换个思路搞绩效
绩效改进方向及建议
绩效改进方向及建议
1、凝聚职能团队精神。
员工在职能团队里有紧密的关系，鼓励大家一起参与克服困
难和共同完成任务，能够营造共赢的感觉，提升员工士气和积极性，并让每个人与员工团
队有着更紧密的联系。
2、提高绩效考核标准。
根据不同职务的不同绩效目标，清晰划分出各职务的考核指标，建立起科学的考核机制，提升员工的工作积极性，提高员工的工作质量。
3、鼓励自主创新。
大胆放宽创新政策，鼓励员工在工作中以新的创新思路实现改善，这样可以提高职能团队的工作动力和效率，为高质量的服务提供一定的支持。
1、建立绩效管理体制。
发挥绩效考核的有效性，建立及调整完善的绩效考核体制，
对员工支付较高的薪资，以此让员工在工作中更加努力和积极，以达成规定的绩效目标。
2、丰富的培训机会。
建立一套科学合理的培训体系，定期举办培训机会，除了裹挟
技术技能以外，也可以帮助员工提升自我管理能力和行业技能，为员工提供规范的培训体系。
3、改进绩效管理模式。
从绩效管理模式上不断优化和改进，定期进行绩效评估，及
时给出完善的改进建议，提高绩效管理的专业性和效率，使得绩效管理更加有效。
绩效工资改革思路
实行绩效工资以及绩效管理的工作思路一、前期沟通、信息搜集1、与上级领导沟通明确工作目的、任务目标，交流绩效管理工作重点难点，得到全力支持。
2、搜集公司内外部资料公司背景、历史、文化、愿景、战略等内部信息，以及行业、竞争对手等外部信息。
3、了解更详细的人员信息与高管、业务负责人、不同层级员工多沟通，了解真实想法、实际需求、成就动机。
二、事前预热、准备工作1、结合前期工作，完善人力资源基础性工作梳理组织架构、岗位职责，完善岗位说明书等。
2、全员培训绩效管理打破“绩效管理=绩效考核，绩效考核就是为了扣钱”的错误认知，各部门负责人了解绩效面谈、目标管理等方法。
三、制定方案1、调研各部门现状包括但不限于当前人员绩效水平、团队领导管理水平等。
2、选择合适方法设定绩效工资额度，上浮比例，分布比例，发放形式；考核结果与工资挂钩方法；考核结果是否与末位转岗、淘汰等惩罚机制挂钩。
*注：绩效工资可根据项目、任务进度以月度、季度发放；发放形式可以完全参照个人绩效或以组织绩效为依据交由团队负责人进行分配。
（具体方式方法需根据公司当前实际情况和工作目标进行设计）3、设计流程、表单和使用指引总体上：绩效目标分解设定——绩效过程指导——绩效考核——绩效面谈、改进、激励*注：绩效考核方法可根据团队工作特点和团队管理者水平，结合目标管理法和KPI进行设计，刚开始建议从简单易操作且能达到绩效考核主要目的的角度开展考核，避免员工产生抵触情绪。
四、方案实施及改进1、关注业务成长、员工反馈，让绩效成为解决问题的工具，而不是综合管理部的一项权责。
2、注意过程管控，并不断回顾、总结、改善整体流程。
3、与上级和各部门负责人保持良好沟通，提供绩效管理技术支持，随时补位。
五、修订配套的制度并公示1、绩效管理制度2、员工手册3、劳动合同变更、模板修订*注：主要目的一是为了降低劳动关系纠纷的风险；二是让新入职员工了解公司制度、流程。
六、完善其他配套体系1、培训及人才发展作为物质激励的补充，可提供优质培训课程、职业发展生涯规划等人才培养方向的激励方式，同时可启动后续的人才梯队建设。
优化绩效考核的思路
优化绩效考核的思路绩效考核是评估员工在工作中取得的成就和发挥的能力的一种管理工具。
优化绩效考核的目标是提高员工的工作积极性和创造性，以推动组织的整体发展。
以下是一些优化绩效考核的思路：1.设立明确的目标和指标：制定明确的绩效目标和相应的指标是绩效考核的基础。
