绩效薪酬实施办法
怎样制定薪酬绩效方案(5篇)
怎样制定薪酬绩效方案(5篇)怎样制定薪酬绩效方案篇1一、考核基本情况(一)考核目的为了提供销售经理与员工双向沟通的有效途径和有效评价房地产销售人员的工作业绩，及时改进和提升工作品质，激励成绩突出的员工，鞭策落后员工，全面提高企业经营管理水平和经济效益，特制定本方案。
(二)考核形式以业绩考核为主，多种考核形式综合运用。
(三)考核周期销售人员采取月度考核的办法，由销售部经理统一进行考核。
二、业绩考核操作办法(一)业绩考核的原则对销售人员实施考核。
销售人员的业绩考核与部门销售业绩和个人销售业绩双向挂钩，个人销售业绩决定自身收入，对销售人员进行综合评分制度。
1.1每一个月一次的销售部综合考评，按销售部实际人数排名的前10%(不含主管)和后10%(不含主管)做出升降级评定，实行末位淘汰制度。
1.2内部人才竞争采取公平公正的“赛马制”，提拨优秀销售人员为中层干部，根据企业内部评分来提拨人才。
2、评定时间：评定时间一般安排在每个月5日进行。
3、评定标准：销售业绩(60%)+业务水平(20%)+综合素质(20%)=综合分数(100%) 4、评分标准：销售业绩=(实际销售面积/2个月内销售部总销售面积)__100业务水平=(专业熟悉度+项目熟悉度+业务熟悉度)__100综合素质=(接待礼仪+工作态度+表达能力+亲和力)__100备注：业务水平和综合素质考评由各项目主管与营销经理各占50%做出考评。
各项满分100，于每次测评前5天做出。
5、定期公布优秀销售人员在公司内部板报上，同时对评分末位的两位销售人员亮“黄牌”。
三、相关奖惩规定(一)奖励规定①受到客户表扬，每次酌情给予奖励。
②每月销售冠军奖500元。
③季度销售能手奖800元。
④突出贡献奖500元，每月一名。
⑥超额完成任务奖250元。
⑥行政口头表扬。
⑦公司通告表扬。
(二)处罚规定①销售人员不按照公司规定填写相关表格的，每次酌情扣发10元到20元的奖金。
②销售人员完不成销售任务的，按10元/m’扣罚，至每月工资不低于400元止。
绩效薪酬管理办法
绩效薪酬管理办法
一、目的
本绩效薪酬管理办法旨在建立有效的绩效评估和薪酬分配机制，激励员工提升工作表现，促进组织发展。
二、绩效评估
1. 绩效评估周期为每年一次，评估内容包括但不限于工作目标
完成情况、工作质量、工作态度等。
2. 绩效评估采用多维度评估方法，包括员工自评、上级评估、
同事评估和客户评估等。
3. 绩效评估结果根据绩效等级进行排名，绩效等级分为优秀、
称职、亚称职和不称职。
4. 绩效评估结果作为薪酬分配的重要依据。
三、薪酬分配
1. 薪酬分配根据绩效评估结果、职级和岗位进行综合考虑，以确保公平合理。
2. 绩效优秀的员工将获得更高的薪酬增长幅度，以及额外的奖励和激励措施。
3. 薪酬分配包括基本工资、绩效奖金、年终奖金等多种形式，具体标准按照公司制定的相关规定执行。
四、绩效优化
1. 绩效优化旨在通过定期评估和反馈，帮助员工持续提升工作能力和绩效水平。
2. 上级领导应定期与员工进行绩效评估结果沟通，指导员工改进工作表现，提供必要的培训和发展机会。
3. 员工可以提出对绩效评估结果的异议，经相应程序审核后，及时作出合理调整。
五、其他规定
1. 员工应严格遵守公司相关规定和职业道德，确保绩效评估的真实客观。
2. 此绩效薪酬管理办法的解释权归公司所有，如有需要，公司可根据实际情况进行调整和变更。
以上为绩效薪酬管理办法的主要内容，供参考使用。
薪酬绩效咨询项目实施方案
薪酬绩效咨询项目实施方案一、项目背景。
随着经济全球化的深入发展，企业面临的市场竞争日益激烈，员工薪酬绩效管理也成为企业管理中的重要环节。
