培训与开发
员工培训与开发
战略
重点
达成途径
关键点
培训内容
集中 战略
增加市场份 额
降低运作成 本
建立和维护 市场地位
内部 成长 战略
市场开发 产品开发 创新 合资
改善产品质量
提高生产率或技术流程 创新 产品和服务的客户化
技能的先进 性
现有劳动力 队伍的开发
现有产品的营销或增加 分销渠道 全球市场扩展 修正现有产品 创造新产品或不同产品 通过合资进行扩张
二 任务分析
任务分析的目的是确定培训与开发的内容,即要想 让员工达到令人满意的工作绩效所必须掌握的东西。 工作分析需要做的工作包括以下方面内容：
① 系统地收集反映工作特性的数据； ② 以所收集的数据为依据,制定每个岗位的工作标
准； ③ 明确怎样才能达到nowledge 知识、
六 网络培训 e-training
通过互联网来传递、通过浏览器来展示培训内容的一种培 训方法。从低到高层次是：培训者和受训者之间沟通； 在线学习；测试评价；计算机辅助培训；声音、自动控 制以及图像等多媒体培训；受训者与网上其他资源相结 合进行培训传递,知识共享。
优点 --突破传统面对面模式,打破了时间空间限制,同时,也 为企业节省了一大笔开支；可为其他培训方式提供支持； 信息量大,传递新知识新观念优势明显。
精简规模 转向 剥离 清算
降低成本 缩小资产规模 重新确定目标 出售所有资产
关键点 一体化 人员富余 重组
效率
培训内容
双方培训系统一 体化 兼并后企业中的 各种办事方法和程 序 团队培训
领导能力培训 人际沟通培训 重新求职帮助 工作搜寻技巧培 训 跨职能培训 压力管理培训
组织绩效
组织分析的一个重要源泉是组织绩效的各 种运行标准。对人力资源数据进行连续、 详细分析,能找出培训的薄弱环节,进而提 炼出现实的培训需求。
培训与开发名词解释
培训与开发名词解释培训与开发是组织内部对员工进行培训和发展的一种管理活动。
在现代企业中，为了迎接变化多样的市场环境和不断提高竞争力，企业必须不断培训和开发员工的能力和潜力，以实现组织的长期发展目标。
以下是对培训与开发涉及的一些重要名词的解释：1. 培训需求分析：是指通过对组织和员工的现状分析，确定需要进行培训的领域和内容，明确培训目标和需求。
2. 岗位说明书：是对每个岗位的职责、技能要求、工作流程等进行详细描述的文档，用于指导员工的工作和培训。
3. 培训方法：是指在培训过程中采用的教学手段和方式，包括现场培训、网络培训、研讨会等多种形式。
4. 内训师：是指由企业内部专门培训的员工充当培训讲师，负责组织和开展内部培训。
5. 外训师：是指由外部专业培训机构或专家提供的培训讲师，根据企业的需求和目标来进行培训。
6. 培训评估：是对培训效果进行评估和反馈的过程，可以通过测试、问卷调查等方式收集数据，了解培训的成效和不足，并作出相应的改进。
7. 连续学习：是指员工在完成初始培训后，通过自主学习、选修课程等方式不断提升自己的知识和技能。
8. 职业发展规划：是指员工在组织职业生涯中明确自己的目标和发展路径，通过制定计划和行动来实现自己的职业发展目标。
9. 绩效管理：是指通过制定和执行绩效评估、激励措施等方式，促使员工提高绩效，并与组织的目标紧密对齐。
10. 知识管理：是指对组织内部的知识进行有效地收集、分析、储存和传播，保证知识的流通和共享，促进组织的创新和学习。
11. 辅导与指导：是指由经验丰富的员工或专业人士对新入职员工进行指导和帮助，帮助他们尽快适应和融入新的岗位和环境。
12. 内部晋升：是指通过员工在工作中的表现和发展，从而升迁到更高级别的职位，实现职业发展的一种途径。
13. 外派培训：是指企业将员工派遣到其他地区或外部培训机构参加培训，以扩展视野、提升能力。
通过培训与开发，企业可以提高员工的技能水平、增强团队协作能力、留住优秀人才、提升企业的竞争力。
第五章 培训与开发
