某汽车企业薪酬制度改革浅
某汽车制造公司薪酬工资及绩效考核管理方法
某汽车制造公司薪酬工资及绩效考核管理方法某汽车制造公司薪酬工资及绩效考核管理方法一、薪酬工资管理方法：1. 薪酬结构设计：该汽车制造公司将薪酬结构设计为多元化，包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等多种形式的薪酬激励，以使员工的薪酬能够体现其工作业绩和贡献度，并提供有竞争力的薪酬水平，以吸引和留住优秀人才。
2. 工资福利制度：制定科学的工资福利制度，包括根据员工的薪酬等级确定其基本工资，并根据个人绩效给予相应的薪酬增长，同时提供合理的员工福利，如医疗保险、子女教育补贴、年度旅游、节假日福利等，以满足员工的生活需求。
3. 薪酬测算和调整：该公司采用市场调研和内部测算的方式，确定员工的薪酬水平，并根据员工的工作表现和贡献度进行薪酬调整，以鼓励员工的努力工作和提高工作绩效。
4. 薪酬公开和透明：确保薪酬管理的公平性和透明度，建立完善的薪酬管理制度，并向员工公开薪酬制度和管理方法，以增加员工对薪酬管理的信任度和满意度。
二、绩效考核管理方法：1. 目标设定和评估：制定明确的工作目标和绩效指标，并与员工进行沟通和确认，以确保员工明确工作任务和要求。
定期对员工的工作表现和绩效进行评估和考核，采用多维度评价，包括工作成果、工作质量、工作态度等，以客观的数据和事实评估员工的工作绩效。
2. 反馈和辅导：提供及时的反馈和辅导，对员工的工作进行定期跟踪和指导，及时发现问题和提供解决方案，帮助员工改进工作表现，提升工作绩效。
3. 绩效激励和奖励：根据员工的工作绩效进行激励和奖励，例如给予绩效工资、奖金、晋升等，以激发员工的积极性和主动性，提高工作绩效和工作效率。
4. 培训和发展：提供必要的培训和发展机会，帮助员工不断提升工作能力和水平，以适应企业的发展需求，并提供晋升和职业发展的机会，以激励员工的成长和进步。
综上所述，某汽车制造公司在薪酬工资及绩效考核管理上采取了多种方法，包括薪酬结构设计、工资福利制度、薪酬测算和调整、薪酬公开和透明，以及目标设定和评估、反馈和辅导、绩效激励和奖励、培训和发展等。
某汽车零部件制造公司薪酬福利体系
某汽车零部件制造公司薪酬福利体系某汽车零部件制造公司薪酬福利体系在当今竞争激烈的市场环境下，企业要吸引和留住人才，一个合理且有竞争力的薪酬福利体系是至关重要的。
对于某汽车零部件制造公司而言，薪酬福利体系不仅能够激励员工努力工作，提高生产效率，还可以增强员工的归属感和忠诚度。
一、薪酬体系：某汽车零部件制造公司的薪酬体系主要包括基本工资、绩效奖金和员工股权激励三个方面。
1. 基本工资：基本工资是员工工作所得的稳定来源，它主要以员工的工作岗位、工作年限和能力为基础，与行业内岗位相对应的市场平均工资水平相挂钩。
2. 绩效奖金：绩效奖金是根据员工在完成岗位任务和达到工作目标的能力和表现来确定的。
公司将在全年根据绩效考核结果对员工进行评定，并根据评定结果发放相应的绩效奖金。
绩效奖金的发放不仅可以激励员工发挥出更好的工作表现，还可以确保员工与公司的利益相一致，激励员工更好地为公司创造经济效益。
3. 员工股权激励：员工股权激励是指公司将部分股权以优惠的价格或者免费分配给员工，使员工成为公司的股东，与公司的发展利益相联结。
员工股权激励不仅能够提升员工对公司整体利益的关注度，也能够增加员工的忠诚度和归属感，促进员工与公司在长期发展上的共同利益。
二、福利体系：某汽车零部件制造公司的福利体系主要包括社会保险和福利、带薪休假和培训发展三个方面。
