人力资源管理5员工关系
人力资源5大模块
人力资源5大模块人力资源5大模块：培训与发展、绩效管理、员工关系、薪酬福利、招聘与选拔在现代企业管理中，人力资源管理是至关重要的一环。
它负责管理和协调组织内各个层级的员工，确保他们的能力和需求与组织的目标相一致。
人力资源管理包含了许多模块，其中最重要的五个模块是：培训与发展、绩效管理、员工关系、薪酬福利和招聘与选拔。
培训与发展是人力资源管理中不可或缺的模块。
通过培训，员工可以获得新的技能和知识，提高他们的工作效率和能力。
发展则是指为员工提供职业发展和晋升的机会，激励他们在组织中积极进取。
培训与发展模块可以通过内部培训课程、外部培训课程、跨部门交流和导师制度等方式来实施，以确保员工能够不断进步和适应变化。
绩效管理是评估员工工作表现并为他们提供反馈的过程。
它有助于激励员工并确保他们的工作符合组织的期望。
在这个模块中，管理者和员工可以制定明确的目标，并定期进行绩效评估。
通过对绩效的评估，可以发现员工的优势和不足之处，并提供指导和培训来改善表现。
员工关系模块关注的是员工与组织之间的关系和沟通。
它包括员工满意度调查、沟通渠道的建立和维护、员工投诉处理和员工参与等方面。
良好的员工关系可以促进团队的凝聚力，提高员工的工作满意度，减少员工流失率，并增强组织的整体效能。
薪酬福利模块负责管理员工的薪资和福利待遇。
它通过制定薪资政策、福利计划和奖励制度来确保员工得到适当的激励和回报。
薪酬福利模块不仅考虑到员工的基本薪资，还包括奖金、津贴、保险、退休金等各种福利待遇。
一个完善的薪酬福利制度能够吸引人才、提高员工的工作动力，并在竞争激烈的劳动力市场中获得优势。
招聘与选拔模块是人力资源管理中的基础模块。
它负责招募符合组织需求的员工，并通过面试、测试和背景调查等方式来选拔最合适的人选。
招聘与选拔模块还可以提供职位描述和招聘计划，以确保招聘流程的公正和透明。
一个有效的招聘与选拔模块能够帮助组织找到最适合的人才，为组织的发展提供有力支持。
人力资源管理五大模块
人力资源管理五大模块1. 招聘与招聘管理招聘是人力资源管理中最重要的环节之一，它涉及到企业的人力资源需求、招聘渠道的选择、招聘流程的设计和执行等方面。
招聘管理包括岗位需求分析、招聘计划制定、招聘渠道拓展、简历筛选与面试等环节。
通过科学的招聘管理，企业可以吸引和选拔到高素质的人才，为企业发展提供有力支持。
2. 培训与开发培训与开发是人力资源管理中的另一个重要模块。
它涉及到员工的培训需求分析、培训计划制定、培训方式选择和培训评估等环节。
通过有效的培训与开发，可以提升员工的专业技能、领导能力和团队合作等综合素质，为员工个人的成长和企业的发展创造良好的条件。
3. 绩效管理绩效管理是评价和管理员工工作绩效的过程。
它包括设定明确的工作目标、制定合理的绩效评价标准、进行绩效评价和反馈、开展绩效改进等环节。
通过实施科学有效的绩效管理，可以激励员工主动工作，提高员工的工作效能和工作质量，促进企业整体的业绩提升。
4. 薪酬管理薪酬管理是制定和实施员工薪酬制度的过程。
它包括岗位薪酬设计、绩效薪酬激励、薪酬调研和薪酬福利管理等方面。
通过合理的薪酬管理，可以激励员工的工作积极性，提高员工的工作满意度和忠诚度，同时也可以吸引和留住人才，为企业的可持续发展提供支持。
5. 员工关系管理员工关系管理是维护和促进员工与企业之间良好关系的过程。
它包括建立有效的沟通机制、解决员工纠纷和冲突、提供员工福利和关怀等环节。
通过良好的员工关系管理，可以增强员工的归属感和认同感，提高员工的忠诚度和稳定性，促进员工的持续发展和企业的健康发展。
