员工社会网络对组织公民行为的影响研究(正文)

合集下载

企业员工组织公民行为影响因素的研究

企业员工组织公民行为影响因素的研究一、本文概述本文旨在探讨企业员工组织公民行为的影响因素。

组织公民行为，作为员工超越其职责范围，自愿为组织贡献的行为，对于提升组织效能、促进组织发展具有重要意义。

然而，员工为何会表现出组织公民行为，其背后的影响因素是什么，这一直是组织行为学领域研究的热点问题。

本研究将从多个维度出发，深入探讨影响企业员工组织公民行为的因素。

我们将关注个体层面的因素，如员工的工作态度、工作满意度、组织承诺等，这些因素直接影响员工的心理状态和行为动机。

我们将考察组织层面的因素，如组织文化、领导风格、组织支持等，这些因素为员工提供了工作环境和条件，对员工的行为产生深远影响。

我们还将考虑社会环境因素，如社会价值观、道德规范等，这些因素通过影响员工的价值观和行为准则，间接作用于员工的组织公民行为。

本研究采用文献分析、问卷调查和实证分析等方法，对收集的数据进行深入挖掘和分析。

我们期望通过本研究，能够为企业管理者提供有益的参考，帮助他们更好地理解和引导员工的组织公民行为，从而提高组织的整体绩效和竞争力。

本研究也有助于丰富和完善组织行为学领域的理论体系，为未来的研究提供新的思路和方法。

二、文献综述组织公民行为（Organizational Citizenship Behavior, OCB）作为员工自发表现出的一种超越职责要求的积极行为，自提出以来便受到了广泛的关注和研究。

