员工发展与培训(作业)
员工发展与培训--平时作业2020秋华南理工大学网络教育
1.培训需求分析的方法有哪些？2.答：问卷调查法:问卷调查法可以同时在不同范围内开展并获取大量信息，往往是培训管理者获取培训需求信息的主要渠道。
绩效分析法:因为通常培训的最终目的就落在了员工的绩效提升上，培训需求也是建立在分析当前员工绩效情况和希望提高的绩效之间的差距。
因此，对个人或团队的绩效进行考核可以作为分析培训需求的一种方法。
观察法:运用观察法的第一步是要明确所需要的信息，然后确定观察对象。
通过到工作现场，观察员工的工作表现，发现问题，获取信息数据。
关键事件法:关键事件法要求管理人员记录员工工作中的关键事件，包括导致事件发生的原因和背景，员工特别有效或失败的行为，关键行为的后果，以及员工自己能否支配或控制行为后果等。
关键事件法与我们通常所说的整理记录法相似，它可以用以考察工作过程和活动情况以发现潜在的培训需求。
访谈法:培训需求分析的访谈法是很多企业常用的方法，是通过与被访谈人进行面对面的交谈来获取培训需求信息。
应用过程中，可以与企业管理层面谈，以了解组织对人员的期望；也可以与有关部门的负责人面谈，以便从专业和工作角度分析培训需求。
2.职业生涯成功的策略是什么？答：职业生涯策略是指为实现职业生涯目标的行动计划，一般都是具体的、可行性较强的。
在确定具体的职业选择目标后，行动成了关键环节。
没有达成目标的行动，目标就难以实现，也就谈不上事业的成功。
在确定具体的职业选择目标后，行动成了关键环节。
没有达成目标的行动，目标就难以实现，也就谈不上事业的成功。
这里所指的行动主要是指落实目标的具体措施，主要包括教育、培训、实践等方面的措施。
例如，在职业素质方面，计划学习那些知识，掌握那些技能，开发那些潜能等。
3、西门子公司永葆青春的秘密是什么？？答：勇担责任,致力于符合道德规范的、负责任的行为。
西门子努力满足一切法律和道德要求，并且，只要可能，我们还努力超越这些要求。
我们的责任是按照最高的职业和道德标准和惯例来开展业务：公司绝不容忍任何不合规的行为。
员工职业发展与培训计划制度
员工职业发展与培训计划制度第一章总则第一条目的和依据为了促进员工的职业发展和提升，提高企业整体竞争力，依据国家法律法规和公司相关规定，订立本《员工职业发展与培训计划制度》（以下简称“本制度”）。
第二条适用范围本制度适用于本公司全部员工，包含正式员工、临时员工以及实习生。
第三条职业发展与培训目标本制度的目标是建立健全的员工职业发展与培训体系，供应员工个人发展的机会和平台，提高员工的工作本领和技术水平，激励员工的乐观性和创造力，为企业的长期发展供应有力支持。
第二章职业发展与规划第四条职业发展规划公司将与员工共同订立职业发展目标和规划，依据员工的本领、兴趣和发展潜力进行评估分析，并供应相关的培训和学习资源。
第五条职业发展引导公司将布置专业的职业发展引导师，与员工进行个性化的职业发展引导，帮忙员工明确职业发展方向，拓展职业发展路径。
第六条职位晋升与岗位调整公司将依据员工的业绩表现和发展潜力进行职位晋升和岗位调整，供应更广阔的发展空间和机会。
第三章培训计划第七条培训需求分析公司将定期开展全员培训需求分析，依据企业战略目标和员工岗位职责，明确培训的重点和方向。
第八条员工培训计划订立公司将订立年度员工培训计划，依据岗位要求和个人需求，科学合理地布置培训项目和内容。
第九条培训资源开发公司将乐观开发和引进各类培训资源，包含内部培训、外部培训、专业培训机构等，以满足员工的培训需求。
第十条培训方式和组织公司将敏捷运用现代化的培训方式和手段，包含线上培训、线下培训、培训班、讲座、研讨会等，同时建立健全培训管理制度。
第十一条培训实施和评估公司将组织培训实施，并建立培训效果评估机制，通过培训考核、问卷调查、实际工作表现等方式，评估培训的有效性和员工的学习成绩。
第四章激励与嘉奖第十二条培训嘉奖公司将设立员工培训嘉奖制度，对取得优异培训成绩和突出贡献的员工予以嘉奖，包含表扬、奖金、晋升等。
第十三条职称评定公司将鼓舞员工乐观参加职称评定，为员工供应职称评定的机会和条件，通过职称评定来激励员工的学习和成长。
《员工的培训与发展》PPT课件
开发、评价等
应用电子系统和设定目标的能力等
