2020年经济型酒店行业薪酬报告(调查报告)
酒店薪酬调查报告
酒店薪酬调查报告一、调查目的本次调查旨在了解酒店行业的薪酬状况，以帮助企业更好的制定薪酬政策。
二、调查方法本调查采用问卷调查法和个别面访相结合的方式进行。
针对不同职级、不同地区的酒店从业人员进行了问卷调查，并根据需要进行了一些深度的面访。
三、调查结果（一）薪酬总体情况在本次调查中，涉及到的职位共计19个，包括酒店经理、副经理、部门经理、销售经理、人力资源经理、总厨师、厨师长、行政主厨、前厅及客房经理、行政主管、前台接待、服务员、清洁员等。
调查结果显示，酒店行业职位的月平均薪资为9092元，年总薪资为109104元。
在本次调查中，不同职位、不同地区的薪酬存在较大差异。
例如，酒店经理的月平均薪资最高，为23946元；而清洁员的月平均薪资最低，为3040元。
此外，酒店行业的薪酬还受到地域的影响，北上广深等一线城市的薪酬水平普遍比较高。
在薪酬结构方面，基本工资、绩效奖金和福利津贴成为了酒店行业最主要的薪酬构成部分。
基本工资占比最高，平均占比为57.3%；绩效奖金占比次之，平均占比为22.3%；福利津贴平均占比为20.4%。
四、建议（一）制定合理的薪酬政策针对不同职位和不同地区的酒店从业人员，需要制定相应的薪酬政策。
对于高层管理人员，可以采取更多的绩效激励；对于基层员工，可以适当提高薪酬水平，以提高员工的工作积极性。
（二）加强绩效管理通过建立科学合理的绩效考核制度，对员工的表现进行评估，制定出符合岗位要求的个人目标，从而实现员工的个人成长与企业发展之间的有效结合。
（三）提供有吸引力的福利待遇除了基本的福利外，针对不同群体的员工，比如经常出差的员工，可考虑提供一些特别的惠民政策，比如商务套房、高端餐饮等。
这些将有助于提高员工的工作满意度，增强员工的归属感和忠诚度。
酒店调查报告
酒店调查报告我们眼下的社会，我们都不可避免地要接触到报告，报告具有语言陈述性的特点。
你知道怎样写报告才能写的好吗？以下是整理的酒店调查报告，欢迎阅读与收藏。
中国最早的一批涉外四星级宾馆之一，在北京地区也是影响巨大的，不论从历史还是资历还是整体势力，在中国酒店业里也算是一个比较知名的航母。
在对经济型饭店核心竞争力要素的调查中，持续保持的产品与服务质量受到了各家企业最多的关注，反映了经济型饭店企业经营者的日益成熟，品牌间的竞争已从单纯的产品和技术层面，提升到了支持系统和管理体系的竞争层面上。
一、总体水平(一)市场供应：根据调查估测，中国住宿业市场上共有现代意义上的经济型饭店连锁品牌50家，已开业饭店数超过600家，已开业房间总数达50000间。
目前，中国经济型饭店市场上前十名品牌企业的成立时间都不长，平均年龄为四年，投资方有饭店行业背景的比例为50%左右，扩张模式主要以直营为主，直营店比例为70%，企业间尚未出现重大的品牌收购交易。
(二)分布情况：中国经济型饭店市场的饭店与客房区域分布，突出反映了中国经济型饭店典型的商务特征，经济和土地价格上涨最快的华东地区占领了我国经济型饭店的半壁江山，达60%以上。
紧随其后的是华北区和华南区。
其中，由于华北的经济型饭店平均体量小于华东区域，因此，华北区饭店比例为16%，而客房比例为12%。
受土地和客源供需矛盾的影响，这种区域格局在短期内将进一步延续。
二、产品特征(一) 与规模。
根据调查数据，在现有各品牌企业直营店改造前的物业中，属于酒店改造的比例为51%，而新建物业为13%，说明了中国经济型饭店的良性发展，对改善原有饭店行业资产质量、盘活国有资产、提升社会使用效率所起的重要推动作用。
在现有经济型饭店的物业中，89%是通过租赁来取得经营权，既减少了资金成本，又缩短了建设周期，但同时，也可能失去通过持有物业而获得的物业升值的潜在赢利机会。
