考量国企结构性缺员

只想 用听话 的或者 新 招 的员 工 ；对 于转 岗人 员缺 乏 相
应 匹配 的培 训 ，或者 培训 没 有针 对 性 ，有 的 转 岗人 员 培训 后 又 转 岗 ，组织 调 配 目标和 培 训Ｊ 不统 一 ，势必 人 为地 在某 些 岗位 上造成 了一定 程度 的缺 员。
结构性缺员因何存在
５０ ｊ
构性 缺 员 问题 的 ，还必 须 加 以考 核 。而 现 实是 对 于结 构性 缺 员 问题 进行 考核 也 并 非 易事 ，因为领 导 干 部实 行 的是 任 期制 ，任 期考 核 具 有滞 后性 ，等 到 出现 严重 结构 性 缺 员 问题 时 ，上 届主 要领 导 却 由于 交流 或 任 期 终 止离 任 了 ，一 届接 一 届 的换 届又 会 发生 同 类 问题 ， 形成 恶性 循环 ，成为难 以 “ 治愈 ” 的隐患 。 第 五 ，人 员预 测与使 用脱 节 。通 常企 业 是按 照 人 员 预测 进 行 用工 的 ，但 国企 却 存在 预 测 与使 用脱 节 的 状 况 ，人 力 资源 部 门只做 人 员 计 划 ，而不 具体 使 用人 员。使 用这 些 员工 的管 理 者是 有任 期 的 ，不 同任 期 的 管 理 者在 使 用人 员 的 目标 、方 法 、态 度 上 因人 而异 ， 没有 一 个统 一标 准 。预 测 与 实际 使 用 的脱节 表 现 为长 期行 为 与短 期 行为 的 矛盾 ，这 种 脱节 也 是产 生 结构 性
企 中很 少 有 将结 构性 缺 员作 为 考核 要 求 的 ，即使 有也 难 以 执行 到位 。如 果制 度 上有 缺 陷 ，每 个 管理 者 的 目 标 、 方式 存 在差 异 ，就 很难 在 主观 思 想 上达 到 高 度一 致 。也 就 是说 ，只依 靠 管理 者 自律 是 不 能 彻底 解 决结
第一 ，人 员调 配随 意性 大 。 有些 基 层单 位 管理 者
对 于 人 员管理 缺 乏计 划 性和 严 肃性 ，在 人 员调 配上 主 观 随 意性 强 ，根 据 个 人 喜 好 随 意 变 换 员 工 岗位 ， 比 如 ，把一 些 专业 技 术能 手提 拔 到 管理 岗位 或 安 排到 职 能服 务类 岗位 上 ，却忽 视技 术 岗位 人 才 的储 备 与技 能
第 三 ，人 员 调配 不 到位 。 目前 有 些企 业 在 人 员配 置 上仍 然 采取 行政 调 配 的手 段 ，由于 行政 调 配 主观 因 素 多 ，客观 考 虑 少 ，容 易脱 离 实际 ，领 导之 间 对于 员 工认 知 上 的偏 差也 就 多 一些 。 尤其 是 有些 上 一 级 的管 理 者和 人 力 资源 管理 人 员缺 乏 对 员 工的 长 期规 划和 长 远 管理 ，只 着眼 于 当前 。 比如 ，有 些 管 理者 并 不详 细 了解 下级 现状 与 需 求 ，给 出 的人 员计 划 不符 合 下 级 的 实 际 情况 ，造 成 下级 单 位结 构 性缺 员 ；又如 ，在 组织
缺 员的重要 原 因。 ２． 聘 时 不 考 虑 人 才 梯 队 储 备 招
是 经 历 多 届 管 理 者 累 积 下 来 的 ， 持 续 时 间 长 。 不 仅 与
历史相 关 ，而且 存在于 当下 ，甚至 是影 响将来 。 ２重复 性 ．
今 年 看 似 下 决 心 解 决 了 ，但 过 几 年 又 会 出 现 ，也
是人员配置出 了差错 ，还是组织管
理 出 ＿毛病 ？国企Ｉ硝导 『 ｌ 仔细——
考量国企结构性缺员
文， 宇 肖 在许 多大型 国企 中我 们 常看 到 这样 一 种现 象 ，即 基层 单 位 管理 者 经 常 向上 级领 导 或人 力资 源部 门提 出 人 员不 够 ，特 别 是领 导 新上 任 时这 一 问题 更 加 突 出。 如果仔细 核对该 单位 的定 员 ，查看现 有人数 却发现只 多 不少 。为 什 么还 要 求增 加人 员 呢？ 问其 理 由 是 ：该 单 位 人 员不 少 ，但 能做 事 的少 ，岗位 所需 要 的专 业人 员
会政 策等 因 素影 响 。但 大 多数 国企 存 在 的结 构性 缺 员 问题 ，除 了具 有 一般 企 业 的共 因 ，以及 受 国企 改革 与
发 展 积 累 的 影 响 外 ，还 有 些 是 自身 内部 的原 因 造 成 的 ，主要表 现在 以下 几个方 面 ： １管 理无序 ．
结构 调 整 变化 时 ，没 有 对 员工 做 到动 态 管理 ，同 步跟 踪人 员变 动和 需求 的变化 ，造成新 的结 构性缺 员。 第 四 ，对结 构性 缺 员考 核 不 到位 。 据 了解 ，在 国
结 构 性缺 员 并不 是 国有 企 业所 特 有 的现 象 ，任何 组 织在 一 定 的时度 的结 构性 缺 员 问题 ，多数 企业 除 了企 业 自身发 展 外 ，主要 受外 部 环境 如 人 力市 场状 况 、 物价 指 数 、社
严重 不足 。这就 是国企 中的 “ 构 性缺 员 ” 问题。 结
的传 承 ：又如 对 新招 聘 的应 届 大学 生 变相 转 岗 ，背 离
招 聘 目标 等 。
第 二 ，不 能充 分 发挥 现 有 员工 的作 用。 比如 ，为 了便 于 指挥 ，对 于有 个性 、难 于管 理 的 员工 不想 用 ，
就是 即使 当年 解决 了 ，以后 一样 会 出现 同样 的问题 。 典 型 的表现 就 是基 层 单位 领 导 或部 门 主管 每 隔一 年或
几年 就 又会 向上级反 映 同样 的 问题。
３． 因性 多
企 业结 构性 缺 员 无非 三种 情 况 ：一 是 总量 多余 ；
二 是 总 量 不 够 ；三 是 虽 总 量 平 衡 ，但 一 部 分 专 业 人 员 多余 ，一 部分 专 业人 员 严重 不足 。 国企 中较 常见 的 结 构 性缺 员主要 是 由第一 种和 第 三种 情 况 引起 的 ，即 总 量 多 余 和 总 量 平衡 情 况 下 都 存 在 一 定 程 度 的 结 构 性 缺 员 ，部 分 重要 岗位缺 少大 量 的技 能型 人才 。