这些行为包括但不限于帮助同事、提供建设性反馈、参与组织活动以及提出创新建议等，它们对于提升组织效率、增强组织凝聚力具有显著影响。

然而，员工为何会表现出这些超越职责的行为，其背后的影响因素是什么，这是研究者们一直试图解答的问题。

早期的研究主要集中在个体层面上，认为员工的组织公民行为受到个人特质、工作态度和动机等因素的影响。

例如，一些研究发现，具有高度责任感和自尊心的员工更可能表现出组织公民行为。

员工对工作的满意度和承诺感也被认为与组织公民行为正相关。

社会网络与组织行为的关系研究

社会网络与组织行为的关系研究在信息时代的浪潮中，互联网和社交媒体的普及日益增加了人与人之间的联系。

人们通过社交媒体平台建立和维护社交关系，形成所谓的社会网络。

与此同时，组织行为也在不断发展和演变。

社会网络与组织行为之间是否存在关联性？本文将探讨社会网络与组织行为的关系，并从不同的角度进行论述。

首先，社会网络对个人行为的影响不可忽视。

通过社交媒体平台，人们可以实时地了解他人的动态，了解其他人的观点和态度。

这种信息交流的方式不仅提供了便利，还改变了人们的决策过程。

例如，一个人在购物时可以通过社交媒体了解其他消费者的评价和建议，从而更加明智地做出决策。

而这反过来又会影响到组织行为。

比如，在网购平台上，用户可以通过评论和评分来影响商家的声誉和销售额。

良好的用户评价会促使商家提供更好的产品和服务，这就是社会网络对组织行为的直接影响。

其次，社会网络也对组织内部的合作有着重要的影响。

通过社交媒体平台，人们可以更加方便地与其他同事进行沟通和合作。

比如，一个团队可以通过在线协作工具实时共享文件和资源，提高工作效率。

此外，社交媒体的出现也为组织内部的知识共享提供了新的机会。

员工可以通过社交媒体平台分享自己的经验和想法，从而帮助他人解决问题。

这种知识共享的方式不仅促进了组织内部的学习和创新，也增强了员工之间的联系和认同感。

然而，社会网络也可能对组织行为产生负面的影响。

首先，社交媒体上的信息过载可能会导致人们对有限资源的分散和冲突。

人们在社交媒体上接收到大量的信息，很难从中找到有用的内容。

这可能会分散个人的注意力，降低工作效率。

此外，社交媒体也可能成为组织内部信息泄漏的渠道。

员工在社交媒体上发布的不当言论或内部消息泄露可能会对组织的声誉和安全造成损害。

除了以上的影响，社会网络还对组织行为的形成和发展有着更深层次的影响。

通过社交媒体的广泛使用，人们的沟通方式和交往模式发生了改变。

与传统的面对面交流相比，社交媒体更注重个人表达和展示。

企业员工社会网络特征与人际公民行为的关系的开题报告

企业员工社会网络特征与人际公民行为的关系的开题报告一、问题背景及研究意义在当今社会中，人际关系和社交资源的重要性日益凸显。

员工在企业内部的社会网络特征对于其工作表现以及在组织中的角色扮演有着重要影响。

相比之下，人际公民行为也是现代企业所追求的一种理念，它是指个体在组织中，通过积极的行动，对他人、企业和整个社会产生积极的影响，表现为提供一些非正式服务以促进集体利益的行为。

本研究旨在探究员工的社会网络特征与人际公民行为的关系，以及这种关系的内在机制。

一方面，研究能探究员工在社交网络中的社交资源和人际关系的影响；另一方面，研究能够增进对于人际公民行为本身的理解。

二、研究目的本研究的目的有以下几个方面：1. 探究员工社会网络特征对人际公民行为的影响；2. 验证社会网络特征与人际公民行为之间的关联性；3. 分析社会网络特征和人际公民行为的内在机制。

三、研究内容和方法本研究将采用问卷调查法来获取数据。

通过构建量表，测量员工的社会网络特征和人际公民行为，并采用统计分析方法来分析数据。

具体步骤如下：1. 构建问卷调查表，包括社会网络特征和人际公民行为两个方面；2. 针对目标人群进行问卷调查，获取数据；3. 进行数据分析，包括描述性统计分析和相关分析；4. 分析结果。

四、预期结果和研究意义本研究预期结果如下：1. 社会网络特征与人际公民行为呈正相关关系；2. 社会网络特征中的结构洞和人际公民行为之间存在较强的关联性；3. 社会网络特征通过人际公民行为影响员工的角色扮演。

本研究的意义在于：1. 通过研究员工的社会网络特征与人际公民行为的关系，探究提高员工人际关系和工作表现的方法；2. 拓宽人际公民行为的研究范围，增强对于这一行为的理解；3. 为企业提供参考和建议，以提高员工的组织公民行为、凝聚力、和创造力。

研究论文：员工人际公民行为影响因素研究整体社会网络分析视角

102768 社会其它论文员工人际公民行为影响因素研究:整体社会网络分析视角一、问题的提出众多学者对组织公民行为（Organizational Citizenship Behavior，OCB）的影响因素进行了大量的多方面研究（Bateman & Organ，1983；Organ，1988），使人们对组织公民行为有了更深的认识。

但这些研究多基于个体变量的属性研究，倾向于用个体本身的属性去说明，忽略了人与人之间互动的社会网络结构影响。

《第五项修炼》的作者彼得?圣吉也在其啤酒游戏中以实验论证了结构影响行为的观点。

那么，在企业组织中，员工的组织公民行为是否会因其所处人际互动的网络结构位置不同而不同呢？由此，作为一种新兴的结构视角的研究方法，社会网络分析的独特视角正在引起学者们越来越多的关注，鉴于社会网络分析方法的独特性以及理论的日益成熟，许多学者很早就提出尝试使用社会网络分析方法来研究个体的行为问题。

本研究拟借助社会网络分析这个工具，综合运用个体之间的关系数据，来探讨企业员工组织公民行为的成因机制，从这一视角研究的组织公民行为被称为“人际公民行为”。

二、研究设计1. 分析视角。

社会网络分析有两种视角，一种是自我中心社会网络（Ego-Network），即个体网络，一种是整体社会网络（Complete-Network）。

个体网络与整体社会网络的一个重要区别是分析方式不同：个体网络分析社会连带的能力较强，分析网络结构的能力较弱；而整体社会网络分析与之正好相反，分析网络结构的能力较强，分析社会连带的能力较弱，但整体网络却是测量网络结构的最重要方法。

