601 人力资源控制程序A
人力资源控制程序
人力资源控制程序在现代企业管理中起着至关重要的作用。
它涵盖了招聘、培训、绩效评估、薪酬管理、员工福利和离职管理等诸多方面。
在这个程序的设计中，高效的人力资源控制能够确保企业能够顺利运营并实现战略目标。
下面将详细介绍人力资源控制程序的重要模块。
首先，招聘是人力资源控制程序的第一步。
一个企业的成功与否很大程度上取决于其人员组成。
因此，招聘是至关重要的。
人力资源部门需根据企业的需求和战略目标，分析职位要求并制定相应的招聘计划。
招聘程序包括招聘渠道的选择、简历筛选、面试和录用决策等。
通过高效的招聘程序，企业可以吸引到适合岗位的人才，从而提高企业的竞争力。
接下来是培训模块。
培训是人力资源控制的核心环节之一。
通过培训，员工可以获得必要的技能和知识，提高工作效率和质量，更好地适应工作需求。
在培训模块中，人力资源部门需要制定培训计划，确定培训内容和方式，并与培训机构或专家合作进行培训。
同时，还需要对培训进行评估，以便及时调整培训方案，确保培训的有效性。
绩效评估是人力资源控制程序的重要一环。
通过对员工的绩效进行评估，企业可以了解员工的工作表现和能力，为员工提供进一步的职业发展和激励措施。
在绩效评估模块中，人力资源部门需要制定评估标准和方法，并与员工进行绩效评估。
评估结果将用于薪酬管理、晋升和奖励等方面的决策，从而激励员工的积极性和创造性。
薪酬管理是人力资源控制程序中一个重要的方面。
通过合理的薪酬管理，企业可以吸引、留住和激励优秀的人才。
在薪酬管理模块中，人力资源部门需要制定薪酬体系，包括基本工资、绩效奖金、福利等。
制定薪酬体系时需要考虑到企业的财务状况和市场行情，确保薪酬水平与员工的贡献相匹配。
员工福利是人力资源控制程序中的另一个重要模块。
通过提供福利，企业可以增加员工的满意度和忠诚度，提高员工的工作积极性和幸福感。
在员工福利模块中，人力资源部门需要根据员工需求和企业财务能力，制定适当的福利计划，如健康保险、弹性工作时间、员工旅游等。
人力资源控制程序
人力资源控制程序人力资源控制程序是指根据企业的战略目标和业务需求，为实现企业的长期发展愿景，对人力资源进行科学规划和有效管理的一套系统性措施。
以下是一个基本的人力资源控制程序：一、制定人力资源战略根据企业的战略目标和业务需求，制定人力资源战略，明确人力资源的使命、愿景和核心价值观，确保人力资源战略与企业战略的契合度。
二、招聘和选拔招聘和选拔合适的人才是企业长期发展的关键。
招聘可以透过自主招聘、社交招聘、广告招聘和员工推荐等途径。
选拔过程中，可以根据工作岗位的要求，进行面试、笔试、考察或者综合评估，来评估候选人的应聘能力和综合素质。
三、培训和发展人力资源的培训和发展，有助于提高员工的绩效和职业素质，促进员工的个人成长和职业发展。
可以采用内部培训、外部培训、员工交流、海外学习等多种方式，提升员工的知识和能力水平，适应企业的发展需求。
四、绩效管理绩效管理是指对员工在工作中所表现出来的工作成果、行为态度、技能水平等各个方面进行评估，制定个别和团体的奖励和惩罚措施。
透过设定明确的工作目标和绩效指标，对员工实行能力与贡献的绩效评估，不仅可以有效提高企业绩效，也能激励员工的工作动力和积极性。
五、薪酬福利管理薪酬福利管理是指对员工的薪资和福利进行有效管理，建立公平公正的薪资体系，并时刻关注市场的薪酬动态，建立合理的激励机制，提高员工的满意度和忠诚度。
六、员工关系管理员工关系管理是指对企业内部员工的关系进行有效的管理，建立健康的沟通机制，保持员工与企业的良好关系，提高员工的工作满意度和组织战斗力，促进企业长期稳定发展。
以上是一个基本的人力资源控制程序，企业可以根据自身的实际情况来进行适当的调整和优化，以实现企业长期稳定发展和人力资源战略的有效实施。
人力资源控制程序
人力资源控制程序人力资源控制程序是组织管理的重要组成部分，它旨在确保组织能够拥有最适合的员工，并为这些员工提供所需的培训和发展机会，以实现工作任务的成功完成。
