企业文化的形成及其对组织内部创新的影响
企业文化对组织的影响
企业文化对组织的影响在今天的社会中，企业文化已经成为了一个非常重要的概念，许多企业都在努力打造自己的企业文化，以建立自己的品牌形象和企业信誉。
然而，企业文化并不是只有外在的形态，更为重要的是它对组织内部的影响。
本文将探讨企业文化对组织的影响，分析其在管理、沟通和员工士气等方面的作用。
一、企业文化在管理方面的影响企业文化对于一个企业的管理具有重要的影响。
一方面，企业文化可以激励员工，让他们感到自己是企业的一份子，从而更加努力地工作。
同时，企业文化中的价值观念和信念也可以影响管理者的决策，使其在决策的时候更加符合企业的文化和理念。
例如，在某些企业的文化中，强调“以人为本”，这就代表着管理者在制定政策的时候应该更注重员工的福利和需求，而不是仅仅考虑企业的利益。
这样的文化可以让员工更加忠诚于企业，并且提高企业的声誉和信誉。
另一方面，企业文化也可以对管理者的决策产生影响。
例如，在一些文化中强调团队合作和协作精神，这就会让管理者更加倾向于采用集体智慧进行决策，而不是单纯依靠个人决策。
这样的决策方式更能够减少偏见，更好地平衡各方利益，从而使企业能够更好地适应市场环境的变化。
二、企业文化在沟通方面的影响企业文化对于企业内部的沟通也有着深刻的影响。
文化中所包含的价值观念和信仰可以指导内部沟通的方式和方式。
例如，在一些企业文化中，强调“开放交流”，这就代表着企业更注重员工的意见和需求，鼓励他们积极地参与沟通和决策。
这样的企业文化可以有效地提高员工的士气和团队意识，并且减少公司内部的矛盾和冲突。
另外，在企业的文化中还可以体现其沟通方式和风格。
例如，在一些文化中强调“尊重”，这就会反映在沟通的语言和方式上，鼓励员工相互尊重、理解和合作。
这样的企业文化可以有效地提高员工之间的沟通效率，减少工作中的误解和冲突。
三、企业文化在员工士气方面的影响企业文化对于员工的士气和工作热情也有着关键的影响。
例如，在某些文化中，强调“激情创新”，这就代表着企业更加注重员工的创造力和想象力，鼓励他们在工作中展示自己的才华和能力。
企业文化对创新行为的促进作用分析
企业文化对创新行为的促进作用分析在当今竞争激烈的市场环境中，企业的创新能力已成为其生存和发展的关键因素。
而企业文化作为企业的灵魂和核心价值观的体现，对员工的创新行为起着至关重要的促进作用。
本文将深入探讨企业文化如何激发员工的创新潜力，以及如何构建有利于创新的企业文化。
一、企业文化的内涵企业文化是指企业在长期的生产经营过程中形成的价值观念、经营理念、团队精神、行为规范等的总和。
它是企业的一种无形的资产，渗透在企业的各个方面，影响着企业的决策、管理和员工的行为。
一个积极、健康的企业文化能够为企业的发展提供强大的动力和支持。
二、创新行为的定义与特征创新行为是指员工在工作中提出新的想法、方法或解决方案，并将其付诸实践的行为。
创新行为具有以下特征：1、风险性：创新往往意味着打破常规，尝试新的方法和途径，因此存在一定的失败风险。
2、主动性：创新行为通常是员工主动思考和探索的结果，而不是被动地执行任务。
3、创造性：创新需要员工具备创造性思维，能够从不同的角度看待问题，提出独特的见解。
三、企业文化对创新行为的促进作用1、提供创新的价值导向企业文化中的价值观和理念能够为员工的创新行为提供明确的方向和目标。
例如，如果企业倡导“勇于创新、追求卓越”的价值观，员工就会更有动力去尝试新的事物，追求更高的创新成果。
同时，企业文化中的创新导向能够让员工明白，创新是企业发展的关键，是受到鼓励和支持的行为。
2、营造创新的氛围一个开放、包容的企业文化能够营造出有利于创新的氛围。