以上就是人力资源管理的五大模块，分别是招聘与招聘管理、培训与开发、绩效管理、薪酬管理和员工关系管理。
这些模块相互关联、相互影响，共同构成了一个完整的人力资源管理体系。
只有在这些模块的有效运作下，企业才能够充分发挥人力资源的作用，实现长期、持续的发展目标。
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人力资源六大模块中员工关系
人力资源六大模块中员工关系什么是员工关系员工关系，又称为劳资关系，指的是雇主和雇员之间的相互联系与关系。
人力资源管理中的员工关系，针对的是企业组织内部的员工与管理者之间的关系，以及员工之间的关系。
它既包括员工与管理者的关系，又包括员工之间的关系，它们都是企业组织成功运作的重要要素。
员工关系的定义员工关系是企业组织内部的员工与管理者之间的关系，以及员工之间的关系。
它以此来促进企业组织的好处，使企业能够取得有效的发展和良好的工作环境，以利于企业组织发展和维护企业社会秩序，使其有效地实现目标。
员工关系的特点1、具有多层次性：员工关系一般可以分为企业内部的上下级关系、同级间的平行关系以及上下级与同级间的关系，这些关系形成了一个复杂的多层次系统。
2、具有多样性：员工关系是多方位的，包括主管与下属之间的关系，以及同事之间的关系。
3、具有双重性：员工关系不仅是上下级之间的关系，而且也是员工之间的关系，这种关系是双重性的。
员工关系的重要性1、促进企业发展：企业组织内部的员工关系是企业发展的关键因素，企业管理者应该注重员工关系的管理，关心员工的情感需求，建立良好的员工关系，以促进企业的发展。
2、提高工作效率：员工关系的良好管理，可以改善员工的工作环境，使员工更加自觉地遵守企业的各项规章制度，激励员工发挥出最大的潜力，从而提高工作效率。
3、提升员工素质：通过良好的员工关系，可以激发员工的积极性，提升员工的素质，更好地开发员工的潜能，增强员工的成就感，使员工在企业发挥出最大的价值。
4、维护企业社会秩序：良好的员工关系可以维护企业的社会秩序，减少员工之间的冲突，增强员工的团结与凝聚力，减少企业的管理成本。
总结员工关系是企业组织内部的员工与管理者之间的关系，以及员工之间的关系。
它具有多层次性、多样性、双重性，是企业发展的关键因素，可以促进企业发展，提高工作效率，提升员工素质，维护企业社会秩序。
人力资源管理中的员工关系处理
人力资源管理中的员工关系处理在现代企业中，人力资源管理是一个至关重要的部门，负责管理和协调组织内的员工关系。
员工关系处理是人力资源管理的核心内容之一，它涉及到与员工之间的互动、沟通和解决问题。
一个良好的员工关系处理能够促进员工的积极参与、提高工作效率，从而对组织的发展和成功起到积极的推动作用。
一、建立良好的沟通渠道在处理员工关系时，建立良好的沟通渠道是非常重要的。
沟通是解决问题和减少冲突的基础，它可以帮助员工理解组织的政策和目标，同时也可以让员工向管理层提出问题和建议。
为了建立良好的沟通渠道，人力资源管理者可以采取以下措施：1. 定期组织员工会议或座谈会，让员工有机会表达意见和建议；2. 建立员工反馈机制，例如意见箱或在线反馈平台，让员工能够随时向管理层提出问题和建议；3. 提供适当的培训和指导，帮助员工提高沟通能力和解决问题的能力；4. 鼓励员工之间的交流和合作，建立一个开放和互信的工作环境。
二、处理员工投诉和冲突在组织中，员工之间的投诉和冲突是难以避免的。
人力资源管理者需要及时、公正地处理这些问题，以维护良好的员工关系。
