制造业上市公司高管薪酬“粘性”问题研究
薪酬契约理论与高管薪酬粘性研究
薪酬契约理论与高管薪酬粘性研究引言薪酬契约理论与高管薪酬粘性是组织管理领域中的重要课题。
薪酬契约理论从经济契约的角度解释了组织内部的薪酬制度和激励机制。
而高管薪酬粘性则是一个重要的现象，指的是高管薪酬在短期内难以调整的现象。
本文将从薪酬契约理论和高管薪酬粘性两个角度，分析相关的理论和实证研究，深入探讨这一课题，为组织管理实践提供参考。
一、薪酬契约理论薪酬契约理论是由经济学家米尔顿·弗里德曼和埃德蒙·费希尔于1960年代提出的。
该理论认为，雇主与员工之间的薪酬关系可以被看作一种经济契约，根据契约理论的假设，雇主愿意支付给员工的薪酬会随着员工的工作表现而变化，以此作为员工的激励机制。
而员工也会根据自己的能力和表现来决定是否接受这个契约。
在薪酬契约理论中，最重要的概念是“激励相容性”，即雇主制定的薪酬契约能够有效地激励员工去追求雇主期望的目标，并与员工自身的目标相容。
同样重要的是“信息不对称”，即雇主和员工在信息上存在不对称的情况。
雇主无法完全了解员工的能力和努力程度，而员工也无法完全了解雇主的意图和资源情况。
雇主往往会通过薪酬契约来解决这种不对称性。
二、高管薪酬粘性高管薪酬粘性是指在短期内高管薪酬难以调整的现象。
这一现象在实践中非常普遍，许多组织在短期内很难对高管的薪酬做出调整，即使高管的表现出现了不尽人意的情况。
这种薪酬粘性的存在主要是由于多种因素的影响，例如组织权力结构、薪酬委员会的决策和经理人个体利益等。
组织权力结构会影响高管薪酬的调整。
在一些大型组织中，高管可能与董事会或薪酬委员会形成一种紧密的利益联盟。
这些董事会成员可能由高管任命，或者与高管有着其他利益关系。
如此一来，即使高管的绩效出现问题，薪酬委员会也很难对其薪酬做出调整，因为这可能会破坏现有的权力结构。
薪酬委员会的决策也会影响高管薪酬的粘性。
一些研究表明，薪酬委员会的工作方法和受到的影响可能导致高管薪酬的粘性。
而且，薪酬委员会成员的背景和特点也会影响他们对高管薪酬的调整态度。
薪酬契约理论与高管薪酬粘性研究
薪酬契约理论与高管薪酬粘性研究引言薪酬契约理论是指雇主和雇员之间关于薪酬的契约关系，是劳动经济学中的重要理论之一。
薪酬契约理论认为，雇主和雇员之间的薪酬契约是一种合理的、互惠的契约关系，可以有效地激励雇员的工作表现。
而高管薪酬粘性则是指高管薪酬调整的缓慢和困难，即使公司绩效不佳，高管薪酬也很难下降。
本文将通过对薪酬契约理论和高管薪酬粘性的研究，探讨二者之间的关系和影响。
一、薪酬契约理论的基本原理1.1 薪酬契约理论的内涵薪酬契约理论是指雇主和雇员之间关于薪酬的契约关系。
在这种契约关系中，雇主承诺提供一定的薪酬和福利待遇，而雇员则承诺为雇主提供一定的劳动力和工作表现。
这种契约关系是一种双向的承诺关系，既保障了雇主的利益，也满足了雇员的需求，是一种合理的薪酬制度安排。
薪酬契约理论的特点包括合理性、互惠性和稳定性。
薪酬契约理论是基于双方的自愿和合法约定，是一种合理的薪酬制度安排。
薪酬契约理论是一种互惠的契约关系，即雇主提供薪酬和福利待遇来激励员工的表现，员工则为雇主提供劳动力和工作表现来实现自身的职业目标。
薪酬契约理论具有一定的稳定性，即雇主和雇员在一定期限内都会遵守契约关系，不会随意改变薪酬制度。
薪酬契约理论的实施主要包括薪酬制度设计、薪酬福利管理和薪酬绩效考核。
薪酬制度设计是指根据公司的发展战略和员工的需求，设计适合公司发展的薪酬制度。
薪酬福利管理是指通过提供各种薪酬福利待遇，激励员工的工作表现。
薪酬绩效考核是指通过绩效评估和薪酬调整，激励员工提高工作表现。
