李宁——人力资源管理咨询项目第三阶段汇报(ppt 53页)
人力资源咨询项目第三阶段汇报
现状：李宁公司薪酬体系中，中层管理人员分为经理、
协理、主管，分别分6级、3级、3级，不符合扁平化、规
范化的管理原则
经理1级 经理2级 经理3级 经理4级 经理5级 经理6级 协理3级 协理2级 协理1级 协理3级 协理2级 协理1级
经理A 经理B 经理C 经理D 经理E 经理F 经理G
3人对岗位进行评分
统计并分析结果
对于承担责任 与需要技能相 似的岗位进行 归并
根据海氏职位分析方 根据评分人打分情况
法计算各职位的平均 确定各层级职位的平
贡献度
均贡献度和离差
资料来源:新华信访谈和研究
01-10-26
2001 LINING (BEIJING) - PREZ03
16
北京李宁体育用品有限公司
•员工层划分的层级有二十五级，层级多、差距小， 每个岗位的员工都提高了加薪的可能性。
01-10-26
2001 LINING (BEIJING) - PREZ03
11
北京李宁体育用品有限公司
今日议程
第三阶段工作简述 李宁公司薪酬体系现状 固定工资解决方案 可变薪酬体系介绍 第四阶段工作计划
3
北京李宁体育用品有限公司
第三阶段交付成果
人力资源咨询项目第三阶段汇报
1.公司薪酬管理规定 2.各岗位薪酬：岗位工资级别表、岗位工资清单 3.可变薪酬体系：业绩奖金发放对照表 4.薪酬设计培训
01-10-26
2001 LINING (BEIJING) - PREZ03
4
北京李宁体育用品有限公司
今日议程
人力资源咨询项目第三阶段汇报
通过内外部专家联合对岗位评分，得出各岗位海氏评分
营销总监 财务总监 生产总监 行政总监 市场部经理 青少年事业部经理 器材事业部经理 信息发展部经理 国际市场部经理 开发中心经理 高尔夫事业部经理 人力资源经理 鞋业技术部经理 销售部经理 服装生产部经理 市场传播部经理 质检部经理
李宁公司
01-10-26
2001 LINING (BEIJING) - PREZ03
6
北京李宁体育用品有限公司
人力资源咨询项目第三阶段汇报
现状：李宁公司的高层薪酬可以说是相当有竞争力的，
远高于国内企业的平均水平，也与外商独资企业的总监
中位值相当，但激励性不足
年薪（元）
1,000,000
800,000
海氏打分
确定职级
绘制二次曲线
公司内外部专家 对所有岗位逐一 打分，确定不同 岗位对公司的相 对贡献，解决部 分岗位定级不准 的问题。
根据海氏得分将 总监、经理、员 工分别划分为三 级、七级、二十 五级。适当缩小 经理层与员工层 的薪酬差距。
制定变动薪酬政 策，引入二次函 数确定个人业绩 奖金，解决年薪 制执行不到位的 问题，解决员工 激励程度不够的 问题
353.26 345.85 342.84 342.04 341.54 335.40 334.71 333.13 324.34 321.18 295.22 292.88 285.84 279.18 242.94 240.86 220.67
180.37 157.22 156.90 139.10
01-10-26
2001 LINING (BEIJING) - PREZ03
1
北京李宁体育用品有限公司
人力资源咨询项目第三阶段汇报
项目进度：第三阶段主体工作是薪酬结构设计
1
2
制作职务 说明书
业务流程 优化
3
4
5
6/7
8/9
建立绩效管理体系
佛山 调研
工作 规范
集中 培训
薪酬结构设计 企业文化建设
10
11
职业发 展设计
50000
岗位
0
营 财生 行市 青器 信国 开 高人 鞋销 服市 质供 财鞋 开