1. 社会保险和福利：公司将为员工缴纳社会保险和公积金，包括养老保险、医疗保险、失业保险和工伤保险等，并根据员工的工作年限和级别，提供不同程度的社会福利，如购房补贴、子女教育补贴等。
2. 带薪休假：公司按照国家规定为员工提供法定的年假、探亲假、病假和婚丧假等带薪休假，并鼓励员工积极利用休假时间，保持工作与生活的平衡。
3. 培训发展：公司重视员工的继续学习和个人发展，在职业生涯规划、技术培训和管理能力培养等方面提供相应的培训机会和福利。
除了内部培训，公司还鼓励员工参加行业内的专业培训和学术交流活动，提高员工的专业素养和技术能力。
某公司薪酬管理策略改革实施方案
某公司薪酬管理策略改革实施方案清晨的阳光透过窗帘的缝隙，洒在办公室的地板上，我坐在桌前，思考着这个薪酬管理策略改革实施方案。
这已经不是我第一次接触这样的项目了，十年的方案写作经验让我对这个领域有着深刻的了解。
一、现状分析1.公司薪酬结构不合理：目前公司的薪酬结构过于单一，主要依赖基本工资和绩效奖金，缺乏激励性。
2.薪酬水平偏低：与同行业相比，公司薪酬水平整体偏低，难以吸引和留住优秀人才。
3.薪酬分配不公：部分岗位薪酬分配存在不公平现象，影响了员工的工作积极性。
4.薪酬激励不足：现有的薪酬激励机制较为单一，无法满足员工多样化的需求。
二、改革目标1.优化薪酬结构：通过调整薪酬结构，提高薪酬的激励性。
2.提高薪酬水平：逐步提高薪酬水平，使其具有竞争力。
3.实现薪酬分配公平：确保薪酬分配的公平性，激发员工的工作积极性。
4.完善薪酬激励机制：建立多元化的薪酬激励机制，满足员工多样化的需求。
三、具体措施1.调整薪酬结构（1）增加浮动工资比例：将基本工资与浮动工资的比例调整为6:4，提高浮动工资在薪酬中的比重。
（2）设置岗位工资：根据不同岗位的工作性质和责任，设置相应的岗位工资。
（3）设立奖金制度：设立年终奖、项目奖等，鼓励员工为公司创造更多价值。
2.提高薪酬水平（1）逐步提高基本工资：根据市场行情和公司业绩，逐步提高员工的基本工资。
（2）设立加班费：对于加班的员工，按照国家规定支付加班费。
3.实现薪酬分配公平（1）建立薪酬分配制度：制定科学合理的薪酬分配制度，确保薪酬分配的公平性。
（2）加强薪酬监管：对薪酬分配过程进行监督，确保分配结果的公平性。
4.完善薪酬激励机制（1）设立股权激励：对于核心员工，给予一定的股权激励，激发其工作积极性。
（2）提供培训机会：为员工提供培训和学习的机会，提升其职业技能，从而提高薪酬水平。
（3）建立多元化的激励机制：根据员工的需求和特点，设立多元化的激励机制，如健康险、子女教育险等。
汽修店员工薪酬制度
汽修店员工薪酬制度一、薪酬制度设计原则1.公平性原则：确保相同工作做出相同贡献的员工能够获得相同的薪酬待遇。
2.灵活性原则：根据员工的工作表现，能够进行差异化的薪酬激励措施。
3.激励性原则：通过合理激励措施，鼓励员工的积极性、进取心和创造力。
4.可持续性原则：薪酬制度应该符合企业的经济状况和可持续发展的要求。
二、薪酬构成要素1.固定工资：基本工资是员工薪酬结构中的稳定部分，根据员工的工作岗位和工作经验确定。
2.绩效工资：绩效工资是根据员工在工作中的表现和贡献而设定的激励措施。
绩效工资的设置应该具有明确的指标和考核流程，以公平、客观的方式评估员工的业绩。
3.岗位津贴：领取岗位津贴的员工应具备相关的专业技能和经验，对岗位津贴的发放要设立明确的条件和标准。
4.加班费：加班费是根据员工加班时间和标准，提供额外补贴的制度。
要确保加班费的计算和支付符合相关法律和规定。
