关于反性骚扰立法的性别影响评估
性别平等与反性骚扰管理制度
性别平等与反性骚扰管理制度第一章总则第一条目的与范围本制度的目的是为了维护公司内部的性别平等，促进员工之间的和谐工作环境，并遏制和处理性骚扰行为。
本制度适用于公司内任何岗位和人员，包含全职员工、兼职员工、实习生、外聘人员等。
第二条定义1. 性别平等性别平等是指男性和女性在工作和职业发展的机会、权益及待遇上享受同等对待的原则。
2. 性骚扰性骚扰是指以性别为基础，通过言语、行为、动作等方式造成他人不适、羞辱或压迫的行为。
第二章原则与责任第三条性别平等原则公司坚决贯彻性别平等原则，实现男女员工在雇佣、晋升、薪酬、培训等方面的平等权益。
第四条反性骚扰原则公司不容忍任何形式的性骚扰行为，对性骚扰行为的发生将采取零容忍的严厉态度，并依据相关法律法规进行处理。
第五条上级责任公司各级领导必需示范遵守性别平等原则和反性骚扰规定，切实保障员工的权益，并及时处理性骚扰投诉，并供应相应的支持与帮助。
第六条员工责任每位员工都有责任遵守性别平等原则，自动创建和维护一个无性骚扰的工作环境。
同时，假如发现有性骚扰行为，应当及时向上级领导或人力资源部门举报。
第三章防备与培训第七条防备措施公司将订立并实施一系列性别平等和反性骚扰培训计划，以加强员工对性别平等和反性骚扰规定的了解和遵守。
第八条宣传教育公司将定期发布性别平等政策和反性骚扰规定，并通过内部通讯、会议、培训等形式加强宣传和教育，提高员工对性别平等的认得和理解。
第九条培训计划公司将订立性别平等和反性骚扰培训计划，并会定期进行培训，以提高员工对性别平等和反性骚扰的认知度和应对本领。
第四章投诉与处理第十条投诉渠道公司将建立健全的投诉渠道，确保员工能够安全、便捷地向上级领导或人力资源部门投诉性骚扰行为。
第十一条投诉程序被性骚扰的员工可以通过口头或书面方式向上级领导或人力资源部门投诉。
公司将对投诉进行保密，并及时启动调查程序。
第十二条调查与处理1. 调查程序公司将在收到性骚扰投诉后，快速启动调查程序，并确保调查过程的公正、客观和隐私保护。
中国劳动法中的性骚扰治理规定
中国劳动法中的性骚扰治理规定一、性骚扰的定义和危害性骚扰被广泛认定为一种侵犯个人尊严、违反性别平等原则的行为。
根据联合国对性骚扰的定义，它是指在工作场所或其他社会环境中，以言语、动作、姿态或其他不受欢迎和冒犯性质的方式，针对某人的性别，构成对其带有威胁、敌意或侮辱的攻击。
中国劳动法中也明确了对性骚扰行为的禁止和治理规定。
这些规定旨在保护员工免受性骚扰带来的身体和心理伤害，维护良好的工作环境，并促进男女员工之间平等相处。
二、劳动法中的性骚扰管理制度1. 禁止政策中国劳动法第9条明确规定，用人单位应当采取措施，预防、制止和处理与职工无关的非作业活动干预职工生活并影响到职工身心健康等违背申报人权利自由原则的行为。
其中包括禁止雇主或其他员工进行任何形式的性骚扰。
2. 预防措施除了对性骚扰的明确禁止，劳动法还要求用人单位采取预防措施。
第三十四条规定，用人单位应当建立和完善内部管理制度，包括制订反性骚扰政策、教育培训员工和提供途径投诉等，以减少或消除性骚扰的发生。
3. 投诉机制中国劳动法第40条规定了对于受到性骚扰行为侵害的员工保护措施。
该条款要求雇主有责任向职工提供及时有效的帮助，并建立起内部投诉机制。
同时也规定了举报者受到不正当报复时，可向仲裁机构举报并寻求赔偿的权利。
4. 处分和追究责任劳动法第95条规定，在用人单位违反本法关于女职工特殊劳动保护规定造成损害后果时，应当依照国家相关法律法规进行处罚，并可以追究直接责任人以及管理层的责任。
三、现实中劳动法对性骚扰治理的空隙与挑战1. 法律意识不足尽管劳动法对性骚扰行为有明确规定，但在实际操作中，许多员工可能对自身权益和相关法律了解不到位。
这种缺乏法律意识使得不少受害者难以及时举报性骚扰行为，从而给侵犯者带来轻易逃脱的机会。
