武汉铁路局培训站绩效考核体系的构建与创新
铁路工程绩效考核制度
铁路工程绩效考核制度一、背景介绍铁路工程是国家的重要基础设施之一，承担着运输、连接不同地区、促进经济发展等重要作用。
为了保障铁路工程的良好运行，提高工程质量和效率，制定一套科学合理的绩效考核制度是非常必要的。
本文将在铁路工程行业内因为绩效考核制度引发的问题进行介绍以及如何解决这些问题。
二、绩效考核存在的问题1. 考核内容单一目前很多铁路工程的绩效考核制度存在一个问题，那就是考核内容过于单一。
通常只考核工程的完成率和费用情况，而忽略工程的质量、安全等因素。
这导致一些工程只追求速度和低成本，忽视了工程的实用性和安全性，给后期的运行和维护带来了一定的隐患。
2. 指标过于僵化在一些铁路工程企业中，绩效考核指标过于僵化，不能及时根据实际情况进行调整。
这导致了一些员工只追求完成指标，而忽视工程实际需求和用户的需求。
这样很容易造成工程质量问题，影响用户体验。
3. 考核主体不明确在一些铁路工程企业中，绩效考核的主体不明确，导致考核结果不公平。
有些领导只看重数据的完成情况，而忽视了员工的实际工作情况和贡献。
这样容易造成一些员工工作积极性不高，最终影响整个工程的运行。
三、解决方案1. 设立综合考核指标为了解决铁路工程绩效考核制度存在的问题，可以设立综合考核指标。
绩效考核应该包括完成率、质量指标、安全指标、用户满意度等多个方面，以全面评价工程的运行情况和员工的工作表现。
2. 定期调整考核指标为了避免绩效考核指标过于僵化，可以定期对考核指标进行调整。
根据实际情况和用户反馈，及时调整考核指标，确保员工的工作重点能够与实际需求相符合。
3. 设立公平公正的考核机制为了避免考核的不公平性，应该设立公平公正的考核机制。
通过建立透明的考核标准和制度，确保每个员工都能够按照规定的流程和标准进行评价，避免主观因素的影响。
四、结语铁路工程绩效考核制度是铁路行业的重要管理工具，对于提高工程质量和效率有着重要意义。
通过设立综合考核指标、定期调整考核指标和建立公平公正的考核机制，可以解决绩效考核制度存在的问题，实现铁路工程的可持续发展。
有效构建多维度绩效考核指标与体系
有效构建多维度绩效考核指标与体系绩效考核是评估员工工作表现、推动组织目标实现的一种重要管理工具。
一个有效的绩效考核指标和体系可以帮助组织更好地了解员工的工作情况，提高工作效率，激励员工的积极性，并促进组织的稳定发展。
本文将探讨如何构建多维度的绩效考核指标与体系。
构建多维度的绩效考核指标是有效绩效考核体系的基础。
绩效考核指标应该涵盖多个方面，包括员工在工作中所展示的技能、工作成果和行为表现等。
例如，技能方面可以包括员工的专业知识和技能水平，工作成果可以包括岗位目标的完成情况以及工作质量，行为表现可以包括员工之间的合作、沟通、创新等。
构建多维度的绩效考核体系需要注意指标之间的关联性。
绩效考核指标之间应该相互关联，形成一个完整的绩效考核体系。
例如，员工在技能方面的表现可能会直接影响到工作成果和行为表现。
要注意的是，这种关联应该是有意义的，而不是为了构建复杂的指标体系而强行关联。
只有在指标之间有合理的关联性和逻辑性的基础上，才能有效评估员工的整体表现。
第三，考核指标应该能够量化和评估。
绩效考核指标应该是可量化的，这样才能够客观地评估员工的表现。
这可以通过设定具体的目标和标准来实现。
例如，在工作成果方面，可以设定完成某项任务或达到某个销售额的目标。
在行为表现方面，可以设定员工之间的合作行为或顾客满意度的评估标准。
通过量化指标，可以更加准确地评估员工的工作情况，为绩效评估提供有力的依据。
第四，绩效考核体系应该是有针对性的。
不同的岗位和职责可能需要不同的绩效考核指标。
