公司本部及相关单位结构性缺员调研报告_2010
关于单位缺员的情况汇报
关于单位缺员的情况汇报尊敬的领导：我向您汇报我们单位目前存在的缺员情况。
随着经济的快速发展，单位的工作量不断增加，而人手却未能跟上。
这已经成为我们单位面临的一项严重问题，影响着工作效率和质量。
首先，我们单位在一些关键岗位上存在着长期的缺员现象。
例如，技术部门的高级工程师、市场部门的销售经理等职位一直处于空缺状态，导致相关工作任务无法顺利完成，影响了整个单位的运转。
此外，一些基层岗位也出现了缺员情况，例如清洁工、保安等，这也给单位的日常管理带来了一定的困难。
其次，单位的员工流动率较高，离职率较大。
由于一些员工的个人原因或单位的发展变化，我们每年都会有一定数量的员工离职，而新员工的招聘和培训周期较长，导致单位长期处于缺员状态。
这种情况更是加剧了单位工作的压力和负担。
另外，单位的招聘工作也存在一定的困难。
随着社会竞争的加剧，人才的招聘变得越发困难，尤其是一些专业技术人才的招聘更是难上加难。
这也使得我们单位的缺员问题难以迅速得到解决。
针对以上情况，我们提出以下解决方案，首先，加大对关键岗位的招聘力度，通过多种渠道寻找合适的人才，缩短空缺期。
其次，加强对员工的培训和激励，增加员工的忠诚度和稳定性，减少员工的流动率。
最后，加强单位的内部管理，优化工作流程，提高工作效率，减轻单位员工的工作压力。
希望领导能够重视这一问题，给予我们支持和帮助，共同努力解决单位的缺员问题，推动单位工作的发展和进步。
谨此汇报。
此致。
敬礼。
百度文库文档创作者。
日期，XXXX年XX月XX日。
部门缺员情况汇报
部门缺员情况汇报
尊敬的领导：
我向您汇报我们部门的缺员情况。
目前，我们部门存在着一些人员短缺的情况，这些短缺的人员对我们的工作产生了一定的影响，因此我希望能够得到您的关注和支持，尽快解决这一问题。
首先，我们部门的技术岗位目前存在着两名缺员。
由于技术人员的重要性，他
们的缺席直接影响了我们的项目进度和技术支持能力。
我们急需招聘具有丰富经验和专业技能的技术人员，以确保我们的项目能够按时完成并保持技术创新的竞争力。
其次，我们的市场营销团队也存在一名缺员，这导致了我们在市场推广和客户
服务方面的工作出现了一些瓶颈。
我们需要一位有丰富市场经验和较强沟通能力的人员，来帮助我们更好地开拓市场和与客户进行有效的沟通。
另外，我们的行政支持团队也面临一名缺员的情况，这直接影响了我们的日常
办公效率和各项事务的处理。
我们需要一位能够熟练处理文书工作、具有较强组织协调能力的行政人员，来帮助我们更好地管理和协调部门内部事务。
最后，我们部门的研发团队也需要一名研发工程师的支持，以应对日益增长的
项目需求和技术挑战。
我们需要一位具有较强创新能力和团队协作精神的研发工程师，来帮助我们更好地推动产品研发和技术创新。
总的来说，我们部门的缺员情况严重影响了我们的工作效率和项目进展。
我们
急需招聘一批合适的人员来填补这些空缺，以确保我们的工作能够顺利进行并保持竞争力。
希望领导能够重视这一问题，给予我们支持和帮助，尽快解决部门的人员短缺问题。
谢谢！
此致。
敬礼。
分析部门缺员情况报告
分析部门缺员情况报告根据近期的人事统计数据，我们部门目前存在一些缺员情况。
为了确保部门的顺利运转和工作效率的提升，我特此对缺员情况进行了分析和总结，并提出了一些解决方案。
1. 人员缺员概况目前，我们部门共有15个职位，其中有4个职位处于缺员状态。
这些职位缺员主要涉及技术支持、产品开发和市场营销等领域。
缺员情况对于我们的工作带来了一定的压力，因为缺员导致了工作任务的积压和工作效率的下降。
2. 缺员原因分析缺员的原因主要有以下几点：- 公司近期的发展迅速，对人才的需求量较大，但招聘速度跟不上。