2. 投诉机制存在问题虽然劳动法要求用人单位建立投诉机制，但在实践中，很多公司并未真正做到有效设立和维护。
一些员工担心举报后遭受报复或影响晋升机会而选择保持沉默。
如何看待性骚扰问题？如何加强性别教育和保护妇女权益？
如何看待性骚扰问题？如何加强性别教育和保护妇女权益？近年来，性骚扰问题在社会中频繁发生，成为一个全球性问题，尤其是妇女遭受的性骚扰更为普遍。
为了保护妇女的权益，增强妇女的意识和提高整体社会的素质，加强性别教育也很必要。
以下是如何看待性骚扰问题以及如何加强性别教育的具体措施：一、认识到性骚扰是一种违法行为性骚扰是一种违反妇女性自主权和人格尊严的行为，必须受到法律的制裁。
在社会发展的过程中，对于性骚扰问题的态度更应该引导人们有一种道德底线的意识。
对于这种问题，我们不能视而不见，更不能对其睁一只眼闭一只眼。
各级相关部门应该对性骚扰进行严厉打击，对行为人进行完善的法律程序处理，增加性骚扰的违法成本，也给人们一种警醒。
二、提高女性意识和加强性别教育性别教育的意义比我们想象中更为重要。
通常情况下，人们对性别问题只会停留于表面层面，仅了解“女不扫除家庭凉快，男不外出成大器”的性别问题。
然而，却常常忽略了性别教育的其他方面，如安全防范、权益保护、掌握技能等内容，不仅会增强女性自我保护能力，也可以使妇女更具社会责任感和公民素质。
三、建立良好的社会支持体系政府、企业单位应积极推崇社会责任和公益行动，让妇女在社会上得到平等的参与和机会。
另外，社区、学校等相关机构应该发动志愿者、开展教育宣传活动、把正能量传递给更多的人，并提供一些家政服务和保护体系，让家政人员能够体面地工作，为妇女的发展提供支持。
四、强化权利维护在特定领域，对于女性的权利保障也需要得到更好的维护。
比如，在职场上，女性在职业上晋升的权利往往受到限制。
针对这一问题，应当设立每年的职业课程培训计划，让更多的妇女掌握实用技能和财税知识。
五、加强社会监督和舆论引导除了政府、企业、社区各方面的支持外，媒体等其他方面也应加强监督行动，加强对性骚扰问题的舆论引导，保护妇女的利益。
在一定程度上，只有在舆论强制下，才能到达更好的效果，真正践行公正放大善意。
同时，社会上需要建立起一个彼此相互监督、彼此扶持的良好社会珍视体系，让性别问题的教育和性别教育在多种场合得到充实和进步。
性别意识与性骚扰行为的相关性研究
性别意识与性骚扰行为的相关性研究近年来，性别意识和性骚扰行为逐渐成为社会关注的焦点。
性别意识是指人们对性别的认知和了解，以及对性别在社会中所起作用的认同和意识。
而性骚扰行为则包括言语、肢体、电子媒体等形式的不当性行为，它不仅侵害了受害者的人身自由和尊严，也对社会秩序和和谐产生了负面影响。
本文旨在探讨性别意识与性骚扰行为之间的相关性，并提出一些对策以减少性骚扰行为的发生。
一、性别意识对性骚扰行为的影响研究表明，性别意识与性骚扰行为之间存在一定的相关性。
首先，性别意识的存在使得人们对性别不平等问题更加敏感，并引发对性别歧视和性别暴力等问题的关注。
这种关注促使了人们对性骚扰行为的认识和防范。
其次，性别意识塑造了人们对性别角色和性别规范的认同，这些规范往往成为性骚扰行为发生的基础。
例如，对于男性来说，他们可能认为女性的服装、言行举止等与性暗示有关，从而产生性骚扰行为。
性别意识的存在使得性骚扰行为有了更深层次的发生依据。
二、性骚扰行为的心理动因除性别意识外，性骚扰行为的发生还受到心理动因的影响。
一方面，性骚扰行为可能是施暴者对自身性格、心理等方面的不满或自卑感的一种表达方式，通过对他人的侵犯来获取满足感。
另一方面，性骚扰行为可能是施暴者对权力和控制的一种体现，通过对他人的侵犯来展示自己的优越感。
心理动因的存在使得性骚扰行为不仅仅是性别意识的问题，也与个体的自我认同和心理状态有关。