第二节 企业培训开发系统
阶段1 阶段 培训准备 • 组织分析 • 任务分析 • 个人分析 • 培训准备
阶段2 阶段 培训计划与实施 • 培训目标 •培训内容对象 培训内容对象 • 培训者 • 培训要素确定
阶段3 阶段 培训迁移 • 业绩改善 • 行为转变 • 成果强化
阶段4 阶段 培训评估与 反馈 • 反应 • 学习 • 行为转移 • 结果
二、培训实施阶段
----设计培训计划 设计培训计划 培训目标的设计：（内容要素、标准要素、 ：（内容要素 1、培训目标的设计：（内容要素、标准要素、 条件要素） 条件要素）
培训目标要与企业长远目标相吻合 目标要订得具体，可操作性强
2、选择设计适当的培训项目； 选择设计适当的培训项目； 确定培训对象； 3、确定培训对象； 培训项目负责人； 4、培训项目负责人； 培训时间、方法、地点选择。 5、培训时间、方法、地点选择。
五、培训与论 认知转化理论
学习理论及成人学习理论的主要内容是什 对于培训与开发有哪些指导意义？ 么？对于培训与开发有哪些指导意义？
第二节 企业培训开发系统 （流程）
一、培训准备阶段 二、培训计划与实施阶段 三、培训迁移成果转化阶段 四、培训评估反馈阶段 五、 企业培训开发管理流程
培训评估的方法
层次 评估内容 衡量受训者对 培训课程、 培训课程、培 训者与培训组 织的满意度 衡量受训者对 培训内容、 培训内容、技 巧、概念的吸 收与掌握程度 评估方法 问卷调查 综合座谈 面谈 提问法 笔试法 口试法 模拟练习与演示 角色扮演 演讲 心得报告与文章发表 评估时 间 课程结 束时 评估 单位 培训 单位
培训与开发的内涵
（1）培训开发的对象应该是全体员工。 培训开发的对象应该是全体员工。 对象应该是全体员工 （2）培训开发的内容应当与员工的工作 培训开发的内容 内容应当与员工的工作 有关。 有关。 （3）培训开发的目的是改善员工的工作 培训开发的目的 目的是改善员工的工作 业绩并提升组织的整体绩效。 业绩并提升组织的整体绩效。 主体是企业 （4）培训开发的主体是企业。 培训开发的主体是企业。
第9章培训与开发
考点1.培训与开发决策分析的概念一、单项选择题1.从投资的成本一收益角度分析，只能在（）情况下，培训与开发才会提高组织的利润。
（注：B—培训可带来的增值，C一培训的支出，S一员工受训后要求的加薪）A.S一C＞BB.B—S＞CC.S—B＞CD.C＞S正确答案:B解析:培训与开发的决策分析：只有当收益大于支出的时候，才有利可图，即B—S＞C时，培训与开发才会提高组织的利润。
2.影响培训与开发利润的因素不包括（）。
A.受训员工可能的服务年数B.培训与开发的支出C.受训员工技能可能提高的程度D.受训员工的努力程度正确答案:B解析:培训与开发决策考虑因素包括支出C、收益B、加薪S，只有B-S＞C时，才会提高组织的收益。
影响培训与开发利润的因素包括受训员工可能的服务年数、受训员工技能可能提高的程度、受训员工的努力程度、对组织的忠诚度。
所以利润的因素ACD正确。
B项为决策考虑因素，不符合题意。
3.下列关于培训与开发决策分析的表述错误的是（）。
A.只有B—S＞C时，培训与开发才会提高组织的利润B.培训与开发是一种开支或一项员工福利C.培训与开发的预算经常落后于经营战略计划D.管理层不愿意做那些难于衡量或反馈周期长的培训与开发投资正确答案:B解析:培训与开发决策考虑因素包括支出C、收益B、加薪S，只有B-S＞C时，才会提高组织的收益，A项正确；培训与开发不是一种开支或一项员工福利，而是一种人力资源投资，B 项错误；培训与开发的预算经常落后于经营战略计划，管理层不愿意做那些难于衡量或反馈周期长的培训与开发投资，CD正确。
4.人力资源培训开发的决策分析是在决定是否进行一项人力资源培训开发投资之前对（）进行的权衡考虑。