在这样的氛围中，员工敢于表达自己的想法和观点，不怕犯错，愿意与他人分享和交流。
企业鼓励员工提出不同的意见和建议，尊重多样性和个性化，从而激发员工的创新思维。
此外，良好的团队合作文化也能够促进员工之间的知识共享和协作创新，提高创新的效率和质量。
3、赋予员工创新的动力企业文化中的激励机制和奖励制度能够有效地激发员工的创新动力。
当员工的创新成果得到认可和奖励时，他们会感到自己的努力和付出是有价值的，从而更加积极地投入到创新工作中。
企业文化与组织创新
企业文化与组织创新随着时代的不断推进，企业在发展的过程中必须不断提升自身的核心竞争力，其中组织创新是一项不可或缺的重要因素。
而企业文化又是影响组织创新的关键因素之一。
本文将从企业文化、组织创新、如何通过企业文化提升组织创新等方面进行探讨。
一、企业文化1.1企业文化的定义企业文化是指企业内部所存在的一种具有一定的特点、特殊性和特定形式的思想、信念、价值观、理念、规则、行为方式、工作作风、社会关系和组织形态的总和，以及这些因素之间的相互作用和相互制约的关系。
1.2企业文化的特点1、文化独特性企业文化是由企业自身特有的经营理念、行为规范、组织形态、价值观念、文化传统等多方面构成的，因此具有独特性。
2、集体认同性企业文化是通过员工之间的共同了解、认可及遵守，形成内部统一的价值观、行为规范等的，因此具有集体认同性。
3、社会性企业文化的内涵和外延都是对社会价值与文化传承的一种反映，因此具有社会性。
4、影响力企业文化是一种潜移默化、深入人心的力量，潜移默化地影响着企业员工的价值观、心理动力和行为方式，因此具有影响力。
二、组织创新2.1组织创新的概念组织创新是指在组织结构、工作流程、管理方法、技术手段等方面进行独创性的改革，以提高组织的生产力、管理能力、市场竞争力和综合实力，从而实现组织的可持续发展。
2.2组织创新的类型组织创新分为产品创新、服务创新、组织管理创新和技术创新等四个方面。
1、产品创新产品创新是指研发新的产品或改进现有产品的过程，以适应市场需求和消费者需求的变化。
2、服务创新服务创新是指在为客户提供服务过程中采取一种新的、独特的方式，以不断提升客户的满意度和忠诚度。
3、组织管理创新组织管理创新是指在企业的组织管理上进行广泛的独创性的改革，通过创新的企业文化、管理制度等方式，提高企业的管理水平和绩效。
4、技术创新技术创新是指在技术领域进行独创性的改革，创新的技术手段和技术方式，以提高产品质量和提高企业技术水平。
企业文化的重要性及其对组织成功的影响
企业文化的重要性及其对组织成功的影响企业文化是指一家企业内部所共同拥有的价值观、信念、行为方式和行为规范等。
它是企业的精神灵魂，决定了企业员工的思维方式、行为准则和组织目标的实现。
企业文化对于组织的成功至关重要，它具有以下几方面的影响。
首先，企业文化可以提升员工的凝聚力和归属感。
一个具有积极健康文化的企业，能够形成共同的价值观和理念，使员工感到彼此是团队的一部分，产生身份认同感。
这种凝聚力能够激发员工的工作热情和积极性，增强员工的干劲，从而更好地服务于企业的发展。
其次，企业文化可以塑造企业的品牌形象。
优秀的企业文化可以为企业树立起良好的品牌形象，通过传递正能量和积极形象来吸引顾客和投资者的关注。
例如，丰田汽车公司以其精益求精的企业文化而著称，建立了顾客至上的品牌形象，成为了全球最成功的汽车制造商之一。
第三，企业文化有助于优化组织内部的运作。
良好的企业文化可以规范员工的行为和工作方式，减少组织内部的冲突和摩擦。
它对员工的行为做出了指引和规范，提供了工作的方向感和目标感。
这样可以使组织的运作更加高效、顺畅，达到更好的协作和配合。