- 部门内的一些员工由于各种原因离职或调动，导致人员缺口的出现。
- 一些难以招聘到合适人才的岗位，也是导致缺员的原因之一。
3. 缺员的影响缺员给我们的工作带来了一些不利影响：- 工作任务的积压：由于人员不足，一些工作任务无法及时处理，导致任务积压，影响了工作进度和质量。
- 工作效率下降：由于缺少合适的人力资源，工作效率受到了一定的影响。
- 压力增加：缺员情况导致他人的工作负担加重，提高了工作压力。
4. 解决方案为了解决这些缺员带来的问题，我们可以采取以下措施：- 加快招聘流程：提醒人力资源部门尽快启动招聘流程，确保新员工的快速到岗。
- 内部调动：考虑部门内部员工之间的调动，尤其是一些岗位之间的相似度较高的工作岗位，以便快速填补人员缺口。
- 培训新人：对于一些难以招聘到合适人才的岗位，可以考虑招收一些有潜力和学习能力的候选人，并通过培训提升他们的工作能力。
- 合理分配工作：根据现有人员的实际情况，对工作任务进行优先级的调整和合理分配，确保工作的顺利进行。
总的来说，部门缺员情况对我们的工作产生了一定的影响，但通过加强招聘、内部调动和培训等措施，可以逐步解决这些问题，恢复工作的正常运转。
缺员问题报告
缺员问题报告1. 引言缺员问题是组织和企业在人力资源管理中经常面临的一个挑战。
当组织中存在缺员问题时，会对企业的正常运营和业务发展产生负面影响。
本文将从以下几个方面分析缺员问题，并提出解决方案。
2. 确定缺员问题在解决缺员问题之前，首先需要确定问题的具体情况和范围。
以下步骤可以帮助我们确定缺员问题：2.1 收集数据收集组织内部的相关数据，包括离职率、招聘周期、员工满意度调查结果等。
这些数据可以帮助我们更好地了解组织的离职情况和员工满意度。
2.2 分析数据通过对收集到的数据进行分析，可以确定组织的缺员情况。
例如，如果离职率高，招聘周期长，或者员工满意度低，都可能是缺员问题的表现。
2.3 调查原因对于存在的缺员问题，需要进一步调查其根本原因。
可能的原因包括工作环境不好、薪资福利不具竞争力、缺乏晋升机会等。
通过调查员工的意见和建议，可以更好地了解缺员问题的原因。
3. 影响分析缺员问题对组织的影响多方面，如下所示：3.1 生产力下降由于缺员，工作负荷可能会集中在其他员工身上，导致他们的工作效率下降，从而影响整体生产力。
3.2 成本增加缺员问题可能导致频繁的招聘和培训新员工，增加了人力资源的成本。
3.3 组织形象受损组织频繁出现缺员问题，可能会对其形象产生负面影响，使人们对组织的稳定性和可靠性产生质疑。
4. 解决方案根据对缺员问题的分析，可以提出以下解决方案：4.1 提高薪资福利待遇提高薪资福利待遇可以增加员工的满意度，降低离职率，并吸引更多的优秀人才加入组织。
4.2 改善工作环境改善工作环境可以提高员工的工作质量和生产力。
例如，提供舒适的办公环境、合理的工作时间和灵活的工作安排等。
4.3 加强培训和发展加强培训和发展可以提升员工的技能水平和职业发展机会，增加员工的归属感和忠诚度。
4.4 定期沟通和激励定期沟通可以帮助组织了解员工的需求和问题，并及时采取措施解决。
激励机制可以激发员工的工作积极性和动力。
5. 结论缺员问题是组织和企业在人力资源管理中需要面对和解决的一个重要问题。
公司人才不足调研报告
公司人才不足调研报告一、调研目的和背景随着经济的发展和企业的壮大，越来越多的公司面临着人才不足的问题。
这不仅对企业的发展带来了困扰，也对整个社会的发展产生了一定的影响。
为了了解和分析当前公司人才不足的情况，本次调研旨在探究人才不足的原因和影响，并提出相应的解决方案。
二、调研方法和数据来源本次调研采用了问卷调查和访谈相结合的方式进行，以获取准确的数据和深入的信息。
