广丰县人民医院绩效考核及分配方案.doc
医院绩效工资考核及分配实施方案
医院绩效工资考核及分配实施方案一、背景分析医院是一个提供医疗服务的组织，绩效工资考核和分配是关系到医院员工的切身利益和医院整体运行效益的重要方面。
良好的绩效考核和分配制度能够激发医务人员的积极性和创造性，提高医疗服务质量，提高医院整体竞争力。
二、绩效工资考核实施方案1.考核目标根据医院的整体发展战略和发展需求，制定医院绩效工资考核目标，包括医疗质量、医疗效率、患者满意度等方面。
2.考核指标根据医疗服务特点和员工工作内容，制定医院的绩效工资考核指标，既要考虑医生的医疗技术和学术水平，也要考虑护士的护理技术和服务质量。
3.考核周期将绩效考核周期分为年度考核和季度考核两个阶段，年度考核主要评价员工的全年工作表现，季度考核则对员工的工作表现进行及时跟踪和纠正。
4.考核方法绩效工资考核分为定性和定量两个方面。
定性考核主要通过医疗服务质量评价、患者满意度调查等方式来进行，定量考核则通过工作量计算、技术能力测试等方式来进行。
5.考核结果反馈对绩效工资考核结果进行公示，并向员工进行解释和反馈。
对于存在问题的员工，应及时提出改进意见和培训计划。
三、绩效工资分配实施方案1.绩效评分根据绩效工资考核结果，对员工进行绩效评分，评分分为五级，分别是优秀、良好、合格、亚优秀和差。
不同评分对应不同的绩效工资奖励。
2.绩效工资奖励根据绩效评分结果和绩效工资预算，制定不同评分级别员工的绩效工资奖励方案，奖励形式可以是年终奖金、绩效工资提升、晋升机会等。
3.公平公正原则绩效工资的分配应当遵循公平公正原则，不同部门、不同岗位的员工绩效工资标准应有所区别，但要保持公平公正的原则。
4.过渡期和调整为了确保绩效工资分配的顺利实施，可以设立一个过渡期，逐步引入绩效工资制度，并根据实际情况进行调整。
四、实施效果评价1.建立绩效工资实施评估机制定期对绩效工资的实施效果进行评估，包括绩效工资的激励作用、员工对制度的满意度等方面的评估。
2.收集员工反馈意见定期向员工征求对绩效工资制度的看法和意见，及时改进和调整绩效工资制度，以满足员工的期望。
医院绩效考核方案word版本
一、绩效考核目的 1二、绩效考核原则 1三、绩效组织管理 1四、绩效考核说明 2五、绩效考核流程 2六、业务科室经营考核 (2)七、科主任护士长管理考核 (4)八、各专项考核 (11)九、考核结果运用.....................11一、绩效考核目的通过科学的方法来评估和测量科室的经营与管理及员工的工作行为和工作效果，提高医院整体的管理水平与工作效率，保障医院管理的良性运行，促进医院的可持续发展。
二、绩效考核原则1、公开原则：考核过程公开化、制度化。
2、客观原则：用事实说话，切忌带入个人主观因素或武断猜想。
3、反馈原则：在考核结束后，考核结果必须反馈给被考核科室，同时听取被考核科室对考核结果的意见，对考核结果存在的问题做出合理解释或及时修正。
三、绩效考核组织管理1、成立医院绩效考核领导小组，小组成员由医院另行下发文件（附），其职责是：（1）修改和完善绩效考核方案。
（2）督促绩效考核方案的执行。
（3）审核绩效考核结果。
（4）审定绩效考核争议。
2、绩效考核日常工作由考核领导小组负责，其职责如下：（1）组织和督促各职能科室每月对被考核科室进行考核评价。
（2）收集、汇总、分析绩效评价结果。
（3）每月组织科主任、护士长召开绩效考核反馈会议，反馈考核情况并听取被考核科室对考核结果的意见。
（4）向绩效考核领导小组汇报绩效考核结果中存在的异常问题，并依据绩效考核领导小组的意见加以修正。
（5）将绩效核算中科室自行上报数据（如某项工作量、科室领用材料盘点存量等）的真实性纳入绩效考核，发现弄虚作假，由绩效考核小组直接进行处罚或扣分。
四、绩效考核说明1、层级考核：医院考核业务科室和科室负责人，与医院一次绩效分配挂钩；科室负责人考核科室员工，在科室二次绩效分配中体现。
