组织文化_工作价值观与员工创新行为关系研究_卫云
组织文化对员工绩效与创新能力的影响研究
组织文化对员工绩效与创新能力的影响研究导言：随着市场竞争的加剧，组织文化成为企业成功的关键因素之一。
组织文化对员工的绩效和创新能力有着重要的影响。
合理且积极的组织文化可以激发员工的工作动力，提高绩效，促进创新。
本文将探讨组织文化对员工绩效和创新能力的影响，并分析如何培养一种有益于员工绩效和创新的组织文化，以引导企业健康发展。
一、组织文化对员工绩效的影响1.1 组织文化塑造员工价值观和认同感组织文化是由企业共享的信念、价值观和行为准则构成的，这些构成要素深入员工内心，塑造了他们的价值观念和行为方式。
员工对企业文化的认同感将激发他们的归属感和忠诚度，从而积极参与工作，提高绩效。
1.2 组织文化激发员工工作动力良好的组织文化可以提供一个积极向上的工作环境，鼓励员工追求卓越并挑战自我。
这种挑战与激励的文化氛围激发了员工的工作动力，使他们对工作充满热情和动力，从而提高绩效。
1.3 组织文化促进员工的自我激励积极的组织文化可以激发员工的自我动机和主动性。
当员工感受到组织鼓励个人发展和成长时，他们会更加投入工作，努力提高个人能力水平，并积极探索和创新，从而提高绩效和创新能力。
二、组织文化对员工创新能力的影响2.1 组织文化鼓励创新思维和实践创新是企业发展的重要推动力，而积极的组织文化可以鼓励员工不断思考和提出创新的观点。
通过设立创新奖励机制、鼓励员工参与创新项目等措施，组织可以激发员工的创新动力，促进创新能力的提升。
2.2 组织文化提供创新的支持和资源组织文化可以提供良好的创新环境和资源支持，为员工的创新提供必要的条件。
创新需要组织提供适当的培训和资源，以帮助员工实现其创新目标。
良好的组织文化可以确保创新过程的顺利进行，为员工提供充分的创新支持。
2.3 组织文化鼓励团队合作和知识共享组织文化通过鼓励团队合作和知识共享，为员工的创新提供了坚实的基础。
良好的组织文化可以鼓励员工之间的合作和共享，打破部门之间的壁垒，促进跨部门的创新协作，从而提高创新能力。
组织文化对员工创新行为的影响研究
组织文化对员工创新行为的影响研究组织文化是指企业在经营过程中所形成的一种内部价值观念、工作风格和行为模式的总和，它对企业的运作和发展起着重要的引导和推动作用。
与此同时，员工创新行为作为企业实现竞争优势的重要因素之一，也受到组织文化的深刻影响。
本文将研究组织文化对员工创新行为的影响，并对相关理论与实践进行探讨。
一、组织文化对员工创新行为的定义组织文化对员工创新行为的影响首先要从定义入手。
组织文化是企业内部扎根的一种特定观念、理念和价值体系，它反映了企业的品牌愿景、社会责任和员工行为准则。
而员工创新行为是指员工在工作中积极主动地提出新观点、新想法或新方法，并通过创造性的行动将其转化为实际成果的行为。
因此，我们可以将组织文化对员工创新行为的影响定义为组织文化在塑造员工创新行为动机、能力和机会方面所产生的作用。
二、组织文化对员工创新行为的积极影响1. 激发员工创新动机组织文化中的价值观念和工作氛围对员工的创新动机产生积极的影响。
例如，如果企业鼓励员工敢于尝试、勇于创新，那么员工在这种文化氛围下将更加积极主动地投入到创新工作中。
此外，组织文化中的奖励制度和职业发展机会也可以激发员工的创新动机，使他们更加愿意参与到创新过程中。
2. 培养员工创新能力组织文化对员工的创新能力培养具有重要的启发和引导作用。
在拥有鼓励创新的组织文化中，企业通常会提供相应的培训和知识分享机制，以帮助员工提升创新能力。
此外，组织文化中的鼓励学习、分享经验和持续改进的价值观念也会促使员工主动学习和不断成长，从而提高创新能力。
3. 提供员工创新机会组织文化为员工提供了创新的平台和机会。
例如，鼓励团队合作、打破部门壁垒的组织文化将促使员工在跨部门合作、跨岗位合作中获得更多的创新机会。
此外，组织文化中的开放沟通和反馈文化也可以激发员工的创新潜能，使他们能够更好地表达自己的创新想法和建议。