问卷调查主要针对公司的员工进行，内容包括人才流失原因、人才需求和招聘难度等方面的问题。
访谈主要针对公司的高级管理人员和人力资源部门负责人，通过深入交流和讨论，了解公司对人才不足的认识和应对策略。
三、调研结果分析根据调研结果，公司人才不足的原因主要有以下几点：1. 教育体制不完善：当前教育体制普遍存在教育内容与企业需求不匹配的问题，培养的人才缺乏实际操作能力和创新能力，导致企业无法满足发展需求。
2. 薪资福利不具竞争力：公司在薪资福利方面的竞争力相对较低，无法吸引和留住优秀的人才，导致人才流失。
3. 培训机制不完善：公司的培训机制较为薄弱，无法提供持续的培训和学习机会，员工的专业能力得不到有效提升。
4. 招聘渠道狭窄：公司仅仅依靠传统的招聘渠道，无法吸引到更多的优秀人才，导致招聘难度加大。
与人才不足相关的影响主要表现在以下几个方面：1. 企业发展受限：缺乏合适的人才，企业的发展受到了限制，无法满足市场需求和竞争对手的挑战。
2. 招聘成本增加：由于人才稀缺，企业在招聘过程中需要进行更多的投入，包括广告宣传、面试费用等，导致招聘成本大幅增加。
3. 员工流失增多：由于薪资福利不具竞争力和培训机制不完善等原因，员工流失情况加剧，增加了企业的人员流动成本和培训成本。
针对人才不足问题，我们提出以下解决方案：1. 加强与高校的合作：与高校建立紧密的合作关系，制定实习和就业计划，提高毕业生的就业率和企业适应度。
2. 提高薪资福利待遇：调整薪资福利待遇，提供具有竞争力的薪酬体系和完善的福利制度，吸引和留住优秀人才。
公司缺员分析报告
公司缺员分析报告1. 引言本报告是关于公司缺员情况的分析报告。
通过对公司的现有员工情况进行分析，并结合市场供求关系和人才流动情况，我们将详细分析公司缺员的原因、影响及解决方案，并为公司提供相应的建议。
2. 缺员现状分析2.1 岗位空缺情况在对公司现有的各个部门和岗位进行调查分析后，我们发现公司整体上存在较为严重的岗位空缺情况。
具体情况如下：部门岗位空缺数量人力资源人力资源总监 1研发部技术总监 1销售部销售经理、销售代表 2市场部市场经理、市场专员 32.2 岗位空缺原因分析岗位空缺主要有以下几个原因：•人才市场竞争加剧：随着经济的发展和各行业的繁荣，市场上对各类人才的需求量不断增加，而供应量相对较少，导致了岗位空缺的情况。
•人员流动频繁：由于各种原因，例如薪酬福利、工作环境、晋升机会等，员工在公司内部或者外部频繁流动，导致了岗位空缺的出现。
•人员培养不足：公司在人才培养方面存在不足，无法及时培养和发展人才，导致空缺岗位无人填补。
2.3 岗位空缺的影响岗位空缺对公司的影响主要体现在以下几个方面：•工作效率下降：岗位空缺导致了团队人手不足，工作过载，员工压力大，工作效率下降。
•业务受阻：部分重要岗位空缺导致相关业务无法顺利进行，影响了公司的正常运营和发展。
•战略执行受限：缺乏核心岗位的人员影响了公司战略的执行，可能会错失市场机会。
3. 解决方案和建议3.1 招聘与引进针对岗位空缺情况，我们建议采取以下措施：•加大招聘力度：通过各种渠道进行招聘，如招聘网站、招聘会等，吸引更多的人才应聘。
•改进薪酬福利：对于关键岗位，适当提高薪酬福利待遇，提高吸引力，吸引和留住合适的人才。
•外部引进：针对某些高级职位或特殊技能的岗位，可考虑引进外部专业人才，弥补内部培养不足的问题。
3.2 人才培养与发展为了解决人才培养不足的问题，我们建议采取以下措施：•建立完善的培训计划：制定符合公司发展和员工职业发展的培训计划，加强员工的技能培养和职业素养的提升。
缺工调研报告
缺工调研报告缺工调研报告一、背景和目的近年来，随着经济的快速发展，各行各业出现了一定程度的劳动力短缺现象。