因此，在构建多维度的绩效考核体系时，应该根据员工的具体岗位和职责来确定相应的指标。
这样可以更好地反映员工在工作中的实际表现，并提供更加准确的绩效评估。
绩效考核体系应该具有灵活性和可调整性。
随着组织的发展和目标的变化，绩效考核体系也需要不断调整和完善。
因此，在构建绩效考核体系时，应该考虑到适应组织变化的灵活性，以及对指标的及时调整和更新。
这样可以确保绩效考核体系的有效性和长期可持续性。
创新思维完善机制构建“立体化”绩效考核评价体系
创新思维完善机制构建“立体化”绩效考核评价体系泗阳县地方税务局现行的绩效考核工作存在着考核名目繁多、质量不高等问题，难以科学、合理的评价人员绩效，有效激发干部队伍活力。
完善绩效考核评价体系，解决上述问题，从而保证岗责的有效运转，目标的顺利实现，是摆在我们面前的一道必解难题.一、构建“立体化”绩效考核评价体系的设想及做法我们认为，绩效考核评价工作的要求是递进式的，即首先是要积极“做事”,其次是认真把事“做对",最后才是努力把事“做好”。
根据这一理念，我们按照“干没干、对不对、好不好"的思路，有机衔接计划、岗责和奖惩考核，重新构建绩效考核评价体系，着重解决绩效考核工作中“干不好怎么办”的问题。
一是完善计划考核。
计划考核是将上级的工作安排、部门的重点工作及日常工作纳入考核内容，采取分级负责、按月督查的方法，由分管领导对机关科室工作计划完成情况，机关科室对基层分局日常工作完成情况,县局督查办公室对机关科室、基层分局承担的交办工作完成情况进行考核。
计划考核的对象是各个单位，对未完成计划的单位，按规定标准实施全员扣分，以提醒税干积极“做事",避免因个人原因给大家带来损失，从而进一步增强税干的团队意识，解决“干没干”的问题.二是创新岗责考核.岗责考核则是将上级的各项考核指标全部融入到个人的岗责中去，作为岗责内容的一部分执行,对不遵守岗责的予以责任追究。
确立“自查从宽、被查从严”的原则,采用“单位自查、县局检查、上级考核"相结合的形式，实行递进式加倍处罚，引导单位和个人主动暴露工作中存在的问题并及时整改,督促大家把事情“做对”，解决“对不对”的问题。
具体做法为：单位自查.鼓励各单位自查，对自查出的问题按规定扣分，并如实填写《岗责考核单位自查表》,报县局绩效考核办公室,对自查出的问题,被上级检查、考核查出的，不再追究（被责令限期整改但未整改的除外)。
县局检查：各科室每月对分局、稽查局执行岗责情况进行检查，对查出的问题，按《泗阳县地方税务局岗责体系》及各单项考核办法规定的标准扣分，并如实填写《岗责考核检查表》。
铁路集团工作人员的绩效考核与薪酬设计
铁路集团工作人员的绩效考核与薪酬设计绩效考核和薪酬设计对于铁路集团工作人员来说，是一项至关重要的管理工作。
一个明确、公正、科学的绩效考核制度和薪酬设计方案，不仅能够激励员工的工作积极性，提高绩效水平，还能够推动整个组织的发展和进步。
本文将就铁路集团工作人员的绩效考核与薪酬设计进行探讨。
一、绩效考核绩效考核是对员工工作表现的评估和分析，旨在客观地测量员工的工作绩效，并为组织提供决策依据。
铁路集团工作人员的绩效考核应该注重以下几个方面：1. 目标设定：绩效考核应该与组织的目标和战略紧密相连。
铁路集团每年都会制定具体的发展目标和计划，绩效考核应该根据这些目标来设定员工的工作目标，确保员工的工作内容与组织的整体发展方向一致。
2. 指标选择：绩效考核指标的选择应该客观、科学、可衡量和可操作。
铁路集团的工作涉及多个方面，包括安全生产、客户满意度、效益指标等等。
需要根据不同岗位的特点，选择适合的指标来评估员工的绩效。
3. 考核周期：绩效考核应该有一个明确的周期，一般可以按年度进行考核。
同时，还可以根据工作的特点，设定中期考核和季度考核，及时纠偏和调整工作方向。