调查中发现，不同的品牌企业主流店态的主体规模、大堂、餐厅面积差距较大。
2020年薪酬调查报告
2020年薪酬调查报告对发现问题的企业进行整改，不及时整改的进行处罚。
对没有发现问题的企业对其进行企业薪酬调查的宣传，以便今后薪酬调查工作的顺利展开。
如下是给大家整理的2020年薪酬，希望对大家有所作用。
2020年薪酬篇【一】根据市人力资源和社会保障局下发的《市开展2020企业薪酬调查的工作方案》要求，我区人社局领导高度重视，特聘用、抽调专门人员负责此次企业薪酬调查工作。
从5月15日开始前期准备，一直到6月5日和6月8日对我区内企业的两次结束，在工作人员精心准备之下，调查工作得以有序展开，圆满完成。
一、基本调查情况这次薪酬调查工作市里提供了251家企业的样本初始名单。
其中，经过工作人员的电话联系，对于已注销、无法取得联系、拒不配合及不属于我辖区的企业，及时上报给市里并进行替换，我区共替换了131家企业。
在确定了样本企业后，我队立即着手把样本名单分工到个人，并逐一将时间、地点电话通知到各企业联系人。
并充分贯彻落实五加二、白加黑的工作精神，利用最短的时间把事宜通知到位，同时把各企业参加培训的人员名单逐一确认以保证最终企业人员的到场培训。
最终在我队工作人员的共同努力下，于6月5日和8日顺利组织完成了样本企业进行薪酬调查软件的使用培训工作。
培训结束后，各工作人员分工明确，每人负责50家企业，专门跟踪联系各企业的薪酬调查人员，认真指导企业进行数据填报，同时督促企业按时报送调查数据。
最后，我队对数据进行汇总、审核后，于6月11日将全部数据上报给市里。
二、调查工作存在的难点和问题(一)初始样本企业的确定不够合理。
我队在确定样本企业的过程中发现，部分企业或是不属于区辖区内，或是已经注销的;还有的企业有多家分店，但总店不在区内，而该企业的名称同时出现在我区和别区的名单上;同时，还有部分企业是多年没有业务的近似于空壳的企业。
(二)部分企业态度恶劣、拒不配合。
在联系企业参训的过程中，大部分企业都比较配合。
但还是有部分企业联系人态度恶劣，有的直接表示不会配合调查工作，有的则表示每年都抽取他们参加薪酬调查，占用了他们的人力物力。
酒店行业薪酬调查报告
酒店行业薪酬调查报告酒店行业薪酬调查报告1一、引言20__年，进入中国经济腾飞的新时代，“十二五”规划为我国的经济指明了新的方向。
但是，我国制造业仍然存在一定程度的产能过剩，受金融危机余波及人民币升值的影响，房地产、金融等领域正在成为国内外游资的利益洼地，也成为贡献我国GDP的主要力量。
纵使国家一些列严酷的打压政策出台，仍然没能阻止游资疯狂涌入。
这使得原本就成为焦点的房地产行业再度被推向了风口浪尖。
我公司作为与地产行业联系密切的承建方也随着经济变化进行了相应的战略转型。
为此，公司的人力资源体系也必须与主营业务体系的转型保持平行，而其中“薪酬调整”作为关乎员工切身利益的头等大事更是重中之重。
根据公司要求，我部门进行了本次薪酬调查，调查旨在协助公司对薪酬体系进行相应调整，从人力资源方面确保公司20__年战略转型及稳步发展的顺畅进行。
使得公司的薪酬体系在“多寡”与“均否”、“贫富”与“安否”中找到平衡点。
本次薪酬调查，主要选取“中华英才”招聘网站简历库薪酬样本及“前程无忧”在全国50家建筑类企业薪酬抽样数据作为对比，反映现行全国建筑行业的薪酬水平，以指导我公司下一步的薪酬调整计划二、国内相关经济状况分析1、薪酬增长状况与相关经济指标《第一财经》、《经济学人》对中国20__年薪酬预期数据，根据以上资料，可见自20__年金融危机后，因CPI增长增长迅猛，我国薪酬水平呈高速增长。
20__年中国的CPI指数将会大幅增长，尽第一个季度同比增长就高达5.8%，加之人们对物价增长速度的恐慌效应，其最终效果将会更为严重。
