第六章 劳动关系管理
人力资源管理师之第六章劳动关系管理
人力资源管理师之第六章劳动关系管理
一、劳务派遣的含义；
二、劳务派遣的性质；
三、劳动争议处理；
四、劳务派遣的成因；
五、劳务派遣的管理；
六、工资集体协商的含义；
七、工资集体协商的内容；
八、工资指导线制度的含义；
九、工资指导线的作用；
十、工资指导线的主要内容；
十一、劳动力市场工资指导价位制度的意义；
十二、工资集体协商的程序；
十三、劳动力市场工资指导价位的制定程序；
十四、劳动安全卫生管理制度的种类；
十五、编制审核劳动安全卫生预算；
十六、劳动争议处理概念；
十七、劳动争议的分类；
十八、按照劳动争议的性质划分；
十九、按照劳动争议的标的划分；
二十、企业调解委员会对劳动争议的调解；
二十一、劳动争议仲裁委员会对劳动争议的仲裁；
二十二、团体劳动争议的特点；
二十三、履行集体合同发生争议的处理方法；
二十四、劳动争议案例分析的方法；
二十五、按照承担法律责任要件进行分析。
第六章劳动关系管理五篇范文
第六章劳动关系管理五篇范文第一篇：第六章劳动关系管理人力资源管理四级复习资料第六章劳动关系管理一、我国劳动关系的转变。
主体明确化、关系多元化、利益复杂化、动态多变化、趋向法制化。
二、劳动关系有如下特征。
1．劳动关系的内容是劳动；2．劳动关系具有人身关系属性和财产属性相结合的特点；3．劳动关系具有平等性和隶属性的特点。
三、劳动法律关系构成要素包括劳动法律关系的主体、内容与客体。
四、劳动法律关系的特点。
1．劳动法律关系是劳动关系的现实形态。
2．劳动法律关系的内容是权利和义务。
3．劳动法律关系的双务关系。
4．劳动法律关系具有国家强制性。
五、劳动关系的调整方式依据调节手段的不同分为7种。
1．劳动法律、法规；2．劳动合同规范；3．集体合同规范；4．民主管理制度（职工代表大会、职工大会）；5．企业内部劳动规则（规章制度）；6．劳动争议处理制度；7．国家劳动监督检查制度。
六、集体合同与劳动合同的区别：集体合同—指用人单位与单位职工根据法津、法规、规章的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、职业培训、保险福利等事项，通过集体协商签订的书面协议。
1．主体不同。
集体合同的当事人一方是企业，一方是工会组织或劳动者按合法程序推举的代表；劳动合同当事人则是企业和劳动都者个人。
2．内容不同。
集体合同涉及全体劳动者的权利义务；劳动合同只涉及单个劳动者的权利义务。
3．功能不同。
集体合同是规定企业的一般劳动条件，为劳动关系的各方面设定具体标准；劳动合同的目的是确定劳动者和企业的劳动关系。
4．法律效力不同。
集体合同规定企业的最低劳动标准，凡是劳动合同规定的标准低于集体合同的标准一律无效，故集体合同的法律效力高于劳动合同。
七、劳动合同的特点。
主体具有特定性、属于双务合同、事人的法律地位平等，但在组织管理上具有隶属关系、属于法定要式合同。
八、劳动合同的法定条款包括的内容。
劳动合同期限、工作内容、劳动保护和劳动条件、劳动报酬、社会保险、劳动纪律、劳动合同终止的条件、违反劳动合同的责任。
人力资源管理师三级第六章劳动关系管理
销售部门
研发部门
技术支持部门
行 政 部 门
1. 请根据图1、图2对该公司今年的员工满意度状况进 行总体分析。
2. 图2是该公司四个主要部门的满意度评分状况，您 觉得哪些维度是值得重点分析的（请列出三个）， 并说明选择这些维度的理由是什么。在这些维度中 ，请重点分析销售部门和研发部门的评分情况产生 的原因。
Ø 研发部：研发机构的绩效比较难量化，业绩目标比较难确定，每个 度都要考核一次，可能不符合研发产品的规律，业绩考核结果可能 实际的工作成效不符。研发部经理平时可能忽视对员工日常工作的 价，可能是造成员工工作认可度较低的原因。研发部的薪酬虽然也 业绩挂钩，但是由于科研绩效没有得到认可，也造成员工的心理的 公平感，薪酬水平过低也许是不满的原因之一。末位淘汰制可能是 发部门在安全感上得分低得原因之一，研发部门看来并不适合这种 汰制。也可能是末位淘汰制得原因，造成部门间的竞争加剧，销售 门和研发部门的工作关系得分和其他部门相比较低。
员工满意度调查案例
