物业公司人力资源规划
物业管理中的人力资源管理要点
物业管理中的人力资源管理要点物业管理行业作为服务性行业，其服务质量和效率直接关系到业主的生活品质和满意度。
而在物业管理中，人力资源管理起着至关重要的作用。
有效的人力资源管理能够提升员工的工作积极性和绩效，从而提高物业管理的整体水平。
以下将详细探讨物业管理中的人力资源管理要点。
一、人员招聘与选拔招聘与选拔合适的人才是物业管理人力资源管理的首要任务。
在招聘过程中，要明确岗位需求和职责，制定详细的岗位说明书。
对于物业管理中的不同岗位，如保安、保洁、维修人员、客服人员等，所需的技能和素质各有侧重。
保安人员需要具备良好的身体素质、责任心和应对突发事件的能力；保洁人员应注重工作细致和责任心；维修人员需要具备相关的技术资质和维修经验；客服人员则要具备良好的沟通能力和服务意识。
选拔过程要公平、公正、透明，采用多种评估方法，如面试、技能测试、背景调查等，以确保选拔出符合岗位要求和企业价值观的人才。
同时，要拓宽招聘渠道，可以通过网络招聘、校园招聘、内部推荐等方式吸引更多的人才。
对于一些关键岗位，可以考虑与专业的人才机构合作，提高招聘的效果和质量。
二、培训与发展培训是提升员工素质和能力的重要途径。
新员工入职时，要进行全面的入职培训，包括公司文化、规章制度、岗位职责等方面的培训，让员工尽快适应工作环境和工作要求。
针对不同岗位的员工，要开展有针对性的岗位技能培训。
例如，为保安人员提供安全防范和应急处理的培训；为保洁人员提供清洁技巧和卫生标准的培训；为维修人员提供设备维修和保养的培训；为客服人员提供沟通技巧和客户服务的培训。
此外，还要关注员工的职业发展，为员工提供晋升和发展的机会。
可以建立内部晋升机制，鼓励员工通过努力工作和学习提升自己，从而获得更好的职业发展。
同时，为员工提供一些职业发展规划的指导和建议，帮助他们明确自己的职业目标。
三、绩效管理绩效管理是激励员工提高工作绩效的重要手段。
在物业管理中，要建立科学合理的绩效评估体系，明确绩效评估的指标和标准。
物业管理中的人力资源管理
物业管理中的人力资源管理在现代社会中，物业管理已经成为一个不可或缺的领域，涉及到城市居民的生活质量和社区的良好运营。
而在物业管理中，人力资源管理起着至关重要的作用。
本文将对物业管理中的人力资源管理进行探讨，并提出相关的有效策略。
一、人力资源管理在物业管理中的重要性物业管理是一个综合性的服务行业，需要大量的人力资源来维护物业的日常运营。
人力资源管理涉及到物业管理公司的招聘、培训、评估、激励、福利和绩效管理等诸多方面。
合理而有效的人力资源管理对物业企业的发展和管理至关重要。
首先，人力资源管理直接影响到物业管理服务的质量。
拥有经过专业培训和素质提升的员工，可以更好地理解和满足居民的需求，提供优质的服务。
同时，通过制定明确的工作职责和流程，物业管理团队可以更好地协调工作，并有效地解决各种问题和纠纷。
其次，人力资源管理对物业管理公司的形象和声誉有着重要的影响。
物业管理是一个高度依赖口碑和信任的行业，通过建立良好的人力资源管理体系，物业企业可以吸引更多优秀的人才加入，并通过优质的服务树立良好的企业形象，增加市场的竞争力。
最后，人力资源管理是物业管理公司内部稳定和发展的基础。
通过制定合理的薪酬福利制度、培养和选拔优秀的管理者，物业管理企业可以提升员工的归属感和忠诚度，降低员工的离职率，保持稳定的工作团队，为企业的长期发展奠定基础。
二、物业管理中的人力资源管理策略1. 招聘与选拔物业管理公司应该根据不同职位的需求，制定明确的招聘和选拔标准。
通过多渠道广泛招聘，如招聘网站、校园招聘等，吸引有经验和专业知识的人才。
在选拔过程中，可以进行面试、考核和实操等环节，根据个人素质和适应能力选拔合适的人员。
2. 培训与提升物业管理公司应该注重员工培训和提升，以提高员工的综合素质和专业能力。
可以组织内部培训班、邀请专业培训机构进行外部培训，培养员工的服务意识、沟通技巧和业务能力。