战略角色 管理、市场营销、变 精通职业生涯设计与发展理论、培训与开发理 革顾问、职业咨询 论，具有管理能力、计算机应用能力等
指导培训 教学、演示、答疑、 了解成人教育原则，具有讲授指导的能力、交
师、辅助 咨询等
流反馈的能力、应用电子设备和组织团队的能
者角色
力等
第一节 战略性人力资源管理与员工培训开发
（三）员工培训与开发是战略性人力资源管理的重 要组成部分 1.直接参与组织的战略管理过程 2.对各级管理者进行培训和开发，影响其管理理念 和能力 3.对与组织目标和战略直接有关的所有员工进行培 训 （四）我国组织在员工培训和开发方面的问题
资料
很多企业为什么短命：1983年，壳牌石油公司的一项调查表明，1970 年名列《财富》杂志500家大企业排行榜的公司，有1/3已经销声匿迹了。 依壳牌公司的估计，大型企业的平均寿命不及40年。
（二）认知主体学习理论
内容：强调认知主体的内部心理过程,并把学习者看 作是信息加工主体。研究可观察行为同时也研究思 维过程；行为是由认知思维过程决定的；问题的解 决涉及一个人的洞察力和理解力；学习认知结构和 达到目标的方式。学习是一个顿悟过程而非试误过 程，刺激与反应间的联系不是直接的，而是以意识、 观念为中介。
员工的培训与发展
第一章 战略性人力资源管理与员工培 训发展
第一节 战略性人力资源管理与员工培训开发 第二节 现代组织员工培训与开发的特征和发展趋势 第三节 战略性的人力资源管理和现代培训开发对从 业人员的要求
第一节 战略性人力资源管理与员工培训开发
一、战略性人力资源管理
（一）战略性人力资源管理的内涵 战略性人力资源管理是组织战略的伙伴，直接支撑组织实现 发展目标，是组织战略的有机组成部分 （二）现代人力资源管理是战略性的人力资源管理 （三）战略性人力资源管理的特征 1.关注组织外部环境的现状及其变化的趋势，主动参与组织 战略的制定 2.关注劳动力市场，尤其是人才市场的供求状况和发展趋势 3.注意与组织内其他资源和部门的合作与协调 4.关注人力资源内部各功能和资源的整合
企业员工培训与发展作业指导
企业员工培训与发展作业指导第1章员工培训与发展战略规划 (3)1.1 培训与发展目标设定 (3)1.1.1 分析企业战略与业务需求 (3)1.1.2 员工能力素质模型构建 (3)1.1.3 设定具体、可衡量的培训与发展目标 (4)1.2 培训与发展体系构建 (4)1.2.1 设计多元化的培训课程 (4)1.2.2 建立分层分级的培训体系 (4)1.2.3 制定培训与发展的管理制度 (4)1.3 培训资源整合与优化 (4)1.3.1 整合内外部培训资源 (4)1.3.2 优化培训方式和方法 (4)1.3.3 建立培训资源共享机制 (4)第2章新员工入职培训 (4)2.1 企业文化与价值观 (4)2.1.1 企业文化概述 (5)2.1.2 企业价值观 (5)2.1.3 企业文化传承与践行 (5)2.2 岗位职责与技能要求 (5)2.2.1 岗位职责 (5)2.2.2 技能要求 (5)2.2.3 岗位发展路径 (5)2.3 职业素养与团队协作 (5)2.3.1 职业素养 (5)2.3.2 团队协作 (5)2.3.3 团队精神培养 (5)第3章岗位技能培训 (6)3.1 岗位技能分析 (6)3.1.1 岗位职责梳理 (6)3.1.2 技能需求调研 (6)3.1.3 技能分析 (6)3.2 培训方法与手段 (6)3.2.1 理论培训 (6)3.2.2 实践培训 (6)3.2.3 在职培训 (6)3.2.4 培训工具与资源 (7)3.3 培训效果评估 (7)3.3.1 培训过程评估 (7)3.3.2 员工满意度评估 (7)3.3.3 技能提升评估 (7)3.3.4 工作绩效评估 (7)第4章管理人员培训 (7)4.1 管理理念与领导力 (7)4.1.1 管理理念的更新 (7)4.1.2 领导力的培养 (7)4.2 团队建设与管理 (8)4.2.1 团队建设 (8)4.2.2 团队管理 (8)4.3 决策能力与沟通技巧 (8)4.3.1 决策能力 (8)4.3.2 沟通技巧 (8)第5章职业生涯规划 (9)5.1 职业定位与发展路径 (9)5.2 职业素养提升 (9)5.3 职业转型与晋升 (9)第6章企业内训师队伍建设 (10)6.1 内训师选拔与培养 (10)6.1.1 选拔标准 (10)6.1.2 选拔流程 (10)6.1.3 培养计划 (10)6.2 内训课程开发与管理 (11)6.2.1 课程开发流程 (11)6.2.2 课程管理 (11)6.3 内训师激励与评价 (11)6.3.1 激励措施 (11)6.3.2 评价体系 (11)第7章在职学历教育与继续教育 (12)7.1 学历提升途径与政策 (12)7.1.1 学历提升途径 (12)7.1.2 学历提升政策 (12)7.2 在职学习与工作平衡 (12)7.2.1 时间管理 (12)7.2.2 资源支持 (12)7.3 继续教育资源整合与应用 (13)7.3.1 整合资源 (13)7.3.2 应用资源 (13)第8章员工心理健康与压力管理 (13)8.1 心理健康认知与维护 (13)8.1.1 心理健康的重要性 (13)8.1.2 心理健康标准 (13)8.1.3 心理健康维护策略 (13)8.2 压力识别与应对策略 (14)8.2.1 压力的来源与影响 (14)8.2.2 压力识别方法 (14)8.3 员工关爱与心理辅导 (14)8.3.1 员工关爱措施 (14)8.3.2 心理辅导方法 (14)8.3.3 心理辅导效果评估 (14)第9章企业培训体系建设与优化 (15)9.1 培训需求分析与规划 (15)9.1.1 培训需求识别 (15)9.1.2 培训需求分析 (15)9.1.3 培训规划 (15)9.2 培训制度与流程优化 (15)9.2.1 培训制度优化 (15)9.2.2 培训流程优化 (16)9.3 培训质量保障与持续改进 (16)9.3.1 培训质量保障 (16)9.3.2 持续改进 (16)第10章培训成果转化与应用 (16)10.1 培训成果评估与反馈 (16)10.1.1 培训成果评估方法 (17)10.1.2 培训成果评估指标 (17)10.1.3 培训成果反馈 (17)10.2 培训成果在实际工作中的运用 (17)10.2.1 培训成果与工作任务的结合 (17)10.2.2 培训成果在团队协作中的应用 (18)10.3 培训成果推广与分享 (18)10.3.1 培训成果推广 (18)10.3.2 培训成果分享 (18)第1章员工培训与发展战略规划1.1 培训与发展目标设定企业员工培训与发展的首要任务是明确目标。
员工培训与发展-PPT课件
5、培训活动的实施
1）培训的准备工作 编制培训日程表 确定培训师 落实培训所需资源 发放培训通知
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2）培训的实施和控制 安排在某一方面具备专长的人员具体负责培训 中的各类工作，培训管理者及时进行跟进和沟 通，从而及时发现问题并采取纠偏措施。
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6.转移效果
1）可通过以下技巧产生培训转移效果
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（三）企业员工培训系统模型 1.企业员工培训系统模型
图5－2人力资源培训系统模型
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2.培训需要的确定
1）确认工作行为或绩效差异的存在
2）培训需要分析 （1）组织分析 （2）工作分析 （3）个人分析
3）确认培训是否为最好的方法
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3.培训目标的设置
1）技能培养 2）传授知识 3）转变态度 4）工作表现 5）绩效目标
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2）培训目标达成情况评估 评估的标准 评估的方法 评估的时间
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2）培训效果的评估 比较受训者在学习前后的情况，采用
客观的评估标准、方法,以及在合理的时 间内量度培训效果。
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（四）员工导向活动