同时，企业文化也是组织创新和持续发展的动力。
具有创新性的企业文化可以鼓励员工勇于面对挑战，追求卓越，不断推陈出新。
例如，谷歌公司以其开放包容的企业文化，成为世界领先的科技巨头之一，不断推出创新产品和服务，引领了科技行业的发展。
最后，企业文化还可以帮助企业吸引和留住人才。
在竞争激烈的人才市场中，优秀的企业文化是吸引和留住人才的重要因素。
员工会选择那些具有积极向上、有良好声誉的企业，希望获得更好的成长空间和发展机会。
综上所述，企业文化对组织的成功影响重大。
优秀的企业文化可以提升员工的凝聚力和归属感，塑造良好的品牌形象，优化组织内部运作，推动创新与发展，并有利于吸引和留住人才。
因此，企业应该高度重视并积极建设良好的企业文化，以此为基础推动组织的可持续发展。
企业文化的传承与创新
企业文化的传承与创新企业文化是指一个组织在长期发展过程中形成的一系列共同的价值观念、信念、行为准则和行动方式的总和。
它不仅是一个企业的精神内核，也是企业取得长期发展的重要保障。
在不断变革的时代背景下，企业文化的传承与创新变得尤为重要。
本文将探讨企业文化的传承与创新对企业发展的影响，并提出相关建议。
一、企业文化的传承企业文化的传承是指企业在发展过程中将自己独特的文化理念、价值观念代代相传，使其在组织成员中形成共识并延续下去的过程。
企业文化的传承对于稳定组织成员的心态、形成一致性行为以及形塑企业形象都起到重要作用。
1. 强化核心价值观念的引导企业文化传承的首要任务是强化核心价值观念的引导。
核心价值观念是企业文化的灵魂和精华所在，也是组织成员行为的准则。
企业应该通过各种渠道，如内部培训、公司会议等，不断强化核心价值观念的引导，使组织成员深入理解和认同企业的核心价值观念，并将其贯彻到日常工作中。
2. 建设有序的组织文化体系企业文化的传承需要建设一个有序的组织文化体系。
这个体系包括了一系列相互联系的文化元素，如组织架构、管理制度、激励机制等。
企业应该在各个方面注重规范，形成一套科学有效的文化管理体系，确保企业文化能够得到有序传承和有效运营。
3. 培养具有文化意识的领导者企业文化的传承离不开有文化意识的领导者。
领导者是企业文化的引领者和传播者，他们的行为和态度对组织成员起到榜样作用。
因此，企业应该注重培养并选拔具有良好文化素养和领导能力的人才，使其能够领导并推动企业文化的传承工作。
二、企业文化的创新企业文化的创新是指企业在对内对外的环境变化中，不断学习、适应并创造新的文化模式和文化特点，以适应企业发展的需要。
企业文化的创新可以使企业保持竞争力、适应市场需求并促进组织的可持续发展。
1. 倡导开放与包容的文化氛围企业文化创新的关键在于倡导开放与包容的文化氛围。
开放与包容是激发员工创造力和创新能力的基础，只有在这样的氛围中，员工才敢于尝试新的想法和方法，推动组织不断创新。
企业文化建设对员工创新能力的影响
企业文化建设对员工创新能力的影响创新是企业发展的核心驱动力。
当今社会，变化迅速，市场竞争激烈，企业要在竞争中取得优势，就需要不断地创新。
而企业文化建设作为企业发展的基石之一，对员工创新能力的影响是不可忽视的。
首先，企业文化的积极价值观能够激发员工的创新潜力。
一个积极向上的企业文化，强调正面价值观，鼓励员工积极向上、勇于挑战自我的精神，这将极大地激发员工的创新潜力。
当员工意识到他们的努力和创新能够得到认可和回报时，他们更有动力去尝试新的想法和方法，为企业创造更多价值。
相反，如果企业文化缺乏积极向上的价值观，强调功利主义和稳定性，员工将缺乏创新的动力，只会墨守成规，无法推动企业的发展。
其次，鼓励员工参与决策是企业文化建设的重要一环，也对员工创新能力产生积极影响。
