网建设；项目管理；实践；创新引言 从实际情况来探究，电网建设项目管理直接决定了电网工程质量以及效益的提升，假设项目管理发生了一系列问题，就会对电网工程后期运行产生不良的影响。而在电网建设项目开展期间，对于质量控制提出了非常高的要求，其中，相关的技术具有极高的难度，施工项目包含的要点较多，这就明确规定多项部门需要相互合作，共同完成电网工作。所以，为了达到这一目的，做好电网建设项目管理的创新工作是很有必要的。 一、对于电网建设项目管理情况的论述 （一）概念所谓电网建设项目管理，其实是指对电网新建、改建以及扩建等项目进行有效的管理，该项工作能够提升电网建设的稳定性和安全性，其在社会经济的发展过程中有着极高的意义。不过，受电力行业特征独特、涉及范围广等因素的影响，使得电网建设项目管理工作的难度增加。所以，对其进行管理的时候，相关人员必须将其特征整合到一起，针对于存在的问题提出相应的解决对策，进而在一定程度上促使电网建设工作良好运行。 （二）重要性电网工程属于一项重要的民生工程，其产生的作用极高。当前，为了提升电网工程的稳定性，就需要做好电网建设项目的管理工作，该项工程和电网工程质量有着密切的联系，因此，其对于电网工程良好运行有着巨大的作用。通过分析得出，电网行业和其他类型的行业相比较而言，有着一定的差距，所以，相关人员需要大力提升自身的技术水平，对项目管理方式加以创新和完善，在此基础上保障电网工程的质量。 二、对于电网建设项目管理期间存在问题的分析 （一）采取的管理方式比较的单一现阶段，在社会经济不断发展的背景下，电网建设项目逐渐增多，人们对于用电量提出了较高的要求，这从一定程度上体现出了电网建设项目管理工作的重要作用。不过，从现有的电网建设项目管理情况来看，还存在着诸多的不足之处，大体上表现为使用的管理方式较为单一，管理方式发挥出来的效果较低，项目建设环节的联系性不强。 （二）没有制定健全完善的管理体系当前，因为电网建设项目自身具备的难度较大，因此，一般情况下，企业都会成立多项部门负责管理各个工作环节，比如，合同管理或者是监理部门等，而多个部门的工作离不开完善制度的指导和约束，其中，管理制度是提升工作效率和规范性的主要方式，假设管理制度不具备健全性，那么就会使得项目管理工作出现诸多的问题，严重的情况下还会为项目管理埋下一定的安全隐患。从当前情况来看，伴随着电网建设项目的增多，企业没有加大对管理体系的完善和调整力度，导致管理体系有着很多的不足之处，对于管理工作的开展产生了不良的影响。 （三）施工期间质量监督以及安全管理不到位电网建设项目施工过程是电网运行中的重要环节，在施工期间，包含的不确定因素诸多，一旦受到相关因素的影响，有可能就会产生安全隐患，因此，加大对建设项目施工环节的控制力度是很有必要的。不过，从当前电网建设项目工程管理情况来看，面对于较小的施工环节，相关人员不予以重视，管理力度较低，无法有效找寻出施工期间存在的相关风险问题，此种情况的出现对于电网建设项目质量产生了一定的危害。 三、加强电网建设项目管理创新的基本策略 （一）加大对管理模式的创新力度伴随着社会经济的快速发展，电网建设化进程逐渐加快，以往单一的电网建设项目管理方式显然已经无法满足当今电网工程的建设和人们对于电网提出的相关需求。因此，当实施电网建设工作的时候，相关人员需要根据当前发展现状来创新和优化管理方式，将新型管理方式落实于电网建设项目中。当代科学技术有了明显的改进和完善，假设管理模式已经是保留在以往传统的阶段中，那么就难以达到电网建设项目管理工作的基本目标。 （二）做好电网建设项目管理制度的创新工作 ①摒弃以往滞后的管理理念，做好管理理念的创新工作，对于该项工作的创新，不能仅仅限制于电网项目施工前期的设计和准备工作，而是要贯穿于施工以及后期完工和维护过程中。 ②做好电网建设项目管理制度创新的准备工作，管理制度的创新并不能是空想，而是需要和实际相联系，在了解区域内发展现状以用电情况的基础上制定完善的管理方案，然后落实于工程中，实现电网项目质量的提高。 ③在电网建设项目管理期间，创新责任体系，以往的责任体系还存在着诸多的不足之处，比如职责不明确，当发生安全问题之后，追溯不到具体的责任人，对于电网开展产生了不良的影响。因此，这就要求创新责任制度，将职责具体落实到个人身上，大力监督人员的工作情况。
读后感-联盟互联网时代的人才变革