以下是处理员工投诉和冲突的一些建议：1. 确保员工有一个安全和保密的投诉渠道，鼓励他们提出问题和不满；2. 充分调查和了解投诉的事实，采取适当的措施解决问题；3. 保持公正和中立的态度，不偏袒任何一方；4. 提供必要的培训和指导，帮助员工学习如何处理冲突和解决问题；5. 鼓励员工通过沟通和协商解决问题，避免诉诸法律手段。
三、建立激励机制激励是促使员工积极参与工作的重要因素。
人力资源管理者需要建立有效的激励机制，以提高员工的工作满意度和工作表现。
以下是一些常用的激励措施：1. 提供具有竞争力的薪酬和福利待遇，根据员工的表现给予奖励和晋升机会；2. 提供良好的职业发展和培训机会，帮助员工提升自己的能力；3. 建立员工参与决策的机制，让员工感到自己的意见和贡献被重视；4. 给予员工适当的工作支持和资源，确保他们能够顺利完成工作任务；5. 鼓励员工之间的合作和团队精神，提供团队激励和奖励。
人力资源管理中的员工关系协调
人力资源管理中的员工关系协调在现代企业中，人力资源管理扮演着至关重要的角色。
员工关系协调作为人力资源管理的一个重要组成部分，对于保持良好的工作环境、提高员工满意度和减少员工流失率具有重要意义。
本文将对人力资源管理中的员工关系协调进行探讨，并提供一些实用的建议。
一、员工关系协调的定义和重要性员工关系协调是指管理人员在组织中与员工之间建立和谐、互助、信任的关系，促进员工与组织之间的合作和共赢。
员工关系协调的目标是提高员工满意度、减少员工流失率、促进团队合作、增强企业的竞争力。
良好的员工关系协调可以提高员工的工作积极性和创造力，增强员工的归属感和凝聚力，从而促进企业的长期稳定发展。
二、员工关系协调的原则和方法1. 公平公正原则在员工关系协调中，公平公正是最基本的原则。
管理人员应该对待每一位员工公平公正，不偏袒个别员工，避免出现不公平待遇的情况。
公正的处理员工之间的矛盾和纠纷，能有效地维护和谐的员工关系。
2. 相互沟通原则开放、透明的沟通是员工关系协调的重要手段。
管理人员应积极倾听员工的意见和建议，在决策过程中给予员工参与的机会，增强员工的归属感和参与感。
及时有效地沟通可以减少员工疑虑和误解，加强员工与组织之间的良好互动。
3. 团队建设原则团队合作是员工关系协调的关键之一。
管理人员应该促进团队共同目标的明确和理解，鼓励员工之间的相互合作，加强团队的凝聚力。
通过举办团队建设活动、组织培训课程等方式，提升团队合作能力，共同实现组织目标。
4. 解决冲突的方法员工之间难免会存在冲突和矛盾，管理人员应该善于化解和处理员工之间的冲突。
在处理冲突时，应秉持客观中立、公正公平的原则，倾听双方的意见并找出双赢的解决方案。
建立有效的冲突管理机制，为员工提供一个公平、公正的处理平台。
三、员工关系协调的实践建议1. 建立健全的员工反馈机制建立健全的员工反馈机制，鼓励员工提出意见和建议。
可以通过员工满意度调查、定期开展员工座谈会等方式，了解员工的需求和关切。
人力资源管理主要职责
人力资源管理主要职责
人力资源管理的主要职责包括：
1. 招聘和员工入职管理：制定招聘计划、发布招聘启事、筛选简历、面试候选人、协助制定聘用合同，并负责新员工的入职手续与员工手册的发放等。
2. 培训与开发：确定培训需求，制定培训计划，组织培训活动，包括内部培训、外部培训和跨部门培训等。
同时还负责通过定制开发计划、职业规划和绩效评估等方式，提供员工发展的机会和平台。
3. 绩效管理：指导和支持员工制定工作目标和行动计划，定期进行绩效评估和工资调整，帮助员工提高工作效率和竞争力，同时跟踪和评估绩效管理的有效性。
4.员工关系管理：建立并维护良好的员工关系，包括员工参与、沟通和激励等方面。
处理员工投诉、纠纷和冲突，确保公司政策的执行和员工满意度的提高。