薪酬绩效咨询项目的实施，对于企业提高员工绩效、激励员工、保持竞争力具有重要意义。
二、项目目标。
本项目旨在通过深入分析企业现有的薪酬绩效管理体系，提出合理的改进方案，以提高员工绩效和工作积极性，同时保证企业薪酬支出的合理性和公平性。
三、项目内容。
1. 薪酬绩效现状分析。
通过调研企业现有的薪酬绩效管理体系，包括薪酬结构、绩效考核标准、薪酬发放方式等方面的情况，分析存在的问题和不足之处。
2. 制定改进方案。
根据现状分析的结果，结合企业的实际情况，制定改进薪酬绩效管理体系的方案，包括调整薪酬结构、优化绩效考核标准、建立激励机制等方面的具体措施。
3. 实施方案落地。
将改进方案落实到实际操作中，包括组织培训、制定实施细则、建立监督机制等方面的工作，确保改进方案的有效实施。
四、项目实施步骤。
1. 项目启动。
确定项目组成员、制定项目计划、明确项目目标和任务分工。
2. 现状分析。
收集企业薪酬绩效管理相关资料，开展调研和访谈，深入了解现有管理体系的运作情况。
3. 制定改进方案。
根据现状分析的结果，召开专题会议，制定改进方案并进行讨论和修改。
4. 实施方案落地。
组织相关部门进行培训，制定详细的实施细则，建立监督机制，确保改进方案的有效实施。
五、项目成果评估。
通过对改进方案的实施效果进行评估，包括员工绩效提升情况、薪酬支出的合理性和公平性等方面的评估，及时调整和改进管理体系。
六、项目保障措施。
1. 项目组成员的配合与支持。
各部门积极配合项目组的工作，提供必要的支持和资源保障。
2. 项目进度和质量控制。
建立项目进度和质量的监控机制，及时发现和解决问题，确保项目按时、高质量完成。
3. 项目成果的推广和应用。
将项目成果进行总结和归档，对外宣传和内部推广，确保改进方案的有效应用。
七、项目总结。
2024年绩效工资实施方案及细则优秀
每月计划销售额完成目标比例提成比例
销售xx套0～40%xx‰
41%～70%xx‰
71%～100%xx‰
超额完成任务超额部分按照xx‰计算
3.奖金
(1)单项奖励计划：根据实际需要，建立与特殊贡献、成本节约、不良事故预防、合理建议等相关的单项奖。
(2)冠军售楼员：每年1月1日、4月1日、7月1日、9月1日，经统计上一季度完成销售额最多的`售楼员，将发放其销售额的xx‰作为特别奖励。
二、适用范围
1、公司所有部门；
2、公司除领导班子成员、试用期员工以外的所有在职员工。
三、考核周期
分为月度考核和年度考核。月度考核具体周期为上月26日至本月25日为一个月考核周期，年度考核取该年12个月考核结果的平均值。
四、考核原则
1、指标量化考核原则。考核实行量化指标优先原则，难以量化的指标必须具体。绩效考核办法实施细则。
（2）岗位津贴等级标准由行政人事部起草，总经理审批。
3、通讯补助
（1）通讯补助是指公司管理部门和各职能部门按规定给予报销的员工手机费等。
（2）通讯补助标准参见《财务报销制度》。
4、住房补助
本市户籍员工不享受住房补贴，非本市户籍的所有员工每人每月享有xx元住房补贴。
5、工龄工资
（1）按员工为企业服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为企业工作。
绩效工资实施方案及细则优秀3
为充分发挥绩效工资的激励作用，调动广大教师的工作积极性，经广泛征求教师意见，并由学校职代会讨论通过，制订如下奖励性绩效工资考核实施方案：
一、考核的对象：
全校在编教职工。
二、奖励性绩效工资考核项目及金额比例：
1、考勤津贴（奖励性绩效工资的20%）。
薪酬绩效管理的实施步骤
薪酬绩效管理的实施步骤引言薪酬绩效管理是企业管理中不可或缺的一环。
它帮助企业评估员工的绩效并合理激励员工，以提高组织的整体绩效和竞争力。