而各企业为减少人员流动，所作出的预期薪酬增长幅度也较高。
2、我国薪酬平均增长情况（按职位划分）3、不同性质企业薪酬水平对比：4、不同地区薪酬差异对比三、行业内部发展及趋势分析由于20__年房地产、建筑市场的加速发展，加之国家对基础设施建设的大力支持，房地产、建筑企业得到了快速提升和扩大；同时部分其他行业、其他领域的企业也开始进军建筑市场，为建筑施工从业人员提供了大量的就业岗位，导致择业环境变暖，员工离职率增高。
2020年关于薪酬调查报告范文5篇
2020年关于薪酬调查报告范文5篇2020年关于薪酬调查报告范文5篇2020年关于薪酬调查报告范文(一)内部公平是薪酬管理的一个重要目标。
企业在薪酬管理中能否做到公平地对待所有员工，极大地影响着员工的满意度和忠诚度，进而影响着员工工作的积极性、进取心甚至员工的去留。
从企业服务价值链的角度看，如果薪酬没有体现内部公平，员工满意度会降低，必然影响由员工向客户提供的、决定客户满意度的服务价值，进而影响客户的忠诚度。
因此，在薪酬管理中，内部公平是管理者必须高度关注的问题。
薪酬的内部公平特点薪酬的内部公平，是指员工对自身工作在企业内部的相对价值认可。
根据亚当斯的公平理论，员工将自己的付出、所得与企业内其他员工的付出、所得进行比较，进而判断自己所获薪酬是否具有内部公平性。
当员工发现自己的“收入——付出比”与其他员工的“收入——付出比”相同时，他就会获得薪酬的内部公平感;反之，则产生内部不公平的感受。
由此，我们可以发现薪酬的内部公平的几个特点：1.薪酬的内部公平是员工的主观感受。
作为员工的一种主观感受，内部公平具有明显的个性特色。
首先，个体的差异性决定了员工的公平观念不可能完全一致。
员工是通过比较“收入——付出比”来判断企业的薪酬是否具有公平内部性的，但个人的收入和付出具体应该包括哪些内容?对这二者应该如何衡量?这些至关重要的问题往往并没有统一的标准，多为员工的自我理解和判断，与个人密切相关。
其次，个体的多变性决定了员工的公平观念不可能是固定不变的。
即使是同一员工对薪酬内部公平性的判断，也会随着时间和环境的变化发生改变。
此外，员工在判断过程中，出于自身利益的考虑，往往对有效付出和无效付出不加分辨，将无效付出纳入比较之中，并且存在高估、夸大自身付出、低估他人付出等倾向。
2.内部比较是产生内部公平的途径。
公平作为一种相对平衡的心理感受是通过衡量、比较产生的。
员工对薪酬的内部公平感是通过内部比较获得的。
因此，不进行比较，员工就不会对薪酬产生公平或不公平感。
中国经济型酒店行业分析报告
中国经济型酒店行业分析报告中国经济型酒店行业分析报告一、概述中国经济型酒店行业是指以提供经济实惠的住宿服务为主要业务的酒店模式。
经济型酒店在过去几十年中快速发展，成为中国酒店行业的一个重要组成部分。
本报告旨在对中国经济型酒店行业进行深入分析，了解其发展状况、竞争格局和未来趋势。
二、发展状况1. 市场规模：据统计，中国经济型酒店市场规模在过去十年中呈现稳步增长，预计年均增长率超过10%。
2020年，中国经济型酒店市场总收入超过1000亿元，占整个酒店行业市场规模的30%以上。
2. 品牌数量：中国经济型酒店品牌数量众多，知名品牌有如家、汉庭、7天、格林豪泰等，这些品牌在全国范围内都有广泛的分布。
此外，新兴品牌也在不断涌现，如连锁酒店、海友酒店等。
3. 区域分布：经济型酒店以中小城市和旅游景区为主要发展区域。
其中，以华东、华南和华北地区发展最为迅速，这些地区的经济发展程度较高且人口密集。
三、竞争分析1. 品牌竞争：由于市场竞争激烈，经济型酒店品牌通过降低价格、提升服务质量和打造特色品牌形象来吸引顾客。
如家酒店以“温馨如家”为核心品牌理念，通过标准化的管理和优质的服务赢得了顾客的认可。
