一线部门对二线部门评价表
超产奖管理办法
超产奖管理办法1、目的增加员工收入，提高员工工作积极性，使员工真实分享企业发展成果，增强企业凝聚力。
2、适用范围除公司高管以外所有与量产超产有关的员工（含试用期员工、实习生）。
3、职责3.1各相关部门负责人依据员工的生产数量、产品质量、工作质量、安全、违纪等考核数据，进行员工绩效评价，以及奖金二次分配工作；3.2 财务部负责提供每月销售数量、销售收入及奖金发放工作；3.3人事部负责计提奖金的核算以及各部门的奖金二次分配结果审核工作；3.4总经理负责奖金审批工作。
4、管理要点4.1奖金总额计提标准4.1.1产量基数及超产奖计提比例当月各类量产阀板的总销售量达到8000套基数时，开始计提奖金。
按照当月阀板总销售收入的2%计提奖金总额，每超产1000套，增加部分的产量计提奖金的比例比基础计提比例增加0.1%，增加部分的计提比例达到2.5%时封顶。
4.1.2质量处罚当月收到客户质量罚款单时，不论何月产生的，公司将根据产生质量问题的原因，予以扣除相应数额的奖金，同时将处罚相关责任人。
4.1.3月度超产奖计提公式月度超产奖总额=当月阀板销售收入×计提奖金比例-质量罚款4.2超产奖分配方法4.2.1超产奖总额在生产一线员工和非生产一线员工之间分配标准：①人员分类定义生产一线员工（简称一线员工）是指：压铸和机加机床操作工、清洗工、压铸和机加去毛刺工、熔炼抛丸工、检验员、打码工、各班组长等。
非生产一线员工（简称二线员工）是指：人事部、财务部、技术部、营销部、工艺部、制造部和质量部现场办公室人员。
②计提超产奖总额分配原则及计算公式计提超产奖总额分配原则：按照一线员工的人均奖金是二线员工人均奖金的2倍分配。
各部门人数统计原则：当月15日前进入本部门的（含调岗和入职人员），以及当月30日后离开本部门的（含调岗和离职人员），均计入本部门人数中。
当月15日后入职的和30日前离职的，均不计入人数中，也不享受当月奖金。
2024绩效考核方案模板汇编五篇
2024绩效考核方案模板汇编五篇绩效考核方案篇1（约1699字）一、总则：为体现__超市公司一贯追求的“敬业、守信、合作和实干精神”的行为准则，激励员工积极自主独立地工作，创造__公司发展的高效率，特制定此制度。
二、考核目的1、为公司薪酬调整、评优、岗位调整、合同续签、终止、解除、辞退等提供信息依据；2、提高员工队伍素质，优化人员结构，保持公司人力资源的活力和竞争力。
三、考核的原则：公平、公正、结果为导向四、考核分类及适用范围：1、根据部门工作性质和任务，把考核部门分为一线部门和二线部门：一线部门：公司营运部、采购部、各门店二线部门：除营运部、采购部之外的公司各职能部门2、本绩效考核方案主要针对总部全体人员及门店主管及以上人员。
五、考核周期说明：1、考核周期分为以年为周期和以月为周期两种。
2、月周期考核以销售和毛利为指标，根据所属一线和二线部门，权重比例有所不同。
3、年度考核以销售、毛利、利润为指标，综合全年任务完成情况，实行年终核算，发放相应比例的考核奖金。
六、考核指标权重比例：1、二线部门：发展部、信息部、财务部、行政部、人力资源部（见附表1）2、二线部门：配送中心（见附表2）3、一线部门：营运部（见附表3）4、一线部门：采购部（见附表4）七、考核程序：1、新一年度公司总体经营指标确定后，公司总经理与各部门总监签订目标责任书，总监与处长签订目标责任书，营运总监与各门店签订目标责任书。
2、营运总监根据公司全年经营指标，将任务指标分解到各门店，作为各门店考核的依据。