5.奖金制度：设立奖金制度对于激励员工积极性和竞争力具有重要作用。
奖金制度应具有明确的目标和奖励标准，以及奖金的计算和发放机制。
6.福利待遇：为员工提供适当的福利待遇，包括社会保险、健康保险、住房补贴和年度假期等。
三、薪酬制度的管理和激励措施1.薪酬测算和核算：要建立完善的薪酬计算和核算机制，确保薪酬的实际支付与制度的规定相一致。
2.薪酬调整机制：根据企业的经济状况和员工的业绩表现，定期进行薪酬调整，并确保调整的公平性和合理性。
3.绩效考核制度：建立科学、客观的绩效考核体系。
对员工的工作表现进行全面评估，并根据考核结果确定绩效工资的发放。
4.培训和发展机制：为员工提供相关技能培训和职业发展机会，提高员工的工作能力和竞争力，以便能够获得更高的薪酬报酬。
5.激励计划：制定激励计划，通过个人和团队的绩效目标达成，给予有竞争力的奖金和奖励。
6.员工参与机制：鼓励员工参与薪酬制度的设计和评估过程，提高员工对薪酬制度的认可度，增强员工的薪酬满意度。
通过建立合理和激励性的薪酬制度，汽修店能够更好地激发员工的工作积极性和生产力，进而提高服务质量和企业竞争力。
浅谈中小企业薪酬管理存在的问题及解决的对策
浅谈中小企业薪酬管理存在的问题及解决的对策中小企业是我国经济发展中的重要组成部分，但在薪酬管理方面，往往面临着一系列的问题。
本文将对中小企业薪酬管理存在的问题进行浅谈，并提出相应的解决对策。
一、薪酬体系不健全在很多中小企业中，薪酬体系通常是比较简单和不完善的，很难体现员工的实际能力和贡献。
这样一来，会造成人才流失的情况，影响企业的稳定发展。
解决对策：建立科学合理的薪酬体系，可以根据员工的岗位和职责划分做不同的薪酬标准，使薪酬与员工能力和业绩相匹配，这样既可以激励员工积极性，又可以提高中小企业的竞争力。
二、薪酬不公平中小企业中，薪酬方面常常存在不公平问题，造成员工之间的不满情绪和离职率的增加。
通常情况下，薪酬不公平的表现主要体现在同等岗位的员工薪酬差异过大，以及管理层和员工之间的薪酬差距过大。
解决对策：建立公平的薪酬分配机制，可以通过绩效评估、市场调研等方式来确定薪酬水平，使员工的薪酬得到合理的调整，减少薪酬差异，提高员工的认同感和归属感。
三、薪酬福利不完善在中小企业中，薪酬福利往往比较简单和有限，缺乏吸引和留住人才的有效手段。
这样，很容易导致员工流失，给企业造成不小的损失。
解决对策：完善薪酬福利制度，可以通过提供具有竞争力的薪酬水平、提供培训和发展机会、提供有吸引力的福利待遇等方式来提高员工的满意度和忠诚度，增强员工的归属感和粘性。
四、薪酬管理流程不规范中小企业中，薪酬管理往往缺乏规范和制度，常常是随意性和个人偏好性的管理方式，容易引发员工的抱怨和纠纷。
解决对策：确立科学的薪酬管理流程和制度，明确各个环节的职责和规定，建立薪酬管理的标准和程序，提高管理的透明度和公正性，减少管理的随意性和主观性。
中小企业在薪酬管理方面存在诸多问题，但这并不意味着无法解决。
只要中小企业能够正确认识这些问题，并采取相应的对策进行改进与完善，就可以逐步提高薪酬管理水平，吸引和留住优秀人才，推动企业的可持续发展。
整改企业薪酬制度不合理的困难分析
整改企业薪酬制度不合理的困难分析一、引言企业薪酬制度是影响员工积极性和组织效益的重要因素之一。
然而，在现实生活中，许多企业的薪酬制度存在不合理之处，从而给企业带来了困难和挑战。
本文将分析整改企业薪酬制度不合理所面临的困难，并提出解决方案。
二、困难分析1. 信息缺乏在整改企业薪酬制度不合理时，一个主要的困难是信息缺乏。
很多企业无法准确了解员工的需求和市场行情，导致无法根据实际情况设计合理的薪酬政策。