2. 渠道竞争：随着互联网的普及，许多经济型酒店开始采取了互联网预订模式来吸引顾客。
通过在线旅行平台、移动应用和社交媒体等渠道，经济型酒店可以更广泛地传播品牌形象和吸引顾客。
3. 地理位置竞争：由于经济型酒店主要服务于中小城市和旅游景区，地理位置成为品牌竞争的重要因素。
酒店地理位置的选择不仅要考虑到当地的旅游资源和商业环境，还需要考虑到交通便利程度和周边配套设施等因素。
四、未来趋势1. 品牌升级：随着经济型酒店市场竞争的加剧，品牌升级将成为行业发展的趋势。
经济型酒店品牌需要进一步提升服务质量，增加酒店的附加值，例如提供更多的便利设施和增值服务。
2. 机器人服务：未来，经济型酒店可能会引入机器人服务，例如机器人前台接待和客房清洁。
2020年酒店行业市场分析报告
2020年酒店行业市场分析报告2020年4月目录一、全球酒店：新冠疫情影响经营，股价最大跌幅40% (6)（一）业绩受挫：全球出行受限，酒店行业受挫，业绩预期普遍下调 (6)（二）股价大跌：年初以来全球酒店公司平均跌幅达26%，国内公司表现整体较优，美股跌幅达37% (7)二、酒店布局：扩张速度放缓，亚太增长较快，深耕中国市场 (8)（一）扩张放缓：行业已进入成熟期，规模增速放缓 (8)（二）门店结构：国际化赋能增长，各酒店亚太地区增速最快 (10)（三）中国地区：各集团深耕中国市场，加快中国布局 (12)三、财务分析：由于轻资产较高，营业利润率普遍高于20% (14)（一）盈利增长：各公司近两年收入利润复合增速平均处于0-5%水平 (14)（二）盈利能力：平均EBITDA 率和营业利润率分别为24%和20%，普遍高于国内水平 (16)四、经营数据：REVPAR 增速整体下行，亚太地区下行较快 (17)（一）集团整体：R EV P AR 同比增速趋势下行，出租率整体约70% (17)（二）区域情况：欧美日均房价最贵、亚太相对较低，欧洲R EV PAR 增速最快 (19)（三）季度情况：集团整体增速下行，大中华/亚太地区下行趋势明显 (20)五、结论：酒店行业逐步恢复，龙头有望维持高速开店 (24)附：各公司盈利预期及疫情影响汇总 (25)（一）原始预期：基于不考虑COVID-19 疫情影响的假设 (25)（二）疫情影响：1 季度亚太区域各集团不同程度受到影响 (26)图表索引图1：六大酒店集团门店同比增速 (9)图2：六大酒店集团房间同比增速 (9)图3：美国酒店国际化程度较高（按房间数量） (10)图4：2017-2019 年万豪酒店规模年复合增长（分地区） (10)图5：2019 年万豪酒店地区分布（按房间数量） (10)图6：2017-2019 年希尔顿酒店规模年复合增长（分地区） (11)图7：2019 年希尔顿酒店地区分布（按房间数量） (11)图8：2017-2019 年洲际酒店规模年复合增长（分地区） (11)图9：2019 年洲际酒店地区分布（按房间数量） (11)图10：2017-2019 年凯悦酒店规模年复合增长（分地区） (12)图11：2019 年凯悦酒店地区分布（按房间数量） (12)图12：2017-2019 年温德姆酒店规模年复合增长（分地区） (12)图13：2019 年温德姆酒店地区分布（按房间数量） (12)图14：2017-2019 年美国六大酒店集团总营业收入同比增长情况 (15)图15：2017-2019 年美国六大酒店集团EBITDA 同比增长情况 (15)图16：2017-2019 年美国六大酒店集团归属普通股东净利润同比增长情况 (16)图17：近年美国酒店集团年度营业利润率情况 (17)图18：近年美国酒店集团EBITDA/总营业收入情况 (17)图19：六大酒店集团年度RevPAR (18)图20：六大酒店集团年度RevPAR 同比增速 (18)图21：六大酒店集团年度OCC (18)图22：六大酒店集团年度OCC 同比增速 (18)图23：六大酒店集团年度ADR (18)图24：六大酒店集团年度ADR 同比增速 (18)图25：万豪大中华区RevPAR（美元）及同比增速 (21)图26：万豪全球RevPAR（美元）及同比增速 (21)图27：万豪大中华区ADR（美元）及同比增速 (21)图28：万豪全球ADR（美元）及同比增速 (21)图29：万豪大中华区OCC 及同比增速 (21)图30：万豪全球OCC 及同比增速 (21)图31：希尔顿大中华区RevPAR（美元）及同比增速（%） (22)图32：希尔顿全球RevPAR（美元）及同比增速（%） (22)图33：希尔顿大中华区ADR（美元）及同比增速（%） (22)图34：希尔顿全球ADR（美元）及同比增速（%） (22)图35：希尔顿大中华区OCC 及同比增速（pct） (22)图36：希尔顿全球OCC 及同比增速（pct） (22)图37：温德姆大中华区RevPAR（美元）及同比增速（%） (23)图38：温德姆全球RevPAR（美元）及同比增速（%） (23)图39：2018-2019 年洲际酒店整体与大中华地区RevPAR 增速 (23)表1：2020 年3 月以来六大酒店现状及对疫情的预期 (7)表2：六大酒店集团涨跌幅（截至2020 年4 月20 日） (8)表3：六大酒店集团近年门店情况 (9)表4：六大酒店集团近年房间情况 (9)表5：万豪、希尔顿、洲际、温德姆、凯悦在中国相关地区规模情况 (13)表6：万豪、希尔顿、洲际、温德姆、凯悦在中国相关地区规模增长情况 (13)表7：万豪、希尔顿、洲际、温德姆、凯悦在中国地区规模情况（根据盈蝶咨询外资酒店集团品牌规模30 强计算） (14)表8：万豪、希尔顿、洲际、温德姆、凯悦在中国地区规模增长情况（根据盈蝶咨询外资酒店集团品牌规模30 强计算） (14)表9：美国酒店集团Non-GAAP 营业利润率与EBITDA/总营业收入 (17)表10：2019 年万豪酒店各地区酒店经营情况 (19)表11：2019 年希尔顿酒店各地区酒店经营情况 (20)表12：2019 年凯悦酒店各地区酒店经营情况 (20)表13：六大酒店集团对2020 全年以及2020 年一季度RevPAR、规模增长的预期（根据2019Q4 季报电话会议整理） (25)表14：六大酒店集团对2020全年以及2020年一季度财务情况的预期（根据2019Q4 季报电话会议整理） (26)表15：六大酒店集团受疫情影响程度及管理层预期（根据2019Q4 季报电话会议整理） (27)我们认为美国酒店公司具有较长的历史周期，对国内酒店行业和公司也有研究启示。
酒店业薪酬调查报告
本次调研旨在深入了解酒店业薪酬现状和存在的问题，为酒店制定更有针对性的薪酬策略提供参考。
调研目的
背景介绍
03
发现薪酬管理中的问题和挑战
揭示酒店业在薪酬管理方面存在的问题和挑战，提出相应的解决方案。
研究目的
01
探究酒店业薪酬水平和结构
了解酒店业整体薪酬水平，以及不同职位和地区的薪酬差异。
绩效奖金
提供全面的福利待遇，包括五险一金、带薪年假、带薪病假、年度体检等，提高员工的工作积极性和满意度。
福利待遇
考核标准
制定明确的员工考核标准，包括工作质量、工作效率、团队合作等方面，确保考核的公平公正。
考核周期
建议将考核周期设定为每季度一次，以便及时了解员工的工作表现并作出相应的调整。
反馈机制
为员工提供及时的考核反馈，帮助员工了解自己的工作表现和需要改进的地方，促进员工的个人发展。
02
分析薪酬与员工满意度、绩效的关系
研究薪酬与员工满意度、绩效之间的相关性，为酒店优化管理提供参考。
1
调研方法
2
3
本次调研采用问卷调查和访谈的方法，收集了酒店员工的薪酬信息和相关数据。
