基于AHP模糊综合评价法的岗位评价研究及案例应用Po
AHP-F方法介绍及实例应用PPT课件
3.3确定指标权重
本文运用层次分析法来确定权重，经过统计调查和一致性检验，得到指标权 重分别为： A=[0.3311,0.1445，0.4731，0.0512] A1=[0.2941，0.5294，0.1764] A2=[0.25，0.75] A3=[0.6413，0.2375，0.1211] A4=[0.4439，0.3144，0.0629，0.1788]
基本原理：首先确定被评价对象的因素（指标）集和评价（等级）集； 再分别确定各个因素的权重及它们的隶属度矢量，获得模糊评判矩阵； 最后把模糊评判矩阵与因素的权矢量进行模糊运算并进行归一化，得到 模糊综合评价结果。
4
二.模糊综合评判法的模型和步骤
2.1模糊综合评判法的模型
1、确定评价对象的因素集
综合：即多元 三个要素：（U,V,R） U:因素集 V:评判集 R:评判矩阵
权平均法），这种方法能让每个因素都参与到综合评价中，评价方法比较
客观。
r11 r12 r1n
BARa1,a2,,amrrm 211 rrm 222 rrm 2 nn b1,b2,,bn
如果评价结果Σbj≠1,应该将它归一化。bj表示被评级对象从整体上看对评
价等级模糊子集元素vj的隶属程度。
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表1 第三方物流企业核心竞争力评价指标体系
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3.2建立评价因素集
根据第三方物流企业核心竞争力评价指标体系构建二级评价因素集。 U=｛基础网络能力，延展性，顾客价值性，独特性｝（第一级指标），其 中， U1=｛资产，物流服务网络，物流信息系统｝， U2=｛基础功能型服务项目，扩展功能型服务项目｝， U3=｛物流作业质量，物流作业经济性，营业额｝， U4=｛综合性，服务差异性，物流技术先进性，创新能力｝。 U1，U2，U3，U4为第二级指标。
基于AHP-模糊综合评价法的第三方物流企业绩效评估应用
＝
，
…
实施 外包 活动极 大地推动 了第 三方 物流企业 的发展 ； 另一 方
面， 第 三方物 流企业对 外包企业 的专业技 能给予 了补充 和完 善， 提高 了外包 企业 的市场竞争 力。加强 第三方物 流企业 的 绩 效评估具 有双重 价值 ， 它不仅 是降低企 业物流外 包风 险的 重要 举措 ， 而且 是构建 以绩效 为导向 的第 ｉ方物流 企业价值
Ａｐ ｐ ｌ ｉ ｃ ａ ｔ ｉ ｏ ｎ ｏ ｆ ＡＨＰ — ｆ ｕ ｚ ｚ ｙ Ｃｏ ｍｐ ｒ ｅ ｈ ｅ ｎ ｓ ｉ ｖ ｅ Ｅｖ ａ ｌ ｕ ａ ｔ ｉ ｏ ｎ ｉ ｎ Ｐｅ ｒ ｆ ｏ ｒ ｍａ ｎ ｃ ｅ Ｅｖ ａ ｌ ｕ ａ ｔ ｉ ｏ ｎ ｏ ｆ ＴＰ Ｌ Ｅｎ ｔ ｅ ｒ ｐ ｒ ｉ ｓ ｅ ｓ
姜华， 等： 基于Ａ Ｈ Ｐ 一 模糊综合评价法的第三方物流企业绩效评估应用
ｄ ｏ ｉ ： ｌ ０ ． ３ ９ ６ ９ ４ ． ｉ ｓ ｓ ｎ ． １ ０ ０ ５ — １ ５ ２ Ｘ ． ２ ０ １ ５ ． ０ １ ． ０ ５ ４
技 术 与 方 法
基 于 ＡＨＰ － 模糊综合评价法 的第 三方物流企业 绩效评估应 用
ｃ ｏ ｍｐ ｒ ｅ ｈ ｅ ｎｓ ｉ ｖ ｅ ｅ ｖ ａ ｌ ｕ ａ ｔ ｉ ｏ ｎ ｍｏ ｄ ｅ ｌ ａ ｎ ｄ ｗｉ ｔ ｈ ｔ ｈ ｅ Ｅ ＸＣＥ Ｌ ｔ ａ ｂ ｌ ｅ ａ ｓ ｔ ｈ ｅ ｃ ａ ｌ ｃ ｕ ｌ ａ ｔ ｉ ｏ ｎ ｔ ｏ ｏ ｌ ， ｗｅ ｂ ｕ ｉ ｌ ｔ ｔ ｈ ｅ ＴＰ Ｌ ｅ ｎ ｔ ｅ ｐｒ ｒ ｉ ｓ ｅ ｐ ｅ ｆ ｒ ｏ ｒ ｍａ ｎ ｃ ｅ ｅ ｖ ａ ｌ ｕ ａ ｔ ｉ ｏ ｎ ｍｏ ｄ ｅ ｌ
基于AHP模糊综合评价法的农村生活污水处理技术评价研究以L县Z镇为例