该程序包括以下几个方面：计划，招聘，培训和绩效评估。
在本文中，我们将会重点探讨这些方面的内容并研究它们在人力资源控制程序中的作用以及它们如何相互协调。
1. 计划计划是人力资源控制程序的起点。
这一步骤可以确保组织能够应对未来的挑战并且有足够的员工去完成任务。
计划的目标是对员工的需求量进行估计并且深入研究哪些员工将会是组织所需的。
在实现这个目标的过程中，关键是意识到岗位与职能之间的区别：岗位描述职位的职责和材料条件，而职能则涉及到需要的技能和工人的行为特征，这可以指导组织确定人员的招聘标准。
2. 招聘招聘是人力资源控制程序的下一步。
组织应确保它们能够招聘到最优秀的人才，这些人才能够为团队做出贡献并持续发展组织。
为了实现这个目标，组织应该寻求多种招聘渠道，包括社交媒体、招聘网站和职业猎头等，以确保能够吸引到最好的人才。
同时，组织也应该将人力资源的常规工作流程和管理与新员工的整合纳入考虑之中，以确保新员工可以顺利地与组织融合。
3. 培训培训是人力资源控制程序的重要组成部分，它能够帮助组织建立一支强大的员工团队。
帮助员工发展他们的技能和知识，增强对工作流程和组织的认识，是培训计划的核心目标。
培训计划应该专注于员工的职业发展，并确保员工能够具备他们需要的技能和知识。
另外，组织还应该重点关注员工们的跨部门培训，以便员工能够了解整个组织的运作，并为组织尽最大的努力。
4. 绩效评估绩效评估是人力资源控制程序的最后一步。
通过绩效评估，组织可以了解员工的表现水平，评估其对工作的贡献以及评估他们的职业发展可能性。
在绩效评估过程中，员工的上级领导将会对其表现进行评估，并给出相应的反馈和建议。
有些组织也会向员工提供自我评估的机会，以帮助员工更深入地了解自己的表现和职业发展机会。
人力资源控制程序范本
人力资源控制程序范本1. 简介人力资源控制程序是指根据企业的战略目标和需求，通过规范化和系统化的方式，对人力资源进行全面管理和控制的一项重要工作。
该程序的目的是确保企业能够拥有符合要求的人才，有效地利用和管理人力资源，以推动企业的长期发展和竞争力提升。
本文将介绍一套完整的人力资源控制程序范本，以供参考和借鉴。
2. 人力资源需求规划人力资源需求规划是指根据企业的发展战略和业务需求，对人力资源的数量、质量和结构进行合理的预测和规划。
该过程需要与各部门密切合作，了解各部门的业务需求和人力资源需求，从而制定相应的人力资源规划方案。
具体步骤包括：(1) 收集和分析企业的战略目标和业务需求。
(2) 与各部门沟通，了解各部门的业务需求和人力资源需求。
(3) 根据企业发展战略和业务需求，预测未来的人力资源需求。
(4) 确定人力资源规划方案，包括招聘计划、培训计划和绩效评估等。
(5) 定期评估和调整人力资源需求规划，确保与企业发展的一致性。
3. 招聘和选拔招聘和选拔是指根据人力资源需求规划，通过各种途径吸引并选拔符合企业要求的人才。
具体步骤包括：(1) 根据岗位要求和人力资源需求规划，编制招聘计划。
(2) 使用多种渠道发布招聘信息，如招聘网站、社交媒体等。
(3) 面试候选人，评估其符合岗位要求和企业文化的能力和潜力。
(4) 进行背景调查和参考人检查，确保候选人的真实性和可靠性。
(5) 根据面试评估和背景调查结果，选择合适的人才，并与其签订劳动合同。
(6) 定期进行招聘效果评估，优化招聘策略和渠道，提高招聘的效率和质量。
4. 培训和发展培训和发展是指为员工提供相应的培训和发展机会，以提高其工作技能和综合素质，为企业的发展和竞争力提供有力支持。
具体步骤包括：(1) 根据岗位要求和员工的发展需求，制定相应的培训计划。
(2) 选择适当的培训方式和形式，如内部培训、外部培训、职业导师等。
(3) 组织培训课程和活动，提供系统化和有针对性的培训内容。
人力资源控制程序