本研究基于对“关系”的研究，采用整体社会网络分析方式，整体社会网络分析要求整群抽样。

在本研究中，主要有两种关系：一是友谊关系，二是咨询关系。

对“关系”的研究，属于关系数据分析，主要是分析友谊关系和咨询关系的网络关系矩阵。

在本研究中，是以大连万星公司为样本，进行图论分析、QAP相关分析、MRQAP回归分析。

员工关系对组织公民行为的影响研究

２１００年第１期１
ＳｉｎｅａｄＴｃｎｌｇｎｇｍｅｔｓａｃｃｅｃｎｅｈｏｏｙＭａａｅｎｅｒｈＲｅ
‘ 科技管理研究
２１．】００Ｎｏ１
文章编号：１０７９（００１ — ２６— ３００— ６５２１）０１０００
子，而且他认为感情是其中最为重要的。姜定宇（０５以２０）杨国枢（９３１９）与杨中芳（０１的理论为基础，提出了相２０）应的三个维度（际情感、角色义务、利益关系）测量量人
表。顾惊雷（０６２０）认为，企业员工关系维度应该包括私交，合作，面子，信任，长期性导向和互惠几个维度。如
光国（０６沿着费孝通的 “ ２ｏ）差序格局” 观点进一步细化关系研究。从 “ 序格局 ” 的特殊主义观点来看，关系指涉的差应该是基于特定标准而形成的人际关系，而非泛指所有人与人之间的互动关系（丽芳，２０）周０６。由此，Ｊｃｂ１７）ａｏｓ（９９将关系定义为一种 “ 特殊的连带（ａｔｕｆｔｅ ” ｐｒｃｌｓｃｔ）。金耀ｉａｉｉｉ基（９１１８）将关系定义为 “ 基于特殊准则的人际关系” 。关系是建立在特殊联系之上的一种紧密的人际关系（ｓｉＴｕ＆Ｆｒ，１９）ｕ＆Ｇａｎ（９７ａｈ９７。Ｈｉｒｅ１９）认为是 “ 个体间具有直
员工关系对组织公民行为的影响研究

员工社会网络对组织公民行为的影响研究

企业管理员工社会网络对组织公民行为的影响研究
员工社会网络ห้องสมุดไป่ตู้组织公民行为的影响研究
张斌，谭道伦，李永强
（西南财经大学工商管理学院，四川成都６０７）１０４
摘
要：组织公民行为的影响研究大多是从个体属性－对的角度进行，鲜有从人际关系的角度展开。本文研究员
ＡｂｔａｔＮｕｒｕｔｄｅｎｏｇｎｚｔｎｌｉｚｎｈｐｂｈｖｏｒａｒｄｏｔｒｍｈｉｗｓｏｄｖｄａｐｒｏａｉｓｒｃ：ｍｅｏｓｓｕｉｓｏｒａｉａｉａｔｅｓｉｅａｉｒａｅｃｒｅｕｏｔｅｖｅｆｉｉｉｕｅｓｎｌｏｃｉｉｆｎｌ — ｔｓｏｅｇａｈｅｌｖｒａｌｓｒｔｅｈｎｔａｆｔｅｉｔｒｅｓｎｅａｉｎｈｐＴｉｐｐｒｅｐｏｅｈｎｕｎｅｆｉｒｄｍｏｒｐｉａａｉｂｅ，ａｈｒｔａｈｔｏｎｅｐｒｏａｒｌｔｓｉ．ｈｓａｅｘｌｒｓｔｅｉｆｅｃｓｏｅｈｌｏｌｃｎｒｌｉｓｏｎｉｉｕｌｓｃａｅｗｒｉｉｎｏｇｎｚｔｎｏｈｉｒａｉｔｎｉｚｎｈｐｂｈｖｏｓＴｅｓｄｅｔｉｅｆｉｄｖｄａｏｉｎｔｏｋｗｔｎａｒａｉａｉｎｔｅｒｏｇｎｚｉａｃｔｅｓｉｅａｉｒ．ｈｔｙａｔｌｈｏａｏｌｉｕｃｍｅｏｔｅｆｌｗｎｏｃｕｉｎ：ｉｔｔｅｄｇｅｅｔｌｙｏｅａｆｃｉｉｅｗｒａｏｉｖｆｃｎｏｇｎｚｔｎｏｓｔｈｏｌｉｇｃｎｌｓｏｓＦｒ，ｅｒｅｃｎｒｉｆｈｆｔｔｎｔｏｋｈｓｐｓｔｅｅｆｔｒａｉａｉｏｓｈａｔｔｅｖｙｉｅｏｏｃｔｅｓｉｅａｉｒｗｉｈｅｗｅｎｓｅｔｉｆｔｅａｆｃｉｉｅｗｒａｅａｉｅｅｆｃｎｉＳｃｎｔｅｄ－ｉｚｎｈｐｂｈｖｏｈｌｔｅｂｔｅｎｅｓｃｎｒｔｏｆｅｔｔｎｔｏｋｈｓｎｇｔｆｔｏｔｅｏｄ，ｈｅｉｅｌａｙｈｖｙｖｅ．ｒｅｃｎｒｌｙｏｄｉｏｙｎｔｏｋｈｓｎｇｔｆｔｏｅｆｅｅｏｍｅｔｄｔｋｎｎｔｔｉｔａｏｉｖｇｅｅｔａｉｆｔｅａｖｓｒｅｗｒａｅａｉｅｅｆｃｎｓｌｄｖｌｐｎｎａｉｇｉｉａｉｅｗｈｌｉｈｓｐｓｉｅｔｈｖｅａｉｖｅｔ