2、考核时间：分为月度管理（每月21 日到下月20 日）考核和季度考核。
3、绩效考核评价方法：以百分制计分进行综合评价。
五、绩效考核流程1、全院各科室于每月23 号前提交绩效工资核算需要的数据（工作量或收支）交人力资源科.2、每月21 日17:00 之前（节假日顺延），各职能科室根据绩效考核标准完成对各业务科室上月工作的考核评分，考核结果书面报至医院绩效考核小组办公室。
广丰县人民医院绩效考核及分配方案
广丰县人民医院绩效考核及分配方案随着卫生事业改革的不断深入，作为社会公益事业的非营利性医院，应以社会效益为先，着重提高医院的管理效率，提高医院的服务质量和水平，降低医疗费用。
切实解决“看病难”“看病贵”的问题。
重点突出服务质量，工作数量，控制药品、材料的消耗。
方案的主题：“质量考核、工资浮动、数量记酬、兼顾公平”。
各科室的收入数据以电脑数据为准，支出根据财务、总务、器械、供应室、洗衣房等各科上报数据汇总而成，院内各科支出实行内部转帐结算。
一、分配形成职工收入分固定工资和绩效工资两部分。
固定工资指劳人局批准的工资，且每人每月浮动248元后的工资。
绩效工资指：浮动工资、绩效考核二次分配工资。
二、绩效工资发放办法各科室应结合各科的特点，制定发放办法，结合工作量、医疗质量、护理质量、服务质量、岗位安全，拉开档次，不搞平均分摊。
三、绩效工资的发放范围1、本院科室的工作人员；2、各种假期（不含法定假期）不发绩效工资；3、进修人员按科室平均绩效工资的70%；4、见习期轮转期的绩效工资按平均绩效工资的50%，由医院发给。
5、已确定科室的见习生，由所在科室按平均绩效工资60%发给。
6、聘用人员（合同制）的绩效工资，临床一线有资质的工作人员按在编人员同等发放，其他工作岗位的工作人员按广人医2007[05]文件执行。
四、医院各科室风险系数（一）临床住院科室（含手术室）：1.2（二）临床非住院及检查辅助科室：1.18（三）职能科室：1.16五、职能部门考核系数院长（书记）：1.4副职：1.3主任：1.2副主任：1.1干事：1六、临床科室（含检查科室）参考系数主任（含主持工作）：1.2 主任医师：1.1副主任：1.1 副主任医师：1.05主治医师以下：1其他职称参照同职级执行（以获得资格证书为准）七、收入的归集1、床位费、挂号费、诊察费、治疗费、输氧费、材料费、麻醉费、护理费，全额计入科室收入。
2、各科检查费，50%计入临床科室、50%计收到入检查科室。
医院绩效考核与分配方案(服务人次)
医院绩效考核与收入分配方案（草案）为适应康复医疗事业发展的新常态，加大医院分配制度改革力度，进一步调动全院职工工作的积极性、主动性与创造性，结合我院业务发展具体实际，特制定本方案。
一、指导思想医院绩效考核与收入分配制度是以广大患者群众为中心，解决患者群众看病难、看病贵的问题为目的，推行成本核算，突出绩效优先、兼顾公平、实行按劳分配、多劳多得原则，体现向业务第一线和特殊岗位适度倾斜，努力激发全体职工干事创业的主观能动性，建立以质量为核心，以绩效为重点的运行机制，切实促进医院全面、快速与可持续发展。
二、预期目标制订绩效考核标准，以增进考核之客观与公平性，并达最佳之激励效果。
对医院全体职工进行绩效考核的主要目的包括以下五个方面。
（一）了解衡量职工对科室及医院所做的贡献。
（二）为职工的薪酬计发提供主要依据。
（三）提高职工对医院管理制度的满意度。
（四）激发职工的积极性、主动性和创造性，提高职工的职业素质和工作效能。
（五）为职工的晋升、降职、培训、调职和离职提供决策依据。
三、对象范围医院全体在职职工，但以下情况暂不纳入考核范围：（一）尚未转正的职工（见习职工）。
（二）月出勤率未达到60%以上的职工不列为考核的对象，即视同当期考核为不合格。
四、组织领导为加强医院各项工作绩效考核，特成立如下医院绩效考核小组和医院绩效考核监督小组。