三、减少性骚扰行为的对策为了减少性骚扰行为的发生，我们可以从多个方面进行努力。
首先，加强性别意识的教育。
通过在教育系统中加入有关性别平等和尊重的内容，培养学生们的性别意识和尊重他人的意识，从根本上减少性骚扰行为的发生。
其次，建立健全的法律法规。
加强对性骚扰行为的法律惩处，提高侵害者的风险成本，从而减少性骚扰行为的发生。
此外，社会各界也应积极参与到性别平等和防范性骚扰的工作中，通过倡导尊重和平等的价值观念，共同打造一个没有性骚扰的社会。
禁止性骚扰与歧视政策
禁止性骚扰与歧视政策近年来，性骚扰和歧视现象在社会中不断曝光，给人们的生活和工作环境带来了严重的负面影响。
为了维护公平、尊重和谐的社会氛围，许多机构和企业纷纷制定了禁止性骚扰与歧视政策。
本文旨在探讨禁止性骚扰与歧视政策的重要性以及实施该政策的具体步骤和措施。
一、禁止性骚扰与歧视政策介绍禁止性骚扰与歧视政策是一项重要且必要的行为准则，旨在为每一个个体提供公平、尊重的工作和学习环境。
该政策不仅保护了被性骚扰和歧视行为侵害的个人权益，也有助于促进组织内部的和谐发展。
二、性骚扰与歧视的定义与种类性骚扰是指以性基础进行的任何言语、文字、行为或人身接触，对于受害者产生不受欢迎的影响，并对其工作或学习环境造成严重干扰的行为。
种类主要包括言辞上的性骚扰、非言辞上的性骚扰以及电子性骚扰等。
歧视是指对某些特定群体的不平等对待和偏见，这种对待不仅违反了个人权益，也无益于促进公平和多元的社会发展。
主要形式包括性别歧视、种族歧视、年龄歧视等。
三、禁止性骚扰与歧视政策的实施步骤1. 制定明确的政策宣言：组织或企业应制定明确的政策宣言，明确反对性骚扰和歧视行为，并强调对这些行为零容忍的态度。
2. 建立投诉渠道与机制：建立明确的投诉渠道和机制，鼓励受害人及早报告和投诉，并承诺对投诉者进行保密和保护。
3. 提供培训与教育：通过培训与教育活动，提高员工或成员对性骚扰和歧视问题的认识和敏感性，增强他们的个体责任感。
4. 进行调查与处理：所有投诉都应进行认真的调查，并按照相关程序进行处理。
对于行为不当的人员，应该采取适当的惩罚措施。
四、禁止性骚扰与歧视政策的效益禁止性骚扰与歧视政策的实施，对组织和企业有着积极的影响。
1. 维护公平公正的工作环境：禁止性骚扰与歧视政策的实施，能够为每一位成员提供公平、开放的工作和学习环境，让个人能够在公平的平台上展示自己的能力。
2. 提高团队凝聚力：禁止性骚扰与歧视的政策可以增强团队成员之间的信任与合作，有效提升团队凝聚力。
反性骚扰管理办法
1.目的：为了推动及建立正确的良性平权观念，维护两性人格尊严，以提供免遭性骚扰之工作环境。
2.适用范围：全公司3.定义：3.1以明示或暗示之方式，对他人施以「性要求」、具有「性意味」或「性別歧视」的言词或行为，作为劳动契约成立、存续、变更或分发、升迁、降职、报酬、考核、奖惩等之交换条件者。
3.2对他人施以性要求、具有性意味而足以引起他人不悦或反感之言行举止，对受雇者造成「敌意性」、「胁迫性」或「冒犯性」的工作环境，致侵犯或干扰他人自由、人格尊严或影响其工作表现者。
3.3以轻佻、兴奋或满足与性有关之不受欢迎且令人感觉不舒服、不自在或有被侵犯之言语、肢体或视觉不明示或暗示行为之态度。
3.4公司设立“反性骚扰调查小组”专项处理相关职场性骚扰行为：调查小组为公司内受理、调查和解决职场性骚扰的常设部门，调查小组由1名主管、1名副经理或副课长、3名组员组成，其中女性的成员比例不得低于半数。
调查小组主管原则上为女性，其职务级别为公司管理人员，调查小组主管有权召集调查小组会议，负责主持会议并享有决策权。
4.职责：4.1反性骚扰调查小组：凡认定为调查小组的成员，需配合展开执行。
任何投诉事项均应由调查小组成员二人以上组成调查组共同处理，并做好工作记录，落实签名存档工作。
4.2人事课：负责对公司员工进行宣导，并纳入新员工入职培训中。