同时，可以建立员工轮岗制度，让员工有机会接触不同的工作岗位，提升综合能力。
2024物业公司工作人员的个人工作计划（五篇）
2024物业公司工作人员的个人工作计划由于我们____物业的特殊性，在客服-顾客满意的基本思想前提下，可以采取分析综合的方法，改变条块分割，调整纵向控制，节约资源配置，简化服务程序，做好客户服务，促使总公司提升业绩，做大做强。
下面是工作计划。
一、建立客户服务中心网上沟通渠道。
现在，越来越多的客户喜欢在网上查询和交流信息。
在后勤总公司的网页下面设立客户服务中心的电话和邮箱，有利于便捷与客户联系沟通，满足顾客需要，提升服务质量。
二、建立客服平台（一）成立客户监督委员会。
由监事会、业主委员会成立客户监督委员会。
行使或者义务行使对后勤服务监督职能。
（二）建立质量检查制度。
改变物业内部质量内审为各个中心交叉内审（这项工作也可以有人力资源部行使）。
.（三）搞好客服前台服务。
1.客户接待。
作好客户的接待和问题反映的协调处理。
2.服务及信息传递。
包括纵向-实施由顾客到总公司，横向-实施物业内部之间、客服中心与各个中心之间、客服中心与校内的有关部门之间信息转递交流等等，以及其他信息咨询。
3.相关后勤服务的跟踪和回访。
4.____小时服务电话。
（四）协调处理顾客投诉。
（五）搞好客户接待日活动，主动收集和处理客户意见。
（六）建立客户档案。
包括家属区、教学区、学生社区。
（七）搞好意见箱、板报及黑板报、温馨提示等服务交流。
三、继续做好物管中心的iso质量检查管理、办公室部分工作和客户服务，继续做好与能源中心的有效维修客户服务。
四、机构建设（一）成立后勤总公司客户服务中心。
目前客户服务部隶属于能源中心，办公室在物业管理中心，主要为物业系统服务工作的职能可以延伸，行之有效。
然而，客服的外延可以扩大到总公司范围，为我校后勤服务业做大做强提供机构上的支持。
成立总公司下属的客服中心，便于全面协调服务。
（二）人员编制至少二人。
要搞好客户服务，只有经理一人是不行的，要改变以前客户服务部只有一人的不正常状态，大学生来了又走。
人力资源不低于二人的编制，工作人员最好具有本科学历，有利于客服机构框架的建立和稳健运行，改变顾此失彼的现状，便于逐步建立规范和完善客服工作。
[物业公司管理]物业公司管理企业的人力资源管控
![[物业公司管理]物业公司管理企业的人力资源管控](https://img.taocdn.com/s3/m/464a9bf159f5f61fb7360b4c2e3f5727a5e92487.png)
[物业公司管理]物业公司管理企业的人力资源管控物业公司作为一种特殊的企业类型，其经营活动是对物业进行管理的，包括公共设施维护、服务质量保障、物业费用收取等一系列工作。
人力资源则是企业管理中的一个重要组成部分，人的因素不仅决定了企业的经营效益，同时也是企业运营的核心要素之一。
本文将从人力资源管控方面，探讨物业公司管理中的企业人力资源管理问题。
一、物业公司的人力资源特点物业公司的人力资源管理,特点主要有以下几点：1. 技能性强：物业行业的事务性较强，需要各类技术人员进行维护和修理，如电工、管道工、清洁工等。
2. 服务性强：物业公司需要提供服务给业主，对待业主态度要真诚热情，目的是给业主提供更好的服务，让他们满意。
所以，物业公司需要一支优秀的服务人员来实现。
3. 岗位要求高：物业公司的岗位要求较高，不仅要求员工具备相关技能和知识，同时还需要注重普及化的知识技能和专业能力的提升等。
4. 业务性强：物业公司需要承担包括维修、保养、清洁等方面的管理工作，这里需要从量、质、安全、绿化等方面综合考虑。
二、物业公司人力资源管理的必要性物业公司作为一种服务性企业，其管理的主要内容是对物业的保养和维护以及业主的服务。
要想实现良好的管理效果，就要通过对人力资源的加强管理来实现。
物业公司人力资源管理具有如下几大必要性：1. 提高人员素质：人员素质是目前企业对人的要求之一。
物业公司要承担维修、保养、清洁等方面的管理工作，而人员素质直接影响着工作效率、工作质量和服务水平。