（一）医院绩效考核小组（负责考核医院领导、各科室科主任、负责人及护士长，科室成员由所属科室主任负责考核）,医院绩效考核小组下设绩效考核办公室，隶属财务科。
组长：成员：（二）医院绩效考核监督小组（负责监督医院全面绩效考核工作）组长：成员：五、考核内容及指标选取（一）考评内容考评内容要重点考核工作绩效，突出岗位职责履行、工作量、服务质量、行为规范、技术能力、成本控制、医德医风和患者（服务对象）满意度等情况。
临床医技科室采用平衡计分卡（BSC）进行考核，主要涵盖财务维度(收入与成本控制）、顾客（患者）服务维度（创造病人忠诚度）、内部流程管控维度（质量、品质、医疗安全控制）、学习与成长维度（开发核心竞争力）等四大方面的内容。
医院绩效工资考核分配实施方案
医院绩效工资考核分配实施方案一、背景随着医院医疗服务水平的提高和医疗资源的紧缺，医院的绩效工资分配越来越受到关注。
为了公正、合理、科学地分配绩效工资，激励医务人员提高工作绩效，提高医院的整体绩效水平，制定医院绩效工资考核分配实施方案具有重要意义。
二、目的1.明确医院绩效工资考核的目标和原则；2.规范绩效工资考核的流程和步骤；3.细化绩效工资考核的具体指标和权重；4.明确绩效工资的发放方式和标准。
三、绩效工资考核的目标和原则1.目标：通过绩效工资考核，激励医务人员提高工作质量和效率，提高病人满意度，促进医院整体绩效的提升。
2.原则：(1)公正性原则：考核过程公开、公正、公平，不存在人为主观干预。
(2)科学性原则：考核指标科学合理、可量化、可操作，并能真实反映医务人员的工作表现。
(3)激励性原则：按照不同工作岗位和贡献度分配不同的绩效工资，激励医务人员积极工作。
(4)鼓励性原则：对个人和团队的业绩突出者进行适当奖励，以激发其积极性和创造性。
(5)可操作性原则：考核方法简便易行，操作性强，能够在规定时间内完成。
四、绩效工资考核的流程和步骤1.确定考核周期：绩效工资考核的周期为一年，从每年的1月1日到12月31日。
2.制定考核标准：根据医院的具体情况和发展目标，制定相应的绩效工资考核标准。
3.确定考核指标和权重：根据不同岗位的工作内容和职责，制定相应的考核指标和权重，包括工作质量、工作效率、病人满意度等。
4.收集考核数据：在考核周期结束后，组织相关部门和人员收集考核指标的数据和材料。
5.绩效评估：医院内部设立专门的评估小组，对收集到的考核数据进行评估和分析，计算绩效得分。
6.绩效得分公示：将每位医务人员的绩效得分进行公示，以保证透明、公开、公平。
7.绩效工资分配：按照绩效得分和绩效工资的分配比例，计算每位医务人员的绩效工资。
8.绩效工资发放：绩效工资根据发放时间进行发放，确保及时到账。
五、绩效工资考核的具体指标和权重1.工作质量：包括医疗质量、病人满意度、不良事件发生率等指标，权重为40%。
医院绩效考核分配方案.doc
绩效考核分配方案为更好地调动和发挥护理人员的工作积极性和创造性，体现按劳分配，根据护理人员绩效积分来分配奖金，特制定绩效考核方案如下。
一、考核原则结合相应岗位职责及工作完成情况，对不同职称层级、工作岗位、班次的护理人员给予不同的系数，同时结合护理工作质量、服务质量对在岗工作人员进行量化考核，根据实际工作动态管理分配系数，奖惩罚劣，最大限度地调动护理人员工作积极性。
二、考核内容考核内容包括护理工作量、护理质控等方面。
三、考核方法<1>工作量分（班次分）：白班5分（主班），夜班6分（副班），值班6分，休息时间送病人根据时间段算分。
<2>工龄分：工龄*0.1。
入院当年工龄分为0，次年为0.2，以此类推；临时聘用工作人员岗位也计入工龄，（以入院时间开始计算，中途请长假者不算。
）<3>系数：科室不分临时聘用或正式聘用工作人员。