5.程序：5.1性骚扰投诉程序：本公司员工申诉时，可以「言词」或「书面」提出。
投诉人应当以诚实信用为原则，对投诉事件的描述就应当如实、准确、详细，被投诉的行为应当发生在工作地点以及任何和工作相关的场合。
投诉人不得捏造事实，提供虚假证据以进行诬告。
其申诉书需载明下列事项。
5.1.1投诉应当填写《性骚扰申诉表》包括：事件发生的日期、地点以及持续时间；事件的具体经过和细节；被投诉人的姓名、部门、职称；投诉人与被投诉人的工作关系；其他对调查性骚扰有利的信息。
事实、内容与相关证据5.1.2受到性骚扰的员工应当在性骚扰行为发生之后的三个月内提出投诉。
影响评估性别平等社会研究报告
影响评估性别平等社会研究报告在当今社会，性别平等是一个备受关注的话题。
为了深入了解性别平等的现状，并为社会提供有针对性的改进建议，本文将分析影响评估性别平等社会的因素。
通过系统性研究和数据分析，本报告旨在为制定性别平等政策和实施性别平等计划提供指导。
一、背景介绍性别平等一直是社会发展的重要议题之一。
在过去的几十年里，人们对性别平等问题开始关注，并采取了一些措施来推动性别平等。
然而，性别不平等的问题仍然存在，并对社会的发展产生了持久的负面影响。
因此，本报告将评估性别平等的现状，并探讨对性别平等产生影响的因素。
二、教育因素教育是塑造性别平等社会的基石之一。
教育机会的平等对于消除性别不平等至关重要。
然而，我们发现在许多社会中，尤其是在发展中国家，女性在接受教育方面仍然面临很多挑战。
这可能是因为缺乏对女性教育的投资、性别歧视以及传统观念对女性的期望所导致。
因此，为了促进性别平等，我们建议政府加大对女性教育的投资，并采取措施打破性别刻板印象，鼓励女性参与到各个领域的教育。
三、工作场所因素工作场所是性别平等的一个重要领域。
男女在工作机会、工资待遇和晋升方面的平等问题一直存在。
女性经常面临性别歧视、职业选择的限制以及平衡工作和家庭责任的困难。
为了消除这些不平等现象，政府和企业应该执行公平的招聘政策，提供平等的工作机会和薪酬待遇，并为职业女性提供更好的工作生活平衡支持措施。
四、法律保障因素法律保障对于性别平等具有重要意义。
许多国家已经出台了法律禁止性别歧视，但这些法律的执行力度仍有待加强。
我们建议各国政府加强法律监管，确保性别平等法律的实施，并对违反法律的行为予以严厉处罚。
此外，政府还应该制定和完善法律，保护妇女权益，打击性别暴力和性骚扰等问题。
五、文化观念因素文化观念也是影响性别平等的重要因素。
传统的性别角色观念和刻板印象对于性别平等产生了消极的影响。
我们鼓励媒体、教育系统和家庭教育为性别平等树立正确的观念，并努力打破性别刻板印象，让每个人都能在公正的环境中实现自己的潜能。
职场性骚扰案件的法律规范与标准
职场性骚扰案件的法律规范与标准随着职业机会的增加和性别平等意识的提高，职场性骚扰案件逐渐引起了广泛关注。
为了维护职场环境的公正和谐，各国纷纷制定了相应的法律规范与标准来规范和打击职场性骚扰行为。
本文将介绍一些主要国家在这方面的法律规定，以及执行标准。
一、美国的法律规范与标准在美国，职场性骚扰案件的法律规范主要体现在《平等就业机会法》（Title VII of the Civil Rights Act of 1964）和《性别歧视法》（Sexual discrimination law）中。
《平等就业机会法》明确规定，禁止雇主在招聘、雇佣、培训和待遇等方面因性别而歧视任何员工。
其中，对于性骚扰行为的规范主要分为两类：一是“虚构或同性关系骚扰”（quid pro quo harassment），指的是以工作机会或激励作为交换条件，要求员工提供性关系；二是“主观不适的骚扰”（hostile work environment harassment），指的是在工作环境中发生的言行或行为，使员工感到受到歧视或侮辱。
