员工培训与开发实务
员工培训实务(培训概述、六大要素分析、培训体系建立、年度培训实施)
我们总结为： 培训是指组织为开展业务及培育人才的需要，采用各种方 式对员工进行有目的、有计划的培养和训练的管理活动， 使员工不断的“①积累知识、提升技能；②更新观念、变 革思维；③转变态度，开发潜能”，更好的胜任现职工作 或担负更高级别的职务，从而促进组织效率的提高和组织 目标的实现。
好也会丧失自信，容易引起离职的问题； ⑤ 老顾客的不满意容易造成顾客的忠诚度降低； ⑥ 员工没有学习方向，容易使优异的人才流失等。
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第二节 为什么需要培训
1.2.1 培训的重要性
（6）你不正向培训员工，员工就会被负向因素占领
员工如果不被正向的、积极的力量充满，就可能会被抱怨、消极、牢骚 所占据，或是被同事们的牢骚或闲言碎语所影响。因此，我们可以通过 培训，引导员工，让他们拥有正向积极的心态，再配备上熟练的技能， 这样公司才能无敌于市场。
① 服务及技术作业不熟练让顾客对本公司失去信心； ② 态度不对造成跟顾客的争执，使顾客不愿意与我们继续交往； ③ 应对技巧不对造成对顾客讲错话，使本来不是问题的疑问更有疑问，顾客抱怨除了金钱上的损失外，安抚的过程造成人员
的处理成本更高； ④ 遇到紧急状况不会处理或处理的速度不够快，错失处理的最佳时机，处理成本的提升也造成公司的利润降低，员工处理不
才的重要手段。
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第二节 为什么需要培训
1.2.2 培训的作用
【思考】有人认为：培训只是对企业有利，对员工来说是一种说教。您认为呢？
（2）对员工的作用
① 提升了知识和技能，防止知识老化和技能过时，增强了 个人竞争力；
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OJT培训实务与技巧(在职培训)师傅篇
企业的发展无法超越它所拥有的 人才加总的能力之和。
症状 1、繁忙病
表现
解决对策
合理利用时间，掌握时间管 总以为自己忙于工作，抽不 理技巧，从繁忙的工作中抽 出时间开展OJT。 出时间用于实行OJT。 不信任徒弟，总是不自觉的 加强对徒弟的信任，它是行 对他们指手画脚。不敢放手，之有效的，强有力的激励方 坐失良机。 法之一。 不能抓对时机的对下属予以 探索适合徒弟个性的方式， 表扬或批评。 运用多种技巧。
总分 习惯Habits
1、有原则性 2、有号召力 3、有进取心 4、有成本意识
得分
5、取于冒险
总分
3、细化把握下属（徒弟）的能力
技能Skill 1、善于用人 （1）选出你对其评价 2、能有效利用时间 的一位下属（徒弟）。 3、明白工作先后顺序 （2）对选出的下属 （徒弟），按照右边的 4、善于安排工作 四个要素在得分栏计入 5、能令人满意地完成工作 得分。 总分 （3）在评价时，要注 意避免偏差。 态度Attitude （4）评价得分如下表 1、虚心听取别人的意见 所记。 （5）优秀5分、较好4 2、对什么事情都能适应 分、一般3分、较差2分、 3、多思而高效 差1分。 （6）标注在图上，把 4、有责任感 K、S、A、H的各得分 5、常有问题意识 标注在绘图的指线上。 总分 得分 4 2 5 5 2 18 得分 5 4 3 3 3 18 知识Knowledge 1、视野开阔 2、经常学习 3、具有专业知识 4、能产生新创意 5、有调查和分析能力 总分 习惯Habits 1、有原则性 2、有号召力 3、有进取心 4、有成本意识 5、取于冒险 总分 得分 5 5 4 4 4 22 得分 3 3 3 2 2 13