销 务产 政场 少材 息际 发 尔力 业售 装场 检应 务业 发
总 总总 总部 年事 发市 中 夫资 技部 生传 部部 部生 中
监 监监 监经 事业 展场 心 事源 术经 产播 经主 协产 心
362.95
714.10 销售部客户管理
361.31
666.81 市场传播部市场研究专员 360.09
产品部产品专员 财务部会计 营销代表 市场传播部传播专员 打假法务 产品技术推广员 展示推广专员 成本核算 系统管理员 市场推广 质检部检验员 ERP主数据维护员 服装跟单 信息发展部零售系统规划 行政秘书 财务部出纳 订单管理/内勤 司机班班长 开发中心制作员 前台接待 司机
439.09
789.06 产品部助理产品经理
433.41
702.02 人力资源管理专员
414.76
696.81 开发中心模具师
441.00
691.50 培训专员
391.91
670.45 专职秘书
385.58
665.72 行政主管
375.14
664.24 订单管理组长
364.28
839.29 薪资福利专员
现状：李宁公司的平均薪酬水平事实上高于本行业平均
水平，甚至高于薪酬最高的医疗设备行业平均水平，员
工对薪酬的满意度却不高
平均年薪
80,000
60,000
40,000
20,000
0
医疗设备、仪器
电计信算机、互家联具网、生活用品等
专业服务
食品加工化学、医药等
资料来源：中华英才网, 《2000年薪酬调查》
电公子关、咨询信银息行、政券投资
01-10-26
人力资源咨询项目第三阶段汇报
年度效益奖金 季度/半年/年度奖金
特殊津贴 岗位工资 基本工资 工龄工资 通讯补贴 交通补贴 托儿费 独生子女费 年终双月薪
调整后
2001 LINING (BEIJING) - PREZ03
变动部分 固定部分
13
北京李宁体育用品有限公司
人力资源咨询项目第三阶段汇报
北京李宁体育用品有限公司 人力资源管理咨询项目 第三阶段汇报
北京李宁总部
北京李宁体育用品有限公司
今日议程
第三阶段工作简述 李宁公司薪酬体系现状 固定工资解决方案 可变薪酬体系介绍 第四阶段工作计划
人力资源咨询项目第三阶段汇报
林海峰 林海峰 谢德健 周颖源 林海峰
01-10-26
01-10-26
2001 LINING (BEIJING) - PREZ03
8
北京李宁体育用品有限公司
人力资源咨询项目第三阶段汇报
李宁公司薪酬体系存在一些需要解决的现实问题
• 部分岗位的贡献未被科学地测量，存在历史影 响因素。
• 总监、经理层的年薪制未与绩效考评结果真正 挂钩，体现不出奖惩机制的激励效果，不能有效 强化工作的效益与效率。
•根据相对贡献及个体差异将经理固定工资分为A、 B、C、D、E、F和G七级。划分的层级较少，差 距不是很大，同级职位较多，强调对中层管理者 以绩效管理（而不是等级管理）为主。
小步慢跑
•员工的薪酬变化频率宜加大。小幅度、多频次的 提高绩优员工的薪酬能起到较好的激励效果，使 所有员工看到希望，做出努力。
人力资源咨询项目第三阶段汇报
从中高层岗位海氏评分结果可以得到：营销与管理岗位
得分高于生产岗位
海 1600.00 氏 评 估 1400.00 得 分 1200.00
总监层
平均 1257分
部门经理层
1000.00 800.00
平均 822分
600.00
400.00
200.00
0.00
营 销
财 务
生 产
行 政
01-10-26
2001 LINING (BEIJING) - PREZ03
10
北京李宁体育用品有限公司
人力资源咨询项目第三阶段汇报