基于AHP模糊综合评价法的农村生活污水处理技术评价研究以L县Z镇为例一、本文概述随着农村地区经济社会的快速发展，农村生活污水的产生量不断增加，其处理与排放问题逐渐成为环境保护的热点。
农村生活污水处理技术的选择与应用，直接关系到农村生态环境的改善和居民生活质量的提升。
科学评价农村生活污水处理技术，对于指导农村污水处理工程建设、促进农村可持续发展具有重要意义。
本文旨在基于层次分析法（AHP）和模糊综合评价法，构建一套适合农村生活污水处理技术的评价体系，并以L县Z镇为例进行实证研究。
文章首先介绍了农村生活污水处理技术的现状和发展趋势，分析了当前技术评价中存在的问题和不足。
详细阐述了层次分析法和模糊综合评价法的基本原理和步骤，包括评价指标体系的构建、权重的确定、模糊评价矩阵的建立等。
接着，以L县Z镇为例，具体分析了当地农村生活污水处理技术的现状和需求，运用构建的评价体系对当地的主要污水处理技术进行了综合评价。
根据评价结果，提出了针对性的技术优化建议和推广策略，为当地及类似地区的农村生活污水处理提供科学指导。
本文的研究不仅有助于完善农村生活污水处理技术的评价体系，也为相关决策部门提供了决策支持和参考。
通过实证研究，本文还为其他地区农村生活污水处理技术的评价提供了借鉴和参考。
二、理论基础和文献综述层次分析法（AHP, Analytic Hierarchy Process）：AHP是由美国运筹学家T.L.Saaty于20世纪70年代提出的一种定性与定量相结合的决策分析方法。
这种方法将复杂的问题分解为各个组成因素，将这些因素按支配关系分组形成递阶层次结构，通过两两比较的方式确定层次中诸因素的相对重要性，然后综合人的判断以决定诸因素相对重要性的总的顺序。
AHP方法自提出以来，已在多个领域得到广泛应用，包括环境评价、城市规划、经济管理等。
模糊综合评价法：模糊综合评价法是一种基于模糊数学的综合评价方法。
该评价法根据模糊数学的隶属度理论把定性评价转化为定量评价，即用模糊数学对受到多种因素制约的事物或对象做出一个总体的评价。
基于AHP的模糊综合评价算法及应用
基于AHP的模糊综合评价算法及应用徐亮中国矿业大学（北京校区）资源学院（100083）E-mail：xuliang_168@摘 要：在应用AHP的多方案综合评价中，由于判断矩阵的一致性检验难以通过，就很难准确求取各方案的权重值，因此本文提出了一种基于AHP和模糊理论的综合评价算法。
该算法采用AHP求取各层次指标的权重，采用模糊方法确定各方案的属性值，并将此算法应用在信息系统性能的综合评价中。
关键词：层次分析法；模糊评价；信息系统；算法针对多方案综合评价问题中，判断矩阵的一致性检验难以通过，单一的应用层次分析法在求取各方案的权重值时就有了局限性[1]，本文在AHP方法中专家组相对于优选目标的每一个指标的实现程度进行两两比较时，引入模糊评价矩阵和评价集的隶属度向量从而得到所需求的综合评价指标，提出了一种基于AHP和模糊理论的综合评价算法。
结合信息系统性能评价指标体系研究的基础上，根据评价工作的系统性、动态性、可操作性和定性分析与定量分析相结合的原则，此算法不仅提高了AHP中专家模糊性权重判断的准确性；对于促进信息系统的建设，及时维护和改进信息系统的缺陷和功能，加速信息化进程，具有十分重要的意义。
1. 建立评价指标中国矿业大学（北京校区）研究生院在2004年重新设计开发了教务信息系统，经过一段时间的使用，为了对新系统的使用效果和系统性能进行综合评价，建立指标体系以反映所评价信息系统性能的主要特征和基本状况。
经调查研究，确定如下评价指标，以保证综合评价的全面性和可信度[2]，如图1所示：图1 MIS性能评价的AHP算法2. 计算权重在构造n阶方阵A之前，我们要用1-9标度含义表列出八个指标的相对重要程度之比，如表1所示。