入科时有工作人员执业证书的工作人员，所有考核通过（含医院及科室考核），试用期半年年后系数1.0;入科时无工作人员执业证书或应届毕业生，所有考核通过，试用期半年后如取得执业证书并能单独值班者1.0，未取得执业证书或不能独立胜任工作的0.5;新工作人员一年内未通过考核者，降系数至0.5直至考核通过为止。
其他工作人员系数1.0。
<4>职称：工资体现。
<5>职务：科主任1.3，副科主任1.1，未担任职务的工作人员1.0。
<6>奖励：（按奖惩条例）<7>惩罚：（按奖惩条例）<8>质控扣款:（医院质控和医院质控扣款）四、核算方法1.个人绩效分=工作量分（工作量分=小夜班╳6+大夜班╳7+白班╳5+工龄分）╳系数╳职务╳职称。
2.个人奖金=护理组奖金总数∕护理组绩效总分╳个人绩效总分。
3.实发奖金=个人奖金-惩罚及质控扣款+奖励五、工作人员工作奖惩条例（一）惩罚条例1.劳动纪律<1>上班迟到或早退扣50元，迟到30分钟以上旷工，以科钟为准，一小时以上除扣款外并按旷工处理上报医院。
人民医院员工绩效考核制度(WORD17页)
员工绩效考核制度第一章总则第一条、为了最大限度地激励员工发挥个人潜能，提高员工的工作绩效，进而提高医院的整体效益。
并为员工薪酬、职务调整和能力开发提供科学、合理的依据，特制定本制度。
第二条、本制度适用于温岭市第二人民医院所有在岗职工。
第三条、由人力资源科组织实施本院在岗职工的考核工作。
第二章原则第四条、一致性：在一段连续时间之内，考核的内容和标准不能有大的变化。
第五条、客观性：考核要客观的反映员工的实际情况，尽量减少光环效应、个人关系亲疏不同、偏见等带来的误差。
第六条、公平性：对于同一岗位的员工使用相同的考核标准。
第七条、公开性：员工要知道自己的详细考核结果。
第三章考核的内容及方法第八条、员工绩效考核的内容1．员工绩效考核内容根据被考核对象不同分为二类：2．中层管理干部考核的具体内容：中层管理干部可分为职能科管理干部和非职能科管理干部，其中职能科管理干部的部门综合目标主要根据本部门的年度工作计划及部门主要职责进行编制；非职能科管理干部主要为临床、医技、护理的负责人，其部门综合目标内容根据平衡记分卡原理，分财务客户、内部运行、学习成长三个维度结合医院的年度工作目标及部门工作计划编制。
综合目标考核所得分值占该部门第一负责人年终考核得分的70%，占该部门的副职及护士长年终考核得分的50%。
管理干部的模糊测评内容主要为管理干部的能力及胜任力素质模型测试，通过院领导、相关科室及科室员工三个维度进行评估，所得的分值占该部门第一负责人年终考核得分的30%，占该部门副职及护士长年终得分的50%。
无科室综合目标考核的科室，部门负责人年终考核分数按模糊测评得分100%计算。
3．普通员工考核的具体内容：普通员工考核内容分两部分，第一部分根据各部门各个岗位的职责及胜任要求，确定影响本岗位绩效的关键指标（KPI），并给出相应的定量数值，其考核权重占该员工季度考核的70%。
第二部分为员工工作的行为及能力指标，为非定量指标，为普通员工考核的共性评估指标，占该员工季度考核的30%。
广丰县人民医院绩效考核及分配方案
广丰县人民医院绩效考核及分配方案随着卫生事业改革的不断深入，作为社会公益事业的非营利性医院，应以社会效益为先，着重提高医院的管理效率，提高医院的服务质量和水平，降低医疗费用。
切实解决“看病难”“看病贵”的问题。
重点突出服务质量，工作数量，控制药品、材料的消耗。
方案的主题：“质量考核、工资浮动、数量记酬、兼顾公平”。
各科室的收入数据以电脑数据为准，支出根据财务、总务、器械、供应室、洗衣房等各科上报数据汇总而成，院内各科支出实行内部转帐结算。
一、分配形成职工收入分固定工资和绩效工资两部分。
固定工资指劳人局批准的工资，且每人每月浮动248元后的工资。
绩效工资指：浮动工资、绩效考核二次分配工资。
二、绩效工资发放办法各科室应结合各科的特点，制定发放办法，结合工作量、医疗质量、护理质量、服务质量、岗位安全，拉开档次，不搞平均分摊。