中高层管理人员薪酬制定体现“宽带可变”理念，员工 薪酬制定体现“小步慢跑”理念
宽带可变
•根据相对贡献及个体差异将总监固定工资分为A、 B和C三级，同时不同的绩效得分对应不同的奖金。
副食补贴 洗理费
年底双薪
人力资源咨询项目第三阶段汇报
通讯补贴
年底双薪 (岗位工资)
01-10-26
2001 LINING (BEIJING) - PREZ03
15
北京李宁体育用品有限公司
李宁公司岗位海氏分析步骤如下：
人力资源咨询项目第三阶段汇报
职务访谈
编写 职务
说明 书
李宁
公司岗位 归并
李宁公司6人及新华 信
• 员工与经理的收入悬殊过大，不能良好地激励 关键岗位员工的积极性。
• 不同业绩的同级员工收入无差异，不利于调动 员工的积极性。
01-10-26
2001 LINING (BEIJING) - PREZ03
9
北京李宁体育用品有限公司
人力资源咨询项目第三阶段汇报
“宽带可变”薪酬体系利用科学的方法，提供一种合理 的解决方案
供应部主管 财务部协理 鞋业生产部主管 高级产品经理 开发中心MD 设计师
1382.27 产品经理
663.83
1316.84 ERP项目组组长
603.22
1210.32 开发中心技术主管
587.32
1118.30 工艺师
551.74
999.72 销售部大区督导
491.98
993.37 开发中心版师
488.27
市 场
青 少
器 材
Байду номын сангаас信 息
国 际
开 发
高 尔
人 力
合集下载
李宁集团人力资源汇报管理结论2
路漫漫其修远兮, 吾将上下而求索
01-11-20
2001LINING(BEIJING)-PREZFINAL
今日议程
项目综述与综合诊断
林海峰
工作描述体系与职务说明书 林海峰
绩效考评体系
谢德健
薪酬调整方案
周颖源
《李宁公司员工职业发展手册》 周颖源
人力资源管理流程方案
谢德健
李宁企业文化讨论
市场/品牌 技术
国际贸易 财务
采购 生产 开发 销售
内部沟通能力 专业化支持
信息来源:李宁公司所供资料及访谈
路漫漫其修远兮, 吾将上下而求索
01-11-20
内部员工 培训培养
人才储备 人力资源工作
服务意识 沟通与协调
2001LINING(BEIJING)-PREZFINAL
一 观念认识问题
– 公司的人力资源工作处于被动低效的状态，根本原因是企业管理层 的人力资源观念不能适应当前企业发展需要
9月3日
01-11-20
9月25日
10月28日
10月12日 11月19日
2001LINING(BEIJING)-PREZFINAL
人力资源项目提交成果文件共27份
阶段
Word
Excel
启动
工作描述体系1116
一
岗位工作规范1116
绩效考评手册1116
KPI指标体系1116
二
能力注释表1116
绩效考评表1116
能力要求汇总1116
三
薪酬管理规定1116
员工职业发展手册1116
岗位工资表1116 海氏评分汇总1116
培训管理办法1116
四
招聘管理办法1116
李宁公司人力资源项目培训--绩效管理(ppt 79页)
• 比较员工自己设立目标和 当前完成效果
• 朗讯的文化行为模式 GROWS
• 员工在发展自身知识和技 能方面的表现
乐百氏
•工作质量 •工作数量 •工作效率 •独立性 •成本意识 •原则性 •精神面貌 •归属感 •学习能力 •创新能力 •沟通能力
01-9-11
2001LINING-HRPMtraining
客户流失率 客户利润贡献度
关系的广度 关系的深度 口碑
内部指标 I1-流程效率 I2-信息化程度 …...