5.劳动合同管理：负责劳动合同的签订和变更管理，保证合同的合法性，及时更新劳动合同，监督员工合同期限和合同终止事宜。
6.薪酬和福利管理：制定和执行薪酬和福利政策，确保薪酬水平的合理性和公平性，协助员工解决薪酬和福利相关的问题。
7.员工离职管理：协助员工办理离职手续，例如离职申请、工资结算和员工离职调查等。
并进行离职分析，总结员工离职的原因和教训。
8.法律法规遵从：确保公司在人力资源管理方面的合规性，了解劳动法规和相关政策，制定公司的人力资源政策与流程，避免违法行为和人力资源风险。
以上是人力资源管理的主要职责，综合起来，人力资源管理主要负责招聘、培训、绩效管理、员工关系、劳动合同、薪酬福利、离职管理等方面的工作。
hr管理的五大环节
hr管理的五大环节HR管理的五大环节是指人力资源管理过程中的五个关键环节。
这五大环节分别是招聘与入职、培训与发展、绩效管理、薪酬与福利、员工关系管理。
下面将逐个环节进行详细阐述。
一、招聘与入职招聘与入职是HR管理的第一个环节，也是人力资源管理的起点。
在这个环节中，HR需要根据企业的需求制定招聘计划，发布招聘信息，筛选简历，组织面试，并最终选定合适的人才。
同时，HR还要与新员工进行沟通，办理入职手续，进行入职培训等等。
招聘与入职环节的目标是为企业招聘到符合岗位要求的人才，并帮助新员工顺利融入企业。
二、培训与发展培训与发展是HR管理的第二个环节，也是人力资源管理的核心环节。
在这个环节中，HR需要根据企业的发展需求和员工的职业发展需求，制定培训计划，组织各类培训活动，提升员工的专业技能和综合素质。
同时，HR还要关注员工的职业发展，为他们提供晋升和发展的机会，激发员工的工作动力和积极性。
培训与发展环节的目标是提升员工的工作能力和绩效，增强企业的核心竞争力。
三、绩效管理绩效管理是HR管理的第三个环节，也是人力资源管理的重要环节。
在这个环节中，HR需要制定绩效管理制度，设定明确的绩效目标，建立绩效评估体系，进行绩效评估和考核，并根据绩效评估结果进行奖惩和激励。
同时，HR还要与员工进行绩效面谈，及时反馈员工的工作表现，帮助他们改进和成长。
绩效管理环节的目标是提高员工的工作效率和工作质量，推动企业的持续发展。
四、薪酬与福利薪酬与福利是HR管理的第四个环节，也是人力资源管理的重要环节。
在这个环节中，HR需要制定薪酬政策，进行薪酬调研，确定薪酬水平，并根据员工的绩效和贡献进行薪酬分配。
同时，HR还要设计福利计划，提供员工福利，关注员工的工作与生活平衡。
薪酬与福利环节的目标是确保员工的薪酬合理，激励员工的工作积极性，提高员工的工作满意度。
五、员工关系管理员工关系管理是HR管理的第五个环节，也是人力资源管理的重要环节。
人力资源管理中的员工关系管理
人力资源管理中的员工关系管理1. 引言人力资源管理旨在优化组织内部的员工关系，提高员工满意度和工作绩效。
员工关系管理作为人力资源管理的重要组成部分，涉及到管理者与员工之间的相互作用、沟通和合作。
本文将探讨人力资源管理中的员工关系管理的重要性、策略和实践。
2. 员工关系管理的重要性良好的员工关系管理有助于提高员工满意度和忠诚度，增强员工的工作动力和积极性。
它还有助于减少员工流失率和员工纠纷，提高组织的绩效和竞争力。
通过建立牢固的员工关系，组织可以形成积极的工作氛围和团队合作精神，促进员工的个人发展和职业成长。
3. 员工关系管理的策略（1）开展有效的沟通：建立畅通的沟通渠道，及时传达组织的信息和政策，倾听员工的意见和反馈。
定期组织团队会议、个人面谈和员工满意度调查，了解员工的需求和关注点，及时解决问题和解答疑虑。
