会计理论专题——人力资源会计

会计理论专题——人力资源会计1．引言1.1. 研究目的及意义1.2. 文献综述1.3. 概念界定2．人力资源会计的现状分析2.1. 人力资源会计的内容2.2. 人力资源会计的目标2.3. 人力资源会计的作用及意义3．人力资源会计存在的问题3.1. 理论上的缺陷3.2. 实践上的困境4．人力资源会计的成因分析4.1. 现有会计制度的障碍4.2. 管理者对人力资源会计的忽视4.3. 研究内容及研究成果的滞后性5．人力资源会计实施的对策和措施5.1. 加强理论研究5.2. 建立我国人力资源会计理论和制度5.3. 企业完善用人机制5.4. 用立法的形式确定人力资源会计的权威性5.5. 通过以“点”带“面”，开展试点工作5.6. 填补人力资本价值核算上的空白5.7. 大力完善人力资源市场5.8. 提高会计人员素质，加强人力资源会计管理5.9. 建立人力资源评估机构6．结语1．引言1.1. 研究目的及意义由于企业对人力资源管理的加强，传统会计的局限性以及经济理论和科学技术的进步等等原因，20世纪60年代以后，在美国会计理论界产生了人力资源会计这一新的分支学科。

但到目前为止，它仍然处于理论研讨阶段，还没有一套公认的理论体系和可供操作的实践方法。

我国在改革开放以后，20世纪80年代初，由美国引进人力资源会计，开始对该学科进行研究和探讨，但也只限于对该学科的介绍或转述，至今还没有一本该学科的专著。

虽然一些企业已经开展对人力资源成本的统计工作，但许多企业对人力资源会计仍没有完整的概念，更缺乏对人力资源会计核算的整体设计，在这种情况下，人力资源会计理论及实证研究就显得尤为重要，具有重要的现实意义。

本文写作的目的及意义是丰富科技型企业人力资源会计的理论研究，并且丰富科技型企业人力资源会计，在中国实践中的应用。

1.2. 文献综述人力资源会计理论的建立与实施，完成了从传统财务会计到人力资源会计的变革与飞跃。

随着知识经济时代的不断发展，作为知识与创新载体的人力资源将是知识经济时代的核心经济要素，而人力资源会计也将成为知识经济时代会计的主流。

所以，我们有必要加快人力资源会计的理论研究，以促进其实践推广。

现在，笔者认为以下讨论的五个问题，有助于人们了解人力资源会计，这门会计领域的新学科。

（1）人力资源和人力资本张文贤、杨薇臻、杨继瑞和王小波认为，人力资源与人力资本是两个既密切联系又相互区别的概念。

同时杨有红、王仲兵、陈静宇、魏力伟、权锡鉴和刘静认为，人力资本是人力资源中的一部分。

傅建设和孙玉甫认为, 要将人力资源会计更名为人力资产会计，并明确区分人力资源和人力资产的概念。

还有，刘凤霞和章道云认为，人力资本是人力资源纳入财务会计核算以后的表现形式。

所以，只有傅建设、孙玉甫、刘凤霞和章道云的观点比较少的出现。

因此笔者认为，研究的方向可以是人力资源与人力资本之间的内在联系，并明确区分两者的不同之处。

（2）人力资源会计的目标刘仲文、董芳、黄利昆和安红梅从四个方面来，论述人力资源会计的具体目标。

但是，刘仲文是从企业的管理者、所有者和企业外部有关人员，这四个方面来论述的；董芳、黄利昆是从企业的管理者、所有者、员工，以及政府主管部门和有利害关系人，这四个方面来论述的；而安红梅是从国家、企业的管理者、所有者和员工，这四个方面来论述的。

张文贤、乔爱东、李珍、李彦铮和刘湘就从三个方面来，论述人力资源会计的具体目标。

但是，张文贤是从企业管理部门和员工、企业外部各方，这三个方面来论述的；乔爱东、李珍、李彦铮和刘湘是从企业的管理者、所有者，以及政府主管机构和社会公众，这三个方面来论述的。