人力资源控制程序一、目的为了对公司人力资源进行有效管理，提高全体员工质量、环境和职业健康安全的管理意识，提高员工水平，确保从事管理职责的员工具备必要的素质和能力，满足公司管理体系有效运行的需要，特制定本程序。
二、范围本程序适用于公司人力资源管理，对产品质量、环境、职业健康安全活动的产品要求符合性起作用的所有人员，包括临时雇用的人员，必要时包括相关方人员。
三、职责总经理负责批准人力资源发展规划及各项业务计划，并提供必要的资源。
人力行政部负责公司员工人事劳动关系管理；负责编制公司人力资源发展规划，编制并实施人力资源工作各项计划；负责公司员工招聘录用、职业生涯规划、薪酬体系及绩效考核等各项工作的管理；负责组织员工培训和培训效果的评价；负责员工岗位证书、职称评定及员工档案管理工作；负责监督检查项目部对工程劳务分包人员的专业技能、安全知识等进行教育培训的情况。
各部门负责确定本部门人员需求，配合落实公司人事规划及各项业务；负责本部门员工的岗位安排、岗位技能培训及业绩考核。
项目部负责本项目部管理人员的培训及考核；负责对工程项目劳务分包人员进行专业技能、安全知识等教育培训与管理。
四、程序（一）人力资源规划的编制人力行政部按照长期、中期、短期分别制订人力资源发展规划，并结合实际情况进行修订。
人力资源总体规划每年2.3月份，各部门、分公司根据“公司定岗定编管理办法”，结合本部门工作需求、员工能力水平等因素，确定本部门人员需求及配置计划，填写部门《人员配置计划》，经主管经理审核后报人力行政部。
部门人员无变化时执行《人员聘任管理办法》。
人力行政部围绕公司发展长远目标，根据各部门具体情况综合分析，于3月份制订本年度的人力资源实施的各项计划，经总经理批准后实施。
每3年编制中期规划，每5年编制长期规划。
人力资源各项业务规划为了使人力资源发展规划得以顺利实施，促进公司与员工共同成长与提高、提高体系运行的效率，人力行政部按发展规划的目标制订招聘录用计划、薪酬计划、退休计划、培训计划，并通过招聘录用管理办法、培训考核管理等规定予以保证。
人力资源控制程序(一)
人力资源控制程序（一）引言概述：人力资源控制程序是一种管理人力资源的方法，旨在确保组织内的人力资源得以充分利用和管理。
它包括一系列的步骤和措施，旨在优化人力资源的配置，提高工作效率和生产力，以及确保员工满意度和福利。
正文：一、招聘与录用1. 确定职位需求，制定招聘计划2. 制定招聘广告和招聘渠道3. 筛选简历，安排面试和测试4. 进行背景调查和参考核实5. 最终选择合适的候选人，并进行录用手续二、培训与发展1. 制定员工培训计划和目标2. 提供必要的培训资源和设施3. 组织内部培训和外部培训4. 定期评估培训效果，并进行调整5. 确保员工持续学习和职业发展机会三、绩效管理1. 设定明确的目标和绩效指标2. 定期进行员工绩效评估3. 提供针对绩效不佳员工的培训和支持4. 根据绩效评估结果进行奖励和激励5. 进行绩效跟踪和报告，为决策提供依据四、薪酬与福利1. 设定合理的薪酬体系和福利政策2. 进行市场调研，确保薪酬具有竞争力3. 根据绩效评估和考勤记录进行薪酬调整4. 提供员工福利和福利计划，如健康保险和退休计划5. 确保薪酬和福利的公平性和透明度五、员工关系和沟通1. 建立良好的员工关系和团队合作氛围2. 处理员工投诉和纠纷，提供适当的解决方案3. 进行员工满意度调查，了解员工需求和反馈4. 定期组织员工会议和沟通活动5. 提供途径，让员工参与决策和改进流程总结：人力资源控制程序是一个全面管理人力资源的过程，涉及招聘与录用、培训与发展、绩效管理、薪酬与福利以及员工关系和沟通等各个方面。
通过合理的程序和控制，可以帮助组织优化人力资源的配置，提高工作效率和生产力，促进员工的发展和满意度，实现组织和员工的共同发展。
人力资源控制程序
人力资源控制程序是指企业为了合理管理和运用人力资源，实施一系列措施和方法的程序。
它包括人力资源的规划、招聘、培训、激励、绩效管理、福利等方面的内容，旨在提高企业的绩效和竞争力，实现企业战略目标。