如此，通过掌握最新的维修技术和经验，提高员工岗位能力，进一步提高维修质量和精益求精的服务水平。
2. 促进团队凝聚力：物业公司人力资源管理不仅关乎个人发展，还关乎团队凝聚力。
强化团队建设，对于物业公司与业主之间的关系、与物业公司之间的关系，都有着重要的作用。
同时加强员工沟通，营造良好的企业文化，有利于提高员工的凝聚力和企业的承诺。
3. 优化企业结构：物业公司作为一个企业，其重要性不仅在于提供服务，同时在于良好的企业结构。
2023年物业公司人力管理方案物业公司人力资源管理制度实用
物业公司人力管理方案物业公司人力资源管理制度篇一物业管理企业的人力资源结构是一种劳动密集型结构,我们将人力资源结构划分为二大类,一是职员;二是员工。
职员一类,即各管理处管理员以上以及公司总部工作人员,列入公司人事编制,;而员工一类,则为各管理处保安员保洁员绿化员会所服务员厨房工作人员,这些人员一般都是属于各管理处自己的编制,而工程维修人员一般都放到管理员层次,属于公司编制。
员工由各管理处自行管理,且不享受公司的相关福利。
所以只有将人力资源从管理角度，从招工分工到工作的完成都要划分清楚岗位要求薪水，都明文规定好，才能从根本上适应和促进企业的文化的发展；提高公司的经济效益。
结合物业管理自身特点,物业管理企业人员素质结构主要有以下几个方面:1总经理：一人是决策型人才招聘。
要求：知识广博,眼界开阔,胸怀坦荡。
既有雄才大略和过人胆识,又有敏锐的洞察力和慎密判断能力。
年薪元2总经理助理：一人是参谋型人才招聘。
要求：有真知灼见,思维敏捷,阅历丰富,善于出谋划策,拟定方案。
年薪元3综合型。
知识面广,综合能力强,能将先进管理经验和管理方法为我所用,能较迅速而准确地分析毕业论文概括总结和发展各种新思想新建议。
物业管理企业应具备较多的此类型人才。
4办公室主任一人是协调型招聘人才。
要求：活动能力强,人际关系好,善于组织协调,具有较丰富的心理学知识。
对内能协调各部门关系,使其相互配合,对外则善于化解各方面的冲突,5人力资源部长一人是监督型招聘人才。
要求：秉公从业,办事公道,铁面无私,管理严格,通晓法律,善于采取对策论文,依法维护经营权益。
办公室工作。
7食堂主管一人；维修主管一人是执行型招聘。
要求：办事认真可靠,落实迅速准确。
1，建立责任目标。
也就是制定各岗位的责任及要求。
食堂目标责任书水电维修目标责任书其中明确工作的指标2，招聘与录用:严格控制人员招聘把关。
1，视力2，身高3，身体健康状况4，身份5，执业证书6，录用。
经调查合格的`可以办理手续，填写正式表格，存档7，试用。
物业公司人力资源规划方案
物业公司人力资源规划方案（五年）时间:2010-11-22 21:28来源:蜂巢物业作者:秩名点击: 196次阶段一时间段2010年11月份-2012年12月份目标定性描述完善物业公司人力资源管理职能，建立基本完善的现代人力资源管理体系，实现从传统的人事管理向现代人力资源管理的重大转变工作计划明细表工作序号工作任务描述时间段工作目标责任人 1 人力资源...阶段一时间段2010年11月份-2012年12月份目标定性描述完善物业公司人力资源管理职能，建立基本完善的现代人力资源管理体系，实现从传统的人事管理向现代人力资源管理的重大转变工作计划明细表工作序号工作任务描述时间段工作目标责任人1 人力资源规划宣贯（机密性资料删除版）2010年11月25日-2010年12月25日统一人力资源战略管理思想；提升干部员工对人力资源管理的认识2 进行职能管理职系的（包括部长、副部长）岗位分析、岗位评估及定岗定编定员工作，精干人员队伍，降低人力成本；为晋级升档做好数据库的准备。
2010年11月15日-2010年12月15日1、职能管理人员精简10%；2、对每个精简人员做出职业规划方向3 六大职系薪资调查2010年11月20日-2010年12月10日1、了解目前薪资体系的内部平衡性；2、为12月份薪酬体系、绩效管理体系咨询项目的开展提供决策依据4 进行管理、营销、生产、技术、后勤职系的岗位分析、岗位评估及定岗定编定员工作，精干人员队伍，降低人员成本；为晋级升档做好数据库的准备。