Ø 广东XXXX控股集团有限公司，员工1800多人。2003年起进行 满意度调查，每年两次，调查对象是该厂员工，内容包括 1、待遇：含工资、福利、文娱、饮食等 2、管理：含老板的管理方式，公司管理模式，管理人员管理 方法，管理制度 3、个人成长：培训、工作实践 4、环境卫生：含公司形象、工作环境、生活环境，安全（含 人身、工作、生活）
Ø 销售部门：在工作认可度上，由于销售部的业绩目标相对好量化， 以，业绩评分和工作结果能较好的匹配，员工能认可这样的评分， 外，销售部的经理可能在平时的部门管理中注意对员工工作的肯定 所以，销售部的工作认可程度得分明显高于全公司的评分。由于绩 考核的结构与浮动工资挂钩，也可能是销售部门的满意度比其他部 高的原因之一，虽然实施了末位淘汰制，但销售人员的安全感评分 全公司的评分结果没有明显的差异，说明销售人员对此种制度有较 的承受能力。
第6章劳动关系管理
0705124 0711124
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第6章劳动关系管理
集体合同的形式与期限
集体合同为法定要式合同，应以书面形式 订立，口头形式的集体合同不具有法律效 力（范本）
形式：
1.主件：综合性集体合同 2.附件：专项集体合同（如工资协议）
期限：1-3年，定期合同
0805123
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第6章劳动关系管理
集体 合同 内容
最低劳动标准；法律效力 高
法律效力低
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第6章劳动关系管理
集体合同作用意义、原则
作用和意义 1.有利于协调劳动关系 2.加强企业的民主管理 3.维护职工合法权益 4.弥补劳动法律法规的
不足
订立原则 1.遵守法律、法规、规
章及国家有关规定 2.相互尊重，平等协商 3.诚实守信，公平合作 45..兼不顾得双采方取合过法激权行益为
劳动法律关系构成要素：
1.主体：雇主和雇员（工会是形式主体） 2.内容：权利和义务 3.客体：主体权利义务所指向的事物，即劳动法律关系要达
到的结果（如劳动、工资、保险福利、工作时间、休息休 假、劳动安全卫生等）。
劳动法律事实
1.概念：依法能够引起劳动法律关系产生、变更和消灭的客 观现象就是劳动法律事实。
法律依据不同
民主管理制度
劳动法
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第6章劳动关系管理
信息沟通制度
分类：纵向（下向、上向）、横向
载体（渠道）：
12..管汇总理报表表单 3.正式通报、组织刊物 4.例会制度
注意： 1.降低沟通障碍与 干扰 2.借助专家、相关 团体实现沟通
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第6章劳动关系管理
员工满意度调查目的、内容
目的 1.诊断公司潜在问题
人力资源管理师六大模块第六章劳动关系管理
人力资源管理师六大模块第六章劳动关系管理劳动关系是指用人单位与员工之间的雇佣关系和劳动合同，涉及到雇佣、薪酬、工时、劳动争议等方面的管理。
作为一名人力资源管理师，了解和掌握劳动关系管理的知识和技巧是至关重要的。
本文将介绍人力资源管理师六大模块中的第六章——劳动关系管理，包括劳动关系的概念、内容和主要任务等。
一、劳动关系管理概述劳动关系管理是人力资源管理师必备的一项核心能力，它关注于雇佣关系的管理和维护。
劳动关系的稳定和和谐对于企业的发展至关重要，因此，合理有效地进行劳动关系管理是人力资源管理师的基本职责之一。
二、劳动关系管理的内容1. 雇佣关系管理雇佣关系管理包括招聘、录用、培训、岗位调整等方面的工作。
人力资源管理师需要根据企业的需求，制定合理的招聘计划，优化招聘渠道，招募适合的人才。
同时，人力资源管理师还要负责员工的入职培训、交流沟通等工作，以便员工能够快速适应岗位，发挥应有的能力。
2. 劳动合同管理劳动合同是用人单位与员工之间的法律依据和约束，合理管理劳动合同有利于维护雇佣关系的稳定和和谐。
人力资源管理师需要了解劳动法律法规，并与相关部门配合，制定合理的劳动合同，保障双方的权益。