学习能力指标 L1-培养战略性技能 L2-提供战略性信息 L3-树立相应的个人目标
服务周期 服务成本，效率 产品开发周期 服务误差率
战略性信息的可用比例 知识转移速度 知识分享程度
员工满意度 应用软件实施效果
根据绩效标准监控
评估与监控
• 平衡记分卡 • 意外报告 • 行动计划
启动实现绩效标准的行动
克服绩效障碍
• 人员 • 技术 • 企业流程
01-9-11
2001LINING-HRPMtraining
page 4
绩效管理的目的
公司整体绩效
团队绩效
• 对远景规划和价值观进行 沟通
• 建立目标和行动计划
• 通过测量监控绩效
•原因:由于绩效管理存在相互关联、相互影响的目标和具体评估指标 •目的:均衡各项评估目标，达到最大程度激励部门遵循公司的发展目标前进的目的 •方法:
•对相对重要的或需要特别强调的评估目标和具体指标选用较大的权重 •对其它评估目标和具体指标选取较小的权重。 •权重的具体数值的选择，是公司高级管理层把握公司和部门整体发展、激励 部门和员工向正确方向发展的非常重要和关键的措施 •每年年初公司审定部门绩效管理目标、各项关键评估指标的同时，需要确定 各项目标和指标的具体权重，作为全年绩效评估的标准。
李宁集团人力资源汇报管理结论(5个ppt)3
• 其结果是在渠道上堆积大量库存，未实现最终销售。 • 因此，实际上是李宁公司把市场的风险转移给了经销商，最终
对李宁公司本身也不利
2001LINING(BEIJING)-PREZ01
18
北京李宁体育用品有限公司
人力资源咨询项目第一阶段汇报
现有订货会导向的流程致使生产时间紧张，交货压力大
（以9月份订货会为例）
人力资源咨询项目第一阶段汇报
01-09-11
2001LINING(BEIJING)-PREZ01
11
北京李宁体育用品有限公司
公司价值链
人力资源咨询项目第一阶段汇报
企业基 础活动 人力资 源管理 技术 开发
材料 采购
生产 管理
总体管理
培训
市场调研
采购策略 对内物流
•原材料搬运 •仓储 •库存控制
01-09-11
李宁董事长 总经理 总监 部门经理 一般员工 总计
赵民访谈 项目组访谈 流程组访谈
小计
21
2
4 13
4 11
23
8 24
3 23 52 18 33
41 88
01-09-11
2001LINING(BEIJING)-PREZ01
4
北京李宁体育用品有限公司
人力资源咨询项目第一阶段汇报
本阶段共发放职务分析调查问卷260份，收回233份，回收率 89.6%，其中有效问卷约200份左右，基本涵盖了公司所有职务
•生产工艺准备与材料准 备的部分并行
部门功 能重叠
部门调整
•生产技术部、开发中心 技术组合并
•拢聚采购职能，成立采 购部
01-09-11
2001LINING(BEIJING)-PREZ01
对李宁公司本身也不利
2001LINING(BEIJING)-PREZ01
18
北京李宁体育用品有限公司
人力资源咨询项目第一阶段汇报
现有订货会导向的流程致使生产时间紧张，交货压力大
（以9月份订货会为例）
人力资源咨询项目第一阶段汇报
01-09-11
2001LINING(BEIJING)-PREZ01
11
北京李宁体育用品有限公司
公司价值链
人力资源咨询项目第一阶段汇报
企业基 础活动 人力资 源管理 技术 开发
材料 采购
生产 管理
总体管理
培训
市场调研
采购策略 对内物流
•原材料搬运 •仓储 •库存控制
01-09-11
李宁董事长 总经理 总监 部门经理 一般员工 总计
赵民访谈 项目组访谈 流程组访谈
小计
21
2
4 13
4 11
23
8 24
3 23 52 18 33
41 88
01-09-11
2001LINING(BEIJING)-PREZ01
4
北京李宁体育用品有限公司
人力资源咨询项目第一阶段汇报
本阶段共发放职务分析调查问卷260份，收回233份，回收率 89.6%，其中有效问卷约200份左右，基本涵盖了公司所有职务