二、高管薪酬粘性的现状分析2.1 高管薪酬粘性的原因高管薪酬粘性是指高管薪酬调整的缓慢和困难，即使公司绩效不佳，高管薪酬也很难下降。
高管薪酬粘性的原因主要包括公司治理结构、人力资源管理制度和市场竞争环境。
公司治理结构是高管薪酬粘性的主要原因之一，公司治理结构不健全，董事会和股东对高管薪酬的约束不足，导致高管薪酬调整困难。
人力资源管理制度也是高管薪酬粘性的重要原因，如果公司的人力资源管理制度不健全，高管薪酬调整往往会受到限制。
上市公司高管薪酬存在的问题与对策
上市公司高管薪酬存在的问题与对策第一篇：上市公司高管薪酬存在的问题与对策上市公司高管薪酬存在的问题与对策伴随着全球金触危机的发展，在全球范围内掀起了一阵高管高薪的热潮。
同时，我国财政部发布通知，要求金融类国有企业规范薪酬制度，合理管理各级机构人员薪酬。
高管薪酬结构主要由年薪和持股薪酬两个部分组成。
合理的薪酬结构能够影响激励效果，合理的结构能提升效率、鼓励其创造更高价值。
高管的年薪在国外薪酬制度中，高管薪酬的多少与公司绩效好坏实际相关。
一、上市公司高管薪酬现状分析（一）高管薪酬的整体状况描述1.高管薪酬结构不合理且形式单一其不合理的地方主要表现为以下几点：第一、养老体系不够完善，部分企业有相关的养老制度，部分企业却没有；第二、企业的激励体制比较单一，并且缺乏可以长期有效实行的激励机制。
此外公司的高管薪酬并未实现与企业业绩关联，公司的业绩和利润是评价职工工资薪酬的重要原则。
公司与薪酬之间是密切联系，比如企业在一个时期经营的比较好，高管和职工的薪酬都会高，但是突然企业业绩严重下滑时，高管的薪酬还是像原来一样高，但是普通职工的薪酬就会发生剧烈的波动。
由此可见企业高管与公司业绩并不是真正的挂钩。
2.缺乏合理的绩效评价体系现如今，越来越多的上市公司表现出对业绩的注重，由于它在一定程度上与公司的利润挂钩。
但是，如果仅仅重视公司经营利润的高低，就只会让公司在发展的过程中与自己的初衷越加的背离，不利于在公众的心中形成良好的企业印象。
在我国的大部分上市公司中，在对待高管年薪分配的这个问题上，尚未形成有效的分配制度，就更不会存在高管薪资与企业绩效之间的长期稳定的联系。
没有一个关于绩效的评价机制的顺利建立，必然造成高管薪酬与公司之间的问题的出现。
3.高管薪酬相关信息不透明且缺乏监督高管薪酬体制的公开透明性很低，部分企业对外显示出来的高管薪资让人不敢相信，即使是真实的也令人不会相信，导致在执行的过程中存在着不公平现象。
许多公司纷纷使用了一种薪酬保密的制度，加薪以及分红奖金等的数量都不会公之于众，让职工对于薪酬和绩效之间是否存在关系的问题难以做出解答，除此之外，这之间的信任也成为一个重要问题。
薪酬契约理论与高管薪酬粘性研究
薪酬契约理论与高管薪酬粘性研究引言薪酬是组织中一个重要的管理工具，对于员工的工作积极性、创造力以及对组织的忠诚度有着重要的影响。
对于高管而言，薪酬更是一个关键的激励因素，直接影响其决策、行为和组织的绩效。
对于高管薪酬的制定和变动，往往受到多种因素的影响，其中薪酬契约理论和高管薪酬粘性成为了近年来学术界和实践界关注的焦点之一。
本文旨在探讨薪酬契约理论和高管薪酬粘性的相关研究，分析其对薪酬决策和高管行为的影响。
一、薪酬契约理论的核心观点薪酬契约理论是由贝克尔和米尔格朗（Baker、Milgrom）在20世纪80年代提出的，其核心观点是在面临不确定性的环境中，通过设计薪酬契约来激励员工和管理者的行为，从而实现组织目标。
薪酬契约理论认为，由于信息不对称和利益冲突的存在，雇员和雇主之间存在代理问题，为了解决代理问题，必须设计合适的薪酬契约来激励雇员和管理者的行为。