目标和指标应该具体、可衡量、可实现并与组织的战略目标保持一致。
绩效目标应该与员工的职责和能力相匹配，并考虑到员工的个人发展需求。
2.实施定期的沟通和反馈：及时的沟通和反馈对于优化绩效考核至关重要。
定期与员工进行一对一的沟通，讨论绩效目标的进展情况，共同检讨存在的问题，并提供相应的反馈和建议。
沟通和反馈应该是双向的，员工应该有机会表达自己对绩效评估的看法和观点。
3.提供个性化的发展计划：绩效考核不仅是评估员工的工作表现，也是促进员工个人发展的机会。
根据员工的绩效评估结果，为其制定个性化的发展计划和培训计划，以帮助其提升能力和技能。
发展计划应该与员工的职业发展目标和组织的人才需求相一致。
4.引入多元化的评估方法：传统的绩效评估方法通常是基于主管的主观判断，容易存在偏见和不公平。
为了避免这种情况，可以引入多元化的评估方法，如360度评估、同事评估、客户评估等。
多元化的评估方法可以提供更全面客观的绩效数据，从而更准确地评估员工的绩效。
5.建立正向激励机制：激励是推动员工积极工作和创造性发挥的重要因素。
为了优化绩效考核，应该建立正向激励机制，如奖励和认可制度。
奖励制度应该公平、公正，并与绩效指标和绩效奖励直接挂钩。
此外，适当的认可和赞赏也是激励员工的有效手段。
6.建立学习和改进的文化：持续学习和改进是组织发展的重要动力。
为了优化绩效考核，组织应该倡导学习和改进的文化，鼓励员工参与学习和自我提升的活动。
这可以包括组织内部的培训、知识分享会以及外部的学习机会和行业交流活动等。
7.建立员工参与的机制：员工参与是促进员工积极性和创造性发挥的重要途径。
在优化绩效考核过程中，可以建立员工参与的机制，如设立员工代表，参与评估标准的制定和评估结果的讨论。
绩效考核下一步工作思路
绩效考核下一步工作思路
绩效考核是组织中非常重要的一环，它涉及到员工的工作表现、绩效评价和奖惩机制，对于组织的发展和员工的个人成长都具有重
要意义。
下一步的工作思路可以从以下几个角度来考虑：
1. 设定明确的绩效目标，确保绩效目标具体、可衡量、可实现。
这需要与员工充分沟通，明确他们的工作职责和目标，使其与组织
的战略目标保持一致。
2. 定期跟踪和评估，建立定期的绩效评估机制，可以是每季度、半年度或年度。
通过定期的跟踪和评估，可以及时发现问题，及时
调整工作方向，以确保工作目标的实现。
3. 提供有效的反馈和辅导，绩效考核不仅仅是对员工工作表现
的评价，也是对员工成长的指导。
在评估的同时，要给予员工积极
的反馈，指出其优点和不足，并提供必要的培训和辅导，帮助其改
进工作表现。
4. 奖惩机制的建立，建立公平公正的奖惩机制，对于表现优异
的员工给予相应的奖励，激励其继续努力；对于表现不佳的员工给
予适当的惩罚，同时给予帮助和支持，帮助其改进。
5. 持续改进，绩效考核是一个持续改进的过程，组织需要不断地总结经验，优化考核指标和流程，以适应组织发展和员工需求的变化。
总的来说，绩效考核是一个复杂的系统工程，需要全面考虑员工、组织和市场等多方面因素，因此在下一步工作中需要综合考虑各种因素，确保绩效考核工作的科学性和公正性。
提升工作绩效的十一大关键策略与突破思路概览
提升工作绩效的十一大关键策略与突破思路概览提升工作绩效是每个职业人士都追求的目标，为了更好地应对竞争激烈的职场环境，我们需要掌握一些关键策略和突破思路。
本文将为大家总结提升工作绩效的十一大关键策略与突破思路，帮助你在工作中取得更好的成绩。
第一，明确目标与任务在工作中，我们需要明确自己的目标与任务。
只有明确了目标，我们才能有方向地工作。
在设定目标时，要具体、可衡量，并制定相应的计划。
同时，合理安排任务的优先级，提高工作效率。