根据这些法律规定，美国雇主在制定雇佣政策时必须考虑到防范和打击性骚扰行为，并向员工提供专业的培训和指导，以确保职场环境的安全和尊重。
二、欧洲的法律规范与标准在欧洲，职场性骚扰案件的法律规范主要体现在欧洲人权法院的相关裁决和欧盟的相关指令中。
欧洲人权法院的裁决认定，职场性骚扰违反了《欧洲人权公约》（European Convention on Human Rights）中关于私人和家庭生活的保护。
根据相关裁决，雇主在发生性骚扰行为时需要采取积极的措施来保护受骚扰人员，并对骚扰行为负有责任。
欧盟则通过《性别平等指令》（Gender Equality Directive）对性骚扰问题进行了明确的规范。
根据该指令，性骚扰被定义为：1. 不受欢迎的言论、行为、行动或不负责任的性暗示，包括不受欢迎的性邀请、要求性 favours 以及不受欢迎的言辞或行为，这些言辞或行为的目的是或可能会侵犯个人的尊严。
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关于反性骚扰立法的性别影响评估刘明辉摘要：对我国反性骚扰立法进行性别影响评估后，发现其单一性别保护的立法理念导致禁止性骚扰法律规范适用范围过窄。
不仅排除了性骚扰受害人中的男性及间性人，在客观上构成一种对男性和间性人的制度性性别歧视，而且,其宣示性笼统立法也部分消解了对女性群体的保护功效。
因而在社会现实中，性骚扰现象及其危害仍然严重。
有必要借鉴域外和我国地方的相关立法经验,来完善我国反性骚扰立法的路径：正视性别多元化的现实需求，采取性别平等立法模式，细化性骚扰防治义务并增设法律责任，倡导行业协会将其纳入企业社会责任管理体系，通过影响性诉讼警示用人单位履行防治职场性骚扰的义务。
关键词：性骚扰；社会性别；性别影响评估DOI:10.13277/ki.jcwu.2015.04.001收稿日期：2015-06-18中图分类号：D939文献标识码：A文章编号：1007-3698（2015）04-0005-072015年8月第4期中华女子学院学报Journal of China Women ’s UniversityAug.2015No.4主持人语：性骚扰作为一种特殊的性别歧视及侵权行为，近年来为社会所关注并谴责。
2005年修正后的妇女权益保障法首次将禁止性骚扰的呼声上升为法律规范，2012年国务院公布《女职工劳动保护特别规定》，首次规定用人单位防治职场性骚扰的义务。
学术界对于性骚扰概念和性质的界定、雇主责任及其原理、损害赔偿及举证责任等论题硕果累累，但尚无系统地梳理女性主义理论与行动如何促进反性骚扰法治的系列论文，更无对中国反性骚扰法律规范进行性别影响评估的著述。
本栏目的两篇论文即填补了此两项空白。
刘明辉《关于反性骚扰立法的性别影响评估》一文，认为单一性别保护的立法理念导致禁止性骚扰法律规范适用范围过窄，排除了性骚扰受害人中的男性及遭受同性性骚扰的群体；其宣示性笼统立法部分消解了对女性群体的保护功效。
认为忽视某一性别群体的体验、意愿和需求，用排除法将其置于法律规范保护的范围之外，即构成对该群体的制度性性别歧视。
因而提出转变单一性别保护的立法理念重新命名此类法律，将性骚扰作为《反就业歧视法》中的一章。
而当务之急是促使地方立法明确职场性骚扰概念、细化单位防治义务并增设法律责任（附有建议稿），倡导行业协会纳入企业社会责任管理范畴，并通过影响性诉讼警示用人单位履行防治职场性骚扰的义务。
唐灿、黄觉的《关于性骚扰的女性主义理论与行动》一文，追溯美国性骚扰的立法进程，揭示女性主义理论家以及女性主义运动所做的卓越贡献。
1974年女性主义组织首次提出了性骚扰这个名词，使公众开始关注“性骚扰”事件。
麦金农的专著《职业妇女的性骚扰》于1979年发表后，性骚扰成为女性主义者的一项重要议题。
她第一次在法律上把性骚扰定义为一种性别歧视，为诉讼找到《民权法案》等法律依据，美国最高法院于1986年予以采纳。