2010年12月-2011年1月1、生产职系人员精简10%；2、为职业生涯规划准备基础材料5 建立并实施绩效管理体系2010年12月-2011年1月建立科学的绩效管理体系，为今后建立、完善有效的激励机制奠定基础6 建立并实施宽带薪酬管理体系，提供有竞争力的待遇2010年12月-2011年1月1、建立、完善现代的宽带薪酬管理制度；2、针对不同类别的人制定不同的薪酬策略，不同类别的人员提供不同的同时有竞争力的待遇；3、结合晋级升档定期调整薪酬7 建立内部培训师队伍2010年10月-2010年11月1、建立完善培训管理制度及流程2、筛选内部讲师2010年12月-2011年1月1、制定内部培训讲师培训方案，提高内部讲师技能2、完善内部讲师激励机制建立起初级、中级、高级培训师队伍；为阳光学院的成立奠定基础；形成人人争做内部培训师的工作氛围和文化8 建立培训体系2011年1月1、完善培训管理制度及流程2、建立培训-2011年2月调查、评估及认证系统2011年2月-4月1、建立入司培训、入职培训、转正培训、转岗培训体系并设计相关课程2、建立接班人培训系统及生产技术技能培训系统2011年5月-7月建立培训建议收集系统及培训成本分析系统2011年8月-10月形成《成立阳光学院建议书》9 建立各类、各层次人才不同阶段的培训课程体系2011年7月-2012年12月1、通过任职资格认证结果、调查问卷、访谈、绩效结果、公司要求等多种方式进行培训需求调研2、制定各类人才各层次人才不同阶段的培训课程清单3、选择相应培训课程的内部讲师，指定责任人4、设计不同阶段的相应培训课程教材10 建立人才培养机制2011年3月1、建立人才培养管理制度2、完善导师制管理办法2011年11月-12月1、制定员工个人发展计划2、开展个性化的任职者培养方案3、建立轮岗机制、举办各相技能比武11 建立任职资格管理体系2011年1月-2011年3月1、建立任职资格标准，优先建立操作技师、技术类、管理类、营销类四类任职资格标准2、建立任职资格管理制度、流程、表格、激发员工主动终生学习、提高能力、提高绩效2012年10月-2012年11月3、成立任职自管管理委员会及任职资格认证小组4、培训兼职、专职考评员5、开展关键岗位任职者任职资格认证工作6、认证结果应用，可用于员工晋级升档、培训、考核、调配、薪酬等方面12 建立人才推荐机制2011年8月1、建立人才推荐管理办法2、根据具体岗位制定竞聘方案3、设立季度、年度伯乐奖，逐渐形成员工主动推荐业内精英的文化13 建立竞聘上岗机制2011年9月-10月1、建立竞聘上岗管理办法2、根据具体岗位制定竞聘方案2012年5月-6月1、员工竞聘上岗2、员工试用及正式上岗3、综合评估、末位待岗、定期轮岗14 建立“能上能下”的干部使用机制2010年1月-12月份1、签订三年干部任用合同2、干部正式上岗3、组织进行干部年度考核4、组织进行三年综合评估5、末位淘汰、定期轮岗15 建立各类人才选人标准及选人办法2011年2月-3月1、建立各序列岗位任职资格标准2、建立各类人才选人标准3、建立各类人才选人办法4、建立各类人才面试及笔试试题5、引进人才素质、性格倾向性等测评工具16 帮助中高层管理人员开展人力资源目标管2010年2月-41、设置高层个性化人力资源管理目标2、理工作月人力资源部定期反馈高层个性化HR管理目标实绩3、人力资源部及分管高层协助改进HR管理绩效阶段二时间段2013年11月份-2014年12月份目标定性描述实施精细化人力资源管理，建立以绩、能提升为核心的具有领先水平的人力资源管理体系，牵引与推动企业全方位的管理17 持续优化招聘、培训与发展、人才培养体系2013年1月-2014年12月18 持续优化绩效管理和薪酬管理体系2013年1月-2014年12月19 