员工组织公民行为的影响研究(以基层员工为研究对象)

员工组织公民行为的影响研究(以基层员工为研究对象)员工组织公民行为对组织的影响一直是组织行为学的研究重点之一。

在实际操作中，员工组织公民行为能够促进组织的发展和成功，同时也会对员工自身带来一定的好处。

本研究以基层员工为研究对象，旨在探讨员工组织公民行为对组织的影响及其内部机制。

一、员工组织公民行为对组织的影响1. 提升组织绩效员工组织公民行为能够为组织提供更多的支持和资源，从而提升组织绩效。

研究表明，员工组织公民行为可以促进组织的创新和效率，提高员工工作质量和绩效评价。

此外，员工组织公民行为还可以减少组织变革的阻力，促进组织发展。

2. 增强员工归属感和满意度员工组织公民行为能够增加员工的工作满意度和归属感。

当员工感受到组织在努力改善他们的工作环境和 welfare时，他们就会更加忠诚于组织，并愿意为组织奉献更多的时间和精力。

3. 塑造组织文化价值观员工组织公民行为也有利于塑造组织的文化价值观。

当组织内部存在一种文化氛围，鼓励员工参与并为组织作出贡献时，员工将更倾向于积极参与到组织活动中。

基于员工的组织公民行为，组织可以更好地传达其核心价值观，并帮助员工更好地理解和遵循组织行为准则。

二、员工组织公民行为的内部机制员工组织公民行为的内部机制可以简单概括为以下两点：1. 社会交换与组织支持员工参与组织公民行为，一方面是为了获得组织的支持和资源，另一方面，也是希望通过自己的行为来加强与组织的社会交换。