为了了解缺工的具体情况和原因，本次调研旨在深入了解缺工现象的原因、影响以及可能的解决方案，以便为相关部门提供参考和建议。
二、调研方法本次调研采用了问卷调查的方法，通过向不同企业和行业的雇主进行调查，收集了大量的实地数据。
此外，还进行了针对性的深度访谈，以获取更加详细和直观的情况。
三、调研结果1. 缺工现象普遍存在调研结果显示，缺工现象在多个行业普遍存在。
特别是一些高端技术岗位、制造业和服务业等领域，更为严重。
企业往往难以找到合适的员工，并经常面临员工流失问题。
2. 缺工原因多样调研结果表明，导致缺工的原因是多样的。
首先，劳动力数量不足是一个主要原因。
随着劳动力供给的增多，就业需求却难以满足。
其次，技能短缺也是导致缺工的重要原因。
一些高端的技术岗位缺乏合格的人才，这严重影响了企业的生产和运营。
此外，工资待遇、工作环境、企业形象等因素也对招聘和保留员工产生了影响。
四、调研结论根据调研结果，我们可以得出以下结论：1. 需要加强国家层面的人才培养和技能教育，以满足不同行业对高技能人才的需求。
2. 企业需要加大对员工的培训和发展力度，提高员工的综合素质和技能水平，以提高劳动力供给的质量。
3. 建立良好的用工环境和企业形象，提高员工的薪资待遇和福利，以吸引和留住有才能的人才。
4. 政府应加大对劳动力市场的监管和管理，鼓励企业创新招聘方式，提供更多的就业机会。
五、建议基于以上结论，我们提出以下建议：1. 政府应加大对教育和培训机构的支持力度，鼓励培养更多的高技能劳动者。
2. 企业应注重提升员工的福利待遇，优化工作环境，为员工提供更多的发展机会。
3. 各行各业应加强合作，共同解决劳动力短缺问题，共享人才资源。
4. 政府和企业应加强合作，采取积极措施，提供良好的就业机会，激发劳动市场的活力。
六、结语通过本次调研，我们对缺工现象的原因和解决方案有了更加深入的了解。
关于企业缺工情况调研报告
关于企业缺工情况调研报告企业缺工情况调研报告一、调研目的和方法随着社会经济的快速发展，一些企业面临人力资源短缺的问题。
为了更好地了解企业缺工情况，本次调研旨在从不同行业和地域的企业中了解和分析缺工现象的原因和影响。
本次调研采用了问卷调查和访谈相结合的方式进行。
问卷调查有200份有效问卷，面向不同行业的企业，并涵盖不同规模的企业。
访谈则选择了10家企业进行，并就缺工问题进行深度访谈。
二、调研结果分析1. 缺工情况普遍存在调研数据显示，85%的企业表示在过去一年中出现了缺工情况，其中60%的企业表示缺工情况更加严重。
缺工现象主要集中在制造业、酒店业和快递行业等服务业，而IT行业和金融行业相对较少出现缺工问题。
2. 缺工原因（1）人员流动增加：32%的企业认为员工流动性增加是导致缺工的主要原因。
员工的工资待遇、发展空间以及企业文化等都会影响员工的离职率。
（2）技术需求不符：有27%的企业表示，随着技术的不断发展，企业对员工的技术要求也越来越高，而市场上能够满足这些需求的人才相对匮乏。
（3）教育培训不足：13%的企业认为教育培训的不足是导致缺工的原因之一。
由于岗位技能的变化较快，一些员工的技能没有得到及时更新，难以适应企业的需求。
3. 缺工的影响（1）生产效率下降：随着企业的运营规模扩大，部分企业长时间缺工会导致生产效率下降，订单无法按时完成，影响企业的经济效益。
（2）企业形象受损：员工短缺会导致企业无法及时满足客户的需求，客户对企业的信心和形象受到影响。
（3）工作压力增加：缺工情况下，现有员工需要承担更多的工作量，工作压力增加，加班频繁，员工积极性和工作满意度下降。
三、解决方案1. 加强员工留用力度：通过提高员工薪资待遇、职业发展空间和培训机会等，促使员工愿意长期留在企业。