三、绩效工资的发放范围1、本院科室的工作人员；2、各种假期（不含法定假期）不发绩效工资；3、进修人员按科室平均绩效工资的70%；4、见习期轮转期的绩效工资按平均绩效工资的50%，由医院发给。
5、已确定科室的见习生，由所在科室按平均绩效工资60%发给。
6、聘用人员（合同制）的绩效工资，临床一线有资质的工作人员按在编人员同等发放，其他工作岗位的工作人员按广人医2007[05]文件执行。
四、医院各科室风险系数（一）临床住院科室（含手术室）：1.2（二）临床非住院及检查辅助科室：1.18（三）职能科室：1.16五、职能部门考核系数院长（书记）：1.4副职：1.3主任：1.2副主任：1.1干事：1六、临床科室（含检查科室）参考系数主任（含主持工作）：1.2 主任医师：1.1副主任：1.1 副主任医师：1.05 主治医师以下：1其他职称参照同职级执行（以获得资格证书为准）七、收入的归集1、床位费、挂号费、诊察费、治疗费、输氧费、材料费、麻醉费、护理费，全额计入科室收入。
2、各科检查费，50%计入临床科室、50%计收到入检查科室。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
广丰县人民医院绩效考核及分配方案广丰县人民医院绩效考核及分配方案各科室2010年广丰县人民医院绩效考核及分配方案（讨论稿）经自上而下讨论酝酿和修改调整，现业已确定。
本方案结合了我院近三年绩效考核及分配的实际情况和经验，更好地体现了医院的公益性质和社会效益，更好地体现了倾斜临床的原则，突显了“质量考核、工资浮动、数量计酬、兼顾公平”主题，更科学、合理和具有人文精神。
希望各科室在实施过程中，若发现问题请及时上报院办公室，以使方案不断改进和完善，真正发挥方案应有的社会效益和经济效益。
本方案自今年元月起执行。
特此通知附广丰县人民医院绩效考核及分配方案2010年1月5日主题词经济管理绩效考核分配方案通知抄报县卫生局广丰县人民医院办公室2010年1月5日共印60份广丰县人民医院绩效考核及分配方案随着卫生事业改革的不断深入，作为社会公益事业的非营利性医院，应以社会效益为先，着重提高医院的管理效率，提高医院的服务质量和水平，降低医疗费用。
切实解决“看病难”“看病贵”的问题。
重点突出服务质量，工作数量，控制药品、材料的消耗。
方案的主题“质量考核、工资浮动、数量记酬、兼顾公平”。
各科室的收入数据以电脑数据为准，支出根据财务、总务、器械、供应室、洗衣房等各科上报数据汇总而成，院内各科支出实行内部转帐结算。
一、分配形成职工收入分固定工资和绩效工资两部分。
固定工资指劳人局批准的工资，且每人每月浮动248元后的工资。
绩效工资指浮动工资、绩效考核二次分配工资。
二、绩效工资发放办法各科室应结合各科的特点，制定发放办法，结合工作量、医疗质量、护理质量、服务质量、岗位安全，拉开档次，不搞平均分摊。
三、绩效工资的发放范围1、本院科室的工作人员；2、各种假期（不含法定假期）不发绩效工资；3、进修人员按科室平均绩效工资的70；4、见习期轮转期的绩效工资按平均绩效工资的50，由医院发给。
5、已确定科室的见习生，由所在科室按平均绩效工资60发给。
6、聘用人员（合同制）的绩效工资，临床一线有资质的工作人员按在编人员同等发放，其他工作岗位的工作人员按广人医2007[05]文件执行。
四、医院各科室风险系数（一）临床住院科室（含手术室）1.2 （二）临床非住院及检查辅助科室1.18 （三）职能科室1.16五、职能部门考核系数院长（书记）1.4 副职1.3 主任1.2 副主任1.1 干事1六、临床科室（含检查科室）参考系数主任（含主持工作）1.2 主任医师1.1 副主任1.1 副主任医师1.05 主治医师以下1 其他职称参照同职级执行（以获得资格证书为准）七、收入的归集1、床位费、挂号费、诊察费、治疗费、输氧费、材料费、麻醉费、护理费，全额计入科室收入。