三、组织文化对员工创新行为的消极影响尽管组织文化对员工创新行为具有积极的影响，但也存在一些消极的影响因素。
企业组织文化对员工创新行为的影响分析
企业组织文化对员工创新行为的影响分析随着全球经济竞争的日益激烈，企业创新成为了一个重要的竞争优势。
而企业组织文化作为一个重要的内部因素，对员工的创新行为有着显著的影响。
本文将分析企业组织文化对员工创新行为的影响，并探讨如何建立一种有利于创新的企业文化。
首先，企业组织文化对员工的创新行为有着潜移默化的影响。
一家鼓励创新的企业往往会将创新视作企业发展的核心。
这种文化氛围鼓励员工不断尝试新想法和方法，并坚持追求卓越。
这样的企业组织文化激发了员工的创造力和创新能力，使他们更加愿意尝试新的创新项目，并对失败保持积极的心态。
其次，企业组织文化对员工创新行为的鼓励程度也是一个重要的因素。
如果企业的文化倾向于保守和风险规避，就很难激发员工的创新潜力。
相反，如果企业鼓励员工勇于创新并容忍失败，员工将更有动力去尝试新的创新项目。
因此，建立一种鼓励员工冒险、尝试和创新的文化，对于提升员工的创新行为至关重要。
另外，企业组织文化中的沟通与合作也对员工的创新行为产生影响。
一个开放透明的沟通环境可以促进员工之间的信息交流和知识共享。
这种沟通方式可以帮助员工获取更多的创新灵感、观点和想法，并促进创新的跨学科合作和交流。
因此，企业应该提倡开放式的沟通文化，鼓励员工之间分享信息和经验，并激励他们进行有益的合作。
此外，企业组织文化中的奖励与认可机制也对员工创新行为产生重要的影响。
如果企业能建立起一套公正的奖励与认可机制，能够及时并适当地表彰和激励员工的创新行为，员工就会更加积极地参与到创新活动中。
这种机制不仅能够增强员工对创新行为的动力，还能够形成一种比较和竞争的氛围，从而推动创新活动的持续发展。
最后，企业的领导层在塑造企业组织文化时起到了至关重要的作用。
领导者的价值观和行为将深刻地影响组织的文化。
如果领导者本身具备开放、包容、勇于创新的品质，那么他们的价值观将会渗透到整个组织的文化之中。
领导层的示范作用可以激励员工更加积极地参与创新活动，并影响员工对创新的态度和行为。
企业管理中的组织文化与员工行为研究
企业管理中的组织文化与员工行为研究组织文化在企业管理中起着至关重要的作用，对于员工行为的影响也不可忽视。
本文将探讨组织文化对员工行为的影响及其实践意义，以期为企业提供一些有益的启示。
1.组织文化对员工行为的影响组织文化是企业中影响员工行为的重要因素之一。
不同的组织文化会对员工的态度、价值观和行为产生不同的影响。
例如，当企业强调创新、开放和团队合作的文化时，员工更有可能展现出积极主动、敢于尝试和合作的行为。
相反，若组织文化强调权威、保守和个人竞争，员工可能更倾向于保守、遵循规定并追求个人利益最大化。
2.理解组织文化对员工行为的实践意义2.1 建立和塑造积极的组织文化企业管理者应该认识到组织文化对员工行为的重要影响，并努力建立和塑造积极的组织文化。
通过培养积极的价值观、鼓励员工参与决策和激发创新，企业可以激励员工主动参与工作，并提升整体绩效。
2.2 组织文化与人才招聘组织文化也对人才招聘和留任产生重要影响。
企业可以将组织文化作为一个吸引人才的优势，并通过与潜在员工分享组织文化的方式吸引符合企业价值观的人才加入。
同时，企业应该确保组织文化与员工个人价值观的匹配，以增加员工对企业的认同感和忠诚度。
2.3 组织文化与团队合作积极的组织文化可以促进团队合作的发展。
企业可以通过共享目标和价值观、鼓励员工交流和分享经验，创造一个团结协作的工作氛围。
这将激发员工之间的互信和合作，提高团队的生产力和创造力。
3.组织文化塑造的挑战塑造组织文化并非易事，企业需要克服一些挑战。
首先，文化的塑造需要领导者的积极参与和示范。
如果领导层的言行与组织文化相悖，员工将难以信任和认同组织文化。
其次，企业需要定期评估和调整组织文化以确保与外部环境的匹配。