4. 考核方式：绩效考核可以采用多种方式，包括问卷调查、个人面谈、360度评估等等。
可以结合不同的方式，使考核结果更加全面客观。
二、薪酬设计薪酬是对员工工作贡献的回报，是一种重要的激励手段。
铁路集团工作人员的薪酬设计应该具有如下特点：1. 公平公正：薪酬设计应该公平合理，根据员工的工作业绩和能力给予相应的回报。
不同岗位的薪酬差异应该明确，并根据市场行情和员工表现进行适度调整。
2. 激励导向：薪酬设计应该具有激励效应，能够激发员工的积极性和创造力。
可以采用绩效工资、奖金、股权激励、晋升等方式来激励员工，使其在工作中能够付出更多的努力。
3. 灵活多样：薪酬设计不应该一成不变，应该根据不同的工作岗位和员工个体的特点进行灵活调整。
可以根据市场竞争情况、个人能力和岗位要求等因素，制定差异化的薪酬政策。
绩效考核管理制度的持续优化与改进
绩效考核管理制度的持续优化与改进2023年，绩效考核管理制度的持续优化与改进已成为各企业管理的必备和不可或缺的一部分。
在这个信息时代，企业面临着日益复杂的市场环境和业务挑战，如何不断提高和优化公司的绩效水平，已成为企业必须要解决的关键问题。
绩效考核管理制度是企业中必不可少的组成部分。
它不仅有助于企业保持内部的管理稳定，而且对企业的发展和稳健运营也有重要的作用。
然而，由于各种客观因素的影响，绩效考核管理制度的实施往往存在诸多的问题和局限性。
为此，各企业需要不断探索和学习创新，以提高绩效考核管理制度的科学性和合理性，打造更为高效和智能的绩效考核模式。
以下就是一些对于绩效考核管理制度的持续优化与改进所涉及到的实践的思路和方案：1.构建科学完善的考核指标体系成功的绩效考核管理制度首先需要清晰和明确的考核指标体系。
这样能够对企业员工的工作进行更加标准和准确的衡量和评估，以达到更加精准分配奖惩。
为此，企业可以在制定绩效考核标准时，参考同业企业和相关研究机构，量化优化指标体系。
2.做好员工绩效管理的沟通和交流企业应该建立和完善员工绩效管理的沟通和交流机制，主要是要加强员工间的沟通，让员工自行了解自己在企业的表现和潜在的问题，并采取切实可行的方案来改进问题。
同时，企业也需要积极向员工推广和普及各种管理创新成果，以进一步提升员工的积极性和自主创新能力。
3.开展技能培训和课程准备企业需要按照员工的个性和特征，为员工提供相应的技能培训和课程准备，以达到更好的绩效考核效果。
开展针对性的培训课程，可以让员工更加清晰地了解自己的职责和工作任务，并寻求更加高效的解决方案。
此外，一些基础管理、沟通交流能力培训课程等，也是需要长期关注的。
4.利用数字化技术推进绩效优化数字化技术成就了结构价格、现代教育、电子商务、远程医疗等方面的变革，也为企业绩效考核管理提供了广泛支持。
比如员工定位器、智能KPI体系等，这些工具可以充分体现科技的优势和普及，方便企业准确衡量员工的绩效。
铁路企业绩效考核体系设计研究探讨
铁路企业绩效考核体系设计研究探讨随着经济的快速发展和技术的进步，铁路企业的绩效考核越来越重要。
一个科学合理的绩效考核体系对于铁路企业的发展具有重要的指导作用。
本文将就铁路企业绩效考核体系的设计进行研究和探讨。
首先，铁路企业绩效考核体系的设计应该遵循以下原则：公平、公正、科学、合理、激励和约束。
公平和公正是指考核体系应该对所有岗位和个人都公平透明、不存在偏向；科学和合理是指考核体系应该科学合理地制定目标和指标，确保考核的科学性和准确性；激励和约束是指考核体系既要能够激励员工积极性和创造力，又要能够对低绩效员工进行约束和激励。
其次，铁路企业绩效考核体系的设计应该包括：目标设定、指标制定、权重分配、结果评价和奖惩机制等几个环节。
