自考薪酬管理串讲笔记原创笔记自考必看
自学考试06091薪酬管理笔记自理
第一章薪酬与薪酬管理概述第一节薪酬概述（重要）1.薪酬（compensation)的内涵：员工为所在单位提供劳动或劳务而获得的各种形式的回报或酬劳，体现的是一种公平的交易或交换的关系，也反映了一定的劳动力价格水平。
P12.报酬(reward)的概念：一位员工为某个组织工作而获得的各种他认为有价值的东西统称为报酬。
报酬并非仅仅是一种金钱或者能够折算成金钱的实物概念，它还包括一些心理上的收益。
P23.工资(wage)的概念：劳动者付出劳动以后，以货币形式得到的劳动报酬。
P24.薪金（salary)：又称薪俸、薪给、薪水。
一般而言，劳心者的收入为薪金，劳力者的收入称为工资。
P35.薪酬的形式:P31)经济性报酬和非经济性报酬2)物质薪酬和非物质薪酬3)外在薪酬和内在薪酬4)全面报酬6.薪酬对员工的功能：P41)经济保障功能2)激励功能3)社会信号功能7.薪酬对企业的功能:P61)改善经营绩效2)控制经营成本3)塑造企业文化4)支持企业变革8.基本薪酬的概念：指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬。
P79.可变薪酬的概念：薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬，有时也被称为浮动薪酬或奖金。
P910.影响薪酬的企业因素：P121)企业负担能力2)企业的经营状况3)企业的发展阶段4)企业的薪酬政策5)企业文化11.影响薪酬的社会因素：P12-131)国家的政策和法律2)全社会的劳动生产率水平3)物价水平和居民生活费用4)劳动力市场的供求状况5)同一行业的平均收入水平和工会的力量12.影响薪酬的个人因素：P141)不管按时计酬、按件计酬，还是按绩效计酬，通常工作量较大时，薪资水平也较高。
2)从个人的工作表现来说，员工的薪酬很大程度上是由个人工作表现决定的。
3)个人的资历和年龄在薪酬中起着很大的作用。
4)从个人的工作技能来看，如今科技进步，咨讯发达，企业之争便是人才之争，掌握关键技能的人，已成为企业竞争的利器。
自考 06091 薪酬管理笔记
第一章企业薪酬概述第一节 企业薪酬的内涵界定、性质与职能1、企业进行薪酬管理的基本理论前提——科学与严谨的内涵界定2、企业薪酬：企业内所有员工，即管理人员和普通员工的货币性和非货币性劳动收入的总和，具体包括薪金、工资、奖金、佣金、红利及福利待遇等各种报酬形式。
A工资，雇方付给被雇方合法的货币报酬。
使用最普遍，最狭义、内涵最严格的劳动报酬形式。
法定工资标准以小时工资计算。
工资内涵：工资是企业员工劳动或劳务报酬的支付形式；工资支付的客观依据是被雇方向雇方提供了劳作或服务；应以货币的形式，定期和直接支付给员工；工资支付的数量标准要符合国家法律规定，并以雇佣双方的有法律效力的协议合约为依据。
B薪金、薪水。
薪金与工资区别是支付对象和支付形式。
形式：以日、小时等计付的劳动报酬为工资；按年、月计付的劳动报酬为薪金，或者一次性支付的报酬为酬金。
对象：脑力劳动者或政府机关、事业单位工作人员的收入为薪金：企业员工的报酬为工资。
——大多按是否以小时工资率换算区分C薪资、报酬（内涵更广）。
不仅指以货币形式支付的劳动报酬，还包括以非货币形式支付的短期报酬形式，如补贴、工作津贴、物质奖励等。
D薪酬。
狭义的薪酬不包括福利。
企业薪酬为薪资与福利。
E奖酬。
包括物质薪酬和精神薪酬，更体现现代企业薪酬的激励功能。
3、企业薪酬的性质：薪酬是员工合法的劳动收入；薪酬是企业对员工履行劳动义务的物质补偿形式；薪酬是员工基于劳动和贡献所得的全部劳动报酬。
4、企业薪酬职能从企业和员工两个角度考察现代薪酬职能。