2. 员工抵触情绪在某些情况下，当企业试图整改不合理的薪酬制度时，员工可能会产生抵触情绪。
这是因为他们已经适应了现有的制度，并对任何变化持怀疑态度。
员工可能担心自己的收入会受到影响，从而导致其士气低落和离职率上升。
3. 组织文化冲突企业在整改过程中可能面临组织文化冲突的困难。
不合理的薪酬制度往往与企业的价值观和文化相冲突，这给整改带来了额外的挑战。
企业需要确保新制度与公司的核心价值观和文化相一致，以减少员工对变革的阻力。
4. 资金限制整改薪酬制度不合理还会面临资金限制的困难。
适当调整薪酬体系可能需要额外投入大量资金，包括加薪、奖金和福利待遇等。
然而，一些企业可能面临经济困境或者成本控制压力，无法满足这些需求。
5. 复杂性和耗时整改企业薪酬制度不合理需要复杂性和耗时。
重新设计薪酬体系需要公司内部各个部门协同工作，考虑到员工层级、职务职称、绩效评估等多个因素。
此外，要做好全员沟通和培训，以确保所有人都理解并接受新制度也是一项挑战。
三、解决方案1. 做好市场调研为了解决信息缺乏的难题，企业可以进行市场调研，了解同行业中同等岗位的薪酬标准和员工需求。
这将为企业制定合理的薪酬策略提供重要参考。
2. 制定合理变革计划在整改过程中，企业应制定详细的变革计划，包括时间表、责任人和可行性分析等。
计划需要兼顾员工需求和公司利益，并与公司文化保持一致。
通过明确目标和步骤，可以帮助企业更好地实施变革。
3. 加强内部沟通与培训在整改过程中，内部沟通与培训至关重要。
企业薪酬制度改革建议方案报告
企业薪酬制度改革建议方案报告【企业薪酬制度改革建议方案报告】一、引言近年来，随着经济发展和人力资源管理的不断进步，企业薪酬制度的重要性日益凸显。
本报告旨在提出一套合理可行的企业薪酬制度改革建议方案，以帮助企业实现员工激励和组织发展的双赢局面。
二、现状分析当前企业薪酬制度存在着以下问题：一是薪酬与绩效对应关系不明确，导致员工对薪酬的不满和动力下降；二是激励机制不完善，无法有效吸引和留住优秀人才；三是薪酬分配不公平，引发员工之间的矛盾和不和谐。
三、建议方案1. 建立明确的薪酬与绩效对应关系在薪酬制度中引入绩效考核，将员工的绩效水平与薪酬待遇直接挂钩，明确员工的努力和付出与回报之间的关系。
建议采用绩效评估体系，根据不同岗位的工作目标和职责，制定具体的绩效指标，并通过定期的评估和考核，将优秀绩效与丰厚薪酬相结合，激发员工的工作积极性和创造力。
2. 完善激励机制，提高员工福利待遇为了吸引和留住优秀人才，企业应该提供具有竞争力的薪酬待遇和福利体系。
建议优化薪酬结构，确保基本工资水平公平合理，并适当设置绩效奖金、年终奖金、股权激励等激励机制，给予员工更多的薪酬激励。
此外，还可以提供培训发展机会、工作环境改善、灵活的工作时间安排等非金钱性激励，提升员工的工作满意度和归属感。
3. 实行公平公正的薪酬分配在制定薪酬制度时，应确保公平公正的原则得到充分体现。
建议公司建立薪酬核算体系，根据员工的岗位、工作量、工作质量、个人贡献等因素进行综合考虑，制定合理的薪酬标准和差异化的薪酬管理政策，使员工的薪酬与实际工作成果相符，避免薪酬分配不公引发的问题。
四、实施路径1. 定期进行薪酬制度评估和调整建议企业定期对薪酬制度进行评估和调整，根据实际情况和员工反馈，及时修正和优化制度，提高适应性和针对性。
2. 加强内外部沟通，转变员工观念公司应加强内外部沟通，向员工充分解释薪酬制度改革的目的和意义，引导员工树立正确的薪酬观念和绩效观念，以更好地推进改革措施的落地。
XX汽车公司工资和评价制度