1.员工导向活动的意义
从浅层意义上讲，员工导向活动是指对新员工指 引方向，使之对新的工作环境、条件、人际关系、应 尽职责、工作内容、规章制度、组织的期望有所了解， 能尽快进入角色，并创ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ优良绩效。
（1）公开演说 （2）财务管理 （3）员工管理 （4）面谈 （5）培训 （6）书写技巧
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2）提高培训和发展的转移效果，应注意： （1）理论 （2）示范 （3）操练或模拟 （4）实际应用机会和回应 （5）持续应用加上专人指导
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7.总结评估 1）参与者评估 参与者评估包括对培训内容、培训者
《员工培训与发展》PPT课件
• 职业选择的要素
– 职业技能 – 择业意向 – 职业信息 – 职业岗位
二、员工职业生涯的概念
• 定义
– 职业生涯是员工个人职业的发展历程，包括员 工职业地位在一个或几个组织中的垂直或横向 变化
• 特点
– 发展性 – 阶段性 – 互动性
• 员工与他人、组织以及社会互动的过程
三、影响员工职业生涯的因素
• 教育因素
– 所学专业对职业的影响 – 专业、院校、教育程度对员工能力、态度、价 值观的影响
• 个人因素
– 能力差异的影响 – 知识技能差异的影 响 – 个性差异的影响
• 家庭因素 • 组织因素 • 社会因素
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5.4 员工职业生涯规划
一、员工职业生涯规划的意义 二、员工职业生涯阶段 三、员工职业发展途径与发展轨迹 四、员工职业生涯设计
• 意义
– – – – 有利于实现组织的发展目标 有利于实现员工个人的发展目标 作为普通学校教育的补充和延续 完善企业文化
二、员工培训体系
• 员工培训与人力资源管理其他环节的关系
人力资源计划
人力资源需求
绩效评估
员工培训
组织发展战略
员工职业生涯
• 组织内不同层次的员工培训
项目 培 训 目 标 高层管理和技术人员 1.前瞻性 2.创业精神 3.决策能力 4.指挥领导能力 5.商业道德和法律 1.国内国际经济政治 2.竞争与企业发展战略 3.资本市场发展和运作 4.国内国际市场营销 5.组织行为和领导艺术 6.投资项目效益评估 7.企业社会责任和商法 中层管理和技术人员 1.专业知识更新 2.制订工作计划 3.职能部门管理和沟通 能力 4.培养合作精神 5.职业道德 1.各职能部门专业知识 的变化 2.部门经理工作和挑战 3.部门间的协调和沟通 4.部门工作计划的制订 和实施 5.计算机和信息技术应 用 基层员工 1.培养自信心 2.培养合作精神 3.培养职业道德 4.掌握职能部门的专业 知识 1.职能部门的专业知识 2.工作计划的制定和实 施 3.部门内的协调和沟通 4.与同事的协作 5.职业道德和职业规范 6.基础的计算机和信息 知识
员工发展与职业生涯规划培训ppt文档全文
案例一
小张职业发展受阻，缺乏晋升机 会
背景
小张在工作中表现出色，但公司 晋升机制存在问题，导致其晋升
机会受限
问题
公司缺乏明确的晋升标准和流程 ，导致员工职业发展受阻
问题案例剖析
解决方案
建立明确的晋升标准和流程，为员工提供更多的晋升机会和培训 资源
案例二
小赵职业发展与公司战略不符
背景
小赵是一名技术专家，但公司战略调整导致其技术方向不符合市场 需求
根据激励机制，制定具体 的奖励制度，包括奖励标 准、奖励方式、奖励周期 等。
员工关系管理
01
02
03
沟通与协调
建立良好的沟通机制，加 强员工之间的沟通与协调 ，促进团队合作和信息共 享。
员工关怀与支持
关注员工的工作和生活状 况，提供必要的关怀和支 持，帮助员工解决困难和 问题。
冲突管理与解决
及时处理和解决员工之间 的冲突和矛盾，维护良好 的工作氛围和团队关系。
员工发展和职业生涯规划共同发展， 通过相互配合和协作，实现个人和组 织的共同发展。
相互依存