A薪酬对雇主的职能：增值职能，以工资为核心的人力成本投入，可以为投资者带来预期的大于成本的收益；激励职能（核心之一）：高薪能提高员工工作绩效等；配置职能，合理配置劳动力提高企业效率杠杆，实现企业内部各种资源合理配置；竞争职能，企业薪酬水平竞争；导向职能：薪酬不仅是企业当前管理的有效工具也是未来管理的导向器，是企业战略管理的有机组成部分，企业薪酬战略管理的实质就在于此。
【精品】全国自考《薪酬管理》重点知识(整理版)
【精品】全国自考《薪酬管理》重点知识(整理版)1. 薪酬管理的定义薪酬管理是一种管理方式，主要关注企业员工的薪资、奖金、福利等方面的设计、实施，以及与员工薪酬有关的各种政策、制度的研究和制定，旨在提高员工的工作积极性、工作满意度，同时实现企业的发展和利润最大化。
2. 薪酬管理的理论基础（1）激励理论：激励理论是薪酬管理的重要理论基础之一，其核心是通过激励调节员工的心理状态，提高员工的积极性和动力。
（2）公平理论：公平理论是薪酬管理的重要理论基础之一，其核心是企业应保证薪酬与员工的贡献、表现相对应，公平公正，以提高员工的工作满意度和忠诚度。
（3）博弈理论：博弈理论是薪酬管理的重要理论基础之一，其核心是企业需要定制适当的薪酬制度，通过博弈模型来实现薪酬和员工利益之间的平衡和协调。
3. 薪酬管理的目标（1）激励员工：通过薪酬管理，提高员工的积极性和动力，激励员工发挥更大的工作潜力，实现个人和企业的共同发展。
（2）吸引和留住人才：适当的薪酬水平和福利待遇可以吸引和留住企业中的优秀人才，提高企业的核心竞争力。
（3）公平公正：薪酬管理要保证公平公正，使各个层级员工的薪酬与其贡献相匹配，提高员工的工作满意度和忠诚度。
（4）降低成本：薪酬管理要尽可能减少薪酬和福利待遇对企业的财务压力，降低企业的人力成本和管理成本。
4. 薪酬管理的制度设计（1）职位分析和评估：企业需要对各个职位的职责、权利和要求进行分析和评估，确定薪酬水平和职位等级。
（2）薪酬策略和政策制定：企业需要建立薪酬管理的策略和政策，以确保薪酬和福利待遇的公平公正。
（3）薪酬结构设计：企业需要设计合理的薪酬结构，包括基本工资、绩效奖金、津贴福利等多种方式。
（4）绩效评估和薪酬差异：绩效评估和薪酬差异的设置需要按照员工的绩效和工作表现来设定，以实现薪酬和绩效之间的协调和平衡。
（5）薪酬调整和变动：薪酬调整和变动需要根据企业内部管理和外部环境变化来调整，以保证薪酬制度的连续性和稳定性。
福建自考06091薪酬管理重点知识点汇总速记宝典
薪酬管理（06091适用福建）速记宝典简答题命题来源：薪酬管理的基本概念、原理、特点及内容。
答题攻略：（1）不能像名词解释那样简单，也不能像论述题那样长篇大论，但需要加以简要扩展。
（2）答案内容要简明、概括、准确，即得分的关键内容一定要写清楚。
（3）答案表述要有层次性，列出要点，分点分条作答，不要写成一段；（4）如果对于考题内容完全不知道，利用选择题找灵感，找到相近的内容，联系起来进行作答。
如果没有，随意发挥，不放弃。
考点1：为什么不同职位的高层管理者之间的薪酬差距远大于组织的其他层级？答：不同职位的高层管理者之间的薪酬差距远大于组织的其他层级，尤其是组织的最高领导者与其他高层管理人员相比。
这种差异可以从这样两个角度来理解：一方面跟决策的重要程度和影响程度相关。
高层管理人员决策的重要性和对组织影响的广泛性，需要相应的薪酬给予回报。
另一方面是为了提高对高管人员的激励程度。
高层管理人员处于组织的领导管理位置，薪酬不仅是对他们付出努力、取得绩效的回报，同时还是个人价值的一种象征这使得高管人员的薪酬水平较高，这种不断靠近组织顶端的职业晋升，必然要求薪酬增长相对于其现有的薪酬水平成一定的比例，同样的比例必然体现为薪酬差距的绝对数字明显大于其他等级。
考点2：简述补充医疗保险的含义及特点。
答：补充医疗保险不是通过国家立法强制实施的，而是由用人单位和个人自愿参加的。
是在单位和职工参加统一的基本医疗保险后，由单位或个人根据需求和可能原则，适当增加医疗保险项目，来提高保障水平的一种补充性保险。