XX汽车公司工资和评价制度XX汽车公司工资和评价制度一、背景介绍随着汽车产业的发展，员工的工资和评价制度成为企业吸引和留住人才的重要方面。
XX汽车公司作为一家知名汽车制造企业，为了更好地激励员工的积极性和创造力，在工资和评价制度上进行了一系列的改革和创新。
二、工资制度1. 基本工资XX汽车公司根据员工所在岗位的级别和工作年限，设定了一套基本工资标准。
其中岗位级别分为初级、中级和高级，工作年限分为0-5年、6-10年和10年以上三个阶段。
员工的基本工资根据岗位级别和工作年限进行相应的调整。
2. 绩效工资绩效工资是根据员工的工作表现和贡献来确定的。
XX汽车公司通过每年一次的绩效考核来评估员工的工作情况，根据绩效考核结果发放相应的绩效工资。
绩效考核包括工作完成情况、工作态度、团队协作等多个方面的评价指标，以确保公正、客观地评价员工的表现。
3. 奖金制度为了激励员工的创新和突破，XX汽车公司设立了一系列奖励机制。
这些奖励包括项目奖、技术创新奖、销售业绩奖等多个方面，以鼓励员工在各个领域取得卓越的成绩。
获得奖励的员工可以获得一定数量的奖金，并且在公司内部进行表彰。
4. 福利待遇除了基本工资和绩效工资外，XX汽车公司为员工提供了一系列的福利待遇。
这些福利包括社会保险、住房公积金、带薪年假、带薪病假等。
同时，公司还为员工提供定期体检、员工旅游、生日福利等多种形式的福利待遇，以提高员工的工作满意度和归属感。
三、评价制度1. 能力素质评价XX汽车公司通过定期的评价来评估员工的能力素质。
这些评价包括技能考核、知识测试、职业素养等多个维度，旨在评估员工的专业能力和潜力，以及在工作中展现的态度和行为。
评价结果将作为晋升、培训和岗位调整的依据。
2. 团队合作评价团队合作是现代企业发展的重要要素，也是XX汽车公司注重评价的方向之一。
公司通过考察员工在团队合作中的表现，评估其协作能力、交流能力和沟通能力等方面的表现，并将其纳入到绩效考核的一部分。
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某汽车企业薪酬制度改革浅析
在实行了多年的“平均主义”之后，改革的浪潮开始不断地冲击传统薪酬体系，如何改变“看似公平，实则不公平”的分配制度已成为吸引、激励和保留骨干员工的核心问题。
从原来的“人人平等”到“人与人不平等”，思想意识形态领域所发生的这场巨变已逐步渗透到人生观、价值观方面。
对于希望进行薪酬制度改革的企业来说，这种思想的前进在很大程度上减轻了改革的阻力，为建立新型激励机制带来了契机。
以某国有汽车企业为例，对薪酬制度改革的进程、面临的关键问题及解决技术方案进行详细分析，为正在进行改革和亟待改革的企业提供一些参考。
工程背景
B企业为某汽车集团的重要生产基地（分公司），在汽车制造商日趋激烈竞争中，该集团进行了新的战略布署和规划，预计至2005年，B企业将形成集冲压、焊装、涂装、总装和发动机生产线于一体的现代化汽车城，为今后整车和发动机生产成本的降低奠定基础，提高产品市场竞争力。
因此，B企业迫切需要摆脱旧观念和体制，建立一套有效的选人、用人经管体制，广纳贤才，因才施用，为人才的脱颖而出创造条件和环境，以培养和造就技术、经管队伍，从根本上解
决人的“能动性”和“主体性”问题，赢得公司未来竞争优势。
问题诊断与分析
通过对B企业进行问卷调查及访谈，从组织结构、组织文化、运行控制、人力资源规划、人力资源配置、员工培训、职业发展、业绩经管和薪酬激励等方面进行了全面的诊断与分析，以为改革技术方案的提出指明方向。