第二，发展自我管理能力自我管理是提高工作绩效的关键。
我们要学会合理规划时间，制定计划并按时完成。
同时，要保持良好的工作习惯，合理安排休息和娱乐时间以提高工作效率。
还需学会调节情绪，处理工作和生活的平衡。
第三，提升自身专业能力要在职场中脱颖而出，我们需要持续提升自身的专业能力。
这包括积极参加培训和学习，关注最新技术和行业动态。
另外，我们还可以通过与同行交流和分享经验，不断提高自己的专业水平。
第四，与团队合作团队合作是工作中不可或缺的一环。
与团队合作能够借助各自的优势，共同完成任务。
在团队中，我们要学会倾听他人的意见，主动沟通与合作，建立良好的人际关系。
此外，我们还要学会承担责任，迅速解决问题，并分享自己的经验。
第五，注重信息化建设信息化已经成为提高工作效率的重要手段。
利用信息化工具，我们可以更好地管理和处理各种信息，并快速获取所需的资源。
同时，从技术层面掌握并利用好各类软件工具，能够提高我们的工作效率。
第六，保持积极心态在工作中，积极的心态能够帮助我们保持专注和动力。
面对工作中的挑战和困难，我们要乐观对待，并学会从中找到机会和改进的方向。
保持积极心态能够激发我们的潜能，提高工作绩效。
第七，主动承担责任在工作中，我们应该主动承担责任。
不仅要履行自己的职责，还要关注团队和组织的发展。
主动承担责任，并积极解决问题，能够增强我们在团队中的影响力，提高工作绩效。
第八，不断创新与改进工作中的创新与改进是提高工作绩效的重要途径。
绩效考核工作思路
绩效考核工作思路绩效考核是企业管理中至关重要的环节，它对于促进员工的发展和激励工作动力起着重要作用。
在绩效考核工作中，需要制定具体的思路和方法，以确保公正、准确地评估员工的绩效表现。
本文将从明确目标、建立指标体系、制定考核规则和提供完善反馈四个方面，介绍绩效考核工作的思路。
一、明确目标绩效考核的首要任务是明确目标，既要根据企业整体战略目标制定部门和员工的考核目标，又要根据员工的工作岗位制定个人的考核目标。
目标应该具体、明确、可衡量，并与岗位要求和职责相匹配。
只有明确目标，才能明确评估绩效的标准和方法。
二、建立指标体系建立科学合理的指标体系是绩效考核的核心。
指标体系应根据不同岗位的特点和工作要求，包括关键结果指标（Key Results Indicators，简称KRI）和关键绩效指标（Key Performance Indicators，简称KPI）。
KRI和KPI应具有可量化、可评估和可实施的特点，以确保考核的客观性和可操作性。
三、制定考核规则考核规则是绩效考核的操作规范，它需要包括考核周期、考核方法和考核权重等方面的规定。
考核周期应根据不同岗位的特点和工作循环周期而定，可以是月度、季度或年度。
考核方法应根据具体情况选择，可以包括定量评分、360度评估、目标达成度评估等。
考核权重应根据不同岗位的重要性和职责分配合理，以确保考核的公正性。
四、提供完善反馈绩效考核的目的是为了改进员工的工作表现，因此提供完善的反馈是必要的。
反馈应及时、具体和个性化，以帮助员工了解自己的优势和不足，并制定个人发展计划。
同时，反馈也应该是双向的，员工有权利对自己的考核结果进行申诉和提出改进建议，以确保考核的公平性和公正性。
综上所述，绩效考核工作需要明确目标，建立指标体系，制定考核规则和提供完善反馈。
只有在以上几个方面做好工作，才能保证绩效考核的准确性和有效性。
作为企业管理的一项重要工作，绩效考核需要不断进行优化和改进，以适应企业发展的需要。
绩效考核思路及方法
绩效考核思路及方法引言绩效考核是组织中评价员工表现的重要方面。