表1 标度含义表标度值 两者关系135792，4，6，8 两者同等重要前者比后者重要前者比后者稍重要前者比后者强烈重要前者比后者极端重要表示上述相邻判断的中间状态若元素a与元素b的重要性之比为a ij, 那么元素b与元素a的重要性之比为a ij=1/a ji专家组按照评价指标的重要性给出指标两两之间相对于目标的重要程度的比较矩阵A=(a ij )n×n ,如表2所示。
基于AHP的模糊综合评判法在图书评标中的应用研究
基于AHP的模糊综合评判法在图书评标中的应用研究
孙林山
【期刊名称】《图书馆》
【年(卷),期】2009(000)003
【摘要】针对AHP(层次分析法)和模糊综合评判法的特点,提出将两种系统评价方法有机组合,使其优势互补,并建立其在图书评标中应用的理论模型.通过案例分析,进一步证明该方法兼具两种方法的优点,不仅客观合理地确定评价指标的权重,减少主观因素的影响,将定性问题定量化,克服了信息的模糊性,减少招标中的不确定性问题,而且逻辑层次清晰,评标结果公正客观、公平合理,操作简便易行.
【总页数】4页(P96-99)
【作者】孙林山
【作者单位】广东轻工职业技术学院图书馆,广东广州,510300
【正文语种】中文
【中图分类】G253.1
【相关文献】
1.研究型大学图书馆学科馆员综合评价研究——基于FAHP的模糊综合评判法[J], 李明珍;张丽霞
2.基于FAHP的模糊综合评判法在期刊评标中的应用 [J], 李明珍;宋晓丹
3.模糊综合评判法在评标中的应用研究 [J], 王禄超
4.基于Fuzzy-AHP的灰色模糊综合评判法在工程监理评标中的应用 [J], 李亚娜
5.AHP和模糊综合评判法在海洋工程标准体系建设中的应用研究 [J], 袁玲玲;徐春红
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基于ahp-模糊综合评价法的快递服务评价指标体系研究
基于ahp-模糊综合评价法的快递服务评价指标体系研究1.引言1.1 概述随着电子商务的快速发展，快递服务作为电商生态链中不可或缺的一环，受到了广泛的关注和重视。
快递服务的质量直接关系到客户的满意度以及企业的声誉，因此对快递服务的评价变得尤为重要。
本文旨在基于AHP-模糊综合评价法，研究并构建出一套科学有效的快递服务评价指标体系。
通过综合考虑各种因素，从多维度、多角度评估快递服务的质量，旨在提高快递服务的质量，满足客户的需求。
文章主要包括四个部分：引言、正文、结论、参考文献。
引言部分对本文的背景和意义进行介绍，概述了快递服务评价指标体系研究的目的。
正文部分将介绍AHP方法和模糊综合评价法的基本原理及应用场景，以及构建快递服务评价指标体系的方法和步骤。
结论部分总结研究结果，并对研究的局限性和未来的发展方向进行展望。
通过本文的研究，我们旨在为快递服务的管理、改进和决策提供参考依据，使其更好地适应市场需求。
同时，本文所提出的指标体系也可为其他相关领域的评价体系构建提供借鉴和参考。
1.2 文章结构本文按照以下结构进行组织和呈现。
首先，引言部分将对本研究的背景和意义进行概述，并介绍本文的目的。
接着，在正文部分，首先介绍AHP方法的原理和应用领域，为后续的研究提供理论基础。
然后，介绍了模糊综合评价法的基本概念和运算过程，以便理解后续研究中的实施步骤。
接下来，我们将详细探讨快递服务评价指标体系的构建过程，包括确定指标的依据和权重。
最后，结合AHP-模糊综合评价法，我们进行了基于该方法的快递服务评价指标体系的研究，以求得到更客观准确的评价结果。
在结论部分，我们将总结研究的主要结果，并对研究的局限性和未来展望进行讨论。
通过以上结构的设计，本文将全面深入地探究基于AHP-模糊综合评价法的快递服务评价指标体系，从而为提升快递服务质量提供理论和方法支持。
目的部分的内容可以如下所示：1.3 目的本研究的目的是构建一个基于AHP-模糊综合评价法的快递服务评价指标体系。
基于AHP-模糊综合评判法的
企业岗位评价与绩效测评应用研究系：机械工程学院专业：工业工程班级：学号：学生姓名：导师姓名：完成日期：前言人和岗位是企业不可或缺的两个基点，人力资源管理模块之间不是时序关系，而是匹配关系，必须在企业战略的统领下，基于企业岗位和人这两个基点，进行人力资源管理各模块的协调整合管理。