3、公司各职能部门包括配送中心以全公司当月指标完成情况为依据进行考核。
营运部及配送中心具体考核方案见下文。
4、考核工资作为工资的一部分，在每月工资中予以体现。
5、财务部每月1日前将当月相关考核数据发至人力资源处。
6、人力资源部根据各指标完成情况及权重比例，核算出考核分数，计发相应工资。
7、员工当月休假达7天（含7天）以上及新入职试用期员工不参与考核。
中国银行风险内控与“三道防线
中国银行风险内控与“三道防线国有上市商业银行需要按照监管要求建立起COSO框架下的全面风险管理体系（ERM），每年在充分评估该体系有效性的基础上，出具内部控制自我评估报告，与财务报告、社会责任报告一并向资本市场披露。
为有效落实监管要求，有必要深入了解ERM的具体内容、COSO-ERM框架与COSO内部控制整合框架的联系以及商业银行全面实施ERM的必要性，有针对性地制定内控保障机制、设计内控管理政策和措施，逐步推行企业全面风险整合框架。
COSO企业全面风险管理整合框架(ERM) 2004年9月,COSO委员会发布了《企业风险管理-整合框架》（ERM）。
该框架是在1992年《内部控制-整合框架》的基础上，结合《萨班斯-奥克斯利法案》相关要求，采纳理论界、实务界对内部控制框架提出的一些改进建议扩展研究得到的。
COSO委员会在《企业风险管理-整合框架》（ERM）中指出企业的内部控制应当考虑全面风险管理的需求。
全面风险管理是受企业董事会、管理层和其他员工影响并共同参与的，应用于从企业战略制定到各项活动、企业内部各个层次和部门，用于识别可能对其造成潜在影响的事件，并在企业风险偏好范围内管理各类风险，为企业目标的实现提供合理保证的过程。
ERM设计了企业不同层级（企业整体层、职能部门层、经营单元层、附属公司层）都适用的反映内部控制的八个相互关联的构成要素（即内部环境、目标设定、事项识别、风险评估、风险应对、控制活动、信息与沟通和监控），明确了内部控制旨在合理保证实现的四个不同层次的目标（战略目标、经营目标、报告目标和合规目标）。
可见，企业风险管理（ERM）并不是对《内部控制-整合框架》的否定和替代，而是审时度势，与时俱进，在内部控制思想的基础上将风险管理的理念更为全面深刻地嵌入其中。
ERM对内部控制框架的改进和发展主要体现在：1.控制目标方面ERM保留了原有内部控制框架中的经营目标、报告目标和合规目标，只是适当拓宽了报告目标的范畴，所谓“报告”不再特指“财务报告”，而是包括对企业内外部发布的所有其他报告。
XX学校绩效分配办法
XX学校绩效工资分配办法A根据《市教委关于印发<市属高校实施绩效工资制度指导意见>的通知》（教委人[2013]24号），结合学校实际，制定本办法。
一、实施原则1.坚持效率优先、兼顾公平的原则。
2.坚持绩效工资与岗位职责、业绩挂钩，多劳多得、优绩优筹，重点向关键岗位、业务骨干和做出突出成绩的人员倾斜。
二、职工收入结构（一）总额结构根据上级有关政策，绩效工资实施后职工工资总额包括基本工资、规范后的津贴补贴和绩效工资。
绩效工资由基础性绩效工资、奖励性绩效工资、人才奖励金三部分组成，分别占绩效工资的56%、24%和20%。
（二）分配结构为便于考核发放，将工资总额按激励作用的不同分为基础薪金和绩效奖金和专项奖金三部分。
基础薪金包括基本工资、规范后的津贴补贴和基础性绩效工资。
绩效奖金包括奖励性绩效和50%的人才奖励金。
专项奖金总额为50%的人才奖励金。
三、发放依据及标准（一）基础薪金基础薪金是教职工经考核合格后发放的基本薪酬，按照职务、专业技术职称以及人社局备案的岗位设置等级兑现发放。