建立完善的额福利安排管理体系，推行具有个性化的可选择的福利制度2013年1月-2013年7月1、构建普惠性与激励性的福利体系，根据不同层次的员工制定不同的福利计划2、制定不同层次的员工可选择福利清单20 优化完善任职资格管理体系，建立各序列人才任职资格标准2013年8月-12月在四支队伍任职资格标准的基础上，进行优化和完善各序列人才任职资格标准21 建立岗位代理人机制2013年5月-2014年2月1、建立岗位代理人管理制度2、选择岗位代理并制定各岗位代理人清单3、制定岗位代理人培训计划4、实施岗位代理人培训计划4、定期评估岗位代理人并进行定期淘汰不合格的岗位代理人22 建立接班人机制2014年1月-2014年12月1、建立接班人管理制度2、选择接班人并制定各关键岗位接班人名单3、根据接班人实绩情况及公司需要制定针对性的接班人培养计划4、实施接班人培养计划5、定期评估接班人并进行淘汰不合格的接班人23 建立职业生涯规划体系2011年1月1、建立“行政”和“技术”两条发展通道，打破官本位思想，并与薪酬挂钩2013年2月-6月1、HR部门及中高层干部帮助员工建立5-10年职业生涯规划2、制定个人发展战略3、制定并实施职业生涯发展培训计划24 建立更加有效的激励机制2013年1月份-2月份25 进一步优化完善人力资源管理各项职能，特别是任职资格管理、职业生涯管理、接班人管理2014年6月阶段三时间段2015年1月份-2015年12月份目标定性描述建立完善战略性人力资源管理体系，使人力资源管理成为推动公司变革的重要力量26 建立领导力发展管理体系2015年1月-5月27 建立组织发展管理体系2015年3月-7月28 建立变革管理体系2015年5月-10月29 建立知识管理体系2015年2月-8月。
万科物业管理单位人力资源规划,组织架构设计等
曾阿牛“讲述真实的万科物业”系列之二---HR规划、万科物业组织架构、岗位设置及编制规范（一）万科物业HR规划一、操作流程图示二、编制HR规划的SeptSept1：制定职务编写计划。
根据企业发展规划，综合职务分析报告的内容，来制定职务编写计划。
编写计划陈述企业的组织结构、职务设置、职位描述和职务资格要求等内容。
制定职务编写计划是描述企业未来的组织职能规模和模式。
Sept2：根据企业发展规划，结合企业HR盘点报告制定人员盘点计划。
人员配置计划陈述了企业每个职务的人员数量，人员的职务变动，职务人员空缺数量等。
制定配置计划的目的是描述企业未来的人员数量和素质构成。
Sept3、预测人员需求。
根据职务编制计划和人员配置计划，使用预测方法来预测人员需求预测。
人员需求中应陈述需求的职务名称、人员数量、希望到岗时间等。
最好形成一个标明有员工数量、招聘成本、技能要求、工作类别，及为完成组织目标所需的管理人员数量和层次的分列表。
Sept4、确定员工供给计划。
人员供给计划是人员需求的对策性计划。
主要陈述人员供给的方式、人员内外部流动政策、人员获取途径和获取实施计划等。
通过分析劳动力过去的人数、组织结构和构成以及人员流动、年龄变化和录用等资料，就可以预测出未来某个特定时刻的供给情况。
预测结果勾画出组织现有HR状况以及未来在流动、退休、淘汰、升职以及其他相关方面的发展变化情况。
Sept5、制定培训计划。
为了提升企业现有员工的素质，适应企业发展的需要，对员工进行培训是非常重视的。
培训计划中包括培训政策、培训需求、培训内容、培训形式、培训考核等内容。
Sept6、制定HR管理政策调整计划。
计划中明确计划内的HR政策的调整原因、调整Sept 和调整范围等。
其中包括招聘政策、绩效政策、薪酬与福利政策、激励政策、职业生涯政策、员工管理政策等。
Sept7、编写HR部费用预算。
其中主要包括招聘费用、培训费用、福利费用等用的预算。
Sept8、关键任务的风险分析及对策。
物业行业的人力资源管理
4.1绩效考核体系
建立科学、合理的绩效考核体系，确保考核结果客观、公正。
4.2绩效考核流程
明确绩效考核流程，确保考核工作有序进行。
4.3激励机制