系统地进行岗位评价和绩效评估，对于提高整个人力资源管理系统的执行能力有着重要的意义。
企业首先必须对本企业的岗位有一个正确的价值评估；其次，就是要对本企业的员工有一个准确的工作绩效评价，发挥各位员工的优势与特长，真正的体现每个岗位对企业所具有的价值。
从而实现企业与员工的双赢。
但是，目前在我国的大部分企业中普遍存在着这样的问题：员工不满意自己的岗位所处岗级；企业则埋怨该岗位对公司的价值没有体现出来。
之所以出现这样一个问题，首先是企业没有进行科学的岗位评价，致使员工对自己岗位所处的等级不满意，从而引起对薪酬的不满；其次是企业没有对员工进行科学、有效的绩效评估，发现员工的优势与短板所在，及时地进行绩效辅导和岗位的调整。
本文试图利用AHP-模糊综合评价法进行岗位评价和绩效评估，科学地界定岗位的等级序列，精确地实行工作绩效评估，对岗位和员工有一个清楚地、系统地认识，最大限度地提高企业人力资源管理能力。
第1章绪论1.1课题研究背景在一个企业里，人们常常需要确定一个岗位的价值，或者想知道员工的行为对企业的贡献，以此来决定谁应该获得更好的报酬。
那么，究竟如何确定某个职位的价值呢？对不同职位之间的贡献价值如何进行衡量比较呢？以及如何对人员素质及其工作成绩做出客观的评价呢？这就需要进行岗位评价和绩效测评。
对于一个企业来说，岗位设置的合理与否、员工工作的好坏、绩效的高低直接影响着企业的整体效益和效率，而掌握和提高岗位的等级划分、员工的工作绩效是企业管理的一个重要目标，岗位评价和绩效测评就是实现这一目标的人力资源管理工作，有效、科学的岗位评价和绩效测评，是人力资源管理的基础工作。
基于AHP法和模糊综合评判在高职高专教师教学质量评价中的应用
随 着我 国高 等 教育 改 革 的 不 断深 入 ，如何 提 高教 育 教 学 质量 ， 培养 高素 质 人 才 ， 已成 为 高教 界
共 同关 注 和探 讨 的 问题 。教 学 质量 反 映 一个 学 校
的办 学水 平 和实 力 。随着社 会 的发展 ， 求人 才培 要 养方 案 不 断更 新 完 善 ，对 教 师教 学 质 量 的要 求 也 在不 断 发 展提 高 。 教育 教 学 质 量是 高 等 教 育发 展 的核 心 ， 师 教学 质 量 的好 坏 ， 系到 学 校 的 生存 教 关 与发 展 。因此 ， 立 一 套切 合 实 际 、 应 时代 发 展 建 适 需求 、 学完 善 的教 学 质量 评 价 体 系 ， 激 励 教 师 科 对 认 真 做 好教 学 工 作 ， 化教 学 过 程 ， 高 教 学管 理 优 提
专教 师 工作 的现 状 ， 出教 师 教 学过 程 中 的特 色 、 找 优点和不足 ， 以适 应 人 才培 养 方 案 的不 断 完 善 ， 达 到提 高 教 学质 量 的 目的 。为 保证 高等 学 校 内部 教 学质 量评 价体 系 的科学 性 和适应 性 ， 必须 遵循 以下 原 则 ：）目标 性 原则 ； ） １ ２ 科学 性 和 可行性 相 结合 的 原则 ； ） 态 性原 则 ； ） 展性 原 则 ； ） 与性 原 ３动 ４发 ５参 则； １ ６ 过程 控制 性 原则 ． ２综 合评价 方 法简 介 Ａ ＨＰ的基 本 思 想是 ：研究 大 系 统 的第 一步 就 是 研 究其层 次 性 。 因为任 何 系统都 可 以在 空 间和时 间上 进行 逐级 分解 ， 分成 次 级 ， 次级 的系统 ， 次 形成 个 金字塔 式 的树状 层 次结 构 ． 而 反映 出 系统 的 从 本 质 特征 ， 这样 才有 利 于分 析和决 策 。１ＡＨ ２ Ｐ法 的 １ 应 用 步骤 如下 ： １ 明确 问题 ， 立层 次结 构 图 。 ） 建 ２ 建 立判 断矩 阵 。 ）
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例应用Po