A.结果B.人员C.成本一收益D.生产一培训正确答案:C解析:培训与开发的决策分析指的是，组织在决定是否进行某项培训与开发活动之前对成本—收益进行的权衡考虑。
考点2.培训与开发效果评估一、单项选择题1.（）是培训与开发体系中最重要的一个环节。
名词解释培训与开发
名词解释培训与开发
嘿，咱今儿就来好好唠唠“培训与开发”！培训呢，就好比是给你一
辆车，教你怎么开，怎么保养，让你能顺顺利利地上路跑起来。
比如说，新入职一家公司，会有老员工教你各种业务流程，这就是培训呀！开发呢，则像是给这辆车升级改装，让它变得更厉害、更牛掰！就像
你不断学习新技能，提升自己的能力上限。
想想看，你要是参加一个绘画培训，老师教你各种绘画技巧，这就
是在培训你。
但要是通过这个培训，激发了你对新绘画风格的探索和
创新，那这就是在开发你的潜力呀！
培训与开发可不是孤立存在的哦！它们就像一对好兄弟，相互扶持。
你通过培训掌握了基础知识，然后在开发中不断突破自己。
比如说，
学了编程的基础知识后，你自己去钻研更高级的算法，这就是培训基
础上的开发呀！
咱再打个比方，培训就像是给你搭建了一个舞台，而开发就是让你
在这个舞台上跳出更精彩的舞蹈。
没有培训，你可能都不知道怎么上台；没有开发，你的表演就会很单调。
那培训与开发到底有多重要呢？这可太重要啦！在这个飞速发展的
时代，不学习、不进步怎么行呢？只有通过不断的培训与开发，你才
能跟上时代的步伐，不被淘汰呀！就问你，你愿意原地踏步，还是不
断前进呢？
培训与开发，是让你变得更优秀、更强大的途径。
它能让你在工作中如鱼得水，在生活中充满自信。
所以呀，大家可千万别小瞧了培训与开发呀！它真的能改变你的人生轨迹呢！
我的观点就是：培训与开发是每个人都应该重视和积极参与的，它是我们成长和进步的关键！。
培训与开发概述
2.员工培训的原则
➢激励原则 ➢因材施教原则 ➢实践原则 ➢理论联系实际、学用一致原则 ➢明确培训目标原则
三、员工培训的特点与内容
➢1.特点： ▪ 培训的广泛性； ▪ 培训内容的层次性和针对性； ▪ 培训组织形式和方法的灵活性、多样化。
2.内容
▪ 知识的培训 ▪ 技能的培训 ▪ 态度的培训
四、员工培训的基本程序
培训与开发概念理解：
➢培训的最终目的是为了实现组织自身和员工的个人发展目 标；
➢培训的直接目的是为了提高员工的素质，使之与工作相适 应并能够胜任；
➢培训是一项涉及全体员工的制度化的人力资源管理活动； ➢培训是一项需要精心筹划的系统工程。
二、培训与开发的意义与原则
➢1.培训与开发的意义 ▪ 培训是提高员工素质和增强组织竞争力的根本途径之一； ▪ 培训是提高劳动生产率和工作效率的重要途径； ▪ 培训是实现员工个人发展的必要措施。
培训需求分析 制定培训计划
设计培训课程
选择培训
实施培训计划 评估培训效果
人力资源管理
人力资源管理
本节内容：
培训与开发概念与含义 培训与开发意义与原则 培训与开发的特点与内容 培训与开发的基本程序
一、培训与开发概念
➢培训与开发：是指组织为实现自身目标和员工个人发展的 目标，采用一定方式有计划、系统地对全体人员进行培养 和训练，使之提高与工作相关的知识、技能及态度等素质， 以适应并胜任职位工作。
培训与开发
培训与开发第一部分：培训的重要性在当今竞争激烈的商业环境中，组织和个人都意识到持续学习和培训的重要性。
培训不仅可以帮助员工提升技能和知识水平，还可以增加工作效率、激发潜力和提高工作满意度。
因此，培训被视为组织成功的关键因素之一。
第二部分：培训的类型培训的类型多种多样，包括技能培训、领导力培训、团队建设培训等。
不同类型的培训适用于不同的场景和目标。
例如，技能培训可以帮助员工掌握特定的工作技能，提高工作表现；领导力培训可以培养和提升领导者的领导能力，帮助其更好地管理团队；团队建设培训可以增强团队协作和沟通能力，提高团队绩效。