2. 搭建良好的用人环境：建立良好的企业文化，提供舒适的工作环境和福利待遇，提高员工的归属感和满意度，从而减少员工流动率。
3. 加大对外招聘和培训力度：通过广泛招募和培训新员工，提高人才库的储备，为企业发展提供保障。
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关于解决公司本部及相关单位人力资源结构性缺员情况的报告公司党组：公司本部及相关单位于2008年底行政换届以后，人事董事部对员工配备情况进行了梳理统计，并予以静态预测分析。
2009年10月，公司本部根据国网公司《关于规范网省公司本部机构编制和职级序列管理的意见》，按照《华东电网有限公司规范本部机构编制和职级序列管理实施方案》，对领导职务序列岗位进行了人岗配置。
在此基础上，人事董事部实地调研和综合分析公司本部各部门和各直管单位的人力资源配备现状、人员在岗缺岗情况，以及未来三年自然减员情况，同时搜集上海市有关劳动人事、户籍社保等制度，进一步探求公司人力资源规划中的供需预测要点，以及解决近三年结构性缺员矛盾的应对措施建议。
具体报告如下：一、人力资源需求预测分析1、人力资源配备现状：经统计，截至2009年11月1日，国网公司核批编制334个，公司内控20个，实有岗位岗位314个。
现共有在岗在编员工258人，其中公司领导9人、副总师级领导7人、正主任级干部23人、副主任级干部30人、正处长级员工66人、副处长级员工13人（含二线干部），其他为主管级及以下员工。
共空缺45个岗位，空缺率为14.3％（详见表一）。
另有公司本部的附编机构，其中北京办事处、国网企协华东分会、社保中心分别挂靠办公室、战法部和人资部，综合产业办公室、新闻中心、华东电网调度大楼筹建办公室单独设置，实际编制共23个，现有员工19人，空缺4个岗位，空缺率为17.4％。
上海华东电力实业有限公司实际编制109个，共有在岗在编员工92人，空缺17个岗位，空缺率为15.6％；上海网逸投资有限公司实际编制54个岗位，共有在岗在编员工48人，空缺6个岗位，空缺率为11.1％。
（详见表二）（1）从缺员情况的部门分布可以看出：公司本部的缺员情况分布不均，主要集中在办公室、人事董事部、安全监察部、生产技术部、基建部、科技信息部、调度通信中心等部门，岗位空缺人数超过3人；满员无空缺的部门有监察部、机关工作部、公司工会（华东工委）；其余部门均有1～2人不等的岗位空缺。
人力资源部、生产技术部、监察部、思政部、公司工会（华东工委）等5个部门含二线干部6人，并占用了相应部门的编制。
上海华东电力实业有限公司所属的外经贸公司和网亿通信公司岗位空缺较多，其中外经贸公司的空缺率接近30％。
（2）从缺员情况的职层分布可以看出：公司本部的副处长级及以上岗位的空缺较少，缺员情况主要集中在生产技术和行政管理等方面的主管级职层。
上海华东电力实业有限公司的岗位空缺，集中在经营管理和市场营销等方面的一线员工。
2、人力资源供给情况：多年来，公司严格执行国网公司各项人力资源政策，相应措施稳定、规定程序明确、执行效果良好。
但受国网公司规定和地域政策的影响，在人力资源总体供需规划、员工梯队建设和人才供给等方面存在以下困难：首先，由于国网公司关于劳动用工管理的规定，系统内人员调动必须报国网公司备案，从系统外调入员工或面向社会公开招聘，必须提前报国网公司审批，故我公司较难自主从社会甚至海外引进中高端人才。
其次，由于上海市户籍政策的影响，我公司较难以在上海以外的直管单位或系统内其他单位招录成熟的工程技术和专业管理人员。
因此，公司目前的人力资源供给，主要以招聘应届高校毕业生为主，每年10月份征求各部门的用人需求意见，并分析形成年度用工计划上报国网公司，经审批后安排招聘；此外，根据岗位空缺情况，从在沪直管单位（电试院公司、培训中心、电建公司）调动人员，并先后两次从上海电力公司公开招录调度员，偶尔引进系统外和海外人才，几乎不接纳军转干部。