薪酬契约可以分为固定薪酬和激励薪酬两种形式，固定薪酬用于保证基本工作表现的补偿，而激励薪酬则用于激励员工和管理者的优秀表现。
薪酬契约理论强调了薪酬激励对于员工和管理者工作动机的重要性，并提出了薪酬设计应该考虑员工和管理者的行为动机、风险偏好以及信息不对称等因素。
二、高管薪酬粘性的概念与影响机制高管薪酬粘性是指高管薪酬变动的缺乏弹性和灵活性，通常表现为高管的薪酬变动相对缓慢和不敏感。
高管薪酬粘性的存在主要受到多种因素的影响，包括市场竞争的程度、公司绩效的表现、董事会的监督和公司治理结构等。
在实际运作中，高管薪酬通常由固定薪酬和激励薪酬构成，而激励薪酬的设计和变动通常受到市场竞争和公司绩效的影响，因此高管薪酬粘性的存在可能会对高管的激励效果产生一定的影响。
研究还表明，高管薪酬粘性可能会增加公司的运营风险，因为在面临市场变化和公司绩效下滑时，高管的薪酬并没有及时调整，可能导致高管对于公司运营风险的认识和应对不足，从而影响公司的绩效和价值创造。
四、结论与启示薪酬契约理论和高管薪酬粘性在公司薪酬管理和高管激励上发挥着重要的作用。
高管薪酬粘性对上市公司信息披露质量的影响研究
高管薪酬粘性对上市公司信息披露质量的影响研究高管薪酬粘性对上市公司信息披露质量的影响研究摘要：信息披露质量对于保持市场透明度、增强投资者信心以及促进公司可持续发展具有重要意义。
本研究旨在探讨高管薪酬粘性对上市公司信息披露质量的影响。
通过对一系列数据的分析和统计方法的运用，研究发现高管薪酬粘性对上市公司信息披露质量具有显著影响。
这一研究结果有助于加深对高管薪酬粘性对公司治理的影响机制的理解，为企业提升信息披露质量提供了实证基础。
1. 引言信息披露是上市公司履行信息披露义务，公开披露与公司业务运作及财务状况相关的信息，以维护市场透明度、增强投资者信心的重要手段。
信息披露质量直接关系到市场对公司的认知和投资决策的准确性。
然而，对于上市公司来说，如何确保信息披露的准确性和可靠性一直是一个难题。
本文将以高管薪酬粘性为切入点，探讨其对上市公司信息披露质量的影响。
2. 高管薪酬粘性的概念及相关研究综述高管薪酬粘性指高管薪酬变动对公司经营绩效的敏感程度。
相较于高管薪酬绝对值的影响，高管薪酬粘性更加关注其变动对公司经营绩效的反应程度。
高管薪酬粘性较高意味着高管薪酬变动相对缓慢，不会立即根据公司业绩的变化而进行调整。
已有研究指出，高管薪酬粘性在公司治理中有着重要的作用。
一方面，高管薪酬粘性能够增加高管的长期经营意识，促使其更加关注公司的长期发展。
另一方面，高管薪酬粘性也会带来一些负面效应，如降低了激励作用、增加了公司内部利益冲突等。
3. 高管薪酬粘性对信息披露质量的影响机制高管薪酬粘性对信息披露质量的影响主要通过以下几个方面的机制：3.1 高管薪酬粘性与公司长期战略一致性高管薪酬粘性较高意味着高管薪酬相对较稳定，很难根据短期业绩变化进行调整。
这将促使高管更加关注公司的长期战略，而非仅仅追求短期的利益最大化。
长期战略意识的提高将直接促使高管更加注重信息披露的质量，以维持市场对公司的认可和信任。
3.2 高管薪酬粘性与信息传递成本较高的高管薪酬粘性意味着高管在面对公司业绩不佳时，薪酬调整的周期较长。
薪酬契约理论与高管薪酬粘性研究
薪酬契约理论与高管薪酬粘性研究引言薪酬契约理论是组织行为学和劳动经济学中的一个重要概念，它探讨了员工与雇主之间的薪酬关系，特别是在不确定性环境下的薪酬契约制定和执行。
而高管薪酬粘性则是指高管薪酬在短期内难以改变的现象，这一现象与薪酬契约理论密切相关。
本文将从薪酬契约理论和高管薪酬粘性两个方面进行探讨，并分析它们在当今经济环境下的重要性和影响。