当员工认为自己在组织中获得了相应的支持和回报时，他们的组织公民行为将更加积极。

2. 自我效能与组织承诺员工的组织公民行为也与他们的自我效能和组织承诺密切相关。

当员工对自己在组织公民行为方面的能力和价值有自信之时，就会更积极地参与到相关活动中。

在组织承诺方面，员工越是认同组织的目标与价值观，就越会倾向于通过自己的行为来支持组织。

综上，员工组织公民行为能够对组织产生积极的影响。

组织应该加强对员工组织公民行为的认知和培育，创造良好的组织文化与环境，共同实现员工与组织的双赢。

员工感知的CSR对员工组织公民行为的影响研究

员工感知的CSR对员工组织公民行为的影响研究[摘要]企业社会责任（简称CSR）不仅是理论研究关注的焦点，也是企业管理实践中所面临的重要课题。

本研究基于员工感知的视角，以国内多个行业的283名员工为调查样本，探索员工感知的CSR对员工组织公民行为的影响。

[关键词]CSR；员工感知；组织公民行为1研究背景本土企业在CSR的理念和行动上十分滞后，CSR缺失现象严重。

在国内主流媒体上，“地沟油”、“毒胶囊”等字眼触目惊心。

在当前危机事件频发的背景下，公众要求企业承担社会责任的呼声日益高涨。

而企业在CSR理念和行动上的提升任重而道远，相对而言，企业对员工重要性的认识要远远超过对CSR的认识。

本研究以企业员工为切入点，揭示CSR对企业内部员工态度和行为的影响。

希望通过企业对员工的重视，进而重视CSR的履行，从而为企业履行社会责任提供实证支持，同时为促进更多组织公民行为的产生提出新的建议。

这对于强化本土企业的社会责任，提升企业竞争力，实现企业可持续发展和增加社会整体福利具有重要的现实意义。

2理论基础21社会交换理论根据社会交换理论，人与人之间的互动关系本质上是一种交换关系。

Blau （1964）的研究表明，除了物质交换之外，个体还会在社会生活中进行非物质资源的交换（如情感、声誉等）。

组织对待员工及其他利益相关者的方式、态度会深深地影响员工的心理感知，从而决定其态度与行为付出。

研究发现，员工更愿意留在有着良好CSR表现的企业，并愿意为之付诸情感和角色外的行为。

根据社会交换理论，人们在社会生活中交换着各种物质和非物质的资源，并考虑以何种手段获得更多的社会交换收益。

而利益相关者理论强调群体间以及个体间因平等交换关系而结成相互依赖关系，这样，社会交换理论也就成了利益相关者理论的基础。

员工是企业重要的利益相关者之一，社会交换理论为解释员工与企业组织之间的关系提供了坚实的理论基础。

22组织伦理气氛理论组织伦理气氛指组织成员对于什么是符合伦理的行为，如何解决伦理困境或问题的共同体验和认知，这种认知会影响个体对待伦理问题的态度和行为倾向，最终影响到员工和整个组织的伦理行为。

1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。

栏目名称：企业管理员工社会网络对组织公民行为的影响研究一、引言组织公民行为是员工个体的自愿行为，组织内的正式奖励机制并没有正式地或直接地规定这种行为，但这种行为在整合后可以促进企业发展，在整体上提高组织绩效（Organ,1988）[1]。

近年来，对组织公民行为的研究引起学术界越来越多的重视，组织公民行为的研究文献如雨后春笋般出现（Organ,1988）[1]。

对组织公民行为的研究大多集中在对其形成的机理和影响因素方面（Podsakoff, 2000）[2]。

这些研究主要从个体属性的角度分析对组织公民行为的影响（刘楼，2008）[3]。

然而，Scott（2005）研究指出，个体的社会网络关系是个体社会性的表现，对其行为有重要的影响，甚至起决定性作用，只是影响的程度及方向有不同而已[4]。

在以“关系”为特征的中国文化背景下，研究社会网络对个体行为的影响具有重要的意义（黄光国，1988）[5]。

社会网络分析可以从基于个体的社会网络分析和整体社会网络分析两个视角进行，本研究拟以个体社会网络视角研究组织内员工个体社会网络中心性对组织公民行为的影响。

基于社会网络视角探讨组织公民行为的前因影响的文章不多（刘楼，2008）[3]。

大多停留在理论分析的层面，实证研究的发展缓慢（Bowler,2002）[6]。

基于此，本研究开展以下两个方面的工作：第一，对组织公民行为的概念及维度进行本土化分析，并开发测量量表；第二，实证研究员工组织内不同类型的社会网络中心性及对其组织公民行为的影响。