同时，人力资源管理师还需要监督劳动合同的执行情况，及时处理合同纠纷，维护雇佣关系的良好状态。
3. 薪酬管理薪酬是员工对劳动的回报，合理的薪酬管理能够有效提高员工的积极性和凝聚力。
人力资源管理师需要结合企业的实际情况，制定薪酬策略，包括基础薪资、绩效奖金、福利待遇等方面的管理。
同时，人力资源管理师还需要与相关部门协调，确保薪酬的公平合理，避免薪酬差距过大引发的劳动纠纷。
4. 工时管理工时管理是保障员工合法权益的重要方面，合理规范工时制度和加班政策对于维护劳动关系的稳定和谐至关重要。
人力资源管理师需要了解劳动法律法规，确保员工的工时符合要求，并定期进行工时统计和分析，及时调整工作安排，避免员工过度劳累和工时超负荷。
5. 劳动关系维护劳动关系维护是劳动关系管理的重要任务，它包括与工会的协调沟通、解决劳动纠纷以及建立和谐的劳动关系等方面的工作。
四级人力资源师理论知识四级专业教材-第六章 劳动关系管理含解析
四级人力资源师理论知识四级专业教材-第六章劳动关系管理含解析一、单项选择题1.在市场经济条件下，通过（）来实现人力资源的配置。
A.雇主的选择B.国家安排C.劳动力市场D.双向选择2.劳动关系以（）分离为核心。
A.劳动力所有权和支配权B.劳动力所有权和使用权C.劳动力使用权和支配权D.劳动力所有权和管辖权3.（）不属于劳动关系的特征。
A.内容是劳动B.隶属性C.平等性D.协调性4.在劳动关系的调整方式中，（）的基本特点是体现国家意志。
A.劳动合同B.民主管理制度C.集体合同D.劳动法律法规5.我国集体合同体制以（）为主导体制。
A.基层集体合同B.行业集体合同C.产业集体合同D.地区集体合同6.企业内部劳动规则所调整的行为是作为劳动过程组成部分的（）。
A.用工行为B.劳动行为C.劳动行为和用工行为D.管理行为7.促进就业的首要原则是（）。
A.应招机会均等、录用标准平等8.禁止使用童工的原则C.劳动关系稳定的原则D.公平就业的原则8.（）是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利义务的协议。
A.专项协议B.劳动关系C.劳务协议D.劳动合同9.劳动合同包括法定条款和约定条款，（）不属于法定条款内容。
A.社会保险B.劳动保护和劳动条件C.保密事项D.劳动纪律10.劳动合同中约定的试用期的期限（）oA.最长不得超过6个月B.平等协商确定C.按合同期限的1/12确定D.按合同期限的一定比例确定11.劳动合同订立的基本原则不包括（）oA.平等原则B.自愿原则C.协商一致原则D.全面原则12.劳动合同的履行应遵循的原则不包括（A.实际履行原则B.协商一致原则C.全面履行原则D.亲自履行原则13.劳动者或用人单位向对方提出订立劳动合同的建议称为（）。
A.要约B.承诺C.求职D.招聘14.下列不属于法人机关的是（）。
A.意思机关B.履行机关C.执行机关D.监察机关15.在市场经济条件下，人力资源的配置是通过（）实现的。
第六章劳动关系管理
形式与 内容
1.形式：主件与附件 2.期限：定期1—3年 3.内容： 1）劳动条件标准部分 2）一般性规定 3）过渡性规定 4）其他规定
程序
1、确定主体 2、协商 3、劳动行政部
门审核 4、审核期限和
生效 5、集体合同的
公布。
履行、监 督检查和
责任
1.实际履行与 协作履行
2.联合监督检 查制度
3.企业：法律责任
（一）劳动法律法规
➢ 由国家制定，体现国家意志—基本特点 ➢ 覆盖所有劳动关系 ➢ 是调整劳动关系应当遵循的原则性规范和最低标准
（二）劳动合同
❖ 概念：劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双
方权利义务的协议。
❖ 订立劳动合同的目的：是为了在劳动者和用人单位之间建立
劳动法律关系，规定劳动合同双方当事人的权利义务。
应用案例
某造船厂的厂房漏雨，请来两名瓦工修补屋顶， 修好后付给报酬。双方形成的是不是劳动关系？
1、没有劳动关系。虽然双方形式上都具有劳动关系的主体 资格，但瓦工修补屋顶这种劳动并不是造船厂的生产劳动过 程，因而不能以为造船厂和瓦工形成的是劳动关系，而应是 由民法调整的民事关系。
2、如果造船厂请来两名工人完成的是造船工作的某道工序 ，则应认定双方形成了劳动关系。