根据笔者的咨询经验，大多数传统国企或多或少都存在着B企业的问题。
1、组织结构
部门职能定位不明确，或者部门的一些关键职能缺失，导致本来较为重要的部门未能发挥其应有的作用，无法支持B企业战略目标的实现。
2、组织文化
B企业传统国营企业色彩仍未完全“褪去”，关系、人情型文化，传统观念浓厚，类似小社会，处理问题时往往要考虑人际关系、“人情事故”，员工归属感很强，忠诚度高（有的几代人都在企业），但不习惯规范化和法制化经管。
在这种情况下，各种控制制度容易被虚置，最终导致实际控制缺位，同时“小社会”、“人情化”文化特征使得员工对薪酬差距拉得太开认同程度不高，尤其是基层员工希望保持稳定，安于现状，干部和骨干也不敢拿高工资，存在着潜在的薪酬变革阻力。
3、运行控制
B企业的日常经管基本上可以按照规定的流程和制度执行，但在问题决策流程方面存在不规范现象（涉及到责任承担问题），执行力
度不佳。
其根本原因是经管没有形成闭环，缺乏执行检查，缺少奖惩措施及兑现。
4、人力资源规划
B企业缺乏人力资源经管总体战略和总体规划，继而在招聘、培训、考核、业绩经管、薪酬、以及选拔上缺少周到细致的安排，没有形成人才梯队和人才储备，无法有系统有规划地进行人力资源开发，造成企业整体发展的后继乏力。
5、职位经管
职位设置及人员编制的合理性有待改善，需根据核心业务流程确定职位，并根据工作量确定人员编制，以解决因人设岗和机构臃肿的问题，对于中层经管人员，拟推行“一部一长”制，减少副职经管人员。
另外，B企业的职位体系未以价值创造为导向，因此无法形成明确的价值导向，导致操作工人与技术人员“脑体倒挂”现象，存在着实际上的内部不公平。
6、人员招聘
B企业很少有外部聘，基本上集团内部调动或者是应届毕业生招聘，不利于优秀人才的引入。
正因为如此，B企业缺少充分的职位分析，对岗位的职责说明及任职资格没有严格的规定。
7、职业发展
缺少员工职业发展规划和相应的辅导，晋升通道单一，压制了员工的内在积极性。
技术人员没有晋升空间，只有当上干部（经管者）各方面才会有所改善，一些优秀的没有被提拔为干部的技术人才往往
被别的企业挖走了，给B企业造成重大损失。
8、业绩经管
B企业尚未建立科学、合理的业绩经管体系，业绩经管意识和基础薄弱，考核方法粗放，考核环节中缺少业绩诊断、辅导、反馈，考核结果与报酬、晋升脱节，未能真正起到提高/改善业绩，提升组织与员工能力的目的。
9、薪酬激励
B企业的岗位薪酬层级没有拉开，未向关键岗位/骨干人员倾斜，较多依据行政职务、资历、年限，同时薪酬制度不透明，削弱了薪酬的激励作用。
在奖金分配上倾向平均主义，各车间的二次分配随意性大，未与业绩紧密挂钩，缺乏激励性。
总体思路与目标
通过对B企业现状的诊断分析，并参考了一些先进汽车企业的做法，太和顾问确定了此次B企业改革的总体思路与目标：为B企业构建专业化、制度化的经管平台，实现经管优化，同时重塑新的价值理念，形成以“价值创造－价值评价－价值分配”为基础的良性互动效应，以上两个层面的关键问题之间类似“硬件”和”软件“的关系，相辅相成，相互补充，促进B企业向现代企业转变。
改革的成功需解决以下主要问题：
1、导入新的薪酬支付理念
确立“为岗位价值付薪、为个人技能付薪、为业绩表现付薪”的薪酬支付理念，理顺分配关系，合理拉开差距，有效吸引、保留和激励
优秀人才。
2、建立新的职位价值体系
通过组织设计、职位重新设置/梳理、明晰职责权限和价值评估构建新的职位级别体系，弱化原有的职务级别概念，突出不同职位之间责任与贡献的差别，实现以岗定薪、岗变薪变，合理拉开薪酬差距，达到真正的内部公平。
3、建立“六能”机制