人力资源控制程序的第一步是人力资源规划。
企业需通过分析内外部环境、预测业务需求，确定未来一段时期所需的人力资源数量和结构。
规划目标包括确定岗位职责、制定招聘计划、确定培训需求和福利方案等。
第二步是人力资源招聘。
根据人力资源规划的需求，企业开始招聘适合的员工。
招聘渠道包括内部员工推荐、招聘网站、校园招聘等。
招聘过程中，企业需确保招聘公平、公正，并根据不同岗位的要求设置面试、考核和背景调查等环节，确保招聘到合适的人才。
第三步是人力资源培训。
在招聘到员工之后，企业需要对员工进行培训，使其具备岗位所需的知识和技能。
培训内容可以包括新员工入职培训、职业发展培训、技能提升培训等。
培训的形式可以是内部培训、外部培训或者是混合培训。
通过培训，企业可以提高员工的工作效率和质量，促进员工个人成长，提升员工对企业的忠诚度。
第四步是人力资源激励。
企业需要设计合理的激励机制，激励员工为企业付出更多的努力。
激励手段可以包括薪酬激励、晋升激励、股权激励、员工关怀等。
激励机制不仅能提高员工的工作动力和积极性，还可以增强员工对企业的归属感和忠诚度。
第五步是人力资源绩效管理。
企业需要对员工的工作表现进行评估和管理，以推动员工个人和企业整体的发展。
绩效管理包括设定明确的目标、定期评估、提供反馈和奖惩等。
通过绩效管理，企业可以认可和激励优秀员工，同时也可以识别和改进不足之处。
第六步是人力资源福利。
企业需要关注员工的福利需求，提供合理的福利待遇，提高员工的工作满意度和福祉感。
福利可以包括基本薪酬、社会保险、假期制度、员工活动等。
合理的福利政策能吸引和留住优秀人才，增强企业的竞争力。
人力资源控制程序有助于企业合理管理和运用人力资源，提高企业的绩效和竞争力。
601人力资源管理控制程序
1 目的对承担质量管理体系职责的人员规定相应岗位能力要求，并进行培训以满足规定要求。
2 适用范围本程序适用于本公司各类人员培训教育。
3 职责3.1 管理部负责编制《岗位职责说明书》，确定从事影响产品质量工作的人员所必要的能力，对人力资源进行控制，制定培训计划并监督实施，组织对培训效果进行评估。
3.2 《岗位职责说明书》及公司年度培训计划由管理部编制,管理者代表审核,总经理批准实施。
3.3 各部门、车间负责本单位员工的岗位知识和技能培训。
4 管理内容4.1 岗位能力的确定4.4.1 管理部编制《岗位职责说明书》，确定从事影响质量工作的人员所必要的能力，由管理者代表审核，总经理批准后实施。
4.1.2 能力的确定从教育、培训、技能和经历等进行全面综合衡量。
4.1.3 管理部以批准后的《岗位职责说明书》作为人员选择、配置和考评的主要依据。
4.2 培训、意识和能力4.2.1 对从事影响质量活动的人员，包括新员工（含合同工和代理工）、转岗人员、特殊岗位人员等，进行相应的培训。
培训内容包括不符合质量要求的产品给顾客带来的后果。
4.2.2 新员工培训1) 管理部负责组织新员工入厂基础教育：包括公司概况、员工手册、质量方针、质量目标、质量安全意识和ISO/TS16949：2002基础知识等方面的培训。
2)部门基础教育：对所在部门的主要工作、方法、内容进行学习，由所在部门主管负责组织进行。
3)岗位技能培训：包括所在岗位的操作规程（方法和步骤）、生产作业指导书、使用设备的性能、维护和保养、安全事项及紧急情况的应变措施等方面的培训。
由所在部门（车间）主管或指定的负责人组织进行，并经实际操作考核，合格后方可上岗。
4.2.3 特殊岗位人员培训1) 特殊工序、关键工序人员的培训，由所在岗位技术负责人负责培训，考核合格后持证上岗。
2)计量管理员、电工、电焊工、驾驶员等岗位的人员需取得国家授权部门相应的培训合格证书。
3)内部质量管理体系审核员应经国家认可的机构培训、考核合格后持证上岗。
人力资源控制程序
目录1.0 目的2.0 适用范围3.0 职责4.0 程序5.0 相关文件及记录受控状态: 发放号：1.0 目的确保从事影响质量的工作人员具备要求的能力，能够胜任其岗位工作。