二、构建概念框架（一）组织公民行为本土化概念及维度分析根据Farh（2004）、罗家德（2005）的研究，将组织公民行为的维度界定为积极主动、帮助同事、自觉学习、人际和谐以及组织认同等[7][8]，其中，学者们一致认同将积极主动、帮助同事、自我发展、人际和谐作为组织公民行为的主要维度。

本研究在选取组织公民行为的维度时，进行了专家访谈。

共拜访了具有代表性的10多位企业界人士和2位高校的行为研究专家。

企业界人士包括4位银行和保险机构领导、2位银行职员和2位企业总经理。

他们工作年限都在6年以上，其中两位银行管理人员工作年限分别为11年和13年，企业总经理工作年限也在10年以上，同时他们都具有管理学本科或者硕士学习经历。

在实践中，他们深刻体会到企业对员工行为要求的变化，在理论上也有着深层次的思考。

他们对本研究的问题有着深刻的理解。

通过分析，本研究结合中国文化的特点和专家的建议，提出了积极主动、帮助同事、自我发展和人际和谐作为组织公民行为的四个维度，这四个维度反映了当前中国社会发展的时代特征，能够较系统地解释组织公民行为的概念及内容。

（二）员工组织内不同类型社会网络的中心性组织内员工个体社会网络是组织内部员工之间因为社会交往需要而建立起来的非正式的社会网络，反映了员工之间互动关系，是在正式组织中形成的而又独立于正式组织的人际关系网络，是个体层次的社会网络。

通过情感网络和咨询网络这两种网络可以理解组织内部社会网络的关系特征（Burt, 1982; Brass, 1984）[9][10]。

刘楼（2008）指出，这两种网络毕竟是组织中最普遍存在的，研究它们具有典型意义[3]。

本研究将沿用这种分类，将情感网络和咨询网络作为组织内部员工个体中心网的结构维度。

员工个体社会中心性是反映员工在网络中的位置的最主要的指标，不同的人在同一网络中有不同的网络中心性，同样的人在不同的社会网络中亦有不同的网络中心（Scott, 2006）[11]。

因此，本研究在员工社会网络位置进行测量时，采取情感网络中心性和咨询网络中心性两个测量指标，测量员工个体社会位置。

罗家德（2005）指出，相对程度中心性和中介中心性是对个体行为影响最主要的两个变量[8]。

这样，本研究就可以得到情感网络程度中心性和情感网络中介中心性、咨询网络程度中心性和中介中心性四个指标直接测量，由于这四个指标可以直接采取调查以及计算获得，因此，本研究将其作为研究的前因变量进行直接测量。

（三）员工组织内不同类型社会网络的中心性对组织公民行为的影响社会网络研究的重点之一就是考察个体的行为是如何受到各种外在社会关系影响的（赵延东，1998）[12]。

个体层次的社会网络分析认为，个体的行为和态度选择是由其在社会网路中所处的位置影响甚至决定的（Salancik & Pfeffer,1978；Granovetter,1995）[13][14]。