2、各科检查费，50计入临床科室、50计收到入检查科室。
3、手术费，20计入手术室，80计入临床科室。
八、支出的归集1、固定工资，合同工工资，夜餐补贴（含科室发生的误餐费），各科津贴，工会费、住房、医保养老保险费用。
2、业务费，医疗废物处置费、低值易耗品，会诊费、清洁消毒费。
3、公务费，各种办公用品，差旅费、邮电费。
4、设备折旧费。
5、房屋折旧费。
6、学习进修费，按科室医疗收入2计入科室支出。
7、修理费，按各科室医疗收入2计入科室支出。
8、CT室每月计入维修材料3万元，维护费由医院列支。
九、药品医院要求严格控制药品费用的过快增长，减轻病人的就诊费用，具体计划如下科室药品占业务收入（）五官科60 中医科52 门诊部52 儿科52 外科62 内科66 妇产科44 专家门诊52 急诊科52 感染疾病科66 骨科30 康复科40十、各科耗材器械科、总务科的耗材以及水、电、煤气。
占业务收入的比列在去年的基础上下降1加1分，上升1扣1分。
十一、增收堵漏1、各科室在根据医疗规范、认真做好就诊病人各种检查治疗工作。
防止重复检查和检查治疗漏项，具体由医务科、院内感染控制科组织检查，列入医疗质量考核体系。
2、各职能科室应严格控制漏收的发生，根据病历核对收费清单，具体由护理部、财务科组织检查，列入职能护理质量考核体系。
3、各科室年终形成的奖励，必须在各自的考核体系中运行，超出部分医院不予承付。
十二、规范车辆使用根据车辆的行驶路程，核定用油标准，在汽车用油标准的20内浮动。
具体由财务科、车队组织核对，超出部分在绩效工资中扣除。
十三、绩效工资的结算办法科室得分科室考核分数科室风险系数科室人数科室绩效工资全院提取绩效工资总额÷全院各科得分总和科室得分十四、门诊各科室的工作量考核工作量考核加减分16[本科室实际值÷全院门诊科室该项平均值-1] 十五、检查科室的工作量考核工作量考核基数分16分，同期对比每上升或下降1加减1分。
十六、无考核内容，给予基础分。
附表1、医院新时期奖提取标准项目发放对象提取标准手术奖手术医师Ⅰ类手术10元/例Ⅱ类手术15元/例Ⅲ类手术30元/例Ⅳ类手术100元/例麻醉奖麻醉医师全麻15元/例神经阻滞、骶麻、腰麻、硬膜外麻5元/例高新技术操作奖操作人员由院领导班子评定，每项50元-200元/例手术奖手术护士Ⅰ类手术2元/例Ⅱ类手术4元/例Ⅲ类手术8元/例Ⅳ类手术20元/例夜班奖正常夜班5元/个床边床片床片医师10元/例药品回收按40发给科室CT、DR室急诊病号CT室5元/例2、供应室各项消毒、物品单价品名单价扩创包5元/个切开包3元/个腰穿包3元/个胸穿包3元/个骨穿包3元/个导尿包2元/个贮槽3元/个换药碗1元/个刮宫包3元/个接生包3元/个上、取环包2元/个引产包2元/个产钳包3元/个盐水瓶1元/个针头盒1元/个棉签 1.20元/包（100支）纱布0.2元/块棉球5元/桶手术包大10元/个中8元/个小5元/个注射器50 0.5元/个20 0.3元/个10 0.2元/个3、电工各项修理安装单位（不含材料）修氧气表（除材料外）每只20元修电子日光灯每支4元换普通灯泡1元，休息、节假日、夜间2元换普通险丝1元，休息、节假日、夜间2元修灯、修开关2元，节假日、休息、夜间4元安装线路，布线（除材料外），每米按1.21.5元计算修电风扇（除材料外）每次每台修理费5元重绕电风扇，每台（1400mm）50元重绕电动，1.1KW-1.5KW 80元120元1.5KW-2.2KW 140元200元修制剂室其它设备面议修电视机（除材料外）21寸30元修空调（除材料外）40元加制冷剂面议除上述项目外，所修理的医疗器械等另行奖励（科室应列出所修理的项目）。