2.0 适用范围本程序适用于与质量管理体系工作有关的所有人员。
3.0 职责人力资源负责人力资源的控制。
4.0程序4.1 岗位职责/资格确定人力资源部负责组织具有一定经验的相关人员进行工作分析，确定岗位职责和能够胜任岗位职责的人员的资格即所必须的学历、经验、知识、技能等岗位资格要求，形成《岗位职责及资格》文件，并经人力资源部经理审核，工厂经理批准。
人力资源部负责按部门/岗位汇总工厂的资料，并根据实际需要及时修订，发至各职能部门。
4.2 人力资源的提供按照各部门对人员素质的要求，人力资源部负责组织招聘及对招聘人员进行相应的培训，培训按“招聘新员工培训规范”进行，以满足岗位人员的需求。
4.3 培训需求确定人力资源部每年组织各部门对照要求和新增加工作内容需要及现有岗位人员的实际绩效，确定培训需求。
培训需求除包括岗位要求应了解的知识和应会的技能外，还应包括所需的在职培训。
•对于新增岗位人员，人力资源部根据要求制定培训需求。
•对于特殊工序、岗位调整/换岗/转岗人员，由相关部门确定培训需求。
•对于从事涉及劳动安全的特种作业岗位，按国家劳动安全法规规定的要求确定。
4.4 培训计划制定和实施4.4.1培训计划制定根据培训需求，人力资源部负责制定年度培训计划，具体内容应包括培训目的、培训内容、培训日期、培训人、受训人、预计费用等，并负责及时修订。
培训计划由人力资源部经理审核，工厂经理批准后实施。
4.4.2培训计划实施人力资源部负责组织培训计划的实施，并做好培训记录，保存成绩单、证书等培训资料。
根据公司业务的发展需要、人员的工作变动等情况各部门需增加培训，可提出计划外培训申请。
如培训计划不能按期实施，填写“培训变更审批表”，经人力资源/行政经理审核，工厂经理批准后实施。
6.1人力资源控制程序
1 目的对承担质量职责的人员规定相应岗位的能力要求，并采取措施以满足规定要求，确保从事影响产品质量工作的人员是能够胜任的。
2 适用范围适用于承担质量职责的所有人员，包括临时雇用的人员。
3 术语3.1 本程序采用GB/T19001-2008 idt ISO9001：2008《质量管理体系基础和术语》中规定的术语。
3.2 内部术语3.2.1特殊工作人员：指从事特殊工种（危险作业）、特殊工序及国家法规规定需具备资格的岗位人员。
4 职责4.1 办公室4.1.1 负责组织编制各类人员《岗位工作人员任职要求》，并组织能力评价活动。
4.1.2 负责用人申请需求的审定以及人力资源的调配和管理。
4.1.3 负责“年度培训计划”的编制及组织实施，负责对外委培训机构的资质、能力进行审查和评估。
4.2 各车间、科室根据生产作业、生产经营任务以及各岗位人员能力情况提出人员配置、培训等方面的需求，参与各岗位工作人员任职要求的制订，实施对各岗位任职工作人员能力的评价。
4.3 管理者代表负责《岗位工作人员任职要求》、用人申请及“年度培训计划”的批准。
5工作程序5.1 确定岗位工作人员任职要求办公室负责组织各车间、科室根据岗位职责以及胜任该岗位应具备的教育、培训、技能、经验等方面的要求制订《岗位工作人员任职要求》，并提交管理者代表批准。
5.2 人员的评价和配置5.2.1 每年三季度末，办公室负责组织各车间、科室根据《岗位工作人员任职要求》及工作业绩，识别和评价所有在岗人员的能力，配备能够胜任岗位要求的工作人员。
5.2.2 对不能满足岗位要求的人员以及为适应生产作业、生产经营任务的要求，各车间、科室提出培训及用人申请的需求，分别填写“培训申请单”及“招聘报告表”，经办公室审定后提交管理者代表批准，并采取相应措施予以满足，以确保持续满足岗位的要求。
5.3 人员的招聘和培训5.3.1 招聘新员工时，应保证其学历、职称、能力等符合岗位任职要求，并坚持“先培训，后上岗”的原则。
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11.