女性主义者建立的“工作妇女联合会”、“反对性胁迫联盟”等组织以及女性主义律师在反性骚扰运动中作用显著。
美国反性骚扰的社会运动演变为制度变革，而制度变革又引发更多的社会运动，成功地将反性骚扰的一些基本概念、理论和政策纳入美国主流的意识形态中，成为美国司法制度和政治正确性的组成部分。
这对于中国妇女组织如何推动和完善反性骚扰法治提供了宝贵的经验。
学术界对于普通的制度性性别歧视已有相关研究成果，集中于生育保险［１］、退休年龄［２］和职业禁忌［３］等领域，但尚未见对于性骚扰———这种特殊的性别歧视①进行立法性别影响评估的著述。
笔者在主持国家社会科学基金一般项目“反就业性别歧视的法律评估机制研究”和联合国妇女署“健全职场性骚扰的防治机制”课题的过程中，对我国反性骚扰立法进行性别影响评估，发现单一性别保护的立法理念导致禁止性骚扰法律规范适用范围过窄，排除了性骚扰受害人中的男性；其宣示性笼统立法部分消解了对女性群体的保护功效，性骚扰现象及其危害仍然严重。
因而亟待深入研究，以促进其变革。
一、禁止性骚扰法律规范适用范围过窄（一）性骚扰受害人仅限于女性目前，国家立法含性骚扰的法律规范仅存在于一部法律②和一部行政法规③中，二者的保护对象均为女性。
固然性骚扰受害人女性居多，但现实中也存在男性被性骚扰的现象。
其实不论国内还是国外，性骚扰的对象均不限于女性。
尤其是在职场，随着女性社会劳动参与度与领导力的提升，女性高管越来越多，基于权力控制关系的性骚扰发生的概率也随之上升。
例如，女性领导骚扰男性下属的案件在美国陆续进入公众视野④，引发了社会关注。
早在５年前，笔者就曾听到大学毕业生Ｇ诉苦：“老师，我被女上司性骚扰了。
”其倾诉时的表情透露出这个男青年因此感受到的冒犯引发的恼火并不亚于女性受害人。
可见，我国立法将性骚扰受害人囿于女性显然滞后于现实需求状况。
（二）尚未顾及同性性骚扰问题上述报道转述美国就业机会平等委员会的观点，指出除了女上司骚扰男下属外，大量的男性指控并非针对女性而是针对男同事和男上司，同性骚扰的案件很常见。
在我国，这种同性骚扰的案件虽然不常见，也曾浮出水面。
例如，２００４年９月１４日，《华西都市报》曾报道“我国首起同性性骚扰案宣判老工程师赔钱道歉”，这种侵犯公民人格权的行为既可在同性间发生，也可在异性间发生，而这一判决的最大价值在于：它从我国司法实践角度，首次确认了同性间性骚扰也成立。
尽管对受害人来说，被同性骚扰比被异性骚扰更羞于启齿。
但是，即使本案发生在今天，其判决依据也只能是侵权法，而不能适用《女职工劳动保护特别规定》，因为原告不是女职工。
（三）转变单一性别保护的立法理念，重新命名此类法律按照性别影响评估标准，忽视某一性别群体的体验、意愿和需求，用排除法将其置于法律规范保护的范围之外，即构成了对该群体的制度性性别歧视。
我国禁止性骚扰法律规范的保护对象①国际劳工局“公约与建议书实施专家委员会(CEACR)”2003年在对《歧视（就业和职业）公约》（1958年第111号公约）实施情况的评论中指出：性骚扰是基于性别的一种歧视形式，应该遵照第111号公约的要求予以消除并为此采取必要的措施。
②2015年修正的《中华人民共和国妇女权益保障法》第四十条禁止对妇女实施性骚扰。
受害妇女有权向单位和有关机关投诉。
第五十八条指出，违反本法规定，对妇女实施性骚扰或者家庭暴力，构成违反治安管理行为的，受害人可以提请公安机关对违法行为人依法给予行政处罚，也可以依法向人民法院提起民事诉讼。
③自2012年4月28日起施行的《女职工劳动保护特别规定》（国务院令[2012]第619号）第十一条规定，在劳动场所，用人单位应当预防和制止对女职工的性骚扰。
④2012年8月16日，美国中文网报道，2011年，国际高端眼镜连锁亮视点赔偿遭女上级性骚扰的员工192500美元。
另外，该公司还把如何防止女性骚扰男性的内容加入公司的规定中。