目标设定是指大家根据企业的发展战略和目标，在整个企业层面和个人层面设定明确的目标；指标制定是指根据目标制定合适的量化指标，以便于评价和考核；权重分配是指对各项指标进行合理的权重分配，以反映其重要性和优先级；结果评价是指对员工的绩效进行评价，可以通过考核、评估和反馈等方式进行；奖惩机制是指根据评价结果对员工进行奖励和处罚。
接下来，我们将从两个角度对铁路企业绩效考核体系进行研究和探讨。
第一，我将从铁路企业的战略目标出发，确定合适的指标体系。
铁路企业的战略目标主要包括安全、效益、质量和服务等方面。
在安全方面，可以考核事故率和事故处理能力等指标；在效益方面，可以考核运营成本和收入利润等指标；在质量方面，可以考核客户满意度和服务质量等指标；在服务方面，可以考核运营效率和舒适度等指标。
根据这些目标，我们可以设置相应的指标和权重，并建立起一套科学合理的指标体系。
第二，我将从员工个人的角度出发，对绩效考核体系进行研究和探讨。
员工个人的绩效包括个人素质和工作能力两个方面。
在个人素质方面，可以考核员工的学历、专业技能和职业素养等指标；在工作能力方面，可以考核员工的工作实际成果和工作效率等指标。
除了定量的指标外，还可以加入定性的评价指标，如员工的工作态度、团队合作等方面。
铁路局经营绩效考核体系的构建与实施
铁路局经营绩效考核体系的构建 与实施
赵 美娟 呼和 浩特 铁路 局企 业管 理和 法律 事务 处
【 摘 耍】 呼和浩特铁路局 （ 以下简 称 呼铁局 ） 地处 内蒙古 自治区中西部地 区， 是连接 西北、华北、东北 以及通往 蒙古国、 俄 罗斯 、
局机关及直属机构经营绩效考核指标包括安全路风、经 营效益和 主要任务指标等。 ②非 运输企业 经营绩效 考核指标。在考核 指标 的设 置上 ，突 出效益优先原则 ，坚持以经济效益为中心。 资铁路公 司经 营绩 效考 核指标 。根据各合 资铁路公 司的不同情况 ，分 为投 入运 营的合资铁路公 司和在 建的合 资铁路 公司两种类型分别进行考核。 （ ６ ）经营绩效考核 的结果兑现 。 ① 经营绩效考 核结果 的兑 现。成立 了经 营绩效考核 办公室 ， 负责 日常考核工作 ，严格按照月度、季度 、年度实 际考核结果兑 现绩效考核工资 ，下发考核通报 。 ②经营绩效考核兑 现保护措施。在考 核兑 现中对一 线职工建 立 了一定的保护措施 ，确保一线职工收入水平总体不降低 ，保 护
职 工 的生 产 积极 性 。 三、取得的效果
１ ． 管理水平进一步 提高。通过实施绩效考 核 ， 各部 门对 自身 工作进行横、纵向对 比，形成 了比学 赶超 的 良好氛围 ，进一 步规 范经营管理行为 ，强化经营管理 过程控制，全 面提 升全局整 体经 营管理水平。 ２ ． 有效激 发 了职工 活力。全局各个 部 门借 助绩效考 核平 台， 加强经营管理力度，明确管理导向，使全局职工 能深人 了解 管理 者对未来发展的设想 ，有效激发了职工的积极性 ，促进各项工作
核工资挂钩。 （ ４ ）经营绩效考核 的周期 。采用 了月度 、季度 、年度考核总
绩效考核办法的合理性与科学性构建全面的评价体系
绩效考核办法的合理性与科学性构建全面的评价体系在现代企业管理中，绩效考核是一个非常重要的环节。
它不仅可以帮助企业评估员工的工作表现，激励员工的积极性，还可以引导员工朝着组织目标努力。
然而，现实中的绩效考核办法往往存在一些问题，如主观性、片面性和简单化。
因此，为了提高绩效考核的效果，我们需要构建一个合理且科学的评价体系。
一、绩效考核的目标与原则绩效考核的目标是为了全面、客观、公正地衡量员工的工作表现。
为了达到这个目标，我们需要遵循以下原则：1. 公平原则：绩效考核应该建立在公平的基础上，对所有员工公平对待，不偏袒任何人。