繁忙病
<尝试行动> ◆指导的方法。 ◆教徒弟如何工作的方法。 ◆奖罚分明
《新员工培训管理实务手册》内容
第一部分：概述1.1 目的和意义新员工培训是企业人力资源管理中至关重要的一环。
通过有效的培训，可以帮助新员工尽快融入企业文化，掌握岗位技能，提高工作效率和质量。
本手册旨在为企业人力资源管理者提供一套完整的新员工培训管理实务指南，帮助他们建立科学合理的新员工培训体系，提高新员工培训的效果和管理水平。
1.2 适用范围本手册适用于各类企业的人力资源管理部门，特别适用于中小型企业和初创企业的新员工培训管理工作。
第二部分：新员工培训规划2.1 制定新员工培训计划1）明确培训目标：根据新员工的岗位要求和企业发展需要，明确新员工培训的具体目标和要求。
2）确定培训内容：结合岗位职责和实际工作需要，确定新员工培训的具体内容和课程安排。
3）安排培训时间：合理安排新员工的培训时间，确保培训内容全面有序地进行。
2.2 设计培训教材和工具1）编制培训教材：根据培训内容和要求，设计或选择适合的培训教材和资料。
2）准备培训工具：准备好各类培训工具，如PPT、培训视瓶、模拟案例等，以支持培训的进行和效果。
2.3 确定培训师资1）选择合适的培训师：根据培训内容和要求，选择具有丰富经验和专业能力的培训师。
2）确保培训培训师的培训技巧：进行师资培训，提高培训师的授课技巧和培训能力。
第三部分：新员工培训实施3.1 接待新员工1）发布培训通知：提前通知新员工有关培训的时间、地点和要求。
2）进行入职培训：在新员工入职后，第一时间进行相关的基础培训，包括企业文化、规章制度等内容。
3.2 进行岗位技能培训1）岗位技能培训：根据岗位要求，开展相关的操作技能培训和专业知识培训。
2）实践培训：安排新员工进行一定周期的实际操作和实践培训，以提高其工作技能。
3.3 进行考核评估1）开展培训效果评估：通过考核、测验等方式，对新员工的培训效果进行评估。
2）统计培训数据：对培训过程中的各项数据进行统计和分析，为后续培训改进提供参考。
第四部分：新员工培训总结与改进4.1 进行培训总结1）总结培训效果：对培训效果进行总结，发现存在的问题和不足。
人员培训与开发：理论、方法、实务
言语信息学习 包括字词知识的学习、简单和复杂的陈述性知识的学习 认知策略学习 包括注意策略、编码策略、记忆策略、检索策略和思维策略 动作技能学习 态度学习
例如打字员练习打字，工作组装机器等
学会某种相对稳定的影响个人选择行动的内部状态
2.1.4 影响学习效果的主要心理因素
1．智力因素
2．动机因素
3．兴趣因素
2.1
学习的基本内涵
2.1.1 学习的定义
（1）学习的结果是学习者发生较为持久的改变。 （2）学习是从外到内的变化。 （3）学习需要强化练习。
（4）学习是一种活动。
2.1.2 学习的过程
动机阶段
知觉阶段
加工存储阶段
保持阶段
回馈阶段
推广阶段
概况阶段
恢复阶段
2.1.3 学习的成果
智力技能学习
包括辨别学习、概念学习、规则学习、高级学习（解决问题）
4．态度因素
2.2
学习的相关理论
2.1 2.2 学习的相关理论2.2 学习的相关理论 2.2 学习的相关理论2.2 学习的相关理论学习的 基本内涵
2.2.1 主要学习理论
1．行为主义学习理论
2．认知主义学习理论
3．建构主义学习理论 4．人本主义学习理论
主要学习理论
行为 主义 认知 主义 把学习者看作是对外部刺激做出反应的主体 代表：巴甫洛夫经典条件反射 强调认知主体的内部心理过程，强调主体的主观能动性 代表：布鲁纳认知结构学习理论 学习是通过人际间协作活动实现意义建构过程 代表：维果茨基社会建构主义 强调自主学习，自主构建知识意义，强调协作学习，与建构主 义不同的是，它更强调以人的发展为本，重视学习过程中的主 动性和自由性 五大观点：潜能观，自我实现观，创造观，情感因素观以及师 生观