员工发展和职业生涯规划相互依存， 员工发展需要职业生涯规划的引导和 支持，而职业生涯规划需要员工发展 的实践和验证。
Part
02
员工发展策略与实施方法
制定员工发展计划
明确员工发展目标
根据企业战略和员工个人情况， 制定员工发展目标，包括职业发 展路径、技能提升、知识学习等
关注员工心理健康
1 2 3
提供心理咨询服务
建立心理咨询服务机制，为员工提供心理辅导和 帮助，以缓解工作压力和不良情绪。
开展心理健康活动
定期开展心理健康活动，如讲座、培训、团队建 设等，以增强员工的心理健康意识和自我调节能 力。
《员工的培训与发展》课件
层次的需求。
04
员工培训与发展实践案例
企业员工培训案例
总结词
企业员工培训案例提供了实际操作和经验分享，有助于了解企业如何开展员工培训和发 展计划。
详细描述
企业员工培训案例包括知名企业的培训计划、课程设置、实施方式、效果评估等方面的 内容，通过这些案例，可以了解企业如何根据自身特点和需求制定培训计划，提高员工
提升企业竞争力
通过培训和发展，企业可以提升员工 的整体素质和能力，从而提高企业的 竞争力和市场地位。
员工培训与发展的历史与发展
员工培训与发展的起源
早期的员工培训可以追溯到19世纪末的美国，当时的企业开始意 识到员工培训的重要性，开始为员工提供各种形式的培训。
员工培训与发展的演变
随着时间的推移，员工培训和发展的内容和形式不断丰富和完善， 逐渐形成了现代的员工培训和发展体系。
技能和素质，促进企业发展。
在线学习平台应用案例
总结词
在线学习平台应用案例展示了在线学习 在员工培训与发展中的实践和效果，有 助于了解在线学习的优势和应用方式。
VS
详细描述
在线学习平台应用案例包括国内外知名的 在线学习平台，如网易云课堂、慕课网等 ，通过这些平台的实际应用和效果评估， 可以了解在线学习的优势和应用方式，为 企业开展在线培训提供参考和借鉴。
02
详细描述
通过考试、问卷调查、绩效评估等方式，对 培训效果进行评估，了解员工在知识、技能 和工作绩效等方面的提升情况。
04
详细描述
将评估结果及时反馈给相关人员，包 括参训人员、管理人员等，以便于了 解培训效果和学习成果的实际情况。
06
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员工发展与培训·客观题作业1. 以下哪项胜任特征不是内在的？（）A. 知识技能B. 社会角色和价值观C. 自我形象D. 个性特点答题：A2. 下列哪种课程不适合企业内部自主开发？（）A. 企业文化类B. 管理流程类C. 沟通技巧类D. 核心业务类答题：C.3. 培训教室的布置要遵循哪个根本原则？（）A. 利于玩游戏B. 利于促进交流C. 利于看见讲师D. 利于拜访物品答题：B4. 下面哪项不属于定量的评估方法？（）A. 成本—收益分析法B. 边际分析法C. 工作绩效考核法D. 目标成本法答题：C.5. 以下哪些培训内容不属于针对融入企业的内容：A岗位职责要求B公司基本情况C职业态度D职业生涯规划答题： B6. 营销技能不足，自我激励不够属于A. 业务压力B. 外部因素影响C. 自身问题D. 公司政策影响答题：C7. 销售新员工的培训需要哪些课程设置：A. 销售礼仪B. 有如何开发大客户C.经验分享D.顾问式营销8. 有经验的销售员工培训最为典型的模型ASK模型中包含三个要素其中最为核心的要素是（）。
A. Attitude（态度）B.Skill(技能)C. Knowledge（知识）D. 以上都是答题：D.9. 以下是高层管理人员的技能要求（）A挑选基层管理人员B组建得力团队，为中层管理者授权C制定年度计划：部门D以上都是答题：D.10. 市场上某些课程内容理论高深，模型众多，晦涩难懂,未能很好的应用到员工的实际操作中去。
因而企业在甄选外部培训课程要强调（）。