➢ 是工会和雇员参与企业管理的具体方式。 ➢ 《劳动法》对该制度的有关规定可以看出： 1.雇员参与是雇员以与雇主相对的一方当事人的身份，即以被管理者的
身份对企业管理的参与，而不是作为企业管理人员执行管理职务。 2.参与的对象是企业内部管理事务，而不是其他社会事务。 3.参与形式多种多样，在劳动关系存续期间，雇员可以多种形式参与。 ➢ 主要形式：职工代表大会制度、平等协商制度
第六章_劳动关系管理
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第二单元 最低工资保障制度
学习目标：最低工作的含义、标准确定和调整的方 法、最低工资给付与工资支付保障的相关知识
知识要求： * 最低工资的含义 能力要求： 1. * 最低工资标准的确定和调整 2. * 最低工资的给付 3. 工资支付保障
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订立集体合同的程序
❖ 确定集体合同的主体 ❖ 协商集体合同草案 ❖ 政府劳动行政部门审核 ❖ 审核期限和生效 ❖ 集体合同的公布
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第三节 用人单位内部劳动规则
学习目标：掌握依据劳动法律法规拟订内部劳动规则 知识要求： 1. * 用人单位内部劳动规则的含义 2. * 用人单位内部劳动规则的特点 3. *用人单位内部劳动规则的内容
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劳动争议处理制度
劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议 调解委员会申请调解；调解不成，当事人一方要求仲 裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁（当事人 一方也可以不经调解直接向劳动仲裁委员会申请仲 裁）；对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。
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调解委员会构成 ❖ 职工代表（职代会推举产生） ❖ 用人单位代表（厂长或经理指定，不得超过三分之一） ❖ 用人单位工会代表（担任主席）
《集体合同规定》、《劳动法》T33-35、《规定》T51-52
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能力要求
1. *集体合同的形式与内容 2. *订立集体合同的程序 P282 3. 集体合同的履行、监督检查和责任 P283 4. 应用案例分析 P284
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第六章劳动关系管理一单选题：1、劳动者一方当事人在( )以上的集体劳动争议．适用劳动争议处理的特别程序(A)10人(B)20人(C)30人(D)50人2、劳动者派遣协议规定派遣单位与接受单位双方的权利义务。
从而使双方建立起( )(A)事宴劳动关系(B)劳动派遣关系(C)形式劳动关系(D)民事法律关系3、若派遣劳动者的接受单位不能履行派遣服务费支付义务．派遣机构( )．(A)应负有担保责任(B)应该代为支付(c)应负有刑事责任(D)没有任何责任4、工资指导线上线也称预警线．是对( )的企业提出的警示和提示。
(B)工资增长较慢、经济效益较差(D)工资增长较快、工资水平较高(A)生产经营不正常、亏损较大(c)生产经营正常、有经济效益5、企业法定代表人对本单位的安全生产负( )。
(A)全面责任(C)直接责任(B)安全生产技术领导责任(D)安全生产技术监督责任6、企业员工在劳动安全卫生保护工作中的职业道德行为准则不包括( )•(A)安金第一(B)效率第一(c)预防为主(D)以人为本7、企业调解委员会对劳动争议的调解的特点不包括( )(A)群众性(B)系统性(c)自治性(D)非强制性8、调解委员会调解劳动争议应遵循自愿原则．该原则的主要内容不包括( )(A)申请调解自愿(B)调解过程自愿(c)退出调解自愿(D)履行协议自愿9、劳动争议仲裁的申诉时效为60日，经仲裁委员会批准可以延期•延期不得超过( )(A)15日(B)30日(c)60日(D)90日10、( )是指专门就工资事项签订的专项集体合同。