2009年，平等就业机会委员会出示证据证明美国最大规模的电影院Regal Cinemas 女上司骚扰男员工后，该公司支付男原告17.5万美元赔偿金。
就业机会平等委员会表示，从他们接受的投诉来看，在过去20年，男性指控女性性骚扰的比例几乎增加了一倍，从9%上升到16%。
作者简介：刘明辉，女，中华女子学院法学院教授，硕士生导师，主要研究方向为社会性别与法律、就业性别歧视。
100101基金项目：本文系国家社会科学基金一般项目“反就业性别歧视的法律评估机制研究”（项目批准号：12BFX115）课题的研究成果之一，亦是联合国妇女署中国社会性别研究与倡导基金“健全职场性骚扰的防治机制”课题的研究成果之一。
排除了性骚扰受害人中的男性及间性人，因而在客观上构成一种对男性和间性人的制度性性别歧视。
其成因从表象看是局限于该法的名称《中华人民共和国妇女权益保障法》《女职工劳动保护特别规定》,但其深层次根源在于单一性别保护的立法理念。
对于此类命名，域外学者曾多次质疑：“为什么不叫性别平等法呢？”国内有学者回答：处于“最少受惠”地位的劣势群体的妇女在受教育程度、经历、能力和心理上的劣势是由历史和社会文化积淀而成的，她们与男性竞争的历史起点不同，当然会造成“结果的不公平”，并且会日益形成“劣势积累”、“劣势叠加”，造成与男性差距的可能性拉大。
[4]104因而，需要在一定历史时期进行特殊保护。
也有学者批评其中存在“致命的缺陷”[5]143，认为该法忽视了男性的平等权。
①以上现象确实值得反思。
这种将妇女与老人、儿童、残疾人等弱势群体相提并论而长期地、一味地、笼统地加以保护，其科学依据何在？在讲究科学立法、民主立法的当代，有无充分地征询、合理地采纳利益相关方的意见？在性别多元化的思潮中，不论是男性、女性，还是间性人、跨性别者，都有平等的人格尊严需要法律保护。
对此，台湾学者曾对台湾立法进行类似反思：“过去20年来，台湾性别相关立法努力给予女性更多独立自主、不受伤害并享有平等权利的可能。
但性别关系牵涉社会不同性别者对于这个关系的期待。
”[6]13顾及不同性别者对性别平等关系的期待，这是达到性别平等目标的必由之路。
而不仅仅追求“性别平等立法因其从妇女和男性双头的角度入手同步改变，以期创建有利于两性共同发展的法律框架”。
[7]37因为“性别平等”不等于“性别等同”，我们追求的是实质性平等而非形式上的一碗水端平。
秉持性别平等立法理念，同样立足于性别差异基础上的平等保护和赋权。
例如，立法规定在涉及人力资源管理分配重体力劳动岗位和有毒工种时需要考虑性别生理差异，保护母性机能以确保劳动力后备军的数量和质量，这是合理的区别对待且具有医学依据。
但是，对于工作环境权、平等就业权和人格尊严的保护，则不应有任何性别差异。
因此，应当重新命名此类法律。
域外此类法律通常命名为《性别平等法》或《反性别歧视法》，有的将性骚扰在内的性别平等规范列入《反歧视法》或《平等法》中。
例如，英国2010年出台《平等法》（Equality Act2010）取代了《性别歧视法》（1975）、《残障歧视法》（1995）、《种族关系法》（1976）和《平等工资法》（1970）以及《平等法（性取向）规章》（S.I.2007/1263）、《职业养老金计划（平等待遇）规章》（S.I.1995/3183）、《就业平等（性取向）规章》（S.I.2003/1661）等。
《平等法》正文共计218条，第26条采列举式描述了骚扰的表现形式，在第40条“雇员和申请者：骚扰”中规定：（1）在以下情形时，雇主（甲）在其雇佣中，不得骚扰个人（乙）（a）乙是甲的雇员；（b）乙向甲申请工作。
其中涉及人称均采用“甲”、“乙”，而涵盖所有性别群体。
我国台湾地区的反职场性骚扰规范见《性别工作平等法》②，反校园性骚扰规范见《性别平等教育法》③，综合性的专门法典见《性骚扰防治法》（1995年制定）。