3、人力资源需求预测：近年来，公司本部及相关单位的人力资源流失，基本以员工退休的自然减员方式为主，辅以极少量的调动或离职。
为此，人事董事部对预测期内即将退休的人员进行了统计（详见表三）。
预测数据显示：2009年至2011年，公司本部及相关单位将有64人到龄退休，其中2009年21人、2010年26人、2011年17人，呈现出相对集中退休的总体减员趋势。
从公司本部来看，调度通信中心、公司工会（华东工委）、生产技术部、思政部等部门员工退休较多，办公室、战法部、财务资产部、基建部无人退休，其余部门均有1～2人退休，公司现有的二线干部全部退休。
总体而言，现实缺员人数加上近三年自然减员人数，公司本部动态缺员率将达25.8％。
公司本部的发展策划部、人力资源部、人事董事部、生产技术部、科技信息部、调度通信中心、基建部、审计部、安全监察部、思政部等部门的缺员情况较为突出。
随着公司特高压电网建设、高级调度中心和信息化企业建设、资产全寿命周期管理等重大工作任务的深入开展，相应专业人员和高端人才的需求还可能进一步扩大。
二、结构性缺员情况分析综合上述人力资源配备现状、供给情况和未来预测，公司本部及相关单位存在着较为严重的结构性缺员矛盾。
1、主要表现：（1）公司本部及相关单位岗位现实空缺的绝对数量较大，加上未来三年的集中自然减员，总体缺员情况较为严重；（2）公司大部分员工的专业特长，集中在电力系统相关的工程专业，较少经营、管理、经济、法律等专业，熟悉工程概预算、审计、贸易等电力关联业务的人才愈渐稀缺；（3）公司本部及相关单位目前的缺员，主要集中在主管及以下职级的员工，造成日常业务开展的人手紧张；（4）满足智能电网、特高压工程、信息化建设和科技创新等公司重大任务需求的复合型、专家型人才占员工总量的比例不高；（5）在日常工作过程中，存在着部分骨干员工加班加点任务繁重、少部分员工“软懒散”的忙闲不均现象。
2、主、客观原因：（1）公司作为大型国有企业承担社会责任，在人员进出机制上不能过激，导致高端人才和低端人员与社会人力资源市场无法对接，人力资源的置换以自然减员和引进大学生为主，市场化和竞争性流动较少；（2）由于国网公司管控(数量、渠道、专业)和上海市地方政策（户口、社保、住房）的因素，公司的人力资源供给渠道较为狭窄，方式较为单一，供需较难协调；（3）由于公司总体规模较小，直管单位数量不多，各级员工交流轮岗和培养锻炼的回旋余地较小，内部流动机制不够灵活，容易出现人力资源供需不均的现象；（4）公司对于员工的在职培训和考核激励还缺乏针对性和个性化，部分员工忙于眼前业务忽视自我提高，或依赖于自然升职，造成职业成长的后续性不足；（5）公司曾在六、七十年代集中录用员工，这部分人将在未来三年大量退休，引起人力资源供需矛盾的集中凸显。
三、人力资源配备对策和解决结构性缺员的措施建议通过上述分析，结合公司规范本部机构编制和职级序列管理的实施方案，提出以下对策和建议：1、加强队伍建设，完善人力资源总体战略规划贯彻国网公司“三个建设”要求，坚持人才强企的战略，完善公司“四支人才队伍”建设实施意见，滚动修订相应的战略规划和行动计划并分布实施，切实落实各职能部门的责任制。
2、完善机构设置，明确岗位工作标准根据国网公司下达的公司本部机构编制，确定合适的岗位规模和定员标准，尽快制定公司各职层岗位的能力素质模型和各岗位的工作标准，注意区分核心关键岗位、通用业务岗位和辅助岗位的合理配比；明确岗位评价和任职资格体系，保证公司对每个岗位人员配备的要求，做到清晰、明确、客观和可衡量，为人岗配置提供客观依据。