调查问卷主要包括员工基本信息、薪酬状况、福利待遇以及对酒店的评价等内容。
通过访谈，与酒店管理层和员工进行深入交流，了解他们对薪酬制度的看法和建议。
酒店行业薪酬概况
02
一线城市酒店
薪酬水平较高，平均年薪在10-15万元之间，个别高端酒店可达20万元以上。
二线城市酒店
薪酬水平相对较低，平均年薪在8-12万元之间，个别高端酒店可达15万元以上。
三四线城市酒店
薪酬水平较低，平均年薪在6-10万元之间，个别高端酒店可达12万元以上。
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一季度二季度三季度四季度
一季度二季度三季度四季度
增长率 1.6% 1.6% 1.8% 1.7%
25%分位中位值75%分位平均值
分位25%分位中位值75%分位平均值
行业人均产出113246333226
行业人均利润22287043
行业人均成本分析6183713
硕士/Master 10750021146182125224112899911350260本科/Bachelor 9621631065556119622712673371299413专科/College
865367997551105400211633931261477高中及以下/High School
784677
861810
964076
1107271
1198543
博士及以上/Doctor 硕士/Master
本科/Bachelor
专科/College
高中及以下/High School
企业性质25分位值中位值75分位值90分位值平均值外商合资企业63964486225311924951272000881268民营企业397296573568669731772641581430国有企业
480709
786672
968328
1086137
766632
外商独资企业外商合资企业民营企业国有企业
1,157,011 1,075,002 962,163 865,367 784,677
1,253,161 1,146,182 1,065,556 997,551 861,810
1,347,552 1,252,241 1,196,227 1,054,002 964,076
1,375,482 1,289,991 1,267,337 1,163,393 1,107,271
1,495,240 1,350,260 1,299,413 1,261,477 1,198,543
按学历分
总经理层按企业性质分
779,963 639,644 397,296 480,709
989,533 862,253 573,568 786,672
1,337,330 1,192,495 669,731 968,328
1,463,237 1,272,000 772,641 1,086,137
996,968 881,268 581,430 766,632
单位：元
单位：元
企业性质25分位值中位值75分位值90分位值平均值外商合资企业506266574772658946747781582741民营企业291983437019502147586588488578国有企业
412865
511989
593840
678988
514222
外商独资企业外商合资企业民营企业国有企业
总监层
按企业性质分
582,414 506,266
291,983 412,865
673,379 574,772
437,019 511,989
733,687 658,946
502,147 593,840
832,023 747,781
586,588 678,988
668,328 582,741
488,578 514,222
单位：元。