最后，不同员工对组织文化的接受程度会有所不同，企业需要采取有效手段来激发员工对文化的认同和参与。
4.未来的研究趋势在未来，研究者可以进一步探索组织文化对员工行为的影响机制，并结合不同行业和文化背景的实证研究，加深对组织文化的理解。
思想汇报：组织文化与员工创新能力的关系解析
思想汇报：组织文化与员工创新能力的关系解析近年来，随着社会的发展和竞争的加剧，组织文化对于企业的发展和员工的创新能力起着举足轻重的作用。
在过去一年的工作中，我深入思考了组织文化与员工创新能力之间的关系，并在实践中不断探索，取得了一定的成果。
在此，我将就这一问题进行分析和总结。
首先，我对组织文化的理解是，它是一个企业内部的共同价值观、行为准则和工作方式的集合体，它能够指引员工的行为和决策，影响他们的工作态度和动力。
而员工的创新能力则既受到个人素质和能力的影响，也受到组织文化的塑造和营造的影响。
优秀的组织文化能够激发员工的创新潜力，使他们积极参与到创新的过程中。
在过去一年的工作中，我注意到，组织文化对员工创新能力的影响主要体现在以下几个方面：首先，积极乐观的组织文化能够激发员工的创新激情。
当员工身处一个能够鼓励和支持创新的环境中时，他们会更加勇于尝试和创新。
这一点在我所在的团队中得到了很好的体现。
我们的公司鼓励员工提出创新的想法和建议，为员工提供开展自主创新的平台和资源支持。
因此，我们团队的员工在工作中勇于创新，不断追求卓越。
其次，开放包容的组织文化能够培养员工的创新思维。
一个开放包容的组织文化能够让员工敢于提出不同的意见和观点，不拘一格地思考问题。
在这样的环境下，员工可以通过跨界合作和知识共享，迸发出更多的创新火花。
我在过去一年的工作中，就通过与不同团队的合作，不断开拓思维，提出了一些颇具创新性的方案。
最后，良好的沟通和合作氛围是组织文化对员工创新能力的重要影响因素之一。
当组织中存在良好的沟通和合作机制时，员工之间能够充分交流和合作，从而共同解决问题和创造价值。
在我所在的团队中，我们注重团队的凝聚力和协作能力培养，通过定期的团队活动和项目合作，增强了团队成员之间的默契和信任。
这种团队合作的组织文化提高了创新的效果和价值。
综上所述，组织文化与员工创新能力之间存在密切关系。
积极乐观、开放包容的组织文化能够激发员工的创新激情和思维，良好的沟通和合作氛围可以提升员工的创新能力。
组织文化与员工创新行为的关系分析
组织文化与员工创新行为的关系分析引言：在当今竞争激烈的商业环境中，创新被认为是推动组织发展和持续竞争优势的关键因素之一。
而组织文化作为一个重要的影响因素，对员工的创新行为有着深远的影响。
本文将探讨组织文化与员工创新行为之间的关系，并分析如何通过塑造适合创新的组织文化来促进员工的创新行为。
一、组织文化对员工创新行为的影响1.1 激励创新的价值观组织文化中的价值观对员工的行为起着引导作用。
如果组织文化强调创新、鼓励员工提出新的想法和解决方案，员工就会感受到组织对创新的重视，从而更愿意积极参与创新活动。
1.2 信任与支持组织文化中的信任与支持是促进员工创新行为的重要因素。
当员工感受到组织的信任和支持时，他们更有动力去尝试新的创新方法，承担更大的风险，并且更愿意分享自己的创新成果。
1.3 开放的沟通与知识共享组织文化中的沟通和知识共享对于员工创新行为的发展至关重要。
当组织鼓励员工之间的开放沟通和知识共享时，员工会更容易获取到他人的经验和知识，从而激发自己的创新思维，并且能够更好地与他人合作，共同推动创新。
二、如何塑造适合创新的组织文化2.1 建立创新导向的价值观组织可以通过明确和强调创新的价值观来塑造创新导向的组织文化。
例如，组织可以将创新作为评估员工绩效的重要指标，并通过奖励制度来鼓励员工的创新行为，进而形成创新文化。
2.2 建立信任与支持的环境组织需要建立一个信任与支持的环境，让员工感到他们的创新行为受到组织的认可和支持。
这可以通过领导者的示范和激励机制来实现。
领导者应该积极参与创新活动，并对员工的创新行为给予认可和奖励，同时提供必要的资源和支持。