（2）建立公平的激励机制：制定公正透明的激励政策，使员工感到公平和公正，激励他们做出更好的表现。
提供有竞争力的薪酬福利待遇，并建立基于绩效和能力的晋升机制，激发员工的工作动力和发展潜力。
（3）培养良好的领导力：领导者要具备良好的人际关系和沟通技巧，能够以身作则，树立正面榜样，鼓励员工参与决策和团队活动。
他们应该倾听员工的心声，理解他们的需求，并提供支持和指导帮助员工提高工作能力和发展方向。
（4）解决员工问题和冲突：及时发现和解决员工问题和冲突，采取适当的协商和调解措施。
建立有效的纠纷解决机制，确保员工的合法权益得到维护，并避免因纠纷导致的不良影响和企业形象的受损。
4. 员工关系管理的实践（1）建立员工支持体系：组织可以设立员工服务中心，提供员工咨询、职业规划、培训发展等方面的支持。
组织还可以开展员工活动和团队建设活动，加强员工之间的互动和联系。
（2）定期评估员工关系：通过定期的员工满意度调查和领导力评估，了解员工对组织的看法和反馈，及时调整和改进员工关系管理策略和措施。
（3）及时应对员工问题和冲突：领导者和人力资源团队应积极参与和处理员工问题和冲突，确保问题得到妥善解决，避免问题扩大化和对组织的负面影响。
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8.3 纪律惩戒与离职管理
4．惩戒的程序（循序渐进）（累进式惩戒）
所谓累进式惩戒是指当公司因员工表现不佳或者违反工 作规定而对其做出处分时，处分的严厉程序随着违纪 行为发生的频率、严重性而逐步增加。典型的累进式 纪律惩戒一般把惩戒分为三至五等。
• 等级1：口头警告 警告时不需发出书面文件，而只是告诉员工他犯了什么
员工关系
第8章 员工关系
8.1 员工关系概述 8.2 道德与法律:员工关系
管理的依据 8.3 工会及雇主组织 8.4 员工的职业安全与健
康
8.1 员工关系概述
8.1.1 概念释义
员工关系
雇 雇员关系
佣
劳资关系
关
劳动关系
系 劳动者 vs.用人单位 工业关系
产业关系
1. 劳动者与所在单位之间在劳 动过程中发生的关系。
第动②十者对四协于•条商不订一签立用致订书人，无面单可劳固位以动定自合签期同用订劳工固动之定合日期同起限增满劳加一动了年合明不同确与。的劳惩动 者订第立订十罚无立四性•固书条的定面合第规理期劳一定选限动款，择劳合即搭无动同配增固合的劳加定同，动1期份合。视限同工为期劳资用限动的人合赔单同偿位，。与是劳指动用者人已 单位与• 劳辞动退者员约工定不无再确轻而定易终举止时间的劳动合同。
8.3 纪律惩戒与离职管理
２． 企业制定规章制度法律规定
74条 受行政权力监督
对规章制度 将涉及职工
劳动 规章 制度
1全出2代．．体方表职与职案平工工提23工和等、、代会示讨意协内不表 或：论见商容涉大者1，；确、合及会职提定法法切、工定、身效程利不不定职提协力序益违合，工出商合，法理工，并予法不、等会有通以、强但规与权过修公制示上述切章大公劳员程身制事示动工序利度项或者手益和决告告册规重定知示、
改。
附件等形式
劳 劳动动报安酬全、卫工生制作、定时保程间险序、福休利息、休职假工、 异议程序 培训、劳动纪律劳动定额管理等 直接涉及劳动者切身利益。
告知程序
8.3 纪律惩戒与离职管理
３．纪律管理的一般原则
（1）尽量避免惩戒
• 不要制定繁琐的规则：规章制度简单实用 • 仔细考察员工违纪行为的原因 • 是否尝试过其它的解决途径：培训、建议、员工心理咨
2．相关概念
劳动关系（劳资关系） 强调管理方与员工集体 (工会)之间的关系； 与冒烟工业、蓝领工人 以及集体谈判相联系； 经济关系与法律关系； 资本为主导，冲突对立 关系。