还有，张文贤、董芳、乔爱东、李珍、李彦铮和王真还论述了人力资源会计的总目标。

只有王真是从企业的内部和外部，这两个方面来论述人力资源会计的目标。

因此笔者认为，研究的方向可以是人力资源会计的目标，由总目标和具体目标组成，具体目标由分成对国家，企业管理者、所有者和员工，以及，政府主管部门和社会群众，这几个方面来论述。

（3）人力资源会计的计量葛家澍、杜兴强、闫萍、韩梅、姚薇琦、傅嘉和余菲菲都提到了以下三类计量方法，历史成本法、重置成本法和机会成本法。

但是，葛家澍和杜兴强没有提到机会成本法；但是，另外提到了未来薪酬贴现法和随即报酬计价法。

闫萍还另外提到了标准成本法。

另外，刘仲文、谢文龙、闫萍、韩梅、姚薇琦、傅嘉、孙绍文、余菲菲和张文贤都提到了以下两类计量方法，货币性计量方法和非货币性计量方法。

但是，刘仲文、谢文龙和韩梅只提到了货币性价值计量模式，而没有涉及非货币性价值计量模式。

接着，刘仲文、谢文龙、闫萍、韩梅、廖晓云、姚薇琦、傅嘉、孙绍文、余菲菲和张文贤都进一步的将货币性计量方法和非货币性计量方法细分。

每个人都有自己的观点，大致相同的地方是，货币性价值计量模式主要可以细分为，未来工资报酬折现法、随机报酬法、非购入商誉法、调整的未来工资报酬折现模型、经济价值法、未来收益折现法、内部竞价法、未来工资报酬资本化法和商誉法。

另外，非货币性价值计量模式主要可以细分为，绩效评估法。

但是，也存在着不同点。

分别是，刘仲文和谢文龙认为，主要的计量方法还有新的随机报酬模型；闫萍认为，非货币性价值计量模式还有模糊计量法；韩梅认为，货币性价值计量模式还有未来超额利润折现法；姚薇琦和傅嘉认为，货币性价值计量模式还有指数法，而非货币性价值计量模式也还有人力资源管理决策上的价值和个人价值的衡量；孙绍文认为，还有的计量方法是未来净资产折现法；余菲菲认为，非货币性价值计量模式还有的计量方法是技能详细记载法。

张文贤认为，货币性计量方法按其开展计量工作的基础可分为以下四种，以工资报酬为基础；以收益为基础（以成本（投入）为基础和以完全价值为基础。

而非货币性计量方法分为人力资源价值信息库法、人力资源价值技术指标统计法、人力资源价值的主观评议法和人力资源价值的客观议法。

另外，还有几位作者的观点与大多数作者观点不一样的地方。

分别如下，葛家澍和杜兴强还得出了另一种人力资源计量方法——人力资源估价，这种方法又能细分为基本价值的估价、模糊计量、财务、非财务业绩的综合评价和市场价值的确定，这四种方法。

戴新民认为，人力资源的价值计量分为，个体人力资源价值计量模型和集合人力资源计量；集合人力资源计量又可以细分为，整体集合人力资源的计量模型和局部集合人力资源计量模型。

潘学模认为，人力资源的会计计量包括两个方面的内容，分别是增量人力资源的会计计量与存量人力资源的会计计量和成本计量与价值计量。

因此笔者认为，研究的方向可以是人力资源成本计量模式的四种方法（包括是历史成本法、重置成本法和机会成本法），以及人力资源价值计量模式（包括货币性价值计量模式和非货币性价值计量模式）。

货币性价值计量模式又可以分为，未来工资报酬折现法、随机报酬法、非购入商誉法、经济价值法、商誉法。

另外，非货币性价值计量模式主要可以细分为，绩效评估法和人力资源价值技术指标统计法。

1.3. 概念界定人力资源会计是在运用经济学、组织行为学原理基础上，与人力资源管理学相互结合、相互渗透所形成的一类专门会计学科，是对组织的人力资源成本与价值进行计量和报告的一种程序和方法，是会计学科发展的一个全新领域。