2.3 建立开放的沟通与知识共享机制组织可以通过建立开放的沟通渠道和知识共享机制来促进员工的创新行为。
例如，组织可以建立在线平台或者举办定期的创新分享会，让员工有机会分享自己的创新经验和成果，并与其他员工进行交流和合作，从而形成创新的氛围。
三、组织文化与员工创新行为的成功案例3.1 谷歌公司谷歌公司一直以来被誉为创新的典范，其成功的组织文化对员工的创新行为起到了重要的推动作用。
组织文化对员工创新行为的影响
组织文化对员工创新行为的影响在当今竞争激烈的商业环境中，创新已成为企业取得成功和保持竞争力的关键因素。
而员工的创新行为，对于企业的创新能力和发展至关重要。
然而，员工的创新行为并非孤立存在，而是受到组织文化的深刻影响。
组织文化是指组织在长期的发展过程中形成的共同价值观、信念、行为准则和规范等。
它就像一种无形的力量，渗透到组织的各个角落，影响着员工的思维方式、工作态度和行为表现。
一种积极鼓励创新的组织文化，能够为员工提供心理上的安全感和支持，让他们敢于尝试新的想法和方法。
当员工感到自己的创新想法能够得到尊重和重视，不会因为失败而受到严厉的惩罚时，他们更愿意冒险和创新。
这种文化通常强调开放的沟通、团队合作和知识共享。
在这样的环境中，员工能够自由地交流想法，从同事那里获得反馈和建议，从而不断完善自己的创新思路。
相反，一个保守、僵化的组织文化则会抑制员工的创新行为。
如果组织过于强调层级制度和权威，员工可能会因为害怕挑战上级的权威而不敢提出新的想法。
如果组织对于失败缺乏宽容，员工可能会因为担心犯错而选择遵循传统的方法，避免尝试新的可能性。
组织文化对员工创新行为的影响可以从多个方面体现出来。
首先是目标导向。
具有创新导向的组织文化会设定明确的创新目标，并将其与组织的战略相结合。
这些目标不仅为员工指明了努力的方向，还激发了他们的创新动力。
例如，一家科技公司将“每年推出至少两款具有突破性的新产品”作为目标，员工们就会明确公司对于创新的期望，并努力朝着这个方向努力。
其次是领导风格。
领导者在塑造组织文化和影响员工行为方面起着关键作用。
创新型的领导者通常具有开放、包容和敢于冒险的特质。
他们愿意倾听员工的想法，给予员工充分的自主权，并以身作则鼓励创新。
这样的领导风格能够营造出一种积极的创新氛围，激发员工的创新潜力。
再者是资源支持。
组织文化也体现在对创新资源的分配和支持上。
在支持创新的组织中，会为员工提供充足的时间、资金和技术设备等资源，以支持他们开展创新活动。
组织文化对员工创新行为的影响
组织文化对员工创新行为的影响创新是推动组织发展的重要力量，而组织文化则在很大程度上影响着员工的创新行为。
本文将探讨组织文化对员工创新行为的影响，并从多个角度分析这种影响。
首先，组织文化对员工创新行为的鼓励程度起着关键作用。
如果组织文化强调创新和实验，鼓励员工提出新的观点和建议，并给予他们一定的决策自由度，那么员工更有可能表现出积极的创新行为。
相反，若组织文化更加保守，重视既定的工作流程和规范，可能会限制员工的创新行为，使其更加趋向于遵循既定的规则和程序。
其次，组织文化对于员工的动机和激励也有深远的影响。
当组织文化鼓励员工参与到创新过程中，重视他们的贡献并及时给予肯定和奖励时，员工会感到更加有动力去进行创新尝试。
而如果组织文化不关注创新，只注重完成日常工作任务，员工可能会缺乏积极性和动力去提出新的想法和解决方案。
此外，组织文化对员工的沟通与合作也有着重要的影响。
一个鼓励开放沟通和合作的组织文化能够促进员工之间的知识共享和信息交流，为创新行为提供了有益的土壤。
而缺乏沟通和合作的组织文化则会导致信息孤岛，阻碍了创新的发生。
鼓励团队合作、跨部门交流的组织文化能够激发员工的创新潜力，帮助他们在团队中不断产生新的创意。
除了上述方面，组织对风险的容忍度也会影响员工的创新行为。
若组织文化注重稳定性和保守，对创新行为持谨慎态度，那么员工在面临风险时可能会选择保持现状，而不愿意尝试新的创新想法。
相反，若组织文化鼓励员工大胆尝试，宽容失败并从中学习，员工可能更加愿意冒一定风险来追求创新。