第三部分：培训的价值培训不仅可以带来直接的业务成果，还可以为组织创造更大的长期价值。
通过培训，员工可以与时俱进，不断提升自己的能力和竞争力，为组织的持续发展和成功打下坚实基础。
此外，培训还可以帮助组织吸引和留住优秀人才，提高员工满意度和士气，增强组织的竞争力和稳定性。
第四部分：开发的重要性除了培训，开发也是组织和个人成长的重要组成部分。
开发不仅关注于提高员工的工作技能，还注重培养员工的潜力和能力，帮助员工实现自我超越和自我发展。
通过开发，员工可以获得更广泛的经验和知识，不断扩展自己的视野和能力范围，为未来的职业发展和个人成长奠定基础。
第五部分：培训与开发的结合培训和开发是相辅相成的，二者结合可以实现最佳效果。
通过培训，员工可以获得必要的知识和技能，提升工作表现；通过开发，员工可以不断完善和提升自己的潜力和能力，实现个人成长。
因此，组织应该注重培训与开发的结合，制定全面的员工发展计划，为员工提供持续的学习和发展机会，共同实现组织和员工的成功和成长。
结束语培训与开发是组织和员工共同发展的重要支柱，对于提高组织绩效、员工满意度和竞争力具有重要意义。
通过不断的学习和发展，组织和员工可以不断提升自身能力和竞争力，在激烈的商业竞争中立于不败之地。
愿每个组织和员工都能珍惜培训与开发的机会，实现共同成功和成长。
培训与开发的基础知识
学习型组织建设
营造学习氛围
通过各种方式营造学习氛围，鼓 励员工持续学习、提升自己。
知识共享与交流
建立知识共享平台，鼓励员工分 享自己的知识和经验，促进组织
内知识的流动和共享。
培训体系建设
建立完善的培训体系，包括内部 培训、外部培训等，满足员工的
学习需求。
THANKS
评估方法
问卷调查
通过设计包含培训内容、方法 、效果等方面的问题，收集受
训者的反馈。
观察法
观察受训者在培训过程中的表 现，以及培训后的实际应用情 况。
测试法
通过测试受训者对培训内容的 掌握程度，评估培训效果。
绩效评估
将受训者的培训成果转化为实 际工作绩效，以评估培训效果
。
评估标准
培训目标的达成度
评估培训目标是否实现，以及实现的程度。
培训资源
确定所需的培训材料、设备和 其他资源，确保培训的顺利进
行。
04
评估标准
制定培训效果的评估标准，以 便对培训效果进行客观评价。
制定培训时间与地点
时间安排
根据员工的日程安排和培 训需求，合理安排培训时 间，确保员工能够充分参 与。
地点选择
选择合适的培训场所，确 保培训环境舒适、设施齐 全，以满足培训需求。
满足受训者的需求。
培训后的评估与反馈
评估标准制定
明确评估标准，为评估 培训效果提供依据。
效果评估
通过测试、问卷等方式 评估受训者的学习效果
，了解培训的成果。
反馈收集
收集受训者对培训的反 馈，为后续的培训提供
改进依据。
总结与报告
撰写培训总结报告，总 结本次培训的经验和不
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2011-3-23
20
教育目标
培训与开发目标示例（培训项目：叠纸鹤）
在半小时的培训结束后进行的测试中[行为发生的条件 ]，学生能够列出叠纸鹤的步骤，并且说明每个步骤的 标准[要求的行为]。所有步骤都必须以正确的顺序来 进行，完成的标准必须与事先设定的标准相一致[成功 的标准]。
2011-3-23
21
杂志：Training (EBSCO数据库可检索全文) 劳埃德•拜厄斯,莱斯利•鲁. 2004. 人力资源管理. 北京：人民邮电出版社. p.165-167.（关于各种培 训方法的优点和缺点的论述） 杰弗里•H •格林豪斯 等. 2005. 职业生涯管理（第 3版）. 北京：清华大学出版社. 利比•萨坦，玛莎•芬妮. 2008. 我心所属——一 位成功HR的职业生涯自述. 北京：东方出版社.