薪酬契约理论薪酬契约理论是由哈特和霍尔姆斯于1986年提出的，它解释了在不完全契约环境下的薪酬制定和执行问题。
在现实世界中，雇主和员工之间的契约往往不完整，因为很难完全预测未来的市场情况和个人表现。
在这种情况下，雇主和员工之间的薪酬契约就会出现信号传递、激励和风险共担等问题，薪酬契约理论正是解释了这些问题。
薪酬契约理论认为薪酬不仅是员工的收入来源，更是雇主和员工之间信息传递的手段。
薪酬水平的高低可以向外界传递有关公司绩效和对员工表现的信号，同时也向员工传递了公司对其价值的认可。
薪酬契约也需要考虑如何激励员工提高绩效。
在不确定的环境下，雇主需要通过薪酬激励员工积极努力，以实现公司的长期目标。
薪酬契约理论也认为雇主和员工需要共担风险。
在不确定的环境下，员工的努力和表现可能会受到外部因素的影响，而雇主也需要为员工的不确定性提供一定的保障。
高管薪酬粘性与薪酬契约理论密切相关的概念是高管薪酬粘性。
高管薪酬粘性是指高管的薪酬在短期内难以改变的现象，它通常是由于董事会的决策惯性和高管市场的稀缺性导致的。
高管薪酬的粘性不仅影响了公司的绩效和治理结构，还可能引发公司的风险管理问题。
高管薪酬的粘性可能导致公司治理结构的问题。
如果高管薪酬过高且无法及时调整，可能会造成董事会和股东之间的矛盾。
董事会往往需要向股东解释高管薪酬的合理性和决策的科学性，而高管的薪酬粘性可能会使得这些解释更加困难。
高管薪酬粘性也会影响公司的绩效。
由于高管薪酬难以及时调整，可能导致公司高层管理人员的动力不足和绩效下滑，甚至可能引发公司的风险管理问题。
高管权力、薪酬粘性与企业投资行为研究
高管权力、薪酬粘性与企业投资行为研究最优契约理论认为董事会制定出满足股东利益最大化的薪酬契约,高管人员根据薪酬契约设定的考核标准获取相应的薪酬激励,从而有效地缓解了股东和高管之间的“代理冲突”,确保了委托代理双方共同利益。
董事会强有力的薪酬议价权、市场有效约束以及薪酬契约被高管所接受这三个现实基础条件,在薪酬契约制定的具体实践中都很难得到满足。
频繁曝出的高管天价薪酬并非薪酬激励有效实施地结果,其已经同企业经营绩效考核相挂钩的定价机制脱离,很大程度上源于权力导向下的高管自利行为。
人力资本无法像财务资本一样进行分散投资,高管薪酬和声誉与任职企业紧密相连,作为风险厌恶者的高管,出于减弱自身薪酬风险的动机,其会凭借不断膨胀的权力干扰薪酬契约的有效性。
薪酬契约强调薪酬业绩敏感性的存在,研究表明我国企业高管薪酬业绩敏感性已经普遍存在,但现实中高管薪酬更多体现出经营业绩上升时薪酬边际增加量显著大于经营业绩下降时薪酬边际减少量,即表现出粘性特征。
高管利用权力纯粹削弱薪酬业绩敏感性对其而言是柄双刃剑,一方面可以避免经营业绩下滑导致的薪酬大幅减少,另一方面压缩了因经营业绩上升可获得的薪酬增加。
因此机会主义高管最优选择就是利用权力对薪酬业绩敏感性施加不对称性影响,使其薪酬与盈利业绩之间的敏感性更高,而与亏损业绩之间的敏感性更低,从而进一步加剧高管薪酬的粘性特征,降低个人的人力资本风险。
企业资本投资既可因为代理问题导致过度投资,也可能因为代理成本产生投资不足。
为缓解代理问题带来的危害,最优薪酬契约被认为是协调高管行为与股东目标的主要机制。
薪酬契约之于资本决策产生作用主要体现以下两方面:一方面,薪酬契约可协调高管人员和股东利益的一致性,有效约束高管人员自利主义倾向,促使高管放弃净现值为负的投资项目,抑制过度投资的冲动;另一方面,薪酬契约促使高管接受净现值为正的投资项目,进而缓解投资不足倾向。
高管薪酬粘性的存在一定程度上反映了薪酬契约的失效,薪酬粘性不仅不能有效缓解委托代理问题,反而会进一步加剧委托代理问题。
我国上市公司高管薪酬粘性研究