因此，组织文化在风险容忍度方面的作用也是不容忽视的。
综上所述，组织文化对员工创新行为的影响是多方面的。
鼓励程度、动机激励、沟通合作和风险容忍度都是组织文化在此方面发挥作用的重要方面。
因此，组织在培养创新文化方面应该注重这些方面的塑造。
通过建立鼓励创新、支持员工尝试新点子的文化，营造开放的沟通氛围，鼓励团队合作和风险承担，组织可以激发员工的创新潜力，推动组织不断发展壮大。
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的是 Quinn 和 Cameron （1983）编制的 OCAI 量表， 的标准化因子载荷系数均大于 0.6，说明量表的聚合效 共 24 个题项。工作价值观的测量采用的是金盛华、李 雪 （2005）开发的工作价值观量表，共 12 个题项。员 工创新行为的测量采用的是 Scott 和 Bruce (1994) 开 发的单维度量表，共 6 个题项。所有变量的测量均采 用 Likert 5 点量表衡量，其中 1 代表非常不符合，5 代 表非常符合。 度较好。又根据建构信度和平均方差抽取量的计算公 式得出，宗族型文化、创新型文化、层级型文化和市 场型文化的 CR 值和 AVE 值分别为 （0.93, 0.70） （0.91, 、 0.64） （0.90, 、 0.62）和 （0.93, 0.69） ； 目的性价值观和 工具性价值观的 CR 值和 AVE 值分别为 （0.87, 0.54）和 （0.89, 0.57） ； 员工创新行为的 CR 值和 AVE 值为 （0.92, 0.64） ，表明量表具备较高的内部一致性。而且，表 1 的数据也显示，验证性因子模型的拟合指标值除 N FI 稍有欠缺以外，均达到了较好的检验标准，说明研究 模型的拟合程度较好。
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CHINA LABOR
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H2b ： 不同类型组织文化对员工工具性工作价值观 具有显著不同的影响。
（三） 工作价值观的中介作用
H3 ： 工作价值观在组织文化对员工创新行为的影响 中起中介作用。 根据上述分析，研究的理论模型如图所示。
Kirkman 和 Shapiro (2001) 研究发现，工作价 值观是影响员工工作态度和行为的关键因素 ，特定 的工作价值观会对员工的创新行为产生积极的影响。 Amabile 和 Gryskiewicz (1987) 指出，大多数科研人 员的创新行为出自于内部动机，而这种内部动机与员工 的工作价值观高度关联。 Shapira 和 Griffith (1990)以 管理人员及工程师为调查对象，发现工作价值观对其创 新行为具有显著影响。 相关研究也证实了工作价值观在 组织环境变量对个体行为的影响中发挥着中介作用。如 O'Reilly 和 Chatman(1986) 认为，组织的文化氛围可以 通过引导员工的工作价值观来影响其工作态度及行为。
③
工作价值观是指与工作相关的、可以对个体职业选 择、工作方式和工作目标等产生影响的信念和标准。本 文依据金盛华、李雪 (2005) 的观点，将工作价值观划 分为目的性与工具性两大维度。 已有研究发现，组织文 (2009) 指出，组织文化的社会化过程可以强化个人对组 织价值观的认知，提高个人—组织价值观的契合。 而相 关研究也指出，在不同的组织文化导向下，员工的工作 价值观会有所不同。如 Benson (1977) 指出，个体的行 为与价值观嵌入在组织文化之中，在某些环境下个体会 变得更加积极。 当组织倡导创新、发展与团队协作的文 化时，员工的目的性和工具性工作价值观得到激发，对 待工作会更具积极性和主动性。根据上述分析，本文提 出如下假设 ： H2 ： 不同类型组织文化对员工工作价值观具有显著 不同的影响。 H2a ： 不同类型组织文化对员工目的性工作价值观 具有显著不同的影响。