1. 2. 反应（reaction）——接受培训的主题
是否喜欢这个项目。
学习（participant learning）——对于
培训计划中提供的知识和联系的技能，主 体吸收的程度。在培训和开发后的测试中 ，参加者的得分比培训和开发前的测试的 得分高吗？ 行为（transfer of learning）——工作 行为中转变或没有转变的外部测量；参加 者在评估中获得的评级（参加培训/开发 前后评级的变化）。 结果（result）——对组织中一些维度 的效果，如雇员流动率、生产率、销售量 和无错的打字等。
1000010009999 100-999
2011-3-23 2011-3-23
7%
66%
17%
10%
7%
67%
20%
9%
4%
22 22
培训方法： 培训方法：信息展示技术
授课 讨论会 函授课程 视频或光盘技术 阅读清单 交互式多媒体技术 局域网和因特网 系统观察（与模仿类似） 组织开发——通过行动研究进行的、系统长期的组织提 高计划，包括以下几个部分：（1）初步诊断，（2）从 委托团队中收集资料；（3）把资料反馈给委托团体； （4）委托团体对资料进行探讨；（5）制定行动计划； （6）采取行动。然后重复这一循环。
2011-3-23 6
启示
简单争论方法优劣无益：课堂培训、自主学习、 在职培训等培训方法的好坏是没有意义的。不同 的专题，会有不同的教学形式与其相适应。 差距降低价值：学习体验与实际应用之间的差距 越远，相关性和所获得的知识越少。
2011-3-23
7
内容
1 2 3 4 培训与开发概论 培训设计 促进学习的原则与方法 培训和开发的评估
培训方法(training delivery methods)
Training Delivery Method, US, 2007 Firm Size Online Instructor-led (classroom) (self-study) 56% 25% Virtual classroom 12% Other
目前，一种昂贵但非常流行的培训方法是生存 训练（或户外团队建设项目，或拓展训练），其假 设是人们可以通过一起搭建木筏和攀爬悬崖来学习 团队合作。
你参加过类似训练吗？你的组织提供这种培训的目的 是什么？ 根据你的经验，生存训练中培养的团队精神是否迁移 到了实际工作中？ 为了培养团队精神，你公司还提供了什么其他方法？ 什么样的培训是“好的”培训？
1. 选择需要分析的职位 2. 通过观察、访谈等方法列出初步的工作任务清单 3. 召开专家会议，验证/确认初步列出的任务清单
任务执行频率如何？ 执行任务的时间花费如何？ 特定任务对于胜任某职位的重要性如何？ 学会完成特定任务的难度有多大？ ……
4. 通过问卷调查、访谈等方法确定成功执行每一项 工作任务所需的知识、技能和能力
30 30
2011-3-23 2011-3-23
内容
1 2 3 4 培训与开发概论 培训设计 促进学习的原则与方法 培训和开发的评估
2011-3-23
31
讨论
在下列促进学习的方法中，你公司采用了哪些？
了解结果（反馈） 培训迁移 适应性指导 保持行为变化的自我管理 强化 实践 动机 目标设定 行为模仿
培训效度
受训者从培训中学到了什么？
迁移效度
培训中学习到的知识、技能、能力对提高工作绩效有 多大作用？
组织内效度
同一组织中的受训者的绩效与以前受训者的绩效一样 吗？
组织间效度
在一个组织中有效的培训项目能成功地应用于其他组 织吗？
2011-3-23 2011-3-23 35 35
Kirkpatrick模型：对特定项目的评估 模型： 模型
有效组织学习材料； 平衡指导和学习者的自 主需要； 提供练习机会和反馈； 激发学习者的认知监督 和控制能力。
26 26
2011-3-23 2011-3-23
商业游戏示例
你乘坐的飞机紧急迫降于离绿洲135公里 公里 你乘坐的飞机紧急迫降于离绿洲 处的沙漠里， 名乘客和3名机组成员 处的沙漠里，有12名乘客和 名机组成员。天 名乘客和 名机组成员。 气预报说气温高达45度 气预报说气温高达 度，并将持续几周的干 燥多灰天气。 燥多灰天气。你们大家都穿着夏天的薄衣裤 •每人一幅太阳眼镜 为了生存，你们决定从今晚开始， 。为了生存，你们决定从今晚开始，一起上 寻找绿洲。 路，寻找绿洲。 •一包矿物药片 任务： 任务：决定清单上所提供设备的优先顺序
•CEO 本公司有三种冰淇淋， 本公司有三种冰淇淋，现 场开一个讨论决定本公司 下一期应该销售哪种冰淇 淋，您可以选择以下任何 一种职位开始本公司这一 决策的讨论： 决策的讨论： •财务 财务 •销售 销售 •策划 策划 •生产 生产 •人力 人力 •物流 物流 • 顾客
2011-3-23
28
计算机辅助培训示例
3.