我国上市公司高管薪酬粘性研究作者：何玥来源：《现代经济信息》 2017年第11期一、引言现代企业管理制度将公司的所有权与经营权相分离，股东拥有所有权，管理层拥有公司经营权，两权分离下委托代理问题频出，理性经纪人的假设下，股东会追求公司财富最大化，而管理层则追求自身利益最大化，薪酬契约是解决这一问题的有效机制。
然而薪酬契约的建立与成熟并不能完全解决委托代理问题，其中最显著的一点就是高管薪酬粘性，即公司业绩上升时，高管薪酬增加，业绩下降时，高管薪酬下降幅度很小甚至不下降，公司业绩变动下高管薪酬变化幅度是呈非对称性的。
近年来，国内学者将研究视角转向高管薪酬粘性问题，但与之相关的研究并不多见，研究某一行业高管薪酬粘性的更是少见，房地产行业的高管薪酬是仅次于金融行业的，因此具有较高的代表性，业绩敏感、薪酬粘性等应更为显著。
本文主要对我国房地产行业的上市公司高管薪酬是否具有业绩敏感性，薪酬粘性的存在性以及是否随着时间延长而降低等问题做实证分析，并提出政策建议。
二、文献回顾与研究假设Murphy(1985) 最早对美国公司的经理人薪酬进行了研究，结果表明高管薪酬与公司营业收入、股价等都存在显著的正相关关系。
相对而言，我国对于高管薪酬这一方面的研究起步较晚，主要是因为我国资本市场建立较晚，经理人市场随着国有企业的改革才逐渐形成( 陈冬华，2005)，杜兴强(2009) 对高管现金薪酬与公司业绩之间的相关性进行了实证分析，发现权益净利率与总资产收益率的提高能显著提高高管薪酬，其中总资产收益率的解释能力更强。
基于此，本文提出假设一。
H1: 上市公司高管薪酬与业绩显著正相关。
虽然很多学者已经通过实证分析证实高管薪酬与经营业绩存在正相关的变动，但这并不意味着公司业绩变动下高管薪酬的变动是对称性的，方军雄(2007) 实证分析后发现业绩上升时高管的薪酬边际增加量显著高于业绩下降时薪酬的边际减少量，即存在粘性特征。
徐经长(2010) 也发现上市公司有重奖轻罚的现象，激励有效约束不足的薪酬契约会增加企业风险。
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Ｄ ， ｔ
计算方式 公司前＝名高管平均薪酬的对数 净利润的对数 公司业绩较上年下降记为 １ ； 否则记为０ 独立董事占董事的比重 年末的资产负债率 董事长与总经理分任取值为 １ ： 否则取值为０ 前三大股东持股比例和 控制人为个人、 民 营企业时 取值为１ ； 否则取值为０
被解释变量 Ｌ ｎ Ｃ ｐ ａ ｙ ，
控制变量 控制变量
（ 境外 ） 实施股权 激励试行 办法》 和《 国有 控 股上 市公司 （ 境 内） 实施股权激 励试行 办法》 。国有企业的薪酬制度也逐步 引入 市 场化 因素而 具有 了业绩 型薪酬 的特 征
（ 辛清泉等 ， ２ ０ ０ ７ ） 。美 国 《 福 布 斯》 杂 志 披 露 的 年 度 薪 酬 中 发现 ， 薪 酬 下 降 的 总经 理
布 的《 中央企业负责人经营业绩考核暂行 办 法》 和《 中央企 业负责 人薪酬管 理暂行 办 法》 ， ２ ０ ０ ６年 １月和 ８月 国资委 和财政
部 分别联合 下发 的 《 国有 控 股 上 市 公 司
Ｌ ｎ Ｒ ｅ ｖ ｅ ｎ ｕ ｅ Ｉ ， 【 营业收入 的对数
两职分离 股权集中度
在２ ０ ０ ５年 前 后 在 企 业薪 酬 制 度 方 面 出 台 了许 多 的新 政 策 ，例 如 ２ ０ ０ ４年 国 资 委 颁
（ 一） 模型的构建
Ｌ ｎ Ｃ ｐ ａ ｙ ． ， ＝ １ ３ ０ ＋ ３ １ ｊ ｘ Ｌ ｎ Ｐ ｅ ｆ ｏ ｒ ｍ ａ ｎ ｃ ｅ 。 ， ＋