本文将介绍薪酬绩效管理的实施步骤，以帮助企业顺利进行薪酬绩效管理。
步骤一：设定明确的目标和指标在开始薪酬绩效管理之前，首先需要设定明确的目标和指标。
企业应该明确绩效管理的目的，比如提高员工工作效率、激励员工发挥潜力等。
然后确定相应的指标来衡量员工的绩效，比如销售额、客户满意度等。
这些目标和指标应该与企业的战略目标相一致。
步骤二：制定绩效评估标准制定绩效评估标准是薪酬绩效管理的核心步骤之一。
企业需要明确员工评估的维度和标准，比如工作成果、工作质量、工作态度等。
根据这些标准，可以开发绩效评估表或评分卡，以便对员工进行全面而客观的评估。
步骤三：收集数据和反馈在绩效评估过程中，需要收集员工的相关数据，并及时反馈给员工。
这些数据可以通过员工的工作报告、客户反馈等方式收集。
反馈应该及时、准确和公正，以帮助员工了解自己的绩效表现并进行改进。
步骤四：进行绩效评估和排名绩效评估是薪酬绩效管理的核心环节之一。
根据设定的绩效评估标准，对员工的绩效进行评估，并根据评估结果进行排名。
排名可以用来确定员工的薪酬水平和奖励政策，以激励员工发挥最佳水平。
步骤五：制定薪酬政策和方案根据绩效评估的结果，企业可以制定相应的薪酬政策和方案。
这些政策和方案应该能够激励员工提高绩效，并与企业的战略目标相一致。
薪酬政策可以包括基本工资、绩效奖金、股权激励等，以满足员工的不同需求。
步骤六：实施和监控在制定了薪酬政策和方案后，企业需要将其实施并不断监控。
实施过程中需要与员工进行沟通和培训，确保员工理解和接受薪酬政策。
同时，企业还应该定期监控绩效管理的效果，并进行必要的调整和改进。
结论薪酬绩效管理是企业提高绩效和竞争力的重要手段。
通过设定明确的目标和指标、制定绩效评估标准、收集数据和反馈、进行绩效评估和排名、制定薪酬政策和方案以及实施和监控，可以帮助企业有效进行薪酬绩效管理，并激励员工发挥最佳水平。
员工工资薪酬绩效考核方案【七篇】
员工工资薪酬绩效考核方案【七篇】工资薪酬绩效考核方案（精选篇1）一、绩效考核总则为完成公司总体目标及部门绩效考核指标。
以提高员工的积极性，提高工作效率为出发点，且便于考核，制定此绩考核方案工资=基本工资+岗位工资x部门绩效考核系数+年终奖励(盈亏奖励和特别贡献奖)部门考核系数以公司总产量为根本，根据部门员工基本完成数据或行业产量完成定额为基础，结合结算部门实际情况确定此考核系数。
岗位工资：根据岗位工资制定办法，结合公司实际情况确定。
(暂定2000) 岗位工资分为：图纸计算岗位工资、结算岗位工资。
(暂定1200，800)二、主要工作完成计划1、图纸计算量T=(暂定)4万方/人。
月(以整个工程为考核对象-图纸计算报表为依据)2、结算量(含小票和图纸结算)J=(暂定)1.5万方/人。
月(以签字或盖章结算单为依据)①原则上谁管的工程谁负责小票核量、图纸计算，图纸结算等一切事宜，直至工程停供且结算完毕为止;②原则上谁负责结算的工程谁负责盈亏对比分析，出分析表查找亏方原因。
图纸结合小票工程，不是由同一个人负责的，由图纸结算员对过程盈亏对比分析，查找原因，或指定其他人员。
(负责工程盈亏的工程数做为岗位工资考核的依据之一占50%的权重，对有突出贡献(扭亏为盈)的个人给予特别贡献奖)③目前在岗人员16人，结算部长1人、助理2人，统计3人，结算员10人;公司产量目标180万方，结算员人均产量180万方/12个月/10个人=1.5万方/月。
人例如王某个人图纸计算量t=4万方结算量j=1.5万方，月工资见绩效考核分析表。
三、绩效考核实施细则1、工资浮动比较大(1)月绩效差额幅度大：是由于每个月需要结算的数量随季节变化冬季少夏季秋季多，以及回款方式不同而变化，当月公司的回款越多及上月的产量越多本月的结算绩效越大;(2)各结算员的绩效差额幅度大，由于分配的任务不同可能导致工资差距大。