建立多元化的激励机制，激发员工积极性和创造力，提高工作绩效。
五、员工关系管理
5.1员工沟通
建立有效的员工沟通渠道，倾听员工意见和建议，加强企业内部信息传递。
17.3成本分析与监控
定期进行人力资源成本分析，监控成本支出，确保人力资源投入产出比合理。
十八、企业文化建设与传承
18.1企业价值观传承
强化企业价值观的传承，确保员工认同并践行企业核心价值观。
18.2企业文化活动
组织丰富多样的企业文化活动，提升员工对企业文化的认同感和归属感。
18.3企业品牌宣传
加强企业品牌宣传，提高企业在行业内外的知名度和影响力。
22.2变革管理
在面临企业变革时，引导员工积极参与，确保变革顺利进行。
22.3创新文化建设
培育创新文化，激发员工创新意识，推动企业持续发展。
二十三、环境、社会与治理（ESG）责任
23.1环境保护
倡导绿色办公，提高员工环保意识，履行企业社会责任。
23.2社会责任
积极参与社会公益活动，回馈社会，提升企业形象。
11.3国际化培养
十二、员工心理健康管理
12.1心理健康关怀
关注员工心理健康，提供心理健康辅导，预防职业压力过大导致的心理健康问题。
12.2心理咨询与援助
设立心理咨询与援助机制，为员工提供专业的心理咨询服务，帮助员工解决心理困扰。
12.3健康文化建设
倡导健康生活方式，开展丰富多样的文化活动，提升员工心理素质。
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人才为公司战略、企业发展提供必要的支持
CONTENTS
公司未来：成为行业标杆，全国排名TOP10
公司现状：类型单一，模式单一
管理类型单一
目前在管项目多以住宅物业为主， 商业、公众类物业项目少
商业模式单一
商业模式还是以传统的物业基础 服务为主，增值服务、多元经营
项目缺乏
规模化发展
大力拓展市场，物业类型多样性， 主攻商业及公众物业项目
多元经营
实行多元经营，跨业合作，以背 后庞大的客户资源为基础
类别
人员情况 企业规模
经营情况
股权结构
CBRE
全球29000人
长城物业
3600人（外包人数4200人）
万科物业
13000人
财富500强以及标准普尔500 强企业 、中国大陆13家核 心机构，业务遍及60城市。
$51亿
14区域子公司，15家分公司。110 个项目，管理面积2600万平米。成 立电梯、停车场、智能化3家专业 公司
管理层
可复制群体 品质可保障
标准化建设、企业文化
解决群体的 可复制性及“关键岗位”竞争力
中高层： 1、资源投入重点 2、自聘、内部培养为 主
高层 管理者
中层管理者
专客监
业服管
执行层（基层
人 人 人 ——复制）
员员员
解决方案： 自聘：综合管理与监
管人员、客服岗位、 安全、技术重点岗位 （岗位细分管理）
总部
行政 事务 部
人力 资源 部
培训 部
财务 部
规划 发展 部
市场 拓展 部
物业 类
品质 管理 部
行政事 人力资 市场营 财务稽 务部 源部 销部 核部
规划发 展部
投资管 理部
物业管 理部
咨询部
服务实践中心、服务创新中心
管理处经理
品质经理 （业务线）
训练经理 （管理线）
工程 安全
保洁 园艺
专业公司
大部分外包
资产管理、物业设施及项目 外接项目较多。针对商用、住宅， 管理、评估与估值、租售的 有“睿商”、“睿家”子品牌 战略顾问及实施、企业服务、 投资管理、研究与策略顾问 等
万科地产开发的主流住宅客户
经营中心、区域拓展中心、利润中心
区域子公司
战略管理中心、服务集成中心、 财务监控中心、资源整合与协调中心
500 0
接管面积(万平方米） 接管项目（个）
84 1265
105 1562
146 2352
2006
2007
2008
183 3041
2009
209 3667
2010
250 200 150 100 50 0
职务
经理 副经理 助理经理
人数
157 58 99
管理面积及项目发展情况
1年就绪
人数 百分比
65
41.40%
2008年营业收入3.96亿（不含地产 开发业务），利润2818多万