互联网时代企业如何处理员工关系——读《联盟》有感 简介：终生效忠于一家公司已经成为历史，我们正在经历的自由雇佣制——将员工看作自由人——无法建立创新所需的高度信任与合作的关系。 互联网时代，企业如何用全新的人才策略定义员工的忠诚？未来职业成功的秘诀是什么？《联盟》提供了一种使雇主与员工之间从商业交易转变为互惠关系的框架，创建了一种鼓励公司和个人相互投资的工作模式。打造任期制,将非终身雇用的员工变为公司的长期人脉，并吸收员工的高效人脉情报。只有雇主与雇员结为强大的联盟，共同拥有持续的创新与丰富的智慧宝库，员工、团队、企业，乃至整个经济才能繁荣发展。 这本书从员工任期开始到结束及结束后，这几个阶段，谈论了如何维护企业与员工之间的联盟关系，及如何运用这种关系积累长期人脉，从而达到企业与员工双赢的效果。书中不仅阐明了富有时代感的观点，还通过全球著名企业机构案例来具体说明实施联盟的策略及技巧，如硅谷的联盟策略、领英的人脉情报计划、哈佛商学院的校友会，人力资源巨头ADP的人才推荐策略等。这些企业都是有效利用人脉的成功案例。通过这本书获得了很多启发。尤其是在员工关系的维护上，使企业与员工维系这种联盟的关系，并且运用的恰当好处，对我们将有很大的帮助与提升。 “在联盟中，管理者可以开诚布公地谈论公司愿意为员工进行的投资和公司期望的回报。员工可以开诚布公地谈论他寻求的发展类型（技能、经验等），以及他通过努力可以为公司做出的回报。双方都设定了明确的预期。当一家公司及其管理者和员工采取这种方式时，各方都可以专注于中长期收益的最大化，为所有人创造更大的蛋糕，为公司带来更多创新、韧性和适应性”。我觉得这一点可以运用到我们的员工入职培训或者新员工欢迎会上。不要像有某些直销、保险公司一味的画饼，鼓吹地天花乱坠。结果入职之后很多不能实现，也不要像某些公司，只强调公司的各种要求，业绩、利润目标。事实上在我们公司新员工入职培训上会有员工个人发展晋升指引及公司的职级业绩评定标准。但是通常讲完这些，接下来就没有下文了，只会有目标、业绩、电话、外访量。。。，作为管理者及HR我们在强调公司战略及员工个人目标的同时，也要对员工做出一些个人成长的辅导计划。要知道双方是互惠互赢的关系。 “企业更像是球队而不是家庭”，我们通常对员工宣称，公司是家，而实际上是不够贴切的。家庭是最温暖的，是避风港，而公司有它温暖的一面，但也有残酷的现实面，员工会因为各种原因在一段任期结束后离职，而家是终身的。两者是有区别的，我们在跟员工讲的时候，与其说我们是一家人，不如说我们是一个团队。团队需要每个人的努力与付出而共同集结成一个整体，围绕一个目标去奋斗。一个团队既要要求每个队员展现出自己的技能，也要为团队建立一种励志的文化。但家庭的观念同样不能丢，同样要向团队传递——关爱、欣赏和尊重。 “开创性思维和行动是公司需要员工具备的最重要的能力。领导者的任务不是培养能人而是认识到人们已有的才华，并创造出让其产生和成长的环境” 书中提到任期，分为轮转期、转变期、基础期，轮转期其实在实务当中主要应用到管培生、实习生这部分人，初入公司阶段可以通过在不同部门短期的工作，这种可以最大限度地保证新人与职位契合，有助于人岗匹配，人尽其才，才尽其用。降低试用期内的流失率。转变期的轮岗，职位的平行调动，相比晋升，也同样有价值。也是发展的一种，这一点就我们目前HR而言，虽然分工较细，每个人可能只负责某一个小的模块，但经过一段任期之后，我们可以为他们建立新的任期，平调至其他模块或者负责其他业务线的BP工作。从横向发展方面多给员我一些历练的机会。这样就自过渡到下一个任期。持续了双方的合作，为企业保留了人才。员工也得到了长期的发展。书中提到在硅谷，思科的人才接轨计划帮助现任员工在思科内部找到了新机会，将员工对职业发展的满意度提高了将近20%。这就是一个很好的案例。 任期当中如保维护好员工关系呢？“协调意味着管理者应该明确追求并强调公司与员工价值观之间的共性”，现在职场，开创精神的员工希望建立“个人品牌”，作为公司必须尊重他们。管理者协调的技巧可以从招聘过程本身开始，我们在面试的时候，会问到候选人的人生观、价值观等，我们在招聘的时候同样，会看中这一点，阿里在招聘中有个词语叫作嗅一嗅候选人有没有所谓的“阿里味”，就是对此的诠释。“一致的兴趣、价值观和目标将增加公司与人才之间维持长期稳固联盟的概率”。具体实施起来，首先我们要.