可根据调度提供的下月产量计算调整结算任务分配方式及比例，避免幅度差过大。
薪酬绩效管理制度方案(5篇)
薪酬绩效管理制度方案（5篇）薪酬绩效管理制度方案（精选篇1）第1章总则第一条目的为了充分发挥员工的乐观性和制造性，鼓励员工长期地为公司的发展做出贡献，保证公司经营目标的实现，本着“以人为本”和公平公正、科学合理的原则，根据国家有关劳动人事管理政策和公司相关规章制度，依据公司经营理念和管理模式的实际情况，特制定本制度。
第二条指导思想一、根据各尽所能，按劳安排的原则，坚持工资增长幅度与公司经济效益增长同步。
二、以员工岗位责任、劳动绩效、劳动技能、工作年限等指标综合考核员工酬劳，适当向能力突出的优秀人才和责任重大、技术含量高的关键岗位倾斜。
三、逐步构造管理岗位与非管理岗位、技术岗位与非技术岗位、简洁劳动与简单劳动的薪酬档次落差，建立激励机制。
第三条范围公司从业人员的薪酬管理除国家法律法规或公司董事会另有文件规定外，均需依照本制度执行。
第2章薪酬办法第一条薪酬构成及定义员工的薪酬由基本工资、岗位工资和绩效工资构成。
一、基本工资根据员工身份、学历、职称、工作年限确立。
基本工资参照员工档案工资建立，档案关系不在公司的，参照同等水平人员确定基本工资额度。
二、岗位工资根据职务高低、岗位责任繁简轻重确立。
不同岗位的员工，岗位工资不同。
依据公司经营情况的变化，可以变更岗位工资标准。
三、绩效工资根据上月各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立。
第二条管理类人员岗位设置一、管理类人员定义：从事持续性的管理工作，可确保业务工作的有效开展，其工作的行为、表现及结果对公司的总体业绩发生作用。
二、管理类人员工作岗位设置如下：管理一岗（总经理）管理二岗（副总经理）管理三岗（部门主任）管理四岗（部门副主任）管理五岗（业务主管）：主要负责部门一项或多项管理工作管理六岗（业务主办）：主要办理部门一项或多项管理工作管理七岗（业务助理）：帮助办理部门一项或多项管理工作。
三、管理类一~二岗薪酬根据董事会相关规定执行。
公司薪酬绩效考核方案5篇
公司薪酬绩效考核方案5篇公司薪酬绩效考核方案篇1为贯彻执行本公司《管理人员薪酬管理办法》，制定本实施办法。
1目的1.1客观公正地分析和评价员工履行职责情况及实际工作效果，并依据考核结论正确地指导分配、实施奖惩，以充分激发员工的聪明才智和创造热情，保障公司的可持续发展。
1.2完善目标管理体系。
公司制定年度经营目标和阶段工作目标，通过逐级分解展开实施，必须有相应的配套考核体系。
2适用范围本办法适用于部门工作的考核，以及对总经理以下的管理人员、科技人员和其他非生产人员的考核。
3考核原则3.1重点考核原则：以工作目标和工作任务为依据，按照岗位职责标准对员工进行考核。
3.2分别考核原则：按对应的岗位职能设置考核要素逐项进行考核。
3.3主体对应原则：由各自的直接上级进行考核，并就考核结果及时沟通。
3.4部门联动原则：部门经理和一般员工的最终绩效均受部门整体考核结果的影响。
3.5目标考核和专项考核相结合的原则：，对各部门的质量、安全、成本等专项工作，设置相应的权重，与考核期内的目标任务完成情况一并纳入考核体系。
4考核组织4.1公司成立考核小组，对部门进行考核。
考核小组由总经理或其授权人、分管副总、总经办和人力资源部组成。
考评结果由总经办负责汇总，人力资源部根据考评结果核定部门绩效。
4.2各部门长负责本部门员工的考核工作，于30日前将考核结果报人力资源部备案。
5考核方式5.1采用月度考核制，每月对部门和员工进行考核。