2. 客观原则：绩效考核的内容和标准应该是客观的，可以量化或可观察的。
避免主观评价的主导，减少评价者的个人偏见。
3. 全面原则：绩效考核应该综合考虑员工在不同方面的工作表现，包括工作质量、工作效率、团队合作等等。
4. 激励原则：绩效考核的结果应该能够激励员工，让员工感到自己的工作得到了认可和回报。
二、构建科学的评价指标体系为了构建一个科学的评价体系，我们需要确定一些可量化的评价指标。
以下是一些常见的评价指标：1. 工作质量：包括完成的工作任务的准确性、及时性、全面性等。
2. 工作效率：包括工作完成的速度、节约资源的能力等。
3. 创新能力：包括员工提出的新的思路、解决问题的能力等。
4. 学习能力：包括学习新知识和技能的积极性和能力。
5. 团队合作：包括与团队成员的良好合作和协调能力。
当然，不同的企业会有不同的评价指标，根据自身的特点和需求进行适当的调整和补充。
三、绩效考核的操作流程为了确保绩效考核的有效性，我们需要建立一个完整的操作流程。
以下是一个基本的操作流程：1. 目标设定：员工与上级共同制定工作目标和绩效指标，确保目标的明确和可衡量性。
2. 绩效评估：上级、同事和员工自评等多方面对员工的绩效进行评估和反馈。
3. 绩效沟通：上级和员工进行绩效沟通，及时反馈评估结果和提出改进建议。
铁路局直管站段生产经营业绩考核体系的构建与实施
组 决 定 实 施 铁 路 局 直 管 站 段 和 运 输 生 产 力 布 局 调 整 ， １ ２ 根 据 体 制 改 革 设 置 考 核 ｘ 象 和 考 核 指标 ． － ， Ｉ
京 铁 路 局 原 基 于 铁 路 分 局 基 础 设 计 的 经 营 业
ｉ 绩考核体 系产生 了重大影 响。 为 此 ， 根据铁路
管 理 体 制 改革 的 要 求 ， 重新 设 置 考 核对 象 和 考 核
的关 系 ， 明确 铁 路 局 享 有 包 括 自主 编 制 年 度运 输 生 产 计 划 ， 内运 输 经 营 ， 务 收 支 计 划 ， 修 支 出 ， 备 管 财 大 设 更 新 改造 ， 机车 、 车 购 置 ， 客 资产 处 置 ， 资 、 押 、 投 抵 担
重大 变 化 ， 对北 京铁 路 局 原 基 于 铁 路 分 局 基础 设 计 的 工 、 、 等 不 同性 质 的单 位 进 行考 核 ； 路 局 的 管 理 电 辆 铁 经营 业绩 考 核 体 系产 生 了重 大 影 响 。
也 由原 来 宏观 管理 变 为 宏观 管理 与微 观 管 理 并 重 。 由
站 以 做 同 １９ ９年 ， 道部 开 始 对 铁 路 局 实施 资 产 经 营 责 任 整 合 ， 段 布 局调 整 ， 及做 大 、 强站 段 的要 求 ， ９ 铁 制 ， 企 业 的 资 产 回报 率 、 资 产 收 益 率 、 有资 产 保 性 质站 段 在 完成 铁 路 局生 产任 务 中所 承担 的 责 任也 有 将 净 国
制 考 核 办法 作 了较 大 调 整 ， 大 了对 全 路 资 源 的 统一 加
浅谈铁路运输企业的员工量化绩效考核体系建立
浅谈铁路运输企业的员工量化绩效考核体系建立摘要:提高企业员工生产和劳动效率是企业追求效益最大化的途径之一，而全面建立和深化量化绩效考核体系，充分体现“效率优先、多劳多得、兼顾公平”的分配原则，做到对员工劳动价值的科学衡量是激励和提高员工工作积极性的有效方法。
本文从铁路运输企业现行量化考核机制现状出发,通过调研和分析，提出了如何结合生产实际较为科学性地建立多元化的量化考核机制，以此深挖员工劳动力潜力，进一步提升企业发展能力。
关键词：量化绩效考核发展能力企业作为社会化大生产的基本经济组织单位,追求效益最大化是企业生存和发展的第一要务。