1.基本工资分为岗位工资、薪级工资两部分，按照《高等学校、中小学、中等职业学校工作人员收入分配制度改革实施意见》（人[2007]32号）执行。
2. 规范后的津贴补贴包括：保留物价补贴、回民补贴、独生子女费、防暑降温费、冬季取暖补贴、集中供热采暖补贴、集中供热采暖补助费、住房补贴、加班费。
2.基础性绩效工资同比例放大《市属高校基础性绩效工资指导性标准》后制定我校基础性绩效工资发放标准（具体标准见表1）。
其中，正高级专业技术职务与员级按照1.8:1的垂直压缩率确定；管理人员三级职员与十级职员按照1.9:1的垂直压缩率确定；工勤人员技师与初级工、普通工按照1.25:1的垂直压缩率确定。
表1：基础性绩效工资标准表单位：元/月（二）绩效奖金1.按承担责任不同，将校内机构划分为一线部门和二线部门，分别实施不同的绩效奖金分配办法和标准。
评语大全之对部门领导的评语
对部门领导的评语【篇一：部门员工对部门领导评价表】部门员工对部门领导评价表被评价人：评价时间：评分原则：评分采用百分制。
如果达到a类标准，得分为100*权重；如果达到b类标准，得分为70*权重；如果达到c类标准，得分为40*权重。
备注：1.各位请单独填写此评价表，不需要和任何人进行讨论； 2.本次评价无需署名；3.本次评估由公司汇总保密，不会向被评估人反馈，请各位如实填写；总得分：【篇二：对公司领导的建议与意见】对公司领导的建议与意见1.思想观念方面存在观念落后，工作创新意识有待提高。
2.工作作风方面要加强机关作风建设，彻底根除作风浮躁和形式主义。
3.工作思路方面要充分发挥职工的主观能动作用，加强各项工作的督察，要注重细节。
4.工作举措方面要明确工作思路和部门的职责分工，做好各项目的坚实后盾，更多收集有利于本单位工作发展的建议。
多下基层，关心基层干部。
5.工作成效方面进一步明确工作的长远目标6.推进发展方面要挖掘潜力，加强管理、评估体制，进一步推进发展。
其他：1、工地配套功能设施还不够完善。
2、职工增收渠道不多，收入增长缓慢。
3、职工不稳定因素依然存在。
三、几点建议座谈会上，大家也提出了一些建议，主要是：1、进一步解放思想，增强干部驾驭市场经济的能力。
2、进一步优化资源，增强市场竞争力。
3、进一步提高公司的管理水平，4、采取切实可行的措施，努力增加职工收入。
5、千方百计筹集资金，加大对项目的指导和帮助。
一、公司领导班子在贯彻落实科学发展观的思想观念和认识上，有哪些方面需要进一步转变和提高。
二、按照科学发展观的要求，公司在实施“客户服务上水平，企业化运作创一流”的过程中，存在哪些障碍和突出问题。
三、对公司本部改进工作作风、提高工作效率的建议和意见。
四、其他意见和建议。
要做到三个一，即环节一个不少、班子一个不漏、人员一个不差。
一要充分认识好此次民-主评议的重要意义，二要处理好四个关系，即工与学的关系;自我教育与接受群众评价的关系;肯定成绩与查找问题的关系;重点与一般的关系。
施工单位平安工地考核评价表(标准)
按规定制定临时用电方案。
标注用电平面布置图。
巡视维修保养记录完整。
查方案。
未制定临时用电方案，扣4分。
方案中用电设备清单、负荷计算、用电工程图纸等不完整，扣1-3分。
未标注用电平面布置图，扣2分。
无电工巡视维修保养记录或记录不连续，扣1-2分。
3.6*应急预案及演练(4分）