员工关系(雇员关系) 个别性与集体性（无工会 雇佣制度） 白领的工作同样受重视； 全面关注经济、法律、心 理与社会伦理各层次关系； 以员工为中心,注重和谐与 合作。
申诉
受理/解决 受理/解决 受理/解决 受理/解决
员工
直接主管
部门经理 人力资源部 公司总裁
据调查，英国91%的工作场所设有正式的处理非管理人 员申请的程序。（Cully，1999）
英国《产业关系法》（1971）、《雇员权利法》 （1996）均提出规定了雇员申请的权利、步骤
8.3 纪律惩戒与离职管理
8.3 纪律惩戒与离职管理
• 等级4：停职停薪 一般发生一些特别严重的行为不当或其他必要的 情况时，公司认为应当停止给相关雇员发放全额 工资。这种情况一般不会超过五个工作日，以便 公司可以在这期间调查案件。
• 等级5：解雇 如果行为和绩效仍然不能令人满意，并且雇员不 能达到指定的标准，通常会导致解雇。
道自己的不满； 申诉：雇员通过一种被认可的渠道将自己的不
满与抱怨向管理层或工会官员表达出来。
申诉分个人申诉与集体申诉。
申诉是一种清晰、友好的改善雇员关系的程序。 是一种正式的、事先安排好的方式，澄清劳资纠 纷的一种积极程序。
8.3 纪律惩戒与离职管理
• 表达交流。最初可能采取的积极性与建设 性的态度。以试图改善目前的环境，包括 提出改进的建议，与上级讨论所面临的问 题和某些形式的工会活动。
• 请 问：
8.3 纪律惩戒与离职管理
员工违反公司的相关规定后，不但不肯认错误， 且态度 恶劣、拒写检讨书、拒签警告通知书、骂 人等；
员工有意违反公司相关规定，以达到让公司解雇 其的目的；
员工被解雇后，心理不平衡，找人打击、报复相 关人员等； …… 当碰到上述问题时，应该如何进行处理？
8.3 纪律惩戒与离职管理
2. 道德与个人及群体行为
3. 影响工作中道德的因素
8.2 员工关系管理中的道德、公正与公平
8.2.2 员工关系中的法律因素
《（劳 1）动偏法:》立第法1执条法：向“劳为动了者保“护倾劳斜动”者的合法权益， 调（整2）劳乱动：关中系央，与建地立方和、维地护方适与应地社方会、主劳义动市仲场裁经与济 的法劳院动间制的度不，统促一进经济发展和社会进步，根据宪法， 制（定3）本空法：。立”法盲点多，多领域无法可依 《（劳 4）动变合：同更法新》频总率则高第，一稳条定：性完差善劳动合同制度， 明确双方当事人的权利与义务，保护劳动者的合法 权益，构建和发展和谐劳动关系。
8.3.2 离职管理
1.开离除职：的根概据念19和82种年国类务院《企业职工奖惩条例》，是指员
工有严重违纪行为，经批评教育不改由厂长（经理）提出，
由职工一代般表而大言会，或职雇工员大和会雇讨主论之决定间，结并束报雇告佣企关业系主管，部门 和员企工业离所开在原地公的劳司动的或行人为事都部称门备为案离；职。 正除当名《理：由劳根经动据常法1旷9》8工2、年，国《经务批劳院评动《教合企育同业无法职效工》，奖中连惩续劳条旷动例工合》时同，间职的超工解过无十 五除天及，终或止者都一是年以离内职累的计形旷式工。时间不超过过企三业十一天般的，根企据业日有权 予常以管除理名的。需（要程序，与常上常同会）在。公司管理手册中提出自 己过的错划解分除劳及动解合释同。：根据全国人大通过的《劳动法》、
１．违纪行为及其成本分析
常见的违纪行为 •个人行为 •一般工作行为 •工作绩效 •健康和安全 •缺勤 •怠工
8.3 纪律惩戒与离职管理
违纪问题带来的成本 • 较低的员工生产率：旷工、怠工、酗酒 • 影响团队士气 • 工作准则被破坏 违纪问题所带来的损失有些是可以用金钱来计算的， 有些则只能算个大概。