新时期，要实现企业的长久发展就必须以科技创新为依托增加效益增长点，同时在既有成熟的技术状态下，通过建立、健全人力资源管理机制和绩效管理体系,进一步挖掘员工劳动力潜力，实现单位劳动力的效能最大化是企业降低劳动力成本，提高效益的有效途径。
不管作为企业的管理者还是企业基层员工,只要谈及收入、工资、绩效等话题无不发表看法和意见。
企业管理者思考着如何发挥员工个人最大效能，让员工干工作更积极.而员工想如何工作的更如意，如何实现应得的劳动报酬.因此,为合理衡量员工的劳动价值，建立和健全企业管理绩效管理成为了当今企业管理的重要研究课题。
社会活动中的企业类别很多，企业生产活动也不尽相同，因此企业要建立相应的绩效管理体系就必须结合生产实际,同时必须建立能衡量员工劳动价值的尺度体系，即量化员工的劳动价值.此外，考核也是量化绩效的重要环节，只有考核才是员工劳动成绩的最终体现。
所以，量化、绩效、考核是企业建立绩效管理体系的三大要素.铁路运输企业是典型的运输服务性单位，提高机车、车辆的运用率，提高运输组织能力实现机车的统筹调度和安排是压缩运输成本,提高运输收益的主要控制方法之一。
铁路货运量、货运周转量、机车台日运量和日车周转量是衡量铁路运输能力的四大指标。
车站货运员、值班员、调车员是铁路运输计划下达、运输组织、计划实施的重要参与者。
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＿ 蚓
武汉铁 路局培训站绩效考核体 系的构建 与创新
曾庆龄
班 ８ 期 ，培 训 学 员 ８ １ 人 ，进 行 高级 工 复核 ７９ ６ ７ ８ ８ ６
（ ２）严 格 考 评 各 部 门 工 作 。按 照 年 度 精 细
人 ，职 业 技 能 鉴 定 １５ ８人 ，并 先 后 对 ７ ０ 复 员 化 目标 管 理 实施 方案 和 培 训 站 月 度 综 合 考 核 办 ９ ８名 退 伍 军 人 进 行 专 业 学 历 教 育 、 文 化 补 习 及 春 运 培 法 严 格 考 评 各部 门 的 工 作 ，分 别 对 教 学 培 训 服 务 训 ，在 册 大 （ 专 函授 教 育 １５ ６ 。 中） ６ 人 质量 、学 生 工 作满 意率 等 内容 进 行 评 价 ；定 期 召 开 目前 武 汉 培 训 站 虽 然 已 经 建 立 了 目标 责 任 体 周 工作 例 会 、月 度 考 核 会 、年 终 考 核 会 和 专 项 工 作 系 、组 织 结 构 体 系 等 ，通 过 精 细 化 目标 管理 把 各项 会 ，创造 目标 计 划追 踪 与 意 见 沟 通 的 渠 道 ，不 断 补
文 章编 号 ：１０—１２（０ １１— ０４ ０ ０ ３ ４ １２ １）２ ０６ — ３
中图分武 汉 铁 路 局 培 训 站 绩 效 考 核 体 系 的 构 建 与 创 新
曾庆 龄
（ 武汉铁路局 职工教 育培 训基地 武汉培训站 ，湖北 武汉 ４ ０ ６ ） ３０４
武 汉培 训 站 就 建 立 与现 代 企 业 相 适 应 的
绩 效 考 核 激 励 约 束 机 制 进 行 了有 益 的 尝
试 ，在 阐 述 武 汉 培 训 站 构 建 与创 新 绩 效
考 核 体 系的 实施 步骤 与 方 法 的 基 础 上 ，
针 对 存 在 的 问题 提 出相 应 的 解 决 对 策 。 经 过 ５ 来 的 探 索 ，武 汉培 训 站 建 成 了 年
１ １ 绩 效 考 核 体 系 实 施 步 骤 ．
绩 效 考 核 体 系实 施 步 骤 分 为 ６ ：建 立 制 度 ， 步
法 》，通 过 签 订 班 主 任 目标 管理 责 任状 ，进 一 步 明确 班 主 任 工 作 内 容和 工 作 要 求 ，完 善 班 主 任 班 级