补充医疗保险依据特殊需要设立，根据权益享受相应待遇，依法独立承办，自负经营风险。
考点3：什么是个人激励计划？它有什么优势？答：个人激励计划是针对员工个人绩效的激励形式，它通过将个人收入与其绩效相联系，实现差别化的所得，以此达到激励员工的目的。
个人激励计划的优势有：第一，有效降低了薪酬成本；第二，有效降低了监督成本；第三，个人激励计划通常以可计量的工作结果作为付酬依据，很少考虑主观评价，因此操作简单方便并且易于沟通解释。
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自考薪酬管理笔记1薪酬名词解释1、年薪制：是以企业生产经营周期年度为单位，确定经营者的基本报酬，同时根据经营成果再确定其风险收入的薪酬制度。
年薪制包括基薪和风险收入两部分。
2、薪酬支付制度：指由国家以法规形式规范各用人单位的薪酬支付行为，目的是保障员工通过劳动获得薪酬的合法权益。
3、最低薪酬：是指由国家以一定立法程序规定并以法律保障的劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动的前提下，其所在用人单位应该支付的最低限薪酬标准（不般不包括加班加点薪酬，劳动环境津贴，社会保障和福利待遇等）。
4、薪酬体系：一般来说是指支付薪酬基准，即决定本薪（基本工资）的根据是什么，按其差异可区分薪酬性质和特征。
5、晋升：是指员工转入职责和职权更大，威信和声誉更高，所需要的知识、技能和经验更多，相应报酬待遇更好的职务工作。
6、薪酬冻结：当工人成本过高时，不是直接降低薪酬，而是使员工的薪酬水平保持不变。
7、生命周期法：是指从系统开发任务的提出，经过系统可行性研究与计划、系统分析、系统设计、系统实施和系统运行与维护等五个阶段，有经过系统更新，重新提出新系统开发任务的总过程。
8、计算机薪酬管理：利用计算机的各种功能完成薪酬发放、薪酬的计划与统计分析、薪酬宏观调控等各项工作，从而实现薪酬管理现代化。
9亚当.斯密是第一个对薪酬进行分析的学者。
10、维持生存薪酬理论最初是由古典经济学的创始人威廉.配第提出的。
11、薪酬取决于劳动边际生产率；工人的薪酬水平由最后雇佣的工人的产量决定。
12、供求均衡薪酬论的创始人是马歇尔。
13、集体谈判理论是如何确定短期货币薪酬而言，迄今最好解释的一种理论；边际生产率薪酬理论是对长期薪酬水平的基本要素做出的最好的一种解释。
14、马斯洛的需求层次是1）生理需求2）安全需求3）社会需求4）对尊重的需求5）自我实现的需求15、阿尔德佛提出“ERG需要理论”16、阿尔德佛在马斯洛需求层次的基础上将人类需要划分为三个层次：生存需要、归宿需要和发展需要。
自考“人力资源管理(一)”串讲笔记第七章
自考“人力资源管理（一）”串讲笔记第七章
第七章薪酬管理
109、薪酬是组织对自己的员工为组织所做出贡献的一种回报。
这些贡献包括他们实现的绩效、付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造。
实质上是组织和员工间一种交易。
110、薪酬的作用(吸纳、维系、激励优秀员工是现代薪酬制度设计的战略目标)(简答)：
1)补偿劳动消耗;2)吸引和留住人才;3)保持员工良好的工作情绪;4)合理配置人力资本。
111、薪酬管理的原则(简答)：
1)公平性原则薪酬需实现外部、内部和员工公平。
自考人力资源管理《薪酬管理》串讲笔记
··············第一章薪酬与薪酬管理概述··············薪酬及相关概念的界定：一般的,薪酬是指组织内所有员工的货币型和非货币型劳动收入的总和，包括薪金、工资、奖金、佣金、红利及福利待遇等各种报酬形式。
1、工资（Wage）。
（1)工资是员工劳动或劳务报酬的支付形式。
（2)工资支付的客观依据是被雇佣方向雇佣方提供了劳动或服务.（3)工资应以法定货币的形式，定期和直接支付给员工.（4）工资支付的数量标准要符合国家法律规定，并以雇佣双方的有法律效益的协议、合约等为依据。