(A)工资指导线(B)工资协议(c)工资集体协商(D)工资集体协商制度11、工资集体协商时，一方在接到另一方提出的书面协商意向书后，应于( )内予以答复。
(A)15日(B)20日(C)30日(D)60日12、( )是处理生产与安全两者之间关系的基本准则。
(A)以人为本(B)奖惩分明(c)安全第一(D)预防为主13、劳动力市场工资指导价位的形式包括( )。
(A)年工资收入和月工资收入(B)月工资收入和周工资收^(c)日工资收^和小时工资收入(D)年工资收入和日工资收入14、劳动争议钟载委员会的组成不包括( 。
(A)工会代表(B)用人单位代表(c)职工代表(D)劳动行政部门代表15、仲裁裁决书自双方当事人收到之日起的( )内不向人民法院起诉的，即发生法律效力。
(A)3日(B)5日(C)7日(D)15日16、在劳务派遣中，( )的关系属于有劳动没“关系”的实际劳动关系。
(A)接受单位与被派遣劳动者(B)雇主与雇员(C)劳务派遣单位与接受单位(D)劳务派遣单位与被派遣劳动者17、下列关于劳务派遣的说法错误的是( )。
(A)劳务派遣单位可以向被派遣劳动者收取费用(B)劳务派遣单位有义务将派遣内容告知劳动者(C)劳务派遣单位对保护劳动者的合法权益承担义务(D)被派遣劳动者管理的特殊性在于避免可能出现的劳动歧视问题18、按照《劳动合同法》的规定，在劳务派遣中，劳务派遣单位应当与被派遣劳动者之间依法订立（）。
(A)派遣合同(B)劳动合同(C)集体合同(D)劳务派遣协议19、工资指导线（）是对工资增长较快、工资水平较高企业提出的预警和提示。
(A)上线(B)基准线(C)下线(D)标准线20、职工一方当事人人数为2人以下，有共同争议理由的劳动争议称为（）。
(A)个别争议(B)集体争议(C)团体争议(D)权利争议21、（）属于劳动争议仲裁的原则之一。
(A)平等自愿(B)一次载决(C)公平公正(D)二次裁决22、在劳动争议仲裁的申请和受理中，决定立案的，应在（）内向申诉人发出书面通知。
(A)3日(B)5日(C)7日(D)15日23、实行工资指导线制度的主要目的不包括( )。
(A)实现社会公平(B)逐步提高工资水平(C)调整、规范工资分配关系(D)使雇员工资收入随企业效益增长而增长24、企业应安排员工定期进行体检，发现疾病时应及时( )。
(A)转岗(B)解聘(c)治疗(D)上报25、按照( )划分，可以将劳动争议分为权利争议和利益争议。
(A)劳动争议的主体(B)劳动争议的性质(c)劳动争议的客体(D)劳动争议的标的26、关予劳动争议仲裁说法错误的是( )．(A)仲裁主体具有特定性(B)仲裁程序具有特定性(c)仲裁对象具有特定性(D)仲裁实行强制的原则27、仲裁庭裁决劳动争议实行少数服从多数原则．即( )．(A)强制原则(B)一次裁决原则(c)台议原则(D)区分举证责任原则28、劳动力市场工资指导价位的制定步骤包括：①公开发布;②信息采集;③价位制定。
排序正确的是( )。
(A)②③①(B)③①②(C)③②①(D)①②③29、工资集体协商时，协商双方在协商开始前（）内，提供与工资集体协商有关的真实情况和资料。
(A)5日(B)7日(C)10日(D)15日30、以下关于工资指导价位的说法不正确的是（）。
(A)每年发布一次(B)坚持实事求是原则(C)仅供企业查询(D)坚持市场取向原则31、企业所有员工在劳动安全卫保护工作中应遵循的职业道德行为准则不包括（）。
(A)安全第一(B)预防为主(C)以人为本(D)奖惩分明32、在安全生产责任制中，( )在各自分管的工作范围内对安全卫生负责。
(A)工人(B)各职能部门负责人(C)总工程师(D)分管安全卫生的负责人33、职工一方当事人人数为( )以上，有共同争议理由的劳动争议称为集体争议。
(A)1人(B)2人(C)3人(D)4人34、劳动争议处理的原则不包括( )。
(A)合议原则(B)合法原则(C)公正原则(D)及时处理原则35、以下关于调解意见书说法错误的是( )。