通过绩效考核，组织可以了解员工的工作成果、提供针对性培训和提升机会，以及激励员工实现更高的工作目标。
为了确保绩效考核的公平和准确性，需要制定科学的思路和方法。
绩效考核思路1. 目标导向：绩效考核应该以工作目标为导向，确保员工的努力和表现与组织的战略目标和工作任务相一致。
2. 综合评价：绩效考核应该综合考虑员工在工作中的各个方面表现，如工作成果、工作质量、工作态度、团队合作能力等，以全面评估员工的绩效水平。
3. 数据支持：绩效考核应该基于客观的数据和事实，避免以主观偏见为依据。
可以使用员工的工作报告、业绩指标、客户满意度调查结果等来支持绩效评估。
4. 反馈与改进：绩效考核应该提供明确的反馈和改进机会，帮助员工了解自己的优势和改进空间，并制定个人发展计划。
绩效考核方法1. 360度评估：通过向员工的上级、下级、同事和客户收集反馈意见，综合评估员工的绩效。
这种方法可以提供多角度的观察和反馈，有助于全面了解员工的工作表现。
2. 关键绩效指标：制定关键绩效指标（Key Performance Indicators，简称KPIs），根据岗位职责和组织目标，量化员工的工作目标和绩效标准。
通过与实际表现进行对比，评估员工在关键绩效指标上的表现。
3. 个别访谈：与员工进行个别访谈，了解其对工作的理解和展望，讨论工作中遇到的挑战和取得的成就，从而评估其工作表现和潜力。
4. 自评与互评：员工可以对自己的工作进行自我评估，也可以与同事进行互评，促进相互研究和提升。
总结绩效考核的思路和方法应该以目标导向、综合评价、数据支持、反馈与改进为基础，提供公平、准确、全面的评估结果。
组织应根据实际情况选择适合的绩效考核方法，并帮助员工理解绩效考核的意义和目的，促进个人和组织的共同发展。
***注：该文档为参考文档，具体绩效考核思路和方法应根据组织的需求和情况进行制定和调整。
绩效考核工作思路
绩效考核工作思路绩效考核是组织管理中至关重要的一环，它旨在评估员工的工作绩效，为组织提供决策依据，同时也是激励员工和促进组织发展的重要手段。
在设计绩效考核工作的思路时，需要考虑一系列因素，包括明确的目标、合适的指标、公正的评估方法以及有效的反馈机制。
本文将围绕这些方面进行论述。
一、明确的目标绩效考核的首要任务是明确绩效考核的目标。
无论是整体组织绩效考核还是个人绩效考核，都需要明确考核的目的和意义。
例如，可能目标是提高整体绩效水平、激励员工个人发展、辨识和奖励高绩效员工等。
明确目标有助于对绩效考核的其他方面进行更有针对性的设计。
二、合适的指标在绩效考核过程中，需要选择合适的指标来评估员工的工作表现。
这些指标应该与组织的战略目标相吻合，并能够反映员工的工作质量、效率、创新能力等。
常见的绩效指标包括部门或个人的销售额、客户满意度、工作进度和质量等。
同时，指标的设定也需要考虑到能够客观衡量和比较的可行性。
三、公正的评估方法绩效考核的公正性是保障员工信任和激励的前提。
评估方法要公正、客观，能够准确地衡量员工的工作表现。
常用的评估方法包括360度评估、自评和主管评估等。
其中，360度评估能够从多个角度获取员工的绩效信息，但需要注意评估者的选择和评估结果的权威性。
另外，评估方法的设计也要考虑到员工特点和工作环境，避免诱发不当行为或不良竞争。
四、有效的反馈机制绩效考核不仅仅是评估员工的工作表现，还要提供有针对性的反馈，帮助员工改进和发展。
反馈可以通过个别谈话、绩效报告等方式进行。
在进行反馈时，需要注重员工的情感体验，尽量避免过度批评和负面情绪的激发。
同时，反馈的内容应该具体、明确，指导员工如何改进，并提供适当的培训和发展机会。
五、持续的改进绩效考核是一个持续改进的过程，组织应该不断地评估和调整绩效考核的方式和方法。