企业文化可以倡导平等、开放的沟通和决策风格，让员工们感到自己的声音被重视和认可。
这种企业文化能够提高员工的参与感和归属感，使他们更有动力去贡献自己的创新思想。
因为员工发现，他们的创新和建议被采纳并付诸实践后，不仅可以为企业带来好的变化，也能够提升自己的身份认同感和自我价值感。
相反，如果企业文化不重视员工参与，企业决策封闭，只由少数管理层决定，员工将觉得自己的创新意见无法得到认可，从而产生厌倦和消极情绪。
另外，鼓励团队协作和知识共享也是良好的企业文化建设对员工创新能力的积极影响之一。
当员工们在一个能够互相合作、分享知识和经验的工作环境中，他们会更加愿意去尝试新的想法和方法，充分发挥团队的智慧和创造力。
正所谓，“1+1>2”，通过团队合作，员工可以互相补充和借鉴，为企业提供更全面和创新的解决方案。
相反，如果企业文化倾向于个人主义，不重视团队合作和知识共享，员工之间不信任和不合作，创新将受到极大的阻碍，企业的竞争力也将受到削弱。
最后，培养良好的学习氛围是企业文化建设对员工创新能力的重要影响因素之一。
在一个注重学习和成长的企业文化中，员工会得到不断学习和发展的机会。
组织文化(企业文化)
组织文化(企业文化)引言概述：组织文化，也被称为企业文化，是指组织内部的价值观、信念、行为规范和工作方式等方面的共同理解和共同认同。
组织文化对于企业的发展和员工的凝聚力具有重要影响。
本文将从五个大点来阐述组织文化的重要性和影响。
正文内容：1. 组织文化的定义和特征1.1 组织文化的定义：组织文化是指企业内部形成的一种共同的价值观、信念和行为规范。
1.2 组织文化的特征：组织文化是一种共同的理解和认同，具有稳定性、持续性和影响力。
2. 组织文化对企业的影响2.1 影响企业形象：组织文化可以塑造企业的形象和品牌价值，增强企业的市场竞争力。
2.2 影响员工凝聚力：组织文化可以增强员工的归属感和凝聚力，提高员工的工作积极性和团队合作能力。
2.3 影响组织变革：组织文化可以影响组织的变革和发展，促进组织的创新和适应能力。
3. 组织文化的建设和发展3.1 制定明确的价值观：企业应该明确制定和传达企业的核心价值观，使员工能够理解和认同。
3.2 培养良好的行为规范：企业应该建立良好的行为规范和道德标准，引导员工积极向上的行为。
3.3 建立有效的沟通机制：企业应该建立有效的沟通渠道，促进员工之间的交流和合作。
4. 组织文化的评估和调整4.1 进行文化评估：企业可以通过问卷调查、访谈等方式评估组织文化的现状和问题。
4.2 分析评估结果：企业应该对评估结果进行分析，找出组织文化存在的问题和短板。
4.3 调整文化建设：企业可以采取相应的措施和方法，对组织文化进行调整和改进。
5. 组织文化的案例分析5.1 谷歌的开放文化：谷歌以开放、自由的文化著称，鼓励员工创新和尝试。
5.2 苹果的奋斗文化：苹果以奋斗、追求卓越的文化为核心，注重产品的品质和用户体验。
5.3 亚马逊的客户至上文化：亚马逊以客户至上的文化为导向，注重为客户创造价值和满足需求。
总结：组织文化对企业的发展和员工的凝聚力具有重要影响。
建设和发展组织文化需要明确的价值观、良好的行为规范和有效的沟通机制。
组织文化在企业创新中的作用分析
组织文化在企业创新中的作用分析概述组织文化在企业创新中扮演着关键的角色。
它不仅影响着员工的创新意愿和行为，还决定着企业创新的效果和持续的竞争优势。
本文将从凝聚力、创新氛围、知识共享和风险容忍度四个方面对组织文化在企业创新中的作用进行深入分析。
一、凝聚力组织文化的一个重要作用是增强企业的凝聚力。
一个积极向上、具有创新精神的组织文化能够帮助员工形成共同的价值观和目标，增强团队合作意识。