根据员工技能和业绩表现进行薪酬动态经管，建立“六能”机制，实现收入能高能低、岗位能上能下、人员能进能出。
是否能真正建立“六能”机制除在薪酬激励上有所突破外，还需建立“相马”和“赛马”相结合的规则，建立“退出通道”和“分流机制”，深化劳动用工人事制度改革，使人员合理流动。
4、制定人力资源规划
根据B企业的战略发展目标，分析企业战略对人员数量和素质的需求，了解不同类别员工的数量和素质的现状，根据二者之间的差距，制定B企业整体人力资源规划技术方案，包括未来需要的人力资源数量、质量、配置方式、对于差距的弥补方式等。
在人力资源规划的指导下，统筹设计招聘计划、培训计划、职业生涯发展计划等整体经管技术方案。
解决技术方案的提出
由于B企业的历史遗留问题盘根错节，较为复杂，故此次改革采用了两步走的方法，第一步是设计一个先进科学的体系，第二步再
考虑个人情况进行适当调整，但不能违背基本的原则。
两步走能够保证B企业体系的完整性和科学性，避免使改革在原有思路上停滞不前，有助于摆脱人为干扰因素。
1、组织结构设计
通过对B企业活动价值链的分析及集团战略规划，以3－4年的中长期需要为目标，在可操作性和一定前瞻性的要求下对其各部门的职能进行了重新定位，并进行了详细的职能梳理，突出了各部门的关键职能，为职位价值体系的构建奠定了基础。
2、职位价值体系建立
根据部门定位及职能分解结果，太和顾问采用汽车行业通用的评估工具，以职位说明书为依据，组织B企业经管、技术人员就学历、经验、工作危险性、劳动工作强度、协调责任、创造性、解决问题的复杂度、决策程度等因素对所有职位进行了价值评估，重新构建了以职位价值为导向的级别体系，拉开了原有的同一职务级别之间的薪酬差距，改变了岗变薪不变的职务级别体系。
3、薪酬体系设计
3.1 薪酬序列的划
薪酬结构随岗位特征及工作内容的不同而有所区别，根据B企业的特点，将所有岗位划分为经管、技术、生产操作三大序列，在薪酬结构、构成比例、发放办法等方面有针对性地进行设计和经管。
3.2 宽带薪酬的采用
根据职位评估划分的职级是一种针对职位的相对价值而形成的分
布结构，它可以客观、科学地反映各职位的价值。
然而，在实际工作岗位中，实际在职者会因为学历、工作年限、技能等因素的不同而产生差异，因此需对职级进行职档划分，各级别从低到高划分为适应期、成长期、贡献期、变革期四个职档，以区分出不同任职者的能力及业绩水平。
任职者所处档位体现了其个人对岗位要求的胜任程度。
3.2 对车间二次分配的控制
根据新的薪酬体系，B企业对车间统一进行固定薪酬及浮动薪酬的经管，改变了原有的二次分配方式，各车间经管人员将根据经管办法进行人员绩效考核并上报考核结果，由B企业经管部门进行薪酬支付，即考核权下放，薪酬发放权统一。
3.3 薪酬成本与企业效益同步变化
审计B企业总体人工成本，建立成本与利润挂钩的机制，保证人工成本增长低于企业利润增长，使员工收入与企业效益变化保持一致性。
3.4 绩效经管体系设计
由上至下进行绩效目标的设定和绩效指标的分解，由下至上进行信息的反馈收集，通过反复的沟通，确认各部门的关键绩效指标及相应的评价规范，为浮动薪酬的发放提供客观依据.
归纳总结及思考
对于B企业来说，薪酬制度改革刚刚迈出第一步，只是初步建立了基于岗位价值和贡献的收入分配机制，打破了平均主义的分配模式。
下一步的工作重点将转入用工形式改变，即打破“无固定期”形
式，形成多种用工制度，逐步推行面向市场、适应竞争的聘用制，特别是在适当条件下，实行内部“竞聘”制度，以推动人员素质与岗位要求的匹配，建立起市场化的激励约束机制，使企业在人力资源经管上进入一个良性循环。