公 司为样本 ， 发 现公 司业绩之 间的敏 感性 励 作 用 ，但 是 得 不 到 时 却 会 产 生 负 面 影 自身薪酬 （ 这就属于公司费用的一部分） ； 存在 非对称性 ， 业绩上升时 高管薪酬的边 响 ， 换言之 ， 损 失 一 块 钱 带 来 的 负 效 应 显 当 公 司 绩 效 下 降 时 ， 高 管 并 不 愿 意 因此 降 或者会象征性 的降低 极小 际增加量 大于业绩 下降时的边际减量， 即 著超过增 加一块 钱所带来 的正效 应 。因 低 自己的薪酬，
、
高 管薪 酬“ 粘性” 相 关 文 献
经营权与所有权的分离， 催 生 了信 息 利 益 ， 对 于 有损 个人 利益 而 有 利 于 公 司 利
不对称现象并衍生出委托代理问题。 国外 益 的投 资 ， 可 能会 放 弃 。 在 这种 假 设 下 ， 当 高管人员会从个人利益 大量文 献证 实了上市 公司总经 理报酬 与 公 司绩效波动 时， 公司业绩存在着显著的正相关关系 。 伴随 着我 国国有企业的改革， 我 国的经理人市 场开始逐步形成 （ 陈冬华 ， ２ ０ ０ ５ ） 。国家也
高管 薪酬存在 “ 粘性” 。
关键 词： 制造业 ； 高管薪酬； “ 粘性 ”
中图分类号： Ｆ ２ ７ 文献 标 识 码 ： Ａ 收 录 日期 ： ２ ０ １ ３年 ２月 ２ ２ Ｅ ｔ
一
他 会 说 是 环 境 不 景 气 而 非 自 己经 此， 公司管理人员通常不愿意 降低 自身的 的 比例 ，
表 １ 变量定义表
变量名称 高管薪酬 公司业绩 业绩下降 董事会独立性 资产负债率
公司规模
变量性质 解释变量 解释变量 控制变量 控制变量
控制变 量
变量定义 Ｌ ｎ Ｎ ｉ ， ， ｔ Ｄ ． ， Ｉ ｎ ｄ ｄ ． Ｌ ｅ ｖ ， ｔ Ｄ ｕ ａ ｌ ， ， ｔ Ｌ ｓ ｈ ａ ｒ ｅ 。 ， ｔ Ｐ ｒ ｉ ｖ ａ ｔ ｅ ． ｔ
酬“ 粘性 ＂ 问题研 究 制造 业 上市 公 司高管 薪
口文 ／ 耿 茜茜
（ 山东财经大学会计学院 山东 ・ 济南 ）
粘性 ” 的存在 。 ［ 提要］ 本文在对相 关理论 以及 国 薪酬“
内外 文 献 进行 梳 理 的基 础 上 ，选 取 了
（ 薪酬和控制权） 的立场考虑 问题 ： 当公 司
薪酬 （ 孙铮 、 刘浩， ２ ０ ０ ４ ） 。 而且薪酬的下降 营不善 ，而且会争取保持 自己的控制权 ， 意味着 个人实际地位 的下降、 社会 影响力 这也可能 出于 自身在业界价值 的考虑 ， 这
的减弱 ， 这 会 给 经 理 人 市 场 传 递 负 面 信 号 导 致 了 股 东 利 益 受 损 但 高 管 的 利 益 并 没 据 此 分析 ， 本文提出假设： 高 而导致其市场价值的下降 。 高 管 人 员 有 着 有 显 著 降低 。 “ 经济 人 ” 的一切特性 ， 他 会 优 先 考 虑 个 人 管薪酬存在“ 粘性 ’ ’ 特征 。 二、 实 证 设计
最终控制人性质 控制变量
表３ 研究变量相关系数矩阵 变量
Ｉ ｎ ｄ ｄ 。 ，
Ｌ ｎ Ｃ ｐ ａ ｙ ， ， 【 Ｉ ｎ ｄ ｄ 。 Ｌ ， ｎ Ｒ ｅ ｖ ｅ ｎ ｕ ｅ ¨ ｌ Ｐ ｒ ｉ ｖ ａ ｔ ｅ ， Ｌ Ｄ ｕ ａ ｌ 。 ， 【 Ｌ ｓ ｈ ａ ｒ ｅ ． Ｌ ｃ ｅ ｖ ｌ １ 『
根 据 赫 兹 伯 格 的“ 双因素理论 ” ， 货 币 绩 效 上 升 时 ， 出于 对 会 计 盈 余 的 良好 预
２ ０ ０ ６ — ２ ０ １ １ 年 沪 深 两 市 制 造 业 Ａ股 上 市 薪 酬 属 于 因素 ， 得 到 时 不 会 产 生 显 著 的激 期 ， 高 管 可 能 会 利 用 自 己的 控 制 权 来 增