当员工对企业的愿景、使命和价值观产生共鸣时，他们更容易在创新的道路上共同努力。
凝聚力使得企业内部的沟通更加顺畅，协作更加高效，为创新活动提供了坚实的基础。
二、创新氛围组织文化对于创新氛围的塑造至关重要。
一种鼓励员工提出新观点和实践新方法的文化能够激发员工的创新意愿并改善创新绩效。
通过鼓励员工尝试新想法、表达个人观点以及承担失败的风险，企业可以打造一种宽松开放、尊重多样性的工作环境。
创新氛围能够激发员工的激情和创造力，鼓励他们主动参与创新活动，为企业创新提供源源不断的动力。
三、知识共享组织文化在企业创新中还扮演着促进知识共享的重要角色。
一个注重知识共享的文化有助于跨部门、跨职能的合作，在团队中迅速传播新的知识和创新思想。
通过鼓励员工分享知识和经验、设立知识分享平台以及培养学习型组织文化，企业可以更好地利用和整合内部的各种资源，提高创新效率和质量。
知识共享有助于避免“信息孤岛”，促进创新团队的合作和沟通，加速知识创新的发生和传播。
四、风险容忍度组织文化对于风险容忍度的塑造对于企业创新至关重要。
创新本身伴随着风险和不确定性，而一个鼓励冒险和接受失败的文化有助于员工在创新过程中更加勇于探索和尝试新的想法。
一个风险容忍度高的组织文化能够减少员工对失败的恐惧和压力，鼓励他们在创新中勇于冒险。
这种文化能够激发员工的创新意愿，提高创新绩效，并为企业创造竞争优势提供支撑。
总结组织文化在企业创新中扮演着重要的角色。
通过增强凝聚力、塑造创新氛围、促进知识共享和培养风险容忍度，企业可以创建一种积极鼓励创新的文化，从而激发员工的创新意愿和行为，提高创新绩效，持续获得竞争优势。
企业文化对创新的影响
企业文化对创新的影响在当今竞争激烈的商业环境中，创新成为企业发展的核心竞争力之一。
而企业文化作为塑造企业价值观和行为规范的基本要素，对于创新的影响日益受到重视。
本文将探讨企业文化对创新的影响，并分析如何通过建设积极创新的企业文化来推动创新。
首先，企业文化对创新的影响体现在激励员工追求创新的价值观上。
企业文化不仅仅是企业的行为准则，更是一种价值观的传承和践行。
如果企业文化将创新与价值观相结合，强调并赋予创新更高的道德和社会意义，就能激励员工追求创新。
例如，许多成功的科技公司都以鼓励员工提出新想法并包容失败为核心价值观，这样的价值观能够在企业中培养出积极创新的氛围和心态。
其次，企业文化对创新的影响还表现在对创新协作和知识共享的促进。
创新需要各个部门之间的紧密合作和团队间的有效沟通，而企业文化可以促进团队合作和共享知识的文化氛围是非常重要的。
一个开放、互信、鼓励合作的企业文化能够打破部门之间的壁垒，促进不同专业领域的交流和合作，从而促进创新。
当员工频繁地分享知识、经验和见解时，创新的可能性就大大增加。
另外，企业文化对创新的影响还体现在鼓励员工承担风险和思考新方法的能力上。
创新往往需要打破既有的方式和思维定势，需要员工能够承担风险并勇于尝试新的方法。
一个能够容忍失败、鼓励员工冒险的企业文化，能够增加创新的机会和动力。
员工不会因为担心失败而束手束脚，而是敢于面对挑战，寻找创新的方法。
此外，企业文化对创新的影响还体现在培养员工及组织的学习能力上。
创新是一个学习的过程，需要不断地积累经验、反思和改进。
企业文化应该倡导学习、持续改进和培养员工的学习能力。
一个富有学习能力的企业文化将鼓励员工不断学习并将新的知识应用到工作中，进而推动创新的实现。
在这样的企业文化下，员工会更加关注自身的发展，并不断自我提升来适应和引领市场的变化。
最后，企业文化对创新的影响还表现在激励员工对创新成果的认同和支持上。
创新成功需要一种积极的工作氛围，激励员工对创新成果的投入和支持。