人员培训与开发试题及答案
人员培训与开发试题一、单选题共10题,每题1分1、在培训中要对培训效果进行跟踪与反馈,对培训机构和培训人员的评估不包括A教师的教学经验B管理人员工积极性 C教师的领导能力 D管理人员的合作精神2、在培训方法中, 适用于从事具体岗位所应具备的能力,技能和管理实务类的培训;A实践法 B讲授法 C专题法 D研讨法3、以下关于敏感性训练的说法错误的是A要求学员在小组中就个人情感等进行坦率、公正的讨论B目的是为了提高学员对自己的行为和他人行为的洞察力C常采用集体住宿训练、小组讨论、个别交流等活动方式D适用于组织发展训练,不适用于晋升前的人际关系训练4、针对的培训与开发,应采用头脑风暴法,形象训练和等阶变换思考等培训方法;A基础理论知识 B创造性 C解决问题能力 D技能性5、在案例分析法中,案例讨论的步骤如下,排序正确的是①展示案例资料②确定核心问题③小组分别讨论④选择最佳方案⑤全体讨论解决问题的方案A①②③④⑤ B①③②④⑤ C①⑤②③④ D①⑤③②④6、战略层次的培训需求分析一般由发起;A咨询小组 B人力资源部C部门主管 D高层管理者7、对于新员工的培训需求分析,通常使用来确定其在工作中需要的各种技能; A行为分析法 B层次分析法C任务分析法 D绩效分析法8、以下关于绩效差距分析模型的说法不正确的是 ;A绩效差距分析是一种全面分析方法B需求分析阶段的任务是寻找绩效差距C包括发现问题阶段、预先分析阶段以及需求分析阶段D发现问题阶段是找出理想和现实绩效存在差距的地方9、在培训效果评估的指标中,技能转换指标通常通过来判断;A笔试 B问卷法C面谈 D观察法10、以下关于培训效率评估的说法不正确的是 ;A要向高层管理人员汇报 B有利于提高培训效率C自省以前工作中的不足 D获得领导支持的有效方式二、多选题共10题,每题2分1、场地拓展训练可以使团队在方面得到收益和改善;A 变革与学习B 团结合作C 心态和士气D 共同愿景E 沟通与默契2、选择培训方法时要与受训者群体特征相适应,分析受训者群体特征可使用的参数有A 学员构成B 工作程序C 工作压力D 工作内容E 工作可离度3、可运用观察法收集培训需求信息,以下关于观察法的说法正确的有 ;A较适合生产作业和技术人员B优点在于培训者与培训对象亲自接触C观察者的主观偏见会影响调查的结论D观察记录表可作为培训需求分析的依据E观察的效果受培训者对工作熟悉程度的影响4、在制定培训规划时,陈述目标的结果包括 ;A工作人员面临的情境B使用的辅助工具或工作助手 C每项行为所需的技能 D对每种情境须做出的反应行为E行为及其结果的标准5、企业允许、鼓励员工外出培训,外出培训的员工需做好的工作包括 ;A员工自己提出申请 B签订员工培训合同C工作日外出学习的要提供学习考勤单D 工作口外出学习的要提供成绩学习单 E提倡外出全脱产学习以尽快完成培训6、研讨法的优点包括 ;A形式多样适应性强 B多向式信息交流 C有利于大面积培养人才D有利于培养学员综合能力 E加深学员对知识的理解7、敏感性训练法适用于 ;A组织发展训练B晋升前的人际关系训练C新进人员的集体组织训练D外派人员的异国文化训练E中青年管理人员人格塑造训练8、学员构成这一参数通过学员的方面影响培训方法的选择;A职务特征 B技术心理成熟度 C个性特征D工作内容熟练度E家庭背景9、员工个人层次的培训需求分析的内容主要包括 ;P117A工作态度B员工素质C工作绩效D员工技能E工作任务10、年度培训计划必须具备的内容有 ;P128A培训目的B培训原则C培训需求D培训对象E培训内容三、简答题共5题,每题10分1. 培训与开发专业人员需要那些胜任力2. 