目的和适用范围
1.1 目的： 提高员工素质，确保人力资源满足客户和质量体系有效运行的要求。
1.2 2 范围：适应于公司人力资源需求的评估、招聘、培训、调配、薪酬管理、绩效考评。
职责(RASIC 图) 活动 确定或调 整各个 岗位的职责、 权限 和岗位素质标准 人力资源的开发、 配置、 使用、 考核 和薪酬管理工作 培训管理 办公室 办公室 办公室 R 职责 A 权限 办公室负 责人 S 支持 I 通知 C 咨询
相关部门
各部门
办公室负 责人 办公室负 责人 办公室负 责人
相关部门
各部门
相关部门
各部门
管代 质量体系 负责人
有关记录保存 3、定义或术语
相关部门
相关部门
员工
特殊工作岗位：指法规规定的特殊及危险岗位、必须获取资格证的岗位以及本公司规 定的对质量有较大影响的特殊工序、重点设备岗位。
4 工作程序 4.1编制组织机构图 4.1.1由办公室组织公司管理层，结合公司实际编制公司组织机构图； 4.1.2当组织机构发生变化时，由办公室提出修改意见报批准后执行。
4.1.3组织机构图发生变化时，岗位职责、权限和素质标准相应发生变化。
4.2 岗位分析 4.2.1 根据公司发展的需要结合具体情况， 由办公室组织相关人员对公司各岗位设置进行分 析。
分析内容包括岗位的确定、人员的定编等。
4.2.2 确定特殊岗位 4.2.2.1 安全/法规规定的特殊工种： 电工、 电气焊工、 机动车辆、 见 《特殊岗位人员名册》 。
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4.2.2.2 其它岗位：产品开发设计人员、实验员、计量人员、专职检查、过程授权检查员、 内部质量审核员等。
4.2.3 办公室要明确有资格才能上岗的岗位。
4.2.4 办公室组织各部门编写《岗位素质标准》，报批准后执行。
4.2.5 当岗位设置及素质要求发生变化时，办公室负责随时修改《岗位素质标准》 4.3 编制年度人力资源配备计划 4.3.1 由办公室根据岗位分析结果，结合劳动工时定额、现有人员状况，编制《 资源配备计划》。
4.3.2 原则上，每年 12 月初编制下一年度人员配备计划，若遇特殊情况，则可顺延半月。
4.4 人力资源配备 年度人力
4.4.1 办公室根据年度人力资源配备计划实施人力资源配置，确保满足岗位要求。
4.4.2 招聘 4.4.2.1 当现有人力资源不能满足配备时，需要对外招聘。
4.4.2.2 聘用人员试用期满后由办公室组织相关人员对其进行考评，并填写《聘用人员试用 期满考评表》。
4.4.3 当经营计划、人员素质要求发生变化时，由用人单位用《人员增补申请单》进行申请 配置。
4.5 培训 4.5.1 各层次员工的培训 4.5.1.1 应对产品设计人员、 工程技术人员进行不断的进行专业技能和使用的工具、 技术如： 计算机辅助设计、五大工具书、数模的应用、DOE、QFD 等方法和手段。
4.5.1.2 对影响质量的各层人员,根据各专业影响程度和每年的绩能表现,不定期的进行培 训,使其能满足本岗位质量工作的需要。
4.5.2 岗位培训 4.5.1.1 由办公室负责对公司新进（包括合同工和临时工）、转岗的员工,进行质量意识和 操作技能培训。
4.5.3 培训计划的编制
4.5.3.1.由各部门组织人员根据本部门实际情况编制本部门下一年度的《年度员工培训需
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求表》。
4.5.3.2 各部门培训计划经本部门领导批准后于每年 12 月前报办公室。
4.5.3.3 由办公室根据岗位素质要求、公司发展的实际需要、及各部门上报的部门培训需 求计划制定《 年度员工教育培训计划》，根据实际工作情况，当不能按计划完成时培训
计划时，应及时对计划做出相应调整，并填写《年度员工教育培训计划调整补充表》。
4.5.3.4 当客户提出具体培训要求时，由办公室按顾客要求组织培训。