（二） 测量工具
曹洲涛 （2012）指出，组织文化通过提倡的价值导向和 研究发现，工作价值观在科技型企业组织创新气氛与员 工创新行为的关系之间发挥着中介作用。 据此，本文 提出如下假设 ：
⑥
营造的组织氛围来影响员工的创新行为。 张荷萍 （2013） 8.5%。 本研究的问卷设计采用的都是已有研究的成熟量 表。问卷主体由三个部分组成。组织文化的测量采用
卫云， 南京师范大学 硕士研究生。 研究方向： 人力资源管理。 许芳 ， 南京师范大学 教授。 研究方向： 人力资 源管理。 基金项目 ： 南京师范 大学高层次人才科研启 动基金： 全球化条件下东 西方管理思想比较研究， 项目编号： 1109006。
到组织文化氛围的影响，又会对员工行为产生规范和引导作用。因此，本文将员工工作价 值观作为中介变量纳入研究框架，来分析论证组织文化对员工创新行为的作用机制。
二、 文献综述与模型建构
（一） 组织文化与员工创新行为
① Woodman 等 (1993) 认为，组织文化等组织特征会对员工创新行为产生影响。 Jaskyte
①Wood ma n, R . W., Saw yer, J. E ., & Gr i f f in, R . W, Toward a t heor y of organizational creativity, Academy of Management Review, 1993年第18期, 第293页。 2016.03
（二） 组织文化与工作价值观
创新行为， 而财务结果导向型文化的作用却相反。然而， 的影响。 现有研究中组织文化类型的划分大多没有综合考虑组织 内部和组织外部两大方面。鉴于此，本文采用 Quin n 和 Cameron (1983) 基于竞争价值模型提出的组织文 化四种类型，即宗族型、创新型、层级型和市场型。 （1）宗族型文化倡导员工相互信任、团队协作与共 同参与，组织内部的知识信息传播沟通较为顺畅，员工 的积极性和主动性在共同参与中得到激发，有助于创 新行为的产生。 （2）创新型文化十分推崇创新精神，领导者扮演着 员工决定是否表现出创新行为与员工感知到的创新支持 力度有关。 因此，创新型文化可以正向预测员工的创 新行为。 （3）层级型文化追求组织的平稳运行，并依赖严 格的制度实现对内部的控制，不利于员工创新行为的产 生。一方面，组织层级结构界限清晰，决策权掌握在 少数管理层的手中，员工的工作独立性受到干扰 ； 另 一方面，组织内部的信息传递存在明显的单向特征，知 识共享存在障碍。 （4）市场型文化关注组织外部，将占据市场竞争 优势地位定义为成功的标准，为此，组织十分强调在内 部营造一种竞争和创新的氛围来促进员工的创新行为。 Jaworski 和 Kohli (1993) 也指出，市场导向型文化本
Байду номын сангаас
一、 引言
创新是组织增强竞争优势的关键因素，员工创新行为是组织实现创新的基础。现有研 究表明，组织文化可以影响员工的工作态度和行为，但对于不同类型组织文化与员工创新 行为的关系却缺乏系统分析，而且组织文化与员工创新行为之间的内在作用机理研究也较 为缺乏。基于计划行为理论，社会文化因素可以通过影响行为信念间接影响行为态度和主 观规范，并最终影响行为本身。而工作价值观作为个体对待工作的价值判断和信念，既受
图 工作价值观中介作用模型