18家分公司，159个项目，管理 面积2591.5万平米。保洁、绿 化外包。
2008年营业收入11.5亿，利润 8500多万
美国纽约交易所上市
通过工会控股，由职能部门骨干及 无 一线项目经理及以上人员等150人 持股55.8%
从事业务
高层 管理 者
44
中层管理者、职能支持
700
基层员工12288
安全类员工 6714
1
管理
16
279
专业
（153）
Eg:一般制造业
1 4
200
人工费用构成
工资 住房公积金 人员招聘费
10%111%00%%%% 5%
15% 67%
奖金及过节费 辞退福利 工会经费
职工福利 补贴及津贴 职工教育费
33 %
社会保险费 培训费用
人员自聘：
1、强烈的市场竞争，管理费上升幅度低；CPI上涨压力 2、市场趋势下的自聘所产生的高人工工资成本 3、规范运作下的高附加人工成本（福利） 4、员工辞退、维权等风险成本的增加 5、人员培训成本较高，费用分配不足（流动大、人员多）
4000 3500 3000 2500 2000 1500 1000
资料来源：长城物业集团
综合 客服 行政
统
统
统 一 统 一扩
一 企 一 经张
理 业 流 营渗
念 识 程 管透
别
理
战略发展部
万科集团物 业事业部
运营管理部
业务支持部
共享服务与 外包中心
人力资源中心
财务管理中心
万科集团财务 管理部
万科集团人力 资源部
分公司A
分公司B
分公司C
财务
人事
品质
经营
后勤
项目1
项目2
14
24.14%
19
19.19%
2-3年就绪
人数 百分比
83
52.87%
25
43.10%
26
26.26%
梯队完善
人数 百分比
44
Байду номын сангаас28.03%
11
18.97%
12
12.12%
项目经理能力与未来需要仍有较大差距
助理经理以上人员学历构成 29, 10% ,6,0%2%
127, 43%
130, 45%
经理级学历构成 研究生 本科及相当本科 大专及相当大专 大专以下
CONTENTS
客户满意为中心
客户满意度95%及 以上行业排名前十
核心战略
最具竞争优势 品牌知名度提升 具品牌影响力 综合实力行业排 名前50
关键岗位
1、安全类岗位 2、基础客户服务岗位 3、公共设施维护岗位 4、环境、绿化等外包岗位
解决策略
1、流程标准化建设; 2、企业文化建设
物业层级差距大，对不同的人群需采用不同的人才战略
客服
保洁
技术
（外包）
项目3
项目4
安全
人事
财务
项目5 信息资料 行政后勤
根据战略进行产业链内的战略调整
并购 战略伙伴 整合
外包
高层
中层
基层 （管理、专业）
自聘 内培
专业公司
住宅业务人力资源特点
类别
劳动密集 服务
物业 物业趋势
人力资源特征
1、基层员工专业壁垒小，员工流动成本低 2、强调基层员工的可复制性 3、低用工成本 4、客户需求多样化、变化快 5、服务与地域文化有较强的关联度 6、佣金制 7、物业服务费受政府管制 8、基层员工流动率高 9、管理能力相对较弱 10、从管制走向开放市场 11、专业化分工越来越强烈 12、人力资源的跨行业竞争将日益强烈
物业项目经理
专业知识
管理技能
管理资质
管理背景
物业管理法规
团队管理
客户服务
年龄
业务督导标准
客户管理
品质意识
学历
基础业务知识
业务管理
团队建设
司龄
财务管理
问题解决
经营能力 优质客服能力
危机处理 关系维护 压力管理
物业项目经理资质模型框架
CONTENTS
基层人员策略及实施计划
添 加 标
实 施
题
基层员工
安全保洁绿化
最大最优秀
公司战略
未来人才战略
行业标杆
人才策略
关键岗位 关键人才策略
规模化
资产规模化 管理面积规模化
核心理念
转型升级
以客户满 意为中心
以经济效 益为中心
最具竞争 优势
企业文化
有深厚的文化积淀
科技创新 多元经营
客户满意度95%及 以上
公司利润持续增长 公司运营稳定
品牌知名度提升 具品牌影响力 行业排名前50