4.
2011-3-23 2011-3-23
36 36
练习
以Kirkpatrick评估模型为基础，设计一个指标 体系，评估MBA教学效果。
2011-3-23 2011-3-23
37 37
作业
浏览若干家培训服务提供商的网站，了解它们 提供的培训服务的主要形式。
2011-3-23
38
推荐阅读资料
培训与开发
张鑫
我认为一个CEO的任务就是一只手抓种子，另一 只手拿着水和化肥，让你的公司发展，让你身边的 人不断地发展和创新，而不是控制你身边的人。 ——杰克• 韦尔奇（Jack Welch）
2011-3-23
2
内容
1 2 3 4 培训与开发概论 培训设计 促进学习的原则与方法 培训和开发的评估
2011-3-23
25
计算机辅助培训（computer-based training） ）
具体形式
1. 2. 3. 4. 多媒体学习环境 网络教学 智能辅助系统 全景模拟（full-scale simulation） 5. 虚拟现实培训
尚无确切证据表明其 效果优于传统培训方 法； 提高计算机辅助培训 效果的注意事项：
2011-3-23
8
案例讨论
案例：DA集团的培训难题
2011-3-23
9
案例分析
张宇该如何 安排培训？ 安排培训？ 1. 对新、老员工分别进行有 针对性的培训和发展
新员工：入职培训； 老员工：培训和发展并重
2. 针对培训目的、内容、方 法、评估等方面的差异， 为新、老员工设计相应的 培训方案
2011-3-23
2011-3-23
39
24 24
2011-3-23 2011-3-23
培训方法： 培训方法：在职培训
定向培训（orientation training） 师徒式培训（apprenticeship） 在职培训（on-the-job training） 工作模仿培训（near-the-job training） 工作轮换（job rotation） 见习派任法（understudy assignment） 高管辅导法（executive coaching） 绩效管理（performance management）
2011-3-23
3
释义：培训与开发 释义：
培训与开发的对比
培训 重心 工作体验的运用程度 目的 参与 现在 低 为当前工作做准备 必需的 开发 未来 高 为未来变化做准备 自愿的
2011-3-23
4Hale Waihona Puke 影响培训和开发的两大趋势趋势1：终生学习 趋势2：电子技术的发展
2011-3-23
5
讨论：什么是“好”的培训 讨论：什么是“
2011-3-23 17
练习
两两结对。以其中一位同学为被访者，另一位 为访问者。采用访谈法对被访者的工作进行任务分 析。报告你们的分析结果。
2011-3-23
18
当前任职者具备完成工 作所需的KSA KSA吗 作所需的KSA吗？ 关键事件法 个人开发计划
2011-3-23
19
启示
培训需求要结合教育目标，在组织分析、工作分 析和人员分析的基础上提出。
•手电筒和电池 •多功能瑞士军刀 •野营炊具，一瓶汽油和一个打火机 •降落伞（25平方米的红白相间布料） •自动手枪，45口径ACP，有子弹
2011-3-23
•2升朗姆酒 •急救箱 •小化妆镜 •罗盘 •中国东航时刻表 •《沙漠中的野生-烹饪方法》一书 •2罐25升的水 •每人一件薄型外套
27
角色扮演法示例
2011-3-23 32
内容
1 2 3 4 5
2011-3-23 33
培训与开发概论 培训设计 促进学习的原则与方法 培训和开发的评估
评估培训效果的基本思路
培训前、后测量结果 的比较；
采用实验设计：对照 组。
2011-3-23 2011-3-23