是鉴别和计量人力资源数据的一种会计程序和方法，其目标是将人力资源无限变化的信息提供给企业和有关人士使用。

2．人力资源会计的现状分析2.1. 人力资源会计的内容1.目标创新（1）通过人力资源价值计量解决人力资源会计的计量难题。

会计的内容包括确认、计量、记录和报告四个方面,其中计量是最基本的。

计量问题不解决,记录和报告也就无从谈起。

（2）通过人力资源价值计量解决人力资本权益的计量难题。

人力资本开始以职工持股、股票期权、经营者年薪制等形式,逐步参与企业的剩余分配。

但人力资源所有者应该享有多大份额的收益权?这就必须确认人力资本在企业总资本中的份额。

我们期望通过对人力资源价值的计量,能为企业剩余分配的改革提供理论依据。

（3）通过人力资源价值计量解决人力资源管理中机制和信息短缺的难题。

越来越多的企业开始意识到,只有通过对人力资源的投资与开发,通过加强人力资源管理,建立人力资源管理机制,调动人力资源的能动性和积极性,才能获得企业的可持续发展,并在市场竞争中取得优势。

我们期望通过对人力资源价值计量的研究,能够给企业的人力资源策划、控制和合理使用提供可靠信息。

2. 内容创新以人力资源当期价值计量为基本理论,结合马克思的剩余价值理论和现代财务资产理论,通过对企业的广泛调查,构建了人力资源总价值计量模式(人力资源当期群众价值计量模式),并在此基础上,运用合理的逻辑推导,提出了人力资源价值计量的四种模式,即人力资源当期群体价值模式、人力资源当期个体价值计量模式、人力资源未来群体价值计量模式、人力资源未来个体价值计量模式。

这四个计量模式从不同的角度计量企业人力资源的价值,为满足企业内部人力资源管理的需要和外部相关利益者了解企业人力资源信息的需要。

2.2. 人力资源会计的目标（1）为企业管理者提供管理人力资源的信息。

为适应企业的发展，企业需要诸多人力资源的信息，传统会计无法解决的问题都应由人力资源会计来解决。

（2）为投资者、债权人的正确决策提供信息。

传统会计报表向投资者、债权人所提供的信息是未包含人力资源信息的，只提供财务资源和物资资源的状况和变动情况，而将人力资源成本列为当期损益，且未将人力资源的投入列入资产。

这就造成了投资者、债权人不能全面了解企业的资产、损益财务变动情况。

（3）调动企业职工的积极性。

建立人力资源会计，可促进企业进行人力资本投资，开发人力资源，在企业里形成一种珍惜人才、爱惜人才的良好氛围，激发职工的活力和热情，增强企业的发展潜力。

（4）向政府主管部门和利害关系人反映企业履行社会责任的会计信息。

企业经营的目标是追求企业价值最大化，但企业不可避免的要负有履行社会责任的职责，而人力资源的占有使用情况是企业履行社会责任的一个方面。

2.3. 人力资源会计的作用及意义（1）随着科学技术进步和生产力发展，知识经济时代需要人力资源会计。

经济发展水平越高，人力资源在经济发展中的作用也越大，人才成为经济资源中最重要的因素，是企业财富的真正象征和源泉。

因此，将人力资源作为企业的资产，运用会计的方法对其加以确认、计量和报告，以满足企业管理者和企业外部有关人士对企业信息的需求成为时代的必然要求。

（2）是我国经济宏观调控的需要。

通过对人力资源开发的经济效益进行研究分析，国家可以掌握各企业人力资源开发维护现状，从而采取相应的宏观调控手段，促进人力资源的供求平衡，确定人力资源开发方向，引导人力资源合理流动，在宏观上优化人力资源的配制。

（3）是企业生存发展的需要。

企业为了获得更好的人才，加大了人力资源投资。