2020年7月6日星期一
报告的体系
1
实习经历回 顾
2
论文初步思 路
3
下一步工作 计划
2006/10/20
PWC实习经历回顾
1 员工满意度调查问卷设计与分析 2 参与岗位说明书的编写和修改 3 参与岗位评价结果调整访谈，并修改职级体系 4 协助撰写一家重的比例（无权重的原始
组合法、同等权重法、专家分配
权重法、多元回归统计法）
评价报酬要素的研究
3
2006/10/20
岗位评价研究综述 3
现有评价方法的不足
权重设计定性分析
排序法、分类法、因素计点法、海氏系统法
评价结果处理简单性 层次分析法初步尝试的实践应用性
几乎所有的评价方法 筛选要素、要素权重确定
评价方法的复杂性复杂性
因素比较法
2006/10/20
基于AHP_模糊综合评价法的岗 位评价分析
层次分析法权重设计原理
• 1－9比例标度法
• 两两比较相对重要性（ 判断矩阵）向绝对量值 转化权重
优势分析：
• 根据企业自身情况确定权重 • 模糊处理岗位评价结果 • 计算简便性
模糊综合评价评分处理原理 • 模糊综合判断算子
岗位评价的起源和发展
1871年对美国文职人 员工作进行分类
1949年法国电子电器公 司岗位评估计划
60、70年代我国国有大 中型企业出现岗位技能 测评的方法
2006/10/20
岗位评价发展的趋势
要素抽象性 对于管理类、技术类岗 位使用如复杂程度、自 主性、创造性的抽象要 素
评价准确性 要素的准确性、评价过 程的准确性、结果处理 的准确性
• 84.6%的员工认为加薪应与自 己的业绩直接相关
• 薪酬制定没有依据，同工不同 酬
员工的现实工资
• 财务部经理的工资2200 • 商务部文员的工资3000
企业改制中的分配制度
• 根据经验作出薪点比较，很少考 虑报酬要素
• 分配的评价过程不当
• 薪酬水平缺乏统一的衡量标准
启示
员工不能通过影响结果，而只能通过影响分配程序来影响对公平 性的反应
• 打分并计算岗位价值 行模糊处理
结论与展望
AHP_模糊综合评价的局限性 岗位级别如何与薪酬级别挂钩
2006/10/20
下一步工作计划
阅读大量的文献，补充文献综述 对于AHP_模糊评价法进行深入研究 因素权重问卷和打分问卷设计
2006/10/20
2006/10/20
现实和理论背景
理 论 背 薪酬公平性含景义（2002美国
芝加哥企业顾问委员会）
西方薪酬公平性的研究成果
• 结果公平 • 程序公平 • 分配交往公平 • 分配信息公平
基本薪酬的重要性
2006/10/20
现 实 背 员工满意度调景查问卷
• 61.9%的员工对自己的工资 收入满意
接受性加强 让员工参与到岗位评估 的过程中，比较容易让 员工接受岗位评价的成 果
岗位评价研究综述 2
1
在岗位评价中引入引入其他量化
技术研究（主成分分析法、层次
19世纪末泰勒科学管理思想基础上各种岗位
分析法的初步尝试）
评价方法：排序法、分类法、因素比较法、
因素计点法、海氏系统法
2
国内外研究综述
20世纪初集中到要素的选取和
岗位评价的作用：参与基本薪酬制定，满足员工对于程序公平性 的要求，同时解决公司内部同工不同酬的问题
2006/10/20
岗位评价研究综述 1
岗位评价的内涵
岗位评价 (job – Evaluation） 又称职位评估和职位测 评，是一个衡量每个岗位 在组织中相对价值的方 法，是企业薪酬设计的基 础，它通过一定的方法， 对影响岗位的各个因素 进行测量和评定，并根据 各因素的作用和重要程度 进行综合，得出岗位价值 的过程
➢ 单因素模糊算子 ➢ 主因素突出模糊算子 ➢ 整体指标优化
2006/10/20
ABC公司岗位评价案例应用
工
•企业情况 介绍
作 分
析
2006/10/20
指 标 和 标 准
权 重 设 计
模
糊
评
•岗位价
价
值最终
处
结果
理
• 因素权重赋值
• 确定有异议的岗位
问卷设计
• 确定评价委员权重
• 权重计算与检验 • 对最终打分结果进