企业文化对创新能力的影响
企业文化对创新能力的影响企业文化是指企业内部员工共同遵循和信奉的一套价值观、行为规范和工作方式。
良好的企业文化可以激发员工的积极性和创造力，从而对企业的创新能力产生积极的影响。
本文将探讨企业文化对创新能力的影响，并分析其中的几个重要因素。
一、激发创新意识和创新动力企业文化可以通过价值观的传递和规范的制定，激发员工的创新意识和创新动力。
当企业文化强调创新、鼓励员工提出新的想法和解决方案时，员工会更加积极地参与到创新过程中。
例如，谷歌等科技公司鼓励员工花费20%的工作时间用于个人创新项目，这种企业文化极大地激发了员工的创新能力。
二、促进知识共享和沟通交流一个开放的企业文化可以促进知识的共享和沟通交流，从而提升创新能力。
当员工之间没有障碍的沟通和分享，能够更好地将各种知识和资源整合起来，形成创新的合力。
为此，企业可以倡导开放的工作氛围，鼓励团队合作和跨部门的交流，创造更多的机会让员工共同学习和合作，从而加强创新能力。
三、培养创新的价值观和文化氛围企业文化应当注重培养创新的价值观和文化氛围。
只有当员工普遍认同并践行创新的重要性，企业才能真正实现创新能力的提升。
为了建立这样的文化氛围，企业可以通过奖励制度、培训计划和创新项目的设立等方式来鼓励员工的创新行为。
同时，企业领导者的示范和引领也起到至关重要的作用，他们应该成为创新的榜样，传达出坚定支持创新的正确信号。
四、打造灵活的组织结构和流程企业文化应当倡导灵活的组织结构和流程，以适应不断变化的市场环境和技术发展。
当组织结构僵化、流程繁琐时，员工的创新能力会受到阻碍。
因此，企业需要通过文化建设来引导组织变革，鼓励员工提出改进建议，并能够快速地实施这些改进。
这种灵活的组织结构和流程有利于释放员工的创新潜能，推动企业的创新能力。
五、培养积极的创新风险意识企业文化应当培养积极的创新风险意识。
创新是伴随着风险的，如果企业文化对失败或错误的承受能力较低，员工将不敢放手去尝试新的创新。
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1 / 1 企业文化的形成及其对组织内部创新的阻碍 摘要：企业文化的核心是价值观的选择。本文初步解释了什么缘故企业主总是成为企业文化的选择者，同时深入分析了企业文化的形成的内在机制。企业文化的选择通常会阻碍到企业利益相关者的创新努力程度，对企业文化的选择决定了企业能否实现组织内部的创新。这种创新能力正是企业核心竞争力的本质所在。
关键词：企业文化 创新 核心竞争力
一、企业文化选择者的决定 企业文化是如何形成的呢？或者讲，企业文化是由谁来作出选择的呢？尽管从理论上来讲，企业组织中的每一位成员都拥有自己独特的价值观取向同时能够将这一价值观取向作为企业文化的差不多内容。然而，在现实中，企业文化通常是出自企业的创始人特不是企业的出资者。正如一些研究所表明的，“这些融入企业文化的价值观念或特定问题的解决方法能够从企业不同层次的人员中产生：它们能够是个人的或群体的，也可能源于企业基层或企业的最高治理者。然而在企业文化力量雄厚的公司企业中，这些价值观念出自公司发起人或企业初创时期的其他领导人士（约翰·科特、詹姆斯·赫斯克特，1997，第8页）。” 1 / 1