•生产工艺准备与材料准 备的部分并行
部门功 能重叠
部门调整
•生产技术部、开发中心 技术组合并
•拢聚采购职能，成立采 购部
01-09-11
2001LINING(BEIJING)-PREZ01
新华信-李宁体育人力资源管理咨询项目综合汇报共176页文档
新华信-李宁体育人力资源管理咨询项 目综合汇报
16、自己选择的路、跪着也要把它走 完。 17、一般情况下)不想Байду номын сангаас年以后的事， 只想现 在的事 。现在 有成就 ，以后 才能更 辉煌。
18、敢于向黑暗宣战的人，心里必须 充满光 明。 19、学习的关键--重复。
20、懦弱的人只会裹足不前，莽撞的 人只能 引为烧 身，只 有真正 勇敢的 人才能 所向披 靡。
11、越是没有本领的就越加自命不凡。——邓拓 12、越是无能的人，越喜欢挑剔别人的错儿。——爱尔兰 13、知人者智，自知者明。胜人者有力，自胜者强。——老子 14、意志坚强的人能把世界放在手中像泥块一样任意揉捏。——歌德 15、最具挑战性的挑战莫过于提升自我。——迈克尔·F·斯特利
谢谢
16、自己选择的路、跪着也要把它走 完。 17、一般情况下)不想Байду номын сангаас年以后的事， 只想现 在的事 。现在 有成就 ，以后 才能更 辉煌。
18、敢于向黑暗宣战的人，心里必须 充满光 明。 19、学习的关键--重复。
20、懦弱的人只会裹足不前，莽撞的 人只能 引为烧 身，只 有真正 勇敢的 人才能 所向披 靡。
11、越是没有本领的就越加自命不凡。——邓拓 12、越是无能的人，越喜欢挑剔别人的错儿。——爱尔兰 13、知人者智，自知者明。胜人者有力，自胜者强。——老子 14、意志坚强的人能把世界放在手中像泥块一样任意揉捏。——歌德 15、最具挑战性的挑战莫过于提升自我。——迈克尔·F·斯特利
谢谢
北京李宁体育用品有限公司人力资源管理咨询项目
2001LINING(BEIJING)-PREZ01
1
北京李宁体育用品有限公司
人力资源咨询项目第一阶段汇报
项目进度：进行了人力资源和业务流程的初步诊断，完成公司
工作描述体系的大部分工作
周次
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
制作职务 说明书
业务流程 优 规范
集中 培训
薪酬结构设计
本次职务分析调查的不可放回抽样比率为 76.9%（201人份/260份）
总监 部门/产品经理
一般员工
总计
2
10
189
201
01-09-11
2001LINING(BEIJING)-PREZ01
5
北京李宁体育用品有限公司
第一阶段成果
1.流程及组织结构诊断报告 2.人力资源诊断报告 3.李宁公司工作描述体系
李宁董事长 总经理 总监 部门经理 一般员工 总计
赵民访谈 项目组访谈 流程组访谈
小计
21
2
4 13
4 11
23
8 24
3 23 52 18 33
41 88
01-09-11
2001LINING(BEIJING)-PREZ01
4
北京李宁体育用品有限公司
人力资源咨询项目第一阶段汇报
本阶段共发放职务分析调查问卷260份，收回233份，回收率 89.6%，其中有效问卷约200份左右，基本涵盖了公司所有职务
职业发 展设计
人力资 源流程
企业文化建设
汇报时间 9月3日
9月24日
10月15日
10月29日 11月5日
01-09-11
李宁公司人力资源管理咨询报告
北京李宁体育用品有限公司 人力资源管理咨询项目 综合汇报
今日议程 行政总监孙明致开幕辞并主持会议 新华信董事长赵民讲话 新华信项目组汇报 李宁项目组汇报 张志勇总经理总结发言 主持人宣布汇报会结束
今日议程 行政总监孙明致开幕辞并主持会议 新华信董事长赵民讲话 新华信项目组汇报 李宁项目组汇报 张志勇总经理总结发言 主持人宣布汇报会结束
• 考评开始，各部门必须做好考评计划，提交人力资源部，保证考 评按计划顺利进行
经过访谈调查，我们认为李宁公司的组织现状处于由聚合向规 范化过渡的阶段，还没有进入成熟期