5.2采用通用评价和岗位职责评价法对员工进行考核，并结合目标管理法(部门整体工作目标完成情况)对部门进行考核。
5.3部门考核：以公司下达的月计划和部门职责为考核内容，月终由部门长向考核小组汇报，考核小组根据部门工作目标完成情况评定考核结果。
5.4员工考核：由部门长根据各岗位特点制定考评细则，参考附表三。
部门负责人直接考核人数超过8人的，可指定人代为考核，再签批。
5.5人力资源部对各部门员工考核的过程和结果有监督权。
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绩效薪酬实施办法（草案）为了进一步调动分局职工的积极性，突出层次建设，培养出一支凝聚力强、作风优良的企业团队，从而推动分局的不断壮大和稳步富强。
同时，为了让职工能够分享到企业发展的成果，进一步体现劳有所得、优绩优酬的按劳分配政策，从而不断提高分局的整体核心竞争优势，在充分征求职工意见的基础上，分局提出如下绩效薪酬的实施办法。
一、指导原则：依照岗位类型划分不同的管理层次，对不同层次的岗位实行不同的考核，以考核结果为依据，实行按劳按绩分配。
二、岗位的分层管理：结合各种岗位责任的大小、在企业发展中的关键程度、市场可替代资源的情况，对各级各类的岗位划分为四个层次，即核心岗位、主要岗位、骨干岗位、基础岗位。
每一层次包括的岗位为：核心岗位：项目领导班子成员、分局机关各科室负责人主要岗位：分局机关各科室的辅助负责人、业务主管以及作业工程处的领导班子成员、分局级标兵、聘任在高级专业技术岗位的专业技术人员。
骨干岗位：分布在分局各项目中优秀科室负责人、聘任或被破格聘用在中级专业技术人员岗位的专业技术人员、模范职工或技术水平较高并从事具体生产作业的技师（含高级技师）。
基础岗位：日常生产经营活动中从事生产作业、经营管理、服务辅助等各种基础性工作的岗位。
三、考核与薪酬：（一）、项目领导班子成员：1、考核方法：对项目领导班子成员的考核，采用关键绩效指标考核方法。
所谓关键绩效指标，是指用来衡量某岗位工作业绩表现的量化指标，是反映个体关键绩效对全体组织贡献的评价依据或指标。
为了便于操作，根据指标的重要程度，分为两类，一类为强制性指标，指对企业的发展或日常经营管理过程中有重大影响的容易直接断定的指标，这一类指标强制要求被考核人在考核期内必须达到或完成；另一类为评价类指标，指对企业的发展或日常经营管理过程中有比较重要影响的，需通过日常或定期考核，对被考核人作出评价的定性或定量指标。
考核方法为：每年的12月底至元月上旬，由责任考核部门列出各施工项目各分项指标的完成情况，报分局绩效考评委员会办公室，由绩效考评委员会办公室组织相关部门进行计算汇总，得出被考核人员的评价分值，报分局绩效考评委员会进行最终评定,确定出标准施工项目及其绩效薪酬的标准。
分局绩效考评委员会由分局领导班子成员组成，其中分局长任考评委员会主任。
考评委员会下设办公室，办公室设在工程保障科，牵头负责数据的收集整理和资料准备工作。
（1）、强制性指标：（2）、评价类指标：注：评价类指标解释：1、综合考核评议分是指按照二分局党（2005）38号文件《二分局基层党支部考核评议办法》中的相关程序评定的分数；2、员工满意率=满意人数/测评总人数*100%；3、资产负债率=负债金额/资产金额*100%；4、上缴完成率=实际完成上缴金额/应上缴金额*100%；5、质量优良率=单元工程优良数/全部检验的单元工程数*100%；6、三整合体系达标是指在内审或外审过程中由审核方出具的书面报告。
评价类指标的考核，采取专项考核与日常考核两种方式，两种考核结果都作为最终考核指标的计算依据。
2、绩效薪酬的分配：分配前提：被考核人强制性指标全部达标通过。