定期的回顾和总结可以帮助组织发现和解决问题，提高绩效考核的有效性。
同时，也要借鉴其他组织的经验和做法，不断学习和改进，逐步形成适合自身组织的绩效考核体系。
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换个思路搞绩效
热度17已有135 次阅读2014-3-12 23:23|系统分类:绩效管理|绩效考核
我所负责的人力资源中心有个招聘管理部。
主要工作就是负责集团的招聘工作。
招聘管理部有一个最常见的考核指标就是招聘及时率（相信大多数公司的招聘岗位都有这个考核指标）。
起初，给招聘管理部设置招聘及时率的考核目标时，考虑到招聘管理部在实际人才招聘工作中的困难及为了激励他们，所以起初我设定的考核目标并不高，招聘及时率达到80%就可以了。
一个考核周期下来，实际结果没达标。
我找来招聘经理做绩效面谈，分析为什么没达标的原因。
招聘经理给我一大堆解释，公司的工资水平没有竞争力，现在市场上找工作的人少，这些岗位市场上人才很稀缺-------，最后干脆说考核目标不合理。
他解释的原因确实客观存在。
但其实我也知道，考核目标没达成，跟他自身的能力和努力程度都有关系。
本想直接点破，但后来转念一想，要不让他自己来设置下一个考核周期的目标，看看结果会是怎样。
于是他给自己设置了70%的考核目标。
但后续的实际考核结果依然是未达标，绩效面谈时，理由跟之前的回复大同小异。
其实，这个情形，在我们的日常考核中，经常发生。
当被考核人考核达标时，欢天喜地；但当考核不达标时，总会有很多客观理由来告诉你为什么没达成，目标定高了等等。
但目标何谓高，很多时候我们是没有依据的，尤其是缺乏历史数据的时候。
这个问题困扰了我相当长一段时间。
直到最近接触过几个企业的管理之后。
”海底捞“相信大家都很了解，他们的员工据说据说考核指标很简单，员工工作积极性非常高；“胖东来”估计有些人也不陌生，据说他们的保洁阿姨是跪着擦地；还有这么一家企业，这个公司完全没有绩效考核，但他们的员工工作热情极高，为此公司不得不规定员工在晚上11点前必须下班，还有据说这个企业的供应商见了他们的采购人员腿就发抖，因为他们的采购每个月会跟这些供应商重新谈一次采购价格，而且有足够的理由说服他们降低供应价格；
这些一连串的故事引起了我的反思。
这些公司员工的动力来自哪里？我们搞绩效考核的目的是为了激励，但实际效果为什么还比不上这些不搞绩效考核的企业。
而且还带来一大堆管理问题。
绩效考核真的是很好的工具吗？为什么索尼会说是绩效考核害了索尼呢？
几番思考和对比，渐渐有了头绪。
大多数公司的绩效考核都是上级给下属定考核目标，同时告诉员工，完成考核目标会有什么奖励，未完成会有什么处罚；员工实际上是在被动地接受这些“行政指令”。
绩效考核是给他们施加压力，而这个压力不一定就能转化成他们内心的动力，何况还需要这个动力源源不断。
而像海底捞、胖东来等这些企业的做法是让员工发自内心地驱动自己要把工作做好，做完美。
我是不是应该改变呢？一个新的管理想法油然而生。
于是我把下属召集起来开了一个会。
在会上，我宣布后续不再进行绩效考核，但我希望每个员工都能给自己定几个发展目标，发展目标的唯一考核标准就是“今天”比“昨天”有进步。
这个进步既可以是体现在工作上的，也可以是体现在他们的工作能力上的。
到月底的时
候，每个人当着大家的分享，分享自己这个月哪方面取得了进步，为什么能有这些进步，下一个月的发展目标是什么。
然后大家一起来评价和评分，并按进步大小给予排名。
并按排名顺序确定奖金额度（奖励基金来自于之前的绩效考核奖金）。
亲爱的同行们？你们觉得这个做法的结果会是怎样？。