说明培训需求分析系统的构成;3. 培训计划的目标是什么它有哪些类别4. 工作轮换的作用体现在哪些方面5. 应用新兴技术的培训有哪些类型,它的特点是什么四、案例分析20分某公司是上海的一家股份制公司, 按计划, 该公司人力资源部三月份要派人去深圳某培训中心参加一次培训; 当时人力资源部的人员都想参加,不仅是因为培训地点在特区,可以借培训的机会到特区看一看,而且据了解, 此次培训内容很精彩,而且培训讲师都是些在大公司工作且有丰富管理经验的专家;但很不凑巧,当时人力资源部工作特别忙,所以主管权衡再三,最后决定由手头工作比较少的小刘和小钱去参加;人力资源部主管把培训时间、费用等事项跟小刘和小钱做了简单的交待;培训期间,小刘和小钱听课很认真,对教师所讲内容做了认真记录和整理;但在课间和课后小刘与小钱俩人总在一起,很少跟其他学员交流,也没有跟讲师交流;培训回来后, 主管只是简单地询问了一些培训期间的情况,小刘、小钱与同事也没有详细讨论过培训的情况;过了一段时间, 同事都觉得小刘和小钱培训后并没有什么明显的变化,小刘和小钱本人也觉得听课时很精彩,但是对实际工作并没有什么帮助;根据案例回答 1该公司的小刘和小钱的培训效果令人满意吗2该项培训的人员选派是否存在某些问题为什么3根据案例提出能够提高培训效果的有效措施;人员培训与开发答案一、单选题1-5 CADBB；6-10 BCADC二、多选题1、ACDE2、ACE3、BCDE4、ABDE5、ABCD6、ABDE7、ABCDE8、ABC9、ABCD 10、ABCDE三、简答题1. 培训与开发专业人员需要那些胜任力专业知识：心理学、教育学、人力资源管理知识特别是培训设计和评估、公司文化、价值观和战略目标、人力资源法规和政策、组织所在行业的知识和产品、服务知识；专业技能：工作分析技能、员工能力分析、问卷设计、教授基本课程新员工培训、基本技能等、辅导咨询、评估反馈、培训资源的获取和评估、项目管理、协调能力；其他胜任力：团体合作、沟通协调、企业意识、整合能力;2. 说明培训需求分析系统的构成;培训需求分析是一个复杂的系统,组织、工作和人员三个成面的培训需求分析构成了此系统的主体部分;第一,组织层面的培训需求分析;包括组织目标、组织资源、组织特征和组织所处的环境；第二,工作层面的培训需求分析;主要从以下几个方面展开：工作的复杂程度、工作的饱和程度、工作内容和形式的变化;第三,人员层面的培训需求分析;培训需求分析主要是对员工的工作背景、学识、资历、年龄、工作能力及个性等进行分析;3. 培训计划的目标是什么它有哪些类别员工培训的主要目的在于提高员工业绩和企业绩效;企业中的员工培训目标,可以分为三大类;1.提高员工在企业中的角色意识;只有当员工完全融入企业,才能充分履行其职能;良好的开始是成功的一半,如何使新员工尽快熟悉企业,以一种良好的方式开始工作,在企业与员工之间建立默契与承诺,决定了新员工导向培训在企业培训工作中的重要作用;2.帮助员工获得新知识,提高技能;通过培训,提高员工在工作中必需的知识技能;这些知识技能包括：基本知识,如语言、数学等；人际关系技能；专项知识和技能；高层次整合技能,如领导、战略规划、组织设计等;3.促进员工工作态度或动机的转变;通过培训,提高员工对公司与工作的认知,改变态度,形成良性动机,进而改善绩效;4. 工作轮换的作用体现在哪些方面工作轮换的作用主要体现在三个方面：工作轮换能丰富培训对象的工作经历,培训对象在短时间内从事不同的工作,如人力资源管理人员到销售部门工作一段时间,了解销售人员的工作内容和职责;工作轮换能识别培训对象的长处和短处,通过工作轮换,企业能了解培训对象在不同工作中的表现,专长及兴趣爱好,从而更好地开发员工地所长;工作轮换能增进培训对象对各部门管理工作地了解,改进各部门之间地合作,在工作轮换培训中,员工能了解并掌握各种不同地工作和决策情境,这种知识面扩展对完成跨部门的,合作性的任务是很有必要的;5. 