• 忠诚。第二阶段的反应。这时员工可能消 极但还是乐观地期待企业内外环境的改善。 包括面临外部批评时为企业说话，维护企 业的声誉，相信企业及其管理层会作出正 确的选择，但时有抱怨发生。
• 疏忽。这时员工可能会消极地听任事态向
8.3 纪律惩戒与离职管理
案例：摩托罗拉员工申诉程序
凡对工作时间、工资、工作条件和其它涉 及员工个人的问题，员工可按以下程序进行申 诉：
询、补充培训或者时时性岗位调动、行为纠正措施
• 尝试和当事人多交流一次。研究表明，许多纪律处分都
是由于上下级之间缺乏沟通、存在误解造成的。在充分理 解别人之前，不要草率地做出决定。
•决定惩戒应当经直线经理和人事部门商讨并由某等级以
上的管理者和人事经理共同确定。
8.3 纪律惩戒与离职管理
(2)合法操作
8.2 员工关系管理中的道德、公正与公平
8.2.3 员工关系中的管理因素
员工帮助计划、沟通、奖赏、纪律处分。。。
（1）规章制度 （2）实务操作
8.3 员工惩戒与离职管理
8.3.1 纪律管理与员工处分
案例
• 彭某是某家工厂的修理工，因所处工厂连 续几个月订单较多，晚上均要加班至凌晨 一点下班，而第二天早上八点钟上班，所 在彭某在一天早上工作时，趴在桌子上睡 觉，刚好被其主管看到。
共同点 本质区别 适用法律
适用
8.1 员工关系概述
劳动关系
劳务关系
一方提供劳动行为
提供劳动的一方为企业 雇员、另一方为企业。 双方不平等，雇佣被雇 佣、管理被管理
提供劳动的一方不是企 业雇员，另一方可以是 企业，也可以是另外个 体；双方平等交易关系
劳动法、劳动合同法
合同法
常年性岗位上的劳动者
工程发包
8.2 员工关系管理中的道德、公平与公正
8.2.1 员工关系中的道德因素
1. 道我 他 如德工 们 果的厂 的 是含有 合 女义几同职名是工老一，员年58工一岁，签则是的早吗，2超0？到0过0还2退年0是0休75月合年进同龄1入2期，月工
规厂还3应1范的未该日个。满办到人他 ？ 理期或们 如 退,我群现 果 休们体在 是 手准行已合续备为经同；2的有期如00原满果58年则了是岁1。，男了1月道那职，1德么工由3日决合，于通策同 则现知包到 可在他括期 以工们两前 按作.部 分量一内：大个退，月处他 通 理们 知 ，根 他 就本 们 不不要能准作胜备解任续除现签或在了终的，止工到劳作时动。 候 合就 同直 的接 方 •办合式道理同处德离期理我标职 满 了准准手 ， 。备续 终 这今， 止 些年不劳年年用动近底任关花不何系甲跟赔，的他偿根老们。本职续如就工签果不如劳合 用 果动同 赔 是合期 偿 你同未 啊 的,我！ •应满父道该要母德怎他 亲判么们 将断办辞 如理退 何他， ？们就的应离该职给手予续至少,要一进个行月赔的偿赔吗偿?。
• 许多人事制度面对许多批评； • 在确定执行一个纪律制度之前，必需要考虑的是：它
合法吗？它可靠吗？它有效吗？它有哪些负面的影响？是 否必须被执行？
(3)以一贯的标准执行纪律管理
(4)处理违纪员工时的技巧
• 忌未经调查、取证、分析而当场肯定员工的错误； • 热炉原则 • 面谈时要先肯定员工的优点，从而引出员工的缺点/ 错误，并加以点评、教育。
2. 劳动关系与劳务关系
劳务关系 人际关系
8.1 员工关系概述
1．员工关系
员工关系（雇员关系 Employee Relationships ） 它研究与雇佣行为管理有关的问题。它的基本含 义是指由管理方与员工及团体之间产生的，由双 方利益引起的关系,表现为合作、冲突、力量和权 力关系的总和。