标准施工项目班子成员绩效薪酬的确定：项目经理为其它班子成员的1.2-1.5倍，班子其它成员根据分局的经营发展状况，绩效薪酬标准为一般在2.5-6.5万元。
其它施工项目班子成员绩效薪酬的确定：以标准施工项目评价分数作为比照计算基数，其它项目各岗位的评价分数与标准项目对应岗位的分数进行比较，比值低于0.8的不参与绩效薪酬的分配，比值大于0.8的，比值乘以标准项目对应岗位的薪酬，即为该岗位的绩效薪酬。
（二）、分局机关各科室负责人：1、考核方法：分局机关各科室负责人，要进一步增加紧迫感和责任意识，要充分重视系统建设和政策指导、检查、落实的工作，确保实现分局整体的经济与社会效益。
要有效地发挥出协调与指导的能力，及时地发现和指出基层单位运作过程中出现的问题，为分局领导决策提出有针对性的建议。
要当好分局本系统的业务带头人，组织落实上级的各项工作安排，确保本系统基础性工作能够正确顺利地开展。
为此，对分局机关负责人的考核以局年终考核情况和职工代表大会职工代表评价考核结果为主要依据，考核项目及计分方法如下：注：称职率=（优良票数+合格票数）/总票数每考核期届满时，由分局工程保障科牵头，按如上计算方法确定出各岗位的分值，报分局绩效考评委员会进行综合评定。
2、绩效薪酬的分配：分配前提：被考核人在考核期内未出现严重失误或重大差错，或考核分数在80分及以上的。
绩效薪酬的确定：以标准项目项目经理绩效薪酬的90%为基数，乘以被考核人综合考评分数的百分比，作为被考核人员的绩效薪酬。
（三）、作业工程处班子成员：1、考核方法对作业工程处班子成员的考核，亦分为两类考核指标，一类为强制性指标，一类为评价类指标，具体指标如下：（1）、强制性指标：（2）、评价类指标：注：质量优良率=单元工程优良数/检验的单元工程数*100%；评价类指标的考核，采取专项考核与日常考核两种方式，两种考核结果都作为最终考核指标的计算依据。
（3）、考核程序：每年的12月底至元月上旬，由分局绩效考评委员会办公室，组织相关考核部门进行数据资料的收集，并加以计算，得出被考核人员的评价分值，报分局绩效考评委员会进行最终评定。
2、绩效薪酬的分配：分配前提：被考核单位强制性指标均达标通过。
符合参与绩效分配的作业工程处，正职一般为副职的1.2倍，副职根据分局的经营发展状况，绩效薪酬标准一般在1.5-4万元之间。
（四）、机关各科室副职（业务主管）、高级专业技术人员：1、高级专业技术职务的聘任：(1)、前提条件：经分局批准，本单位（部门、科室）设置相应的岗位。
(2)、聘任办法：A、聘任的基本条件：从事本专业工作年限不少于10年，取得相应专业技术资格或聘任在中级专业技术职务时间满5年。
B、聘任的必要条件：能显著履行本岗位职责，取得突出成绩，树立良好的岗位威信：a、本专业的专家，在全分局范围内最好地解决过或组织外协解决过本专业各种难题;b、为企业的技术进步、生产经营及其它重大决策提出建设意见，解决过分局内或局内专业技术领域重大或关键技术难题；c、主笔过分局或局重大工程的施工组织设计、技术方案、投标方案等的编写、审定工作；d、主持本专业、本系统内新工艺、新技术、新管理方案的开发创新，并在全分局内进行推广应用成功。
C、本人申报。
满足上述聘任条件的人员，每年初向分局工程保障科提出聘任申请，填写《专业技术职务聘任申报表》；D、经分局工程保障科资格初审，分别由分局主管领导牵头，组织全分局一、二级项目经理、总工、分局机关各部门负责人进行推荐评价。
E、根据推荐评价意见，分局领导集体研究通过后，由分局长决定聘任或破格聘用。
2、考核与薪酬：（1）、分局机关副职（业务主管）：以对应部门（科室）正职的考核结果为依据，副职（业务主管）按照正职薪酬的80%进行绩效薪酬的分配。