什么缘故企业文化不是来自一名基层的职员而是通常来自出资者为代表的企业主呢？在此，我们构建一个简单的模型加以分析。 假设：1、在企业建立之初，企业中尚未形成广泛同意的诚信原则、爱护设备、遵守劳动纪律等价值观念。在企业中存在着两类人，一类是人数较少的企业主或出资者E，他们拥有企业中绝大部分的设备和资金；另一类是人数众多的职员W，他们要紧提供人力而不拥有企业的物质财宝。每一个企业的成员都试图将自己关于企业目标、行为方式和分配方式的价值观念让对方同意，或者讲“灌输”到对方的偏好中。 2、企业成员在组织中引入自己价值观念的努力程度与自己财宝能够受到爱护和增长的程度正相关。 3、群体人数越多，就越容易产生搭便车的行为；群体人数越少，就越容易减少搭便车的行为。 从上述假设动身，我们能够列出一个表格： 人数与搭便车行为 资产数量与爱护努力程度 E 人数少，不容易搭便车 投入资产多，爱护努力程度高 W 人数多，容易搭便车 投入资产少，爱护努力程度低 从表中能够看出，企业主E由于人数少，而不容易出现“搭便车”的行为，同时他在企业中投入资产数量多，自己爱护资产的努力程度也较高。而职员W则因人数较多且爱护资产的努力程度较低。因此，依照“智猪博弈”的分析结果，企业主E更有动力 1 / 1
和条件将自己的价值观确定为企业文化的核心价值观，而企业中的职员则更情愿采取“搭便车”的策略，成为企业文化特定价值观的同意者。从而能够推导出：企业主群体能够采取有效的合作行为，建立起爱护财产和遵守劳动纪律的价值取向。这一结论能够讲是双方实现博弈均衡的一种最优选择。 二、企业文化形成的模型分析 下面将分析企业主群体是如何将自己偏好的有利于其利益的价值观取向反复灌输到组织中其他成员的偏好中去。 这一过程被描述为：“企业文化一经形成，自身就能够通过多种途径生存和进展。企业总是依照顾聘人员价值观念和行为方式是否与自己企业的文化相吻合来决定是否聘用的。而新招牌的职员会得到直接的教育，了解本公司人员的行为风格。人们会不厌其烦，一遍又一遍地向他们讲述公司进展中的轶事和传讲，提醒新成员记住企业的差不多价值观念和它们的内容。经理们会对他们言传身教，做出企业文化和企业经营思想上的表率榜样。企业的高级成员会通过日常的谈话，通过企业专门庆典、仪式反复讲述企业自身的重要价值观念。那些成功地实现这些文化经营思想的职员会受到赞扬，被视为企业的楷模。企业新成员自然而然相互交往和熟悉的过程也确实是提倡青年人同意年纪大的企业职员的价值观念和行为方式的过程。最差不多的过程是凡顺应企业文化规范者得到欣赏，而逆行者则受到惩处（约翰·科特、詹姆斯·赫斯克特，1997，第8-9页）。” 1 / 1
关于上述现象和行为我们能够借助一个简单的模型进行分析。 假设企业主E提倡的价值观念会阻碍职员W的偏好，职员W的效用函数能够用下式所示： U=U（X，V，Y） （1.1） 式中，U为职员W的效用函数；X为同意特定企业文化所获得的奖励物品；V为职员所同意的特定价值观念，假定dU/dV<0,即企业主所提倡的价值观念一般会使企业职员的效用下降；Y则为职员所获得的不的商品。 什么缘故职员会自愿同意增加价值观念V并因而降低他们自身的效用呢？作为一个利益最大化者，只有当他所获得的X物品足够多时，他才会同意使自己效用降低的价值观念V。这与观众在观看补贴性的电视节目时，不能够完全回避观看电视广告的道理是相似的（加里·贝克尔，2000，第296-298页）。 假如企业职员能够得到足够多的X物品以补贴自己因同意V的效用损失，则企业全部成员都可能从企业主所提倡的企业文化中获得处境的改善。假如职员通过企业文化活动中得到的商品X的补贴等于S元，同时假如他们从同意V价值观念（企业文化）中所遭受损失的货币等价物等于C元，假如 S（V）-C（V）≥0 （1.2） 则职员参加企业文化活动将可不能使他们的处境恶化。而作为X 1 / 1