确 定 考 核 周 期 ；局 部 解 剖 ，编 制 目标 计 划 ；分 期 试 管 理 奖 惩 办 法 。 ③ 以 周 要 点 及 月 度 工 作 完 成 情 况 写
目标 落 实 到 各 级 责 任 人 ，但 是 缺 乏对 相 关 目标 及 责 充和 完 善 培 训 目标 。 任 人 在工 作行 为 和培 训 效果 等 方面 的信 息进 行跟 踪 、记 录 、考 核 、评 价 。 因此 ，只有 建 立 公 平 公 正 （ ） 完 善 教 学 和 服 务 绩 效 考 核 制 度 。 ① 出 台 ３ 教 师 授 课 津 贴 月 度 考 核 兑 现 的 实 施 细 则 ，依 据
科 学 的 绩 效 考核 管理 体 系 ，打 造 了培 训 １ 构建与创新绩效考核体系的方法与步骤
站 的 核 心 竞 争 力 ；促 进 了教 学培 训 工 作
全运 输 生 产培 训 的 需 求 。
从 武 汉 培 训站 的 发 展来 看 ，武汉 培 训 站 经 历 了一 个 不
质 量 和 管 理 水平 的提 高 ；有 效 满 足 了安 断 发 展 、成 长 、成 熟 的 过 程 。武 汉 培 训 站 教 职 员 工从 初 建
点 ， 正 量 效 指 标 ；全 面 推 行 调 控 考 核 过 程 ； 持 实 为依 据 ，完 善 对 教 学 管 理 人 员和 行 政 管 理 人 员 的 校 续 改 进 验 收 工 作 成 效 ； 考 核 结 果 应 用 。 按 照 逐 年 考 核 。 ④ 以 经 营 效 果 、成 本 控 制 、服 务 满 意 率 等 为 实 施 、 逐 月 推 进 ，培 训 站 把 月 度 考 核 奖 惩 与 年 度 依据 ，完 善 对 后 勤 服 务 人 员的 考 核 。
娃
效考核是通过收集、分析、传递个人在工作岗位上
的 有 关 工 作 行 为 、 表 现 和 工 作 结 果 等 方 面 信 息 ，并
对 其 完成 目标 情 况 进行 跟 踪 、记 录 、考 核 、评 价 的过 程 ¨。
摘
要 ：武 汉 铁 路 局 职 工 教 育 培 训 基 地
绩 效 考 核 体 系 是 由一 组 既 独 立 又 相 互 关 联 并 能 较 完 整 地 表 达 评 价 要 求 的 考 核 指 标 组 成 的 评 价 系统 。绩 效 考 核 体 系 的
建 立 ，有 利 于 评 价 员工 工 作 状 况 ，是 进 行 员工 考 核 工作 的 基 础 ，也 是 保 证 考 核 结 果 准 确 、合 理 的重 要 因素 。 武 汉铁 路 局 职 工 教 育 培 训 基 地 武 汉 培 训 站 在 “ 一 五 ”期 间 ，面 十 对 机 遇 和 挑 战 ，针 对 构 建 与 创 新 绩 效 考 核 体 系 ，提 高 培 训 站 办 学 质量 和 水 平 进 行 了有 益 的 尝 试 。
的 评 估 系 统 ，衡 量 员 工 的 组 织 绩 效 ，才 能 发 现 问 教 师 日常授 课 评 价 具 体 规 定 了授 课 津 贴 考 核 办 法 ， 题 ，提 出 改 进 方 案 ，提 高 职 工 的工 作 积 极 性 ，有 效 完 善 教 师 教 学 质 量 的 奖 惩 措 施 。 ② 出 台 班 主 任 地 激 励 职 工 ，促 进 培 训 站 的发 展 。 工 作 制 度 ）和 班 主 任 工 作 量 化 考 核 标 准 及 奖 惩 办 ）
时 的 ７ ，逐 渐增 加 至 目前 的 ９ 人 。随 着 铁 路 改革 的逐 步 人 ３
关 键 词 ：培 训 站 ；绩 效 考核 ； 目标 管理
深 入 ，培 训 任 务 也 不 断 增 长 ，从 １ ８ 年 全 年 仅 办 短 期 培 ９１
训 １ 、受 训 ４ 期 ９人 ，发 展 到 ２ １ 年 全 年 办 各 类 短 期 培 训 ００