组
硬化危机
危机？ 变革再发展
织 规
成熟、稳定
模
大
控制性危机
领导危机
自主性危机
成长经由合作 成长经由协调
成长经由授权
成长经由命令
成长经由创造力
其他部门
主管总监
监控完成
计划目标要求
审阅同意
名存 实亡 信息来源:李宁公司所供资料及访谈
汇总正式通知
汇总存档 监控实施
介入 太迟
编制计划
审阅计划
实施计划
李宁的计划制定流程存在由下向上制定目标的现象，因此不 能完全保证公司战略的贯彻实施
• 2001.10.1前 • 2001.10.1前 • 2001.10.15前 • 2001.10.15前 • 2001.10.20前 • 2001.10.20前 • 2001.11.20前
未来
公司定位对人力资源提出了更高的要求:即未来的员工应具有 更强的综合素质、专业素质、沟通协调能力和服务意识
市场/品牌 技术
国际贸易 财务
采购 生产 开发 销售
内部沟通能力 专业化支持
今日议程 行政总监孙明致开幕辞并主持会议 新华信董事长赵民讲话 新华信项目组汇报 李宁项目组汇报 张志勇总经理总结发言 主持人宣布汇报会结束
今日议程 行政总监孙明致开幕辞并主持会议 新华信董事长赵民讲话 新华信项目组汇报 李宁项目组汇报 张志勇总经理总结发言 主持人宣布汇报会结束
• 考评开始，各部门必须做好考评计划，提交人力资源部，保证考 评按计划顺利进行
经过访谈调查，我们认为李宁公司的组织现状处于由聚合向规 范化过渡的阶段，还没有进入成熟期
组
硬化危机
危机？ 变革再发展
织 规
成熟、稳定
模
大
控制性危机
领导危机
自主性危机
成长经由合作 成长经由协调
成长经由授权
成长经由命令
成长经由创造力
其他部门
主管总监
监控完成
计划目标要求
审阅同意
名存 实亡 信息来源:李宁公司所供资料及访谈
汇总正式通知
汇总存档 监控实施
介入 太迟
编制计划
审阅计划
实施计划
李宁的计划制定流程存在由下向上制定目标的现象，因此不 能完全保证公司战略的贯彻实施
• 2001.10.1前 • 2001.10.1前 • 2001.10.15前 • 2001.10.15前 • 2001.10.20前 • 2001.10.20前 • 2001.11.20前
未来
公司定位对人力资源提出了更高的要求:即未来的员工应具有 更强的综合素质、专业素质、沟通协调能力和服务意识
市场/品牌 技术
国际贸易 财务
采购 生产 开发 销售
内部沟通能力 专业化支持
李宁公司人力资源体系.pptx
造更多“一切皆有可能”的辉煌纪录。
2012年12月18日，李宁篮球品牌事务部主管布莱恩-卡普斯宣布，他们已经和NBA球队——迈阿 密热火，达成了合作协议。根据协议，李宁公司的标示和形象将会出现在美航球馆和热火官方网 站以及太阳体育的电视转播等各种热火资产中。从2013年开始，李宁公司的产品，包括旗下的 WADE，更将会直接在美航球馆进行发售。
结束了中国运动员在奥运会上使用外国体育用品的历史。
1993年，李宁公司迁址北京。 1993年，李宁公司率先在全国建立特许专卖营销体系。 1995年，李宁公司参加天津“中国体育用品博览会”，订货量占总成交额的一半，成为中国
体育用品行业的领跑者。 1996年，李宁公司赞助中国体育代表团参加二十六届亚特兰大奥运会。
14
北京李宁体育用品有限公司
李宁的使命：一、以体育激发人们突破的渴望和力量！致力于专业体育用品 的创造，让运 动改变生活，追求更高境界的突破 愿景： 全球领先的体育用 品品牌公司 为了实现公司国际化，公司在 2008 年之前需在中国市场增强公 司国际化竞 争力。 2018 年， 到 体育用品世界 5 强， 公司国际市场生意份 额占总体生意 20% 以上。成为体育品牌管理公司，将使用多个品牌覆盖不同 的客户和区域，两个以 上主流运动项目处在市场的强势地位 核心价值观 我 们的核心价值观源于对运动的崇尚和对事业的激情！运动的魅力不仅在于 其 本身，更在于其内在蕴含的精神力量！