2、薪金(Salary)、薪水。
又称薪给、薪俸、薪水。
工资与薪金的划分，纯属习惯上的考虑.一般而言，劳心者的收入为薪金，收入称为工资.在实际生活中，人们一般把以日、小时等记付的劳动报酬称为工资,将按年、月记付的劳动报酬称为薪金、薪水。
3、薪酬（Compensation)。
也称为报酬。
从最广义上讲,薪酬包括内在薪酬和外在薪酬4、薪资(Pay)。
是比工资和薪金内涵更广的一个概念,它不仅指以货币形式支付的劳动报酬，还包括以非货币形式支付的短期报酬形式，如补贴、工作津贴、物质奖励等.·薪酬构成的基本要素以及它们的内涵和特点:1、内在薪酬.是员工由于完成工作而形成的心理思维形式，包括工作保障、身份标识、给员工更富有挑战性的工作、晋升、对突出工作成绩的承认、培训机会、弹性工作时间和优越的办公条件等.工作特征模型描述了这些主要的心理状态，包括技能多样性、任务同一性、任务重要性、工作自主性、反馈。
2、外在薪酬.从薪酬的支付方式和变动状况的角度，把薪酬划分为三个主要构成部分，即基本薪酬、可变薪酬/激励薪酬和福利薪酬。
06091薪酬管理自考资料自考笔记自考重点第二部分
便于将个人利益与组织目标结合起来。
(4)能与企业经济效益紧密联系起来。
缺点：（1）实行计件薪酬，容易出现片面追求产品数量，而忽视产品质量、消耗定额、安全和不注意爱护机器设备的偏向。
（2）因管理或技术改造而使生产效率增加时，提高定额会遇到困难。
（3）计件薪酬可能会导致员工因追求收入而工作过度紧张，有碍健康。
（4）在企业以利润最大化为目标时，容易导致对计件制的滥用，使计件薪酬成为延长劳动时间和降低薪酬的手段。
（5）计件薪酬制本身不能反映物价的变化。
（6）计件薪酬的适用范围有限。
17.管理人员的工作具有哪些方面的特征？在管理人员的薪酬管理中应当注意哪些方面的问题？ （1）短暂性、变动性以及不连续性。
（2）与其他职位类似，管理者的薪酬体系也同样由基本薪酬、奖金(又可以进一步分为短期奖金和长期奖金)和福利三部分构成。
其中，从基本薪酬与奖金之间的比例上来看，基本薪酬一般会占到薪酬总额的1／3至2／3不等，具体情况取决于管理者在组织层级结构中的位置：位置越靠近上层，则基本薪酬在薪酬总额中所占的比例也就越低；而对于基层管理者而言，基本薪酬几乎就是其所领取的全部薪酬收入。
18.高层管理人员的薪酬决定及其管理具有哪些特征？在高层管理人员的薪酬管理中应注意的主要问题是什么？ （1）第一，企业高层管理人员的基本薪酬通常都是由以董事会主席为首的薪酬委员会来确定，决策的依据是上一年度的企业总体经营业绩以及对外部市场薪酬调查数据的分析。
第二，以年终奖形式出现的短期奖金在高级经营管理者的薪酬当中起着非常重要的作用。
第三，长期奖金在高级经营管理人员的总报酬中所占的比重也越来越大。
第四，福利和服务在高级经营管理人员的薪酬收入中也起着越来越不可忽视的作用。
（2）第一，将高层经营管理人员的薪酬与经营风险联系在一起。
第二，确定正确的绩效评价方法。
第三，实现高层管理者和股东之间的平衡。
第四，更好地支持企业文化。
客观题 1．国际上通行的薪酬体系主要有三种，其中以职位薪酬体系的运用最为广泛。
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自考《薪 期望理论（P14 页） 一、期望理论是弗鲁姆提出的。 二、期望理论认为一个人从事某种活动的动力取决于两 种因素：该项活动所产生的成果吸引力和预计获得成果 的可能性。 三、▲应用：提高工作的激励效果：一种是增加工作成 果的吸引力。另一种是增加员工完成工作的容易度。 1．2．4 双因素理论（P14-15 页） 一、双因素理论又称“保健因素----激励因素理论”，是 由赫兹伯格提出的。 