4.5.4 培训的实施： 4.5.4.1 由办公室负责具体培训的全过程，并利用《培训签到表》对培训人员进行考勤。
4.5.4.2 由培训教师编写《教学计划、大纲》，大纲的内容包括培训的目的和要求以及具体 培训内容等。
4.5.4.3 具体教学由教师按大纲内容执行。
培训结束后， 由办公室填写 《员工培训记录表》 ， 并对办班出现的异常情况进行说明。
4.5.4.4 根据培训内容不同，培训形式可分为课堂讲学、印发资料自学、橱窗宣传、会议研 讨、师带徒等多种方式。
4.5.4.5 特殊岗位人员必须经培训取得合格证后方可持证上岗，办公室要做好上岗资格证管 理记录的工作。
4.6 有效性评价
4.6.1 培训后，办公室按工作的需求，组织对学员按附表中规定的评价方法进行考核，以确 认培训效果。
对不合格者，应重新组织培训或调离岗位。
也可结合年终的员工的业绩评定， 评价培训的效果。
4.6.2 由办公室负责填写《员工有效性评价记录》。
4.6.3 办公室要根据员工技能培训情况建立《员工多岗位技能对照表》，各生产车间要相应 建立多岗位技能对照表，以满足应急计划的要求。
4.6.4 对各项培训记录进行整理归档，建立《员工培训记录表》，档案内容包括：员工基本 情况、接受培训内容、学时、时间、考核记录等。
4.7员工激励和授权 公司建立一个激励员工实现质量目标、开展持续改进和建立促进创新环境的文化氛围， 通过开展群众性的合理化建议活动,QC/8D小组改进活动,质量竞赛/劳动竞赛等多种多样的
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活动激励员工参与企业持续改进的积极性,并通过测量员工满意度来了解员工对于所从事 活动的需求和意见， 以及如何为实现质量目标做出贡献的办法思路。
以帮助推进 企业的 持 续改进工作, 具体按《员工满意度管理办法》执行。
附表：(培训效果分类考评参照表)
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序 培训类型 号
培训特点/要 有效性评估 有 效 性 评 估 时 评估部门/人员 求 方法 机/频次
普 及 型 知 识 了 解 和 初 步 考试或抽样 培训后 1 个月 1 宣讲 管理(业务) 理解并能应 2 骨干知识技 用 能专题培训 评定 有 上 岗 资 格 应知应会考 培 训 后 应 知 应 操作、检验人 3 员岗位技能 培训 掌 握 专 项 技 培训前后效 培训后 1 至 3 考评小组 能 4 员委外培训 证书要求 核 果评定 个月 不另作评估 办公室 考评小组 要求 核 会考核时 训前后效果 个月 理解 调查 考试或对培 培训后 1 至 3 办公室 内 办公室
特 殊 作 业 人 有 岗 位 资 格 应知应会考
有 岗 位 资 格 应知应会考 不另作评估 管 理 人 员 委 证书要求 5 外培训 无 岗 位 资 格 培训前后效 培训后 1 至 3 办公室 证书要求 果评定 个月 核 办公室
5 相关文件 《各类人员职责》 《岗位素质标准》 《员工满意度管理办法》 PY/BG-01 PY/BG-02 PY/BG-03
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6 质量记录 《特殊岗位人员名册》 《 年度人力资源配备计划》 QR-601-01 QR-601-02 QR-601-03 QR-601-04 QR-601-05 QR-601-06
《聘用人员试用期满考评表》 《员工增补申请表》 《员工培训档案》 《 教学计划大纲》
《年度员工教育培训计划调整补充表》 QR-601-07 《培训签到表》 《年度员工培训需求表》 《 年度员工教育培训计划表》 QR-601-08 QR-601-09 QR-601-10 QR-601-11 QR-601-12
《员工多岗位技能对照表》 《员工有效性评价记录表》
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