4、水工各项修理，安装单位（不含材料）修龙头2元/次修闸伐2元/次换龙头2元/次15换闸伐5元/次25换闸伐10元/次装水表510元修落水芯10元通地漏15元通水池15元通厕所30元装水管4分管1.5元/米5分管2元/米1分管2.5元/米2分管4元/米2.5分管8元/米装下水管110塑管10元/米75塑管5元/米50塑管5元/米修水泵50元/次换蒸气闸15 5元/次20 6元/次25 8元/次32 10元/次40 15元/次5、洗衣服各项洗涤单价被套2元/件床单1.5元/件枕套1元/件工作服1.0元/件手术衣 1.0元/件内衣0.5元/件大洞巾 1.0元/件中单0.5元/件小单0.2元/件盐水垫0.1元/件大包布0.5元/件绷带0.2元/件小洞巾0.3元/件油布 1.0元/件临床科室平衡记分卡工作量及财务指标（50分、可加分最多不超过15分）项目和分值考核指标考核办法±分考核部门工作量16分本科室人均出院病人数本科室人均住院总床日数本科室人均门诊人次数每百平方米业务用房住院床日本科室各单项加减分4（本科室实际值÷全院临床科室该项平均值-1）职能科室取全院平均值医务科经济收益16分科室人均业务收入科室人均收支结余科室日均业务收入每床平均治疗收入职能科室取全院平均值（计算公式同上）财务科收益增长8分人均业务收入同比增长率人均收支节余同比增长率每增长1加1分每减少1扣1分收入结构4分药品占收入比重≤ 住院病人人均医药费用3000元病人人均医疗成本支出同比每超过指标的1扣0.5分病人人均医药费超出±5扣1分增加2以上每增或减1扣或加1分费用控制和监督6分医疗欠费比重≤0.1 医疗纠纷赔款≤0.5 门诊年均每人次费用150元医保病人无不符合医保政策用药，无漏收、少收、错收和搭车收费开药现象医疗欠费和赔款每增0. 1扣1分，季度无赔款加3分医保费用每超出1扣0.5分经检查发现不符合医保用药或违规收费，搭车开药，科室每例扣2分并按规定扣款到个人财务科医保办客户指标（10分）满意度5分医技科室对科室满意度≥90 患者及家属对科室满意度≥90 患者对医护人员服务态度投诉次数每季进行各类满意度调查并统计任何一次得分低于90时，每低1扣1分发生投诉并确认属实的每例扣2分行政办公室医风医德5分每月组织一次医德医风学习并有记录，医护人员上班时按要求着装，挂牌服务出诊时不吸烟、吃零食或打私人电话文明行医，杜绝服务忌语，耐心解释并回答病人问题，不与病人争吵、打架、不推诿病人不以医谋私，无索贿受贿收受红包行为记录不详细扣1分，无记录扣2分随机抽查仪容、语言、行为不符合标准的，每人次扣0.5分,收到该方面投诉每人次扣1分,发生争吵打架,推诿病人一次扣2分索贿受贿行为并经核查属实的发生一人次扣3分续表一内部流程指标30分行政管理5分认真做好院周会记录，及时向员工传达医院各项精神，传达率和员工知晓率100 及时完成院办布置的工作和上交材料，每季度按要求上交院报稿件并刊登查会议记录，会议记录不完整每次扣0.5分,无记录扣1分未完成一项扣1分,不及时完成0.5分少一篇扣0.5分办公室每月组织一次业务学习每季组织一次文化座谈会查会议记录,会议记录不完整每次扣0.5分。
无记录扣1分办公室爱护科内设施，遵守计算机安全操作规程，严禁私自改动软、硬件设置及利用计算机从事与本岗位无关的事件，严禁用外线电话拨打资讯台和拨号上网违规使用电脑和电话且无法查出责任人的,除扣除产生的相关费用外,每发生一次扣2分微机中心按规定摆放交通工具按规定做好防盗措施交通工具未在规定地点停放一次扣0.5分巡逻发现未做好防盗措施一次扣0.5分保卫科病区内不从事得从事违纪活动，不得使用电炉明火，按要求做好防火措施。
每月进行一次卫生检查科室内发现违规用电器危险品一次扣1分检查结果评定为不合格每次扣1分总务科无违反计划生育政策违反计划生育的,当月一例扣3分护理部医疗管理10分医疗质控检查基本医疗规章制度执行情况，包括交接班制度、疑难、危重、重大手术和死亡病例讨论制度，手术审批制度，院内外申请会诊制度，三级查房制度，诊疗知情告知制度，出院制度，输血前告知制度。