二、 双因素理论内容：保健因素是指促使员工产生满 足感的因素，它往往与工作内容本身相联系，包括工作 的成就感、工作本身的挑战性、个人晋升机会等；保健 因素则 是指会使员工产生不满足感的因素，这类因素 通常同工作环境或条件相联系，包括公司政策和管理监 督方式、人际关系、薪金、工作条件等。保健因素不能 无限度满 足，把一部分保健因素转化为激励因素。 5 月 12 日笔记 1．2．5 公平理论 一、亚当斯的公平理论是什么？（P15-P16 页） 1、亚当期在《社会交换中的不公平》提出了公平理 论。 2、★内容：主要揭示了人们由于将报偿与他人比较 而得到心理平衡感与他的行为积极性之间的关系。有三 种比较情况：一种将报偿与其所付出的投入进行比较； 二是将现在的报偿与投入之比与其他自己过去的情况相 比；三是将自己的报偿与投入之比与他可比较对象的情 况相比。 3、理解基本公式。当等式成立时，员工会感到公平， 工作处于稳定状态；当左式大于右式时，员工会感到满 足。反之，员工会产生不满，并进行自我调整。有的企 业为避免这种不公平感，比如实施“年功序列制”、秘密
工资水平及其增长以及工资构成等由劳动力市场主体 （劳动关系主体）双方谈判决定。 1．1．3 维持生存薪酬理论（P4 页） 1．1 主要薪酬理论概述 一、维持生存薪酬理论最初提出是威廉配第。 1．1．1 早期的薪酬理论 一、★亚当.斯密是第一个对薪酬进行分析的学者。 1、 观点：（1）产业社会中工人的薪酬应该等同或略 高于能维持生存的水平。认为工人应获得必需数量的生 （P2 页） 活用品，以维持自己及其家属的生活。 （2）亚当斯密认 1、什么是薪酬：薪酬是在财产所有者与劳动相分离的 （3）国 情况下，作为非财产所有者的劳动者的报酬。 （P2 页） 为 薪酬决定于经济活动中劳动力的供求关系。 2、★薪酬高低取决于财产所有者即雇主与劳动者的力 民财富增加是决定薪酬水平的最重要的因素。 （4）李嘉 图提出劳动同时具有自然价格和市场价格。 量对比。▲雇主的力量大于劳动者的力量，因为： （1）雇主人少，团结较为容易，而且当时的法律保护 2、薪酬定律：如果薪酬超过了维持生存的必要量，人 雇主们的利益。 （2）雇主拥有较强的经济实力，能在对 口增长速度就会加快，结果劳动力供大于求。 1．1．4-1．1．9 不考 抗中持久。 3、影响薪酬增长的因素：对劳动者的需求，必定随着 1．2 绩效薪酬的激励理论（P10 页-11 页） 预定用来支付劳动薪酬的资金的增加而成比例地增加， 一、激励就是激发人的动机，调动人们工作的积极性。 资金增加的原因是生产扩大和国民财富的增加。 激励理论是西方行为科学理论的核心。 二、需要层次理论观点：人的行为是由动机引起的，而 二、李嘉图----认为薪酬具有自然价格和市场价格。 三、穆勒----提出薪酬基金论：薪酬的数量取决于劳动 动机又是由人的需要而决定的。 1、 马斯洛首先提出了需要层次理论。他认为人类的需 供求的关系。 1．1．2 马克思主义经济学的工资决定理论 要以层次形式出现，较低层的基本需要满足之后，人们 一、★传统的马克思主主义工资理论：工资是劳动力价 才能上升到另一层次的需要追求。按顺序为：A、生理 值或价格的转化形态，它主要分析和揭露资本主义工资 需要 （是需要层次的基础，主要指最基本的生存） ； 的剥削实质和运动规律。 B、安全需要（包括人身安全） ；C、社会需要（包括： ；D、对尊重 二、初期社会主义工资生成理论：社会主义工资与资本 感情、友谊、群体归属感和社会承认等） 主义工资有质的区别。 的需 要（包括权利、工作地位、社会身份、个人声誉、 三、★社会主义工资理论的发展（指中国改革发展的实 上级器重等） ；E、自我实现的需要（最大可能地实现 践）内容：（1）社会主义工资仍以按劳分配为基本原 自我和充分发挥自我所能的欲望） 。 则，但要借助于商品、货币、价值和市场等范畴来运行。 2、阿尔德费提出“ERG 需要理论”，将人类需要划分为 三个层次：生存需要、归宿需要和发展需要。 （2）企业为独立的经济实体，所以工资分配应以企业 为单位（不能以全社会为单位） ，企业有工资决定与分 3、麦克利兰提出“成就激励论”，指在人类生理需要和 配的自主权。 （3）决定劳动者个人工资水平的因素不再 成就需要满足的前提下，人类的基本需要有三种，即权 是单纯的个人劳动量，而是由企业的有效劳动量与个人 力需要、社交需要和成就需要。他的特点是：一个人所 劳动贡献双重因素决定。 （4）工资水平取决于劳动力市 处的环境以及他的个性（成就欲）是决定一个人成就需 场劳动供求状况与经济效益。 （5）建立工资谈判机制， 要。
发奖金、薪金背靠背等。 1．3-1．4 不考 课本第 31 页，完成自测题 1、2、3 和第 5 题社会主义 工资理论的主要内容是什么（P3 页） 。 答案：1（ABCDE） ；2（BCE） ；3（BDE） ；
P57 规则系数。 （1）正确区分和反映劳动质量的差别。这是制订工资 （2）工资标准：又称工资率，是 指按单位时间，规定 等级制度的关键。 的工资数额。它反映了某一等级的工资水平，是计算与 （2）与劳动组织形式、生产工艺、工作性质等相适应， 支付职工工资收入的基础。根据职工在法定劳动时间内 能够反映其劳动特点，从而有助于计量劳动消耗。 完成的劳动量或实际工作时间，按 照所规定工资标准 （3）即要反映当前的文化、科学、技术和管理的先进 计付的工资，称为基本工资或标准工资，它是职工劳动 水平，又要考虑到职工的现实劳动力素质状况，做到先 报酬的主要组成部分。 第 2 章 不考 进合理。 A、工资标准种类：分为固定的或浮动的两种。 （4）工资差别反映劳动差别。 B、★工资标准的确定：如何合理确定工资标准（简 第 3 章（也是难点和重点） 答题） 一、我国的工资制度从广义上说是一整套工资收入分配 （5）简单、明了、易行。 第一：经济实力； 的规章制度、措施和所采用的各种具体分配形式的总和。 2、★工资等级制度的主要内容（简答题）P57-P62 页 工资等级制度主要是由工资等级表、工资标准、技术等 第二：职工的基本生活费用； 狭义的工资制度专指工资等级制度。 （P55 页） 级标准，以及职务名称统一表等内容所组成的。 第三：劳动质量与强度； 二、工资等级制度 （1）工资等级表：即各等级之间工资差别比例关系一 第四：劳动力的供求状况。 1、★工资等级制度：（P55 页）：是依据劳动差别、 第五：已达到的工资水平和本地区同行业的工资水 确定工资标准的一种工资制度。它在工资分配中居主导 览表。它表示不同质量的劳动之间工资标准的相互关系。 平。 地位，是整个工资制度的核心，其他工资制度的基础。 A、工资等级是工作技术水平和职工劳动熟练程度的 C、最低等级工资标准是本工资表中劳动最简单、最 2、 ★工资等级制度的作用（P56 页）：工资等级是整 个工资制度的核心，它确定了各类人员的工资标准，具 标志。工资等级数目的多少，取决于劳动的复杂程度和 不熟练的劳动者在单位时间内完成一定工作任务的劳动 报酬，最低等级工资标准与最低工资是两个概念。最低 有组织工资分配的作用。对职工工资水平和由此决定的 从事该种劳动的职工其职能熟练程度差异的大小。 B、工种等级线，又称工资级线，指工资等级表中各 工资是某一国家或地区通过法律规定的劳动者工资水平 生 活水平有很大的影响。有利于合理安排各类职工的 工资关系以及促进职工勤奋学习，提高技术水平，也利 工种的起点和终点，劳动复杂程度、熟练程度要求较高， 的下限，规定用人单位支付劳动者工资不得低于当地最 责任重大的工种，其起点等级应高些；劳动复杂程度与 低工资标准。 于合理使用和调配劳动力。 D、★在确定工资标准时，最低等级的工资标准主要 熟练程度差别较大的工种，其工种等级线应该长一些。 3、★工资等级制度的特点（简答题）P55 页 是从劳动再生产来考虑，而最高等级的则是从工资激励 （1）基本特点是从劳动质量的角度来区分劳动的差别； C、工资级差：工资等级表中相领两个等级的工��