5
北京李宁体育用品有限公司
李宁公司的使命 以体育激发人们突破的渴望和力量！ 致力于专业体育用品的创造 让运动改变生活 追求更高境界的突破
6
北京李宁体育用品有限公司
“崇尚运动、诚信、激情、求胜、创新、 协作”是李宁公司的核心价值观
2012年12月18日，李宁篮球品牌事务部主管布莱恩-卡普斯宣布，他们已经和NBA球队——迈阿 密热火，达成了合作协议。根据协议，李宁公司的标示和形象将会出现在美航球馆和热火官方网 站以及太阳体育的电视转播等各种热火资产中。从2013年开始，李宁公司的产品，包括旗下的 WADE，更将会直接在美航球馆进行发售。
结束了中国运动员在奥运会上使用外国体育用品的历史。
1993年，李宁公司迁址北京。 1993年，李宁公司率先在全国建立特许专卖营销体系。 1995年，李宁公司参加天津“中国体育用品博览会”，订货量占总成交额的一半，成为中国
体育用品行业的领跑者。 1996年，李宁公司赞助中国体育代表团参加二十六届亚特兰大奥运会。
14
北京李宁体育用品有限公司
李宁的使命：一、以体育激发人们突破的渴望和力量！致力于专业体育用品 的创造，让运 动改变生活，追求更高境界的突破 愿景： 全球领先的体育用 品品牌公司 为了实现公司国际化，公司在 2008 年之前需在中国市场增强公 司国际化竞 争力。 2018 年， 到 体育用品世界 5 强， 公司国际市场生意份 额占总体生意 20% 以上。成为体育品牌管理公司，将使用多个品牌覆盖不同 的客户和区域，两个以 上主流运动项目处在市场的强势地位 核心价值观 我 们的核心价值观源于对运动的崇尚和对事业的激情！运动的魅力不仅在于 其 本身，更在于其内在蕴含的精神力量！
5
北京李宁体育用品有限公司
李宁公司的使命 以体育激发人们突破的渴望和力量！ 致力于专业体育用品的创造 让运动改变生活 追求更高境界的突破
6
北京李宁体育用品有限公司
“崇尚运动、诚信、激情、求胜、创新、 协作”是李宁公司的核心价值观
李宁体育用品人力资源规划手册3下汇编
¼¼¼è ¼¼/¼¼¼¤¼¼/¼¼°¼¼/¼¼¼¼¼/¼¼¼¼
¼è ¼¼/¼¤¼¼/°¼¼/¼¼¼/¼¼
¼è ¼¼±/¼¤¼¼±/¼°¼¼±/¼¼¼±/¼¼¼±
除专业技能外，主要考察各职位以下方面能力 设计师：创新能力；了解客户需求的能力；影响能力；倾听能力；决策能力 工艺师：解决问题的能力；准确性；创新能力；计划与组织能力；了解客户需求的能力 版师：口头沟通；创新能力；解决问题的能力；准确性；效率 模具师：口头沟通；创新能力；解决问题的能力；准确性；效率 技师：解决问题的能力；准确性；效率；计划与组织能力；了解客户需求的能力
ww20w01.LcInNIsNhGu(B.EcIJnIN中G) -国PRE管Z04理资讯网
北京李宁体育用品有限公司
财务领域职业发展矩阵
人力资源咨询项目第四阶段汇报
Ü×¼à
²Æ Îñ ×Ü ¼à
¾ Àí
²Æ Îñ ¾ Àí
×Ê ½ð ¹Ü Àí ×é ×é ³¤
ºË Ëã ×é ×é ³¤
¹Ü Àí »á ¼Æ ×é ×é ³¤
ÄÚ ¿Ø Óë ²Æ Îñ ·Ö Îö
备注： 财务总监：主要考察战略思考能力；决策能力；计划与组织能力；影响能力；应变能力 财务经理：主要考察解决问题的能力；计划与组织能力；责任管理能力；应变能力；推断评估能力 黄（绿）色区域：同色同级之间可作岗位轮换。 蓝色区域：不建议岗位轮换。
ww20w01.LcInNIsNhGu(B.EcIJnIN中G) -国PRE管Z04理资讯网
ww20w01.LcInNIsNhGu(B.EcIJnIN中G) -国PRE管Z04理资讯网
北京李宁体育用品有限公司
人力资源咨询项目第四阶段汇报
技术之路职级调整范围表
13李宁体育公司人力资源管理咨询项目(绩效考评部分)