（2）、高级专业技术人员：被聘任或破格聘用在高级专业技术岗位的人员，每年年末，由分局工程保障科统一安排，被考核人员作出书面述职报告。
在个人述职报告中，要说明自己负责或从事的主要工作职责或工作内容，要总结出本人的主要工作业绩，必要时要列出数据或其它佐证材料。
分局绩效考评委员会进行评价。
分局绩效考评委员会每位成员根据被考核人员的书面述职报告，结合对本人的了解情况，作出评价。
通过率在100%以上的高级专业技术人员，绩效薪酬按本单位（部门）正职的80%执行。
通过率在80以上但不足100%的，绩效薪酬按本单位（部门）正职的60%执行。
通过率不足80%的，不参与本单位（部门）绩效薪酬的分配，同时解聘相应高级专业技术职务。
（五）、项目科室负责人：1、考核方法：为了更好地开展和贯彻系统工作，做好系统基础工作，确保项目能够正确执行局、分局的相关管理制度，对项目各科室负责人的考核，以分年终考核情况和项目职工代表评价考核结果为主要依据，考核项目及计分方法如下：注：满意率=（非常满意+满意）票数/总票数每考核期届满时，由所在项目办公室牵头，组织本项目领导班子成员按如上计算方法确定出各岗位的分值，报分局工程保障科，由分局工程保障科牵头，会同有关部门和单位进行审定，作出最终的评定分值。
2、绩效薪酬的分配：分配前提：被考核人考核分数在80分及以上的。
所在项目目标利润没有实现的均不参与绩效薪酬的分配。
绩效薪酬的确定：以所在项目正职绩效薪酬的40%为基数，乘以被考核人综合考评分数的百分比，作为被考核人员的绩效薪酬。
（六）、施工项目队（厂）长：1、考核方法施工项目作业中队（厂、站）长的考核，分为两类考核指标，一类为强制性指标，一类为评价类指标，具体指标如下：（1）、强制性指标：（2）、评价类指标：注：质量优良率=单元工程优良数/检验的单元工程数*100%，不能确认质量优良率的单位，以所在项目的质量优良率作为考核依据。
评价类指标的考核，采取专项考核与日常考核两种方式，两种考核结果都作为最终考核指标的计算依据。
（3）、考核程序：每年的12月底至元月上旬，由项目办公室组织相关考核部门进行数据资料的收集，并加以计算，得出被考核人员的评价分值，报分局工程保障科，由工程保障科牵头，会同相关部门单位进行审定，作出最终的分值。
2、绩效薪酬的分配：分配前提：被考核单位强制性指标均达标通过。
分配标准：符合参与绩效分配的项目中队（厂、站），正职一般为副职的1.2倍，副职为所在项目项目经理绩效薪酬标的40%。
（六）、中级专业技术人员：1、中级专业技术职务的聘任：(1)、前提条件：经分局批准，本单位（部门、科室）设置相应的岗位。
(2)、聘任办法：A、聘任的基本条件：从事本专业工作年限不少于5年，取得相应专业技术资格或聘任在中级专业技术职务时间满4年。
B、聘任的必要条件：能认真履行职责，至少要有两到三次突出事例，得到相关施工项目（单位）的佐证，树立了良好的岗位威信：a、本专业的专家，在本单位（部门）范围内独立地解决过本专业各种难题，对分局的发展作出骨干性贡献;b、在本单位（部门）的日常经营管理、生产施工过程中发现并提出建设意见，并予以采纳和得到应用；c、主笔过重要工程的施工组织设计、技术方案、投标方案等的编写、审定工作。
C、本人申报，满足上述聘任条件的人员，每年初向分局工程保障科提出聘任申请，填写《专业技术职务聘任申报表》；D、经分局工程保障科资格初审，分别由分局主管领导牵头，组织全分局一、二级项目经理、总工、分局机关各部门负责人进行推荐评价。
E、根据推荐评价意见，分局领导集体研究通过后，由分局长决定聘任或破格聘用。
2、考核与薪酬：被聘任或破格聘用在中级专业技术岗位的人员，每年年末，被考核人员作出书面述职报告，报分局工程保障科。