①Kirkman B L, Shapiro D L, The Impact of Cultural Values on Job Satisfaction and Organizational Commitment in Self-managing Work Teams: The Mediating Role of Employee Resistance, Academy of Management Journal, 2001年第44期, 第557页。 ②Amabile TM, Gryskiewiez SS, Creativity in the R&D laboratory, Report No.30, Center for creative leadership, Greensboro NC, 1987. ③Shapira,Z &Grif f ith, T. L , Comparing the work values of engineers with managers, production, and clerical workers: A multivariate analysis, Journal of Organizational Behavior, 1990年第11期, 第281页。 ④O’Reilly, C.A., Chatman, J, Organizational Commitment and Psychological Attachment: The Effects of Compliance, Identification, and Attachment on Prosocial Behaviour, Journal of Applied Psychology, 1986年第71期, 第492页。 ⑤曹洲涛、 陈瑾淅, 企业文化对员工创新行为的影响, 价值工程, 2012年第34期, 第 167页。 ⑥张荷萍,科技型企业组织创新气氛与员工创新行为关系研究——以工作价值观为中 介变量,苏州大学硕士学位论文, 2013年。 2016.03
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和 Kisieliene(2006) 的研究表明，不同类型组织文化对 创新的影响不同。 朱苏丽、龙立荣 (2010) 也指出，市 场结果导向型和创新学习导向型文化可以正向预测员工
② ①
身就是一种倡导创新的文化。
④
根据以上分析，本文提出如下假设 ： H1 ： 不同类型的组织文化对员工创新行为产生不同 H1a ： 宗族型文化对员工创新行为有显著正向影响。 H1b ： 创新型文化对员工创新行为有显著正向影响。 H1c ： 层级型文化对员工创新行为有显著负向影响。 H1d ： 市场型文化对员工创新行为有显著正向影响。
⑦ ⑥ ⑤
革新的推动者和支持者角色。 Amabile(1996) 研究发现， 化对员工工作价值观具有引导作用。如苏雪梅、葛建华
①Jaskyte, K., & Kisieliene, A. Determinants of employee creativity: A survey of Lithuanian nonprofit organizations, Voluntas, 2006年第17期, 第133页。 ②朱苏丽、 龙立荣, 组织文化导向对研发人员创新行为影响的实证研究——以积 极情感为中介变量, 科技进步与对策, 2010年第18期， 第141页。 ③Amabile T.M, Conti R.et al, Assessing the work Environment for creativity, Academy of Management Journal, 1996年第5期, 第1154页。 ④Bernard J. Jaworski and Ajay K. Kohli, Market Oreintaton: Antecedents and Consequences, Journal of Marekting, 1993年第57期, 第53页。 ⑤金盛华、 李雪, 大学生职业价值观: 手段与目的,心理学报, 2005年第5期, 第 650页。 ⑥苏雪梅、 葛建华,员工社会化视角下的组织文化作用机制研究, 科学学与科学技 术管理, 2009年第12期, 第178页。 ⑦Benson J K, Organizations: A Dialectical View, Administrative Science Quarterly, 1977年第1期, 第1页。