方案与现场比对检洞口开挖发现掏底或上下重叠开挖不稳定扣24隧道内存放杂物存在通道被堵塞的现象发现一处扣2台阶法施工台阶长度超过隧道开挖宽度的15倍发现一次扣1分钢架下沉或变形发现一相邻钢架未用钢筋连接发现一处扣1分未按设计要求施工锁脚锚杆发现一处扣1类别考核工程考核内容及评价标准考核评价方法扣分标准得分备注52初期支护初期支护和二衬必须按方案实施
制定操作性强的各类应急预案及现场处置方案。
有针对性的开展应急培训和演练，并及时总结。
配备兼职的应急队伍和物资。
查文件、记录。
未制定专项应急预案，扣4分。专项应急预案不全，发现一项扣1分。
应急预案操作性不强，扣1-3分。
未开展培训及演练，扣1-2分。
演练后未总结，扣1-2分。
无兼职的应急队伍，扣1分。
未建立安全例会制度，扣4分。
未按时召开例会，记录不完整，签字不全，扣1-2分。
会议要求落实无痕迹资料，扣1-2分。
2.2安全教育培训制度(4分）
制定教育培训制度和计划。
明确项目经理、管理人员、安全专职人员、特殊工种、转岗、新进场从业人员安全教育培训学时、内容、方法等要求，并按要求开展教育培训。
培训时间、培训内容、参加培训人员记录清晰。
装配式房屋应有合格证书，满足安全使用要求。
查看现场。
表4 施工单位基础管理考核评价表
未建立安全检查制度，扣3分。
安全检查制度针对性不强，扣1-3分。
未制定项目负责人带班制度，扣3分。
未制定隐患排查方案，扣3分。
未按规定的频率开展隐患排查，扣1-2分。
未对隐患进行分析，扣1分，
未对重大安全隐患挂牌督办，发现一次扣2分。
定期、日常、防汛防台等专项安全检查时间、责任人、检查内容、实施要求不明确，扣2-3分。
1.2*从业人员资格条件（4分）
项目负责人及安全管理人员持“三类人员”考核培训合格证书上岗，证书有效并与对应岗位人员身份相符。
施工现场每5000万元施工合同额的比例配备一名专职安全员。
特种作业人员持有效资格证书上岗，与相应工作对应。
查“三类人员”证件。
查台账，同时对现场在岗人员对应检查。
每发现一例未持有效证书或证书与对应岗位人员身份不相符，扣1分。
按规定开展地质灾害评估。
查文件，现场核对。
重大风险源未制定安全管理方案，扣3分；方案中未明确责任人或预控措施针对性不强，发现一处扣1分。
风险源识别不全或预控措施操作性不强，发现一处扣1分。
未按规定开展桥隧施工安全风险评估，扣3分。
重大风险源未对作业人员进行书面告知，发现一项扣1分。
未按规定开展地质灾害评估，扣2分。
落实事故处理“四不放过”。
查制度文件、台账及记录。
未建立制度，扣4分。
制度不符合相关规定，扣1-2分。
发生事故后，未按规定实施事故报告，扣4分。
事故处理未落实“四不放过”，扣1-4分。
3
安全技术管理(30分）
3.1*专项施工方案(8分）
按要求编制危险性较大工程专项施工方案。
方案中安全措施操作性强，内容齐全。
部门级KPI指标分解(表一、表二)
表一：年度战略发展目标部门相关性分析表
说明：此表用于确认组织中各部门与年度发展目标之间的战略相关性，即确认各部门是否会为某一发展目标的实现而承担具体职责。
此表的设计是为了进一步确认不同部门的部门级KPI，在此表的基础上，专家组将与省局领导一起对年度战略发展目标进行部门分解。
注意：此表需在专家组与省局领导进行战略指标部门级分解前由人教处填制完成，
表二：_________部门级KPI指标分析表
此表在表一的基础上使用，即根据表一确认与各部门具有战略相关性的年度战略发展目标，由专家组与省局领导共同就各项发展目标进行部门级分解，确认各部门的部门级KPI指标。
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