的提供者企业主E则会将S降低到最低水平,即: S（V）=C（V） (1.3) 企业主提供S的数量还取决于他从所提倡的价值观念中所获得利益的多少。假如G（V）表示他从V价值观念所导致的行为中所猎取的收益，K（N）表示向每一位职员生产和宣传V价值观念的成本，L表示职员的人数。那么，当 G（V）≥[S（V）+K（V）]L （1.4） 企业主的收益就会超过他付出的成本。 结合式(1.3)、（1.4），能够写为： G（V）≥[C（V）+K（V）]L （1.5） （1.5）式表明，企业主们从建立企业文化中所获得的收益必须足够地大于其他成员（职员W）的损失，以便弥补形成价值观念V的成本K。 上述分析表明企业文化的形成与“灌输”本身确实是一个经济行为，其行为决策也遵循了成本收益分析。这一认识改变了将企业文化视为“非理性”、“无效率”的看法，相反，能够将企业文化与企业内部的其他投资决策相统一，共同构成企业的战略选择。 三、企业文化选择与组织内部创新 尽管许多研究都强调了核心竞争力关于企业的重要性。但关于到 1 / 1
底什么是核心竞争力上却存在着争论。从大量的分析中能够发觉，企业的核心竞争力实际上是与企业的持续创新联系在一起的，创新是维持竞争优势的基础。那个地点所讲的创新是指组织内部的日常改进和工艺、制度革新。常规化创新能够分为两类，一类是市场上的创新，表现为投资的回报；另一类是组织内部创新，表现为持续的工艺与治理革新。 组织内部创新并不完全是人们所谈论的那些大发明、科技大突破。事实上，创新始于“小玩意儿浪潮（wave of gadgets）”依照阿什顿1948年关于工业革命的经典小册子，正是学徒们发明的“小玩意儿”决定了这场革命（威廉·鲍莫尔，2004，第14页）。研究者也提出：“熊彼特脑中的创新专门少是巨大的突破，而是存在于新的生产工艺或产品中的小的进步和改良，这些新的生产工艺和产品中蕴含着真正的新奇事物，以及不易觉察的相互之间略有差异的模仿（威廉·鲍莫尔，2004，第21页）。”阿罗则区分了两种不同性质的技术进步，所谓“跳跃性技术进步”，是指重大的技术发明，而把每一次由重大技术发明带来的“溢出效应”视为一种“连续性技术进步”（所谓的“日本式”的不断改进）。跳跃性技术进步具有随机性和不可预测性，它的发生取决于大量的偶然因素；而连续性技术进步也取决于“边干边学”的状况（汪丁丁，2002，第85页）。 组织内的连续性创新从何而来呢？深入分析表明，创新特不是组织内部创新则是企业文化选择的结果。具体来讲，企业文化的核 1 / 1
心是价值观的选择。企业文化的选择不仅会导致企业的利益相关者对所投入资源数量的减少或者拒绝合作，而且企业文化的价值取向通常还会阻碍到企业利益相关者的创新努力程度。 只有企业的利益相关者感到自己的目标、理想和价值观通过企业的活动能够得到实现时，他才情愿为企业付出尽可能大的努力，这就表现为价值观认同和公平感会促使人们进行持续的创新。没有什么比缺乏价值观认同更能打消人的自觉性、热情和制造力的了。认同与制造力之间有直接的联系，当企业的利益相关者对企业文化产生认同时，他们的制造力开始生成，当认同感增强时，制造力和积极性也会增加。当企业内的认同感低于一定限度时，这种联系就表现出来。如当职员对企业所提倡的价值观的认同低于一定限度时，职员就停止了主动制造。治理者能够操纵职员的躯体，却不能操纵他们的思维，也专门难买到认同、制造和主动性。正如美国学者弗兰西斯讲：“你能用钞票买到一个人的时刻，你能用钞票买到劳动，但你不能用钞票买到热情，你不能用钞票买到主动，你不能用钞票买到一个人对事业的追求。而这一切，都能够通过企业文化而争取到。” 一般的胡萝卜加大棒的物质激励方式仅能够强制各类资源所有者在与企业进行合作时，较完全准确地执行合约的内容。但这并不能激发各个利益相关者的创新动力。只有当他们所认同的价值观得到企业的认同和给予后，他们才在完成工作的基础上增加创新的动力。具体表现为：职员会想方设法改进生产流程和技术工