应用新兴技术的培训有哪些类型,它的特点是什么应用新兴技术的培训一般有下列类型：计算机辅助培训、网络培训、多媒体远程培训等;应用新兴技术的培训的特点是：以技术为支持基础；跨边界和学习更以学员为中心;四、案例分析答案：1小刘和小钱对培训效果不会十分满意,同事们也会感觉到他们两人在培训后没有取得明显的进步; 2受训人员的选派存在明显的问题A 缺乏对受训者培训前的需求分析；B 缺乏对受训者学习目标和效果的界定和要求；C 缺乏规范的人员培训计划;3具体措施：A 重视培训前的需求分析明确培训的目的、受训人员的培训需求、培训后应达到的目标、效果和要求；B 重视培训中学员的信息沟通与交流包括学员与培训师、其他学员和培训机构等方面的信息交换、沟通与收集；C 强化培训后学员培训效果的评估与考核：培训后受训者自己的信息整理,就培训相关的内容与主管和其他同事的信息沟通、交换与共享,包括正式的和非正式的；D 主管对受训者的考核与评估;最后,根据上述各种信息的采集与深入分析,提出系统全面的员工培训计划, 并推行实施;。
员工培训与开发实务
关键是使用各种培训方法达 到所要达到的目的：
启发思维？ 传授知识？ 改变行为？
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第三部分 培训与开发的主要内容和步骤
【优点】
❖ 有利于受训者系统地接受新知识 ❖ 容易掌握和控制学习的进度
讲 ❖ 一次性传授的内容比较多而且比较全 授 ❖ 可以同时对许多人进行培训
❖ 对培训场地的要求比较低
法 【缺点】
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第二部分 培训与开发概述
名称
项目
侧重点
时间框框
效果检验方法
培训
学习特别的行为与动作 用实例说明技巧和过程
短期 表现评价 成本收益分析 通过各种测试或获得证书
开发
理解文献的概念和内容 提高判断力 扩展完成各种工作任务的能力
长期
当需要时可供选择的合格人数 从内部提升的各种可能性 以人力资源为基础的竞争优势
讲授法、专题讲座、研讨法
实践法、工作轮换、特别任务 法、个别指导法 自学、案例研究法、 事件处理法、敏感性训练、管 理者训练 角色扮演、拓展训练
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第三部分 培训与开发的主要内容和步骤
内部讲师
• 是否有这样的人？
• 所花的准备时间与耽误的自身 工作孰轻孰重？
• 是否具有培训工作的经验？
选
• 技能问题？信誉问题？兴趣问
政策法规需要
必须持证上岗 必须继续教育
普通员工
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培训需求的调查方法
❖ 访谈法 ❖ 问卷法 ❖ 资料档案收集法 ❖ 重要事件访问法 ❖ 观察法 ❖ 自我评估法
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问卷法实例
基本情况 姓名
本公司经 工作时间
历
工作时间
工作时间
培训情况 去年接受 培训天数
请描述去年接受培训的情况:
人员培训与开发 试题及答案(一)
人员培训与开发试题一、单选题（共10题，每题1分）1、在培训中要对培训效果进行跟踪与反馈，对培训机构和培训人员的评估不包括（）（A）教师的教学经验（B）管理人员工积极性（C）教师的领导能力（D）管理人员的合作精神2、在培训方法中，（）适用于从事具体岗位所应具备的能力，技能和管理实务类的培训。