A. 实用性B. 适用性C. 可操作性D. 可锻炼性？答题：B.11. 以下哪些是培训的新趋势？（）A. 网络培训B. 体验式培训C. 咨询式培训D. 教室里授课答题：A. B. C12. 制定人员培训与开发战略需要遵循的流程有哪些？（）A. 了解企业未来的战略B. 了解战略对人力资源的需求C. 分析现有人员的主要差距D. 设计针对性的培训与开发解决方案答题：A. B. C. D.13. 以下哪些人员需要参与到需求分析当中？（）A. 高层管理者B. 中层管理者C. 培训部D. 员工答题：A. B. C. D.14. 做培训资源分析时需要考虑以下哪些方面？（）A. 金钱C. 人力D. 物力答题：A. B. C. D15. 企业培训课程体系由哪些部分构成？（）A. 课程架构B. 课程模块设置C. 开发维护队伍D. 课程开发与管理制度答题：A. B. C. D16. 选择内部还是外部课程需要考虑哪些因素？（）A. 充分考虑企业到底需要什么样的课程B. 考察该课程的市场成熟度C. 结合企业的资金实力D. 结合员工的受训习惯答题：A. B. C. D17. 课程开发有哪几种方式？（）A. 内部开发B. 外包开发C. 联合开发D. 核心开发答题：A. B. C18. 课程开发有哪些注意事项？（）A. 借鉴他山之石B. 及时更新C. 保守秘密D. 资源共享答题：A. B. D19. 下面哪些是讲授法的缺点？（）A. 讲授内容具有强制性，受训者无权自主选择学习内容B. 学习效果易受培训师讲授水平的影响C. 缺乏教师与员工之间必要的交流和反馈，学过的知识不易被巩固D. 受训者之间不能讨论，不利于促进理解答题：A. B. C. D.20. 影响企业选择培训方法的因素有哪些？（）A. 经济性问题B. 企业的实力和规模C. 针对具体的工作任务D. 与受训者群体特征相适应答题：A. B. C. D.21. （）是指对组织职业生涯开发进行全过程评价、多角度评价，并将评价结果反馈给相关员工和管理人员，以促进其改正缺点，更好地实现职业发展目标。
A公平性原则B共同性原则C时间性原则D全面评价和反馈原则答题：D.22. 以下哪些不是职业生涯开发的原则（）A、利益结合原则B、公平性原则C、发展创新性原则D、稳定性原则答题：D.23. （）的职责是从本部门的绩效指标的实现角度来看待培训需求评估过程，明确哪种类型的员工需要培训，什么样的培训能提高工作质量以及提升顾客满意度。
A. 高层管理者B．中层管理者C．培训部D．员工答题：B24. （）是一种通过小型会议的组织形式，让所有的参与者在自由愉快、畅所欲言的气氛中，自有交换想法和点子，并以此激发与会者创意及灵感，是各种设想在相互碰撞的情况下激发脑海的创造性“风暴”的方法。
A．案例分析法B．头脑风暴法A．沙盘演练D．角色扮演答题：A.25. 下列哪些是员工发展与培训的目的？（）A. 提高员工的能力和素质B. 满足员工实现自我价值的需要C. 提高企业劳动生产率D. 营造优秀的企业文化答题：A. B. C. D26. 下面哪些方法适宜培养能力使用？（）A. 角色扮演B. 讲授法C. 案例分析D. 研讨法答题：A. C. D.27. 新时代出现了哪些新的培训方法？（）A. 沙盘演练B. 户外拓展C. 企业教练D. 导师制度答题：A. B. C. D28. 外部培训师的劣势有哪些？（）A. 企业与其之间缺乏了解，加大了培训风险；B. 外部教师对企业以及培训对象缺乏了解C. 缺乏实际工作经验，D. 外部聘请教师成本较高。
答题：A. B. C. D29. 选择外部讲师时，不应该（）A. 单纯看价格B. 迷信外国品牌C. 盲目崇拜学历D. 盲目崇拜社会地位答题：A. B. C. D30. 维护与外部讲师的关系应做到哪些？（）A. 培训前多沟通B. 培训时周到服务C. 培训后及时反馈D. 长期关系维护答题：A. B. C. D31. 培训评估在培训流程中有哪些作用？（多选）（）A. 有利于培训项目的营销和推广B. 能为决策提供有关培训项目的系统信息，从而做出正确的判断C. 有利于改进和优化培训体系D. 可使培训管理资源得到更广泛的推广和共享E. 可以促进培训管理水平的提升答题：A. B. C. D. E32. 柯克帕特里克的培训评估模型有哪几个层次？（多选）（）A. 反应层次B. 学习层次C. 行为层次D. 效果层次答题：A. B. C. D33. 培训前的评估需要确认哪些差距？（多选）（）A. 评估与其他公司员工的差距B. 评估员工能力和企业战略需求的差距C. 评估与岗位需求的差距D. 评估与他人认识之间的差距答题：B. C. D34. 平衡计分卡有哪些层面？（多选）（）A. 财务层面B. 客户层面C. 运营层面D. 持续成长层面答题：A. B. C. D.35. 