13李宁体育公司人力资源管理咨询项目(绩效考评部分) 北京李宁体育用品有限公司人力资源管理咨询项目(一)北京李宁总部绩效考评部分对总监的KPI指标都加入了相关战略报告一项指标,作为督促其进行战略分解的手段总监KPI要求的战略报告行政总监人力资源战略规划报告财务总监公司整体财务计划及执行报告生产总监生产战略规划及实施报告在充分授权和计划报告等制度完备情况下,李宁公司纵向沟通要经过若干的过程和环节实现上级提供培训授权审批考核激励下级执行培训内容职务资料工作计划工作报告激励政策李宁公司依赖制度的正式纵向沟通过程设想在充分授权和职务清晰的情况下,公司横向沟通的范围和形式协作部门一交叉培训部门二咨询李宁公司职责清晰情况下的正式横向沟通过程设想有效管理沟通的两个基本原则例外原则特殊的信息偏离计划的信息突发事.件的信息不合政策的信息需知原则允许向下传递下属完成工作需要的信息允许向上传递关键的信息已经变动的信息另一方面,从制度设计的原则看,高层应关注禁令性制度指令性操作规程外在制度财务制度禁令性安全规程着装要求起源由选定的代表专门设计工作流程文档格式文明礼貌廉洁的要求保守公司秘密不说谎的要求不偷盗的要求不造谣污蔑人们在群体中自发形成遵守上下班时间内化制度请示汇报的习惯爱护公务的要求具体､局部､清楚不铺张浪费适用情景整体､模糊､复杂总监只参与重要的非常规业务联系的协调,而鼓励部门经理在日常业务上直接沟通总监1部门1部门2总监2参与协调允许发出?发出工作指令否是否重要?是常规?是否常规?重要?否是允许接受?准备发出工作指令接受工作指令建议工作横向沟通流程模式公司内部宣传可以营造沟通气氛,也是高层与基层员工进行直接沟通的的有效手段,建议李宁在内部管理中增加宣传职能总经理员工1宣传职能员工6员工1员工2员工5员工3员工4有效的宣传必须要有组织､有计划地进行。
李宁的宣传流程总经理宣传方向授意提供内容人力资源/行政部确定宣传目标组织内容选择宣传形式纸媒介发布信息发展部员工提供内容提供系统支持电子发布了解企业活动整理反馈意见反映基层情况新华信建议的宣传流程宣传内容的分类及举例方向目标宣传战略目标企业发展阶段号召与动员公开表彰与批评表彰批评告戒公开论坛工作讨论兴趣爱好讨论时事讨论基层反馈渠道合理化建议向总经理进言向其他部门进言KPI绩效考评体系绩效考评表绩效考评手册李宁公司KPI指标体系说明(一)每个岗位的KPI指标由KPI组成表､KPI说明表(对某些KPI专有名词的解释)､软指标评分表､考核流程图四部分组成,部分岗位由于KPI指标有约定俗成的解释,略去KPI说明表,在KPI组成表的KPI说明一栏给予简短的说明。
人力资源管理汇报PPT课件
分析
销售、技术及管理岗位访谈比例增至56%，接近 于相当每三人中即有一人接受正式或者非正式的 访谈。但访谈机制需要主管的更多支持和实施。
04
员工关系管理
Employee Relations Management
01 建立：入职个人承诺、入职
三天规章制度考核、一周后 问卷调查、一个月后问卷调 查、两个月后问卷调查、三 个月后问卷调查、试用期转 正（自我）鉴定表等
工龄分布图
2
3 10
7
3
12个月以上 10人 9-12个月 3人 6-9个月 7人 3-6个月 3人 3个月以下 2人
结论： 1、40%的人工龄在1年以上 2、8%的人在试用期，工龄在3个月以内
部门人数
4% 16%
8% 28%
16%
28%
总经办 1人 销售部门 7人 供应部门 7人 技术部门 4人 财务部门 2人 人事部门 4人
90%
3
9.23XX培训机构XXX老师的内训交流会
如果你不培训就要花费比培训费更多的费用
100%
4
11月1日下午XX培训机构XXX的“成长比成功更重 要”的内训
成长比成功更重要，穿插人员互动
100%
坐班人员 坐班人员 全体员工 坐班人员
5
11.31XX培训机构X老师组织架构、岗位说明书工 作指导
不管白猫黑猫，抓住老鼠就是好猫
各部门入职人数统计表
4% 13% 17%
22%
44%
销售部门 采购部门 技术部门 人事部门 财务部门
各部门入职人数统计表
4% 13% 17%
22%
44%
销售部门 采购部门 技术部门 人事部门 财务部门