（A）实践法（B）讲授法（C）专题法（D）研讨法3、以下关于敏感性训练的说法错误的是（）（A）要求学员在小组中就个人情感等进行坦率、公正的讨论（B）目的是为了提高学员对自己的行为和他人行为的洞察力（C）常采用集体住宿训练、小组讨论、个别交流等活动方式（D）适用于组织发展训练，不适用于晋升前的人际关系训练4、针对（）的培训与开发，应采用头脑风暴法，形象训练和等阶变换思考等培训方法。
（A）基础理论知识（B）创造性（C）解决问题能力（D）技能性5、在案例分析法中，案例讨论的步骤如下，排序正确的是（）①展示案例资料②确定核心问题③小组分别讨论④选择最佳方案⑤全体讨论解决问题的方案（A）①②③④⑤（B）①③②④⑤（C）①⑤②③④（D）①⑤③②④6、战略层次的培训需求分析一般由( )发起。
(A)咨询小组(B)人力资源部(C)部门主管(D)高层管理者7、对于新员工的培训需求分析，通常使用( )来确定其在工作中需要的各种技能。
(A)行为分析法(B)层次分析法(C)任务分析法(D)绩效分析法8、以下关于绩效差距分析模型的说法不正确的是( )。
(A)绩效差距分析是一种全面分析方法(B)需求分析阶段的任务是寻找绩效差距(C)包括发现问题阶段、预先分析阶段以及需求分析阶段(D)发现问题阶段是找出理想和现实绩效存在差距的地方9、在培训效果评估的指标中，技能转换指标通常通过( )来判断。
(A)笔试(B)问卷法(C)面谈(D)观察法10、以下关于培训效率评估的说法不正确的是( )。
(A)要向高层管理人员汇报(B)有利于提高培训效率(C)自省以前工作中的不足(D)获得领导支持的有效方式二、多选题（共10题，每题2分）1、场地拓展训练可以使团队在( )方面得到收益和改善。
中级经济师人力资源管理专业知识与实务考试前辅导练习题 (28)培训与开发
第十章培训与开发一、单项选择题1、处于职业发展维持阶段的个体，在组织中的主要身份是（）。
A、学徒B、同事C、导师D、顾问2、（）易于进行，也是最基本、最常用的评估方式。
A、反应评估B、学习评估C、结果评估D、投资收益评估3、员工在同一个管理层级或同一个技术、技能等级上不同岗位或不同工种之间的变动路径，这属于职业生涯通道中的（）。
A、横向通道B、纵向通道C、双通道D、职业规划4、霍兰德的职业兴趣类型理论认为，（）的特点是善于和人相处，喜欢教导、帮助或训练别人。
A、艺术型B、现实型C、社会型D、常规性5、培训与开发体系中最难实现的一个环节是（）。
A、投资收益评估B、反应评估C、效果评估D、工作行为评估6、从投资的成本—收益角度分析，只能在（）情况下，培训与开发才会提高组织的利润。
（注：B—培训可带来的增值，C—培训的支出，S—员工受训后要求的加薪）A、S－C＞BB、B－S＞CC、S－B＞CD、C＞S7、工作行为评估的重点是（）。
A、受训人员在参加培训与开发结束后，知识、技能或态度是否有了提高和改变B、评估受训人员对培训与开发的主观感受和看法C、评估培训与开发是否带来了受训人员行为上的改变，以及受训人员把所学的运用到工作上的程度D、评估受训人员工作行为改变对其所服务的组织或部门绩效的影响作用8、培训与开发结束时的评估内容不包括（）。
A、知识有无增加或增加多少B、技能有无获得或获得多少C、工作态度有无变化D、培训开发目标是否达成9、评估培训与开发效果时，最重要的评估是（）。
A、反应评估B、学习评估C、投资收益评估D、结果评估10、在组织层次的职业生涯管理方法中，实施的培训与发展项目不包括（）。
A、工作丰富B、工作轮换C、利用公司内、外人力资源发展项目对员工进行培训D、专门对管理者进行培训或实行双通道职业生涯设计11、在六种职业兴趣类别中，喜欢从事资料工作，有数理分析能力，能够听从指示完成琐细工作的兴趣类型是（）。