为获得管理者的支持，可采取下列哪些措施？（多选）（）A. 在培训前向管理者介绍培训的目的B. 将培训后应用到工作的结果反馈给管理者C. 将收集到的有关信息与管理者共享D. 把各级管理者应该做的有助于培训转化的事项列出一份清单分发给有关人员E. 聘请管理者做培训师，或者让管理者先接受培训答题：A. B. C. D. E.36. 新员工体现在“新”字特点是（）（多选）A缺乏对企业的了解B较强的心理防范C较大的期望D希望得到欢迎和尊重答题：A. B.37. 新员工培训包括哪些阶段（）A总部培训B分支机构或部门培训C工作现场培训D培训的特例答题：A. B. C. D. >>38. 销售培训的关键是（）A. 教练式的现场演示B.分解并规范流程中的关键点C.客户拜访角色扮演D.实践为主的经历学习答题：A. B. C. D39. 管理人员培训的三个工作关键点是A技能B时间应用C工作价值观D工作态度答题：A. B. C40. 中层管理培训的内容设计可以从以下几个方面考虑：A传达公司战略B挑选基层管理人员C培养基层管理人员D协调资源配置答题：A. B. C. D41. 职业生涯规划应考虑哪几个步骤（）（多选）A对员工进行分析与定位B帮助员工确定职业生涯目标C帮助员工制定职业生涯策略D职业生涯规划评估与修正答题：A. B. C. D42. 岗位技能培训包括哪些内容（）（多选）A岗位职责要求B行业基础知识C岗位相关技能D职业态度答题：A. B. C43. 员工发展与培训的目的是使员工不断更新知识、开拓技能、改进态度、提高工作绩效，确保员工能够按照预期的标准或水平完成本职工作或更高级别的工作，从而提高组织效率，实现组织目标。
（）答题：对44. 培训是针对普通员工，发展面向的都是管理者。
（）答题：错.45. 判断：员工发展与培训的实质是一种智力投资。
（）答题：对46. 知识型员工比以往的员工对企业更忠诚。
（）答题：错.47. 内部讲师本身也是需要培训的。
（）答题：对48. 企业应该把更多的资源投入到对基层员工的培训。
（）答题：错.49. 企业培训主要是教员工怎样解决具体问题。
（）答题：错.50. 配合企业的成本领先战略，应该要尽量压缩培训经费。
（）答题：错.51. 差异化战略要求更加重视对员工创造性能力的培训。
（）答题：对.52. 集中化战略下的培训重点在于团队建设、交叉培训。
（）答题：对53. 人力资源部门是负责建立公司整体的培训体系和架构，而职能部门是在职能内实施该体系。
（）答题：对54. 培训总监主要负责确定企业培训的发展目标和方向。
（）答题：对55. 培训项目经理主要负责具体培训项目的设计和开发。
（）答题：对56. 任何培训活动都旨在消除理想状态与现实状态之间的差距。
（）答题：对57. 需求分析的实际操作中要从企业未来的战略方向中长期发展计划和人力资源战略计划来分析培训的发展，并且培训计划还要不断地随企业业务的变化而调整。
（）答题：对.58. 需求分析的启动工作并不十分重要。
（）答题：错.59. 长期培训计划一般适合于处于发展成熟期的企业，主要是从企业战略发展的角度出发，立足于对人才的长期培养。
（）答题：对60. 年度培训计划的制定一定要跟公司当年的经营指标结合起来。
（）答题：对61. 企业高层管理者不参与到课程开发当中。
（）答题：错.62. 中小企业不必选择大牌培训师。
（）答题：对.63. 给销售人员培训应该选择业绩突出的销售明星。
（）答题：对64. 培训实施计划是培训实施的重点，是以长期培训计划为依据的。
（）答题：对65. 新员工培训效果不会立竿见影，只能经过较长时间才能产生作用（）答题：错.66. 自大型应届生适用压力和挫折训练的培训内容。
（）（判断）答题：对.67. 对比应届毕业生，有工作经验的新员工更加关注的是自己在企业的晋升与长期发展，关注企业是否能兑现承诺。
（判断）答题：对68. 培训课程是一项严谨复杂的工作，对企业有较强的匹配性。
所以一旦开发成功，便可适用于业所遇到的所有问题。
（判断题）答题：错.69. 销售培训最典型的模型就是ASK模型，从重要性来看，K（Knowledge）是成功的支点，在三者之中是最重要的（）（判断题）答题：错.70. 时间应用是对管理人员最基础的要求，要求管理人员有新能力承担新责任。