(A)它是调解委员会单方的意思表示(B)它对争议双方没有约束力(C)它是劳动争议当事人双方的意思表示(D)它是双方达不成协议的结果二．多项选择36、营造劳动安全卫生环境，即营遗劳动安全卫生的( )．(A)制度环境(B)思想环境(c)物质环境(D)观念环境(E)技术环境37、劳动组织的优化包括( )．(A)不同工种，工艺阶段合理组织(B)作业班组合理组织(c)工作场所供应和服务合理组织(D)工作时间合理组织(E)准备性工作和执行性工作合理组织38, )是工资集体协商的内容．(A)工资标准(B)工资分配制度(c)工资分配形式(D)工资支付办法(E)奖金、津贴、补贴等的分配办法39、制定劳动力市场工资指导价位应( )．(A)坚持市场取向(B)优先保护劳动者(c)定期公开发布(D)优先考虑企业利益(E)坚持实事求是40，关于劳动争议说法正确的是( )．(A)劳动争议的内容是特定的(B)劳动争议的当事人是特定的(c)劳动争议有特定的表现形式(D)劳动争议影响范围局限在争议主体之间(E)劳动争议的内容只能以劳动权利义务为标的41、企业劳动争议调解委员会的组成包括( )．(A)职工代表(B)基层法院代表(c)工会代表(D)劳动行政部门代表(E)用人单位代表42、劳务派遣单位的职责包括( )。
(A)支付工资(B)被派遣劳动者的招聘甄选(C)提供福利待遇(D)被派遣劳动者的考核录用(E)提供工作岗位43、劳动力市场工资指导价位分为( )形式。
(A)年工资收入(B)月工资收入(C)周工资收入(D)日工资收入(E)小时工资收入44、劳动争议仲裁的基本原则包括( )。
(A)合议原则(B)强制原则(c)一次裁决原则(D)回避原则(E)区分举证责任原则45、我国劳动力市场工资指导价位制度的具体目标包括( )。
(A)建立规范化的信息采集制度(B)建立现代化的信息发布手段(C)保证统计调查资料的及时性、准确性(D)建立科学化的工资指导价位制定方法(E)保证工资指导价位能真实反映劳动力价格46、以下属于劳动安全卫生保护费用的有( )。
(A)工伤保险费(B)工伤医疗费用(C)工伤评残费用(D)健康检查费用(E)职业病防治费用47、关于劳动者派遣管理表述正确的是( )。
(A)劳动者派遣机构是实际劳动关系的主体之一(B)劳动者派遣机构是形式劳动关系的主体之一(c)派遣劳动者的接受单位是形式劳动关系的主体之一(D)派遣劳动者的接受单位是实际劳动关系的主体之一(E)派遣单位与被派遣的劳动者之间建立的不是劳动关系48、劳动者派遣机构( )。
(A)应当在工商行政部门登记注册(B)必须具备企业法人设立的条件(c)是受派遣劳动者的形式用人单位(D)其设立应当得到劳动保障部门的特许(E)是派遣劳动者与接受单位之间的中介组织者49、按照劳动争议性质的不同,可以把劳动争议划分为( )(A)权利争议(B)利益争议(c)个别争议(D)集体争议(E)团体争议50、关于制定工资指导线说法正确的是( )．(A)应当遵循协商原则(B)只需符合企业的需求(c)应密切关注实际经济发展状况(D)应密切结合所在地的宏观经济状况(E)应符台国家宏观经济政策和对工资增长的总体要求51、劳动组织优化的主要内容包括( )．(A)以劳务关系取代劳动关系(B)工作时间合理组织(c)不同工种、工艺阶段合理组织(D)工作场地供应服务(E)准备性和执行性工作台理组织52、根据争议标的的不同，劳动争议可划分为( )。
(A)关于劳动权力的争议(B)关于工作时间的争议(C)关于休息休假的争议(D)关于保险福利的争议(E)关于劳动利益的争议53、以下属于工资集体协商内容的有（）。
（A）工资分配形式（B）解除工资协议的程序（C）资金分配方法（D）变更工资协议的程序（E）工资协议的期限54、劳动安全卫生管理制度的种类包括（）。
（A）安全生产责任制度（B）安全生产教育制度（C）安全生产检查制度（D）劳动环境优化制度（E）安全用品采购制度55、调解委员会调解与人民法院处理劳动争议时的调解区别在于（）。
（A）调解的原则不同（B）主持调解的主体不同（C）调解的效力不同（D）调解案件的范围不同（E）在劳动争议处理中的地位不同56、劳动争议仲裁案件的仲裁准备工作包括( )。
(A)组成仲裁庭(B)审阅案件材料(C)庭审前进行调解(D)送达开庭通知(E)进行必要的调查取证答案：。