3、完善培训基地，提升员工队伍整体素质落实《公司2009～2012年干部教育培训意见》、《公司新一轮中层后备干部培养计划（2009～2010）》，加快公司培训基地建设，进一步拓宽公司培训中心、上海市委党校、市委组织部“干部在线”、浦东干部学院和国网公司高培中心等各种培训渠道；以全员培训为手段，以提升能力素质为目标，完善从需求分析、过程控制到效果评估的员工培训体系，加强培训互动，增强培训的针对性、灵活性和有效性，提高培训迁移的效果；加强员工的知识更新和理念再造，强化职业意识、执业道德和敬业作风；注意优化人才结构，快对特高压电网、金融、法律和国际化等紧缺人才的引进和培养，进一步挖掘和提高现有人力资源队伍的质量。
4、推进干部人事改革，加强员工考核激励管理按照公司新制定的《公司本部员工聘用管理办法（试行）》、《公司中层后备干部管理办法（试行）》，不断完善公司本部领导职务序列岗位管理，进一步加强中层后备干部队伍和人力资源梯队建设，强化全员业绩考核制度和聘期考核管理机制，增强员工内部流动和置换盘活，继续探索建立“能上能下、能进能出”的充满活力的内部用人机制，进一步实现“人”“岗”匹配、“人”“事”相宜。
5、加强员工职业生涯管理，稳定专业人才队伍按照国网公司职员职级序列方案的要求，进一步巩固和完善公司本部现有的专业技术岗位评聘机制，并实现与职员职级序列的有效衔接和平稳过渡；按照《公司本部专业技术岗位管理办法（试行）》，建立健全公司本部二到八级职员队伍，进一步发挥人才培养激励作用，拓宽人力资源发展渠道，促使各类专业技术人员立足本职、岗位成才，控制人力资源流失，稳定现有员工队伍。
6、创新进人渠道，满足人力资源供需要求保证一线生产岗位的人员配备和队伍稳定，在空缺岗位配置的轻重缓急上，适当向主管级岗位倾斜；争取国网公司支持，在总量负增长的前提下，用足每年的劳动用工计划；在招聘应届高校毕业生的基础上，积极争取进一步拓宽从外部进人的渠道，探索建立多种形式的人力资源引进、流出机制；进一步加大从上海市电力公司引进所需员工的力度，继续稳妥从电试院公司和培训中心等在沪直管单位调入所需员工；依照上海市相关政策，努力创造条件，从新、富等在浙直管单位引进优秀人才。
7、强化交流，加大骨干员工的培养锻炼修订完善《公司后备干部挂职锻炼的实施意见》，针对本部干部和骨干员工专业特长集中、岗位经历单一、工作经验单纯的实际，抓好复合型员工、紧缺专家和有培养前途但缺少基层工作经验干部的培养，通过“内部轮岗、上挂下派”等多种方式，统筹安排公司本部部门内部、部门之间、本部与相关单位的轮岗交流，组织有发展潜力和培养前途的骨干员工到基层挂职锻炼，开展后备干部与区域内省（市）电力公司的交流任职，推荐年轻员工前往国网公司总部培养锻炼或参加西藏电力公司人才帮扶工作等。
8、建立人才储备基地，加强公司系统的用工管理调度通信中心是公司主要的人才储备基地，同时可在电试院公司和培训中心适当扩大用人计划以建立人才储备；此外利用上海市电力公司的人才优势，作为公司补充的人才储备，并创造条件适时利用新、富两单位和系统内其他电网企业的人才资源。
建议进一步加强对直管单位劳动用工管理的管控，对于在沪直管单位的员工招聘管理，可在统一计划、自主招聘、步调一致、平台共享的基础上关口前移，扩大直管单位的人力资源供给，监控数量和质量，为公司各类人才资源供给形成适当梯队。
9、统筹协调，形成大人资的工作格局进一步挖掘和利用EIS系统助力员工处理业务的优势和潜力，提高管理和生产效率，降低日常业务人员的规模需求；引导各部门及相关单位主要负责人加强本部门、本单位的人力资源管理，明确内部职责分工，明晰内部用工需求，加强对下属员工的考核激励、培训培养、内部调配和交叉轮岗；认真贯彻国网公司人力资源集约化管理要求，严格执行劳动用工和员工入口管理等各项制度，做到程序明确、操作规范、可控在控，不断提升公司人力资源工作水平。