个体社会网络中心性突出程度可以预测对个体组织公民行为的影响（Bowler，2002）[6]。

员工个体社会中心性一方面取决于个体与他人直接交往的联结数（Freeman,1979）[15]，另一方面取决于结构洞位置。

在同一网络中，员工联结数量越多，程度中心性越突出。

程度中心性越突出，员工个体越容易获得周围其他人的帮助，也就越关注目前组织的发展。

不同的网络用相对程度中心性测量，即员工的网络规模除以员工所在组织的规模的相对数。

对于中介中心性，Burt（1994）认为，占据结构洞的位置容易获得网络位置中心性，容易成为信息桥，从而控制三方关系中的两方，从而占据获得社会资本的优势[16]。

同理，中介中心性突出的位置，也容易获得弱关系的联结。

根据Granovetter（1995）的观点，弱关系更容易获得社会资本，占据信息和资源的优势位置[14]。

刘楼（2008）认为，具有情感网络中心性的员工会得到交往者更多的信任，就会降低人际交往的成本，也会得到更多的社会资本[3]。

Granovetter（1995）认为，情感网络中心性越突出的员工比其他员工更容易产生更多或差异性的信息，容易获得弱关系位置[14]。

情感中介中心性越突出的员工越容易在员工情感的交流中充当桥的职能，有利于其他个体之间情感交流和互动，个体也容易在这种桥的位置中获得更多的社会资本。

因此，本研究根据以上论述提出如下假设：H1 情感网络中心性对组织公民行为有正向影响；H1a 情感网络程度中心性对自我发展有正向影响；H1b 情感网络程度中心性对帮助同事有正向影响；H1c 情感网络程度中心性对人际和谐有正向影响；H1d 情感网络程度中心性对有积极主动正向影响；H1e 情感网络中介中心性对自我发展有正向影响；H1f 情感网络中介中心性对帮助同事有正向影响；H1g 情感网络中介中心性对人际和谐有正向影响；H1h 情感网络中介中心性对积极主动有正向影响。

咨询网络中心性是工具性的，是与工作相连的信息和资源流动的网络关系。

研究表明：一方面员工为了提高自己的工作技能和获得更多的发展机会，总会向其他员工咨询提高工作质量的信息，寻求工作中的帮助；另一方面，员工也向他人提供工作咨询，这也是工作咨询网形成的动力之一。

从社会资本的角度解释，咨询网络程度中心性反映员工在与其他员工讨论工作的机会比拥有小规模的网络关系要多，员工拥有的社会资本也就越多。

因此，咨询网络中介中心性越突出的员工，就有更多的机会获得与其他员工交流工作信息的机会，就越容易获得相关的社会资本，那么他就在员工中拥有更多的咨询权威，也由此增加对他人咨询服务的能力，以及对他人的影响力。

Burt（1994）指出，咨询网络中心性越高的员工就会拥有一种非正式的工作信息更多的机会，这些机会是他获得各种资源的途径，这些机会和途径既可以帮助自己提高工作技能，也可以帮助他人[16]。

Podsakoff（2000）等研究认为，咨询网络中心性越突出的员工，工作的认知程度越高，角色的认知程度也越高，自我发展的积极性和主动性越高，组织的认同性更强，更珍惜和维持组织的发展，更有可能积极主动地投入到工作的技术创新和管理改革当中，从而推动组织绩效的提高[2]。

因此，本研究根据以上论述提出如下假设：H2 咨询网络中心性对组织公民行为有正向影响； H2a 咨询网络程度中心性对自我发展有正向影响； H2b 咨询网络程度中心性对帮助同事有正向影响； H2c 咨询网络程度中心性对人际和谐有正向影响； H2d 咨询网络程度中心性对积极主动有正向影响； H2e 咨询网络中介中心性对自我发展有正向影响； H2f 咨询网络中介中心性对帮助同事有正向影响； H2g 咨询网络中介中心性对人际和谐有正向影响； H2h 咨询网络中介中心性对积极主动有正向影响。

根据以上论述，本研究构建了员工个体社会对组织公民行为影响的概念框架，如图1所示。

图1 员工个体社会网络对组织公民行为影响的概念框架三、研究方法本研究对成都、重庆、广州、深圳等地9个行业中的11家企业进行了访谈和问卷调查。

调查问卷采用Likert 五分值量表，1代表非常不同意，5代表非常同意。

在进行大范围正式调查之前，作者对MBA 学生进行试调查，亲自发问卷180份，调查共收到175份，实际有效问卷有160份，有效率为91%，用于验证性因子分析。

本研究对结果变量及模型检验使用SPSS18.0和Amos6.0进行分析。

Brass （1984）和 Krackhardt （1992）研究认为，调查问卷使用半开放式的，可以直接进行测量，且测量题项只有两项的，可以不进行信度和效度检验[10][17]。

本研究所使用的员工个体社会网络中心性问卷符合这样的条件，因此可以不进行信度和效度检验。

利用社会网络分析方法对个体在社会网络中的情感网络程度中心性、中介中心性和咨询网络程度中心性和中介中心性等4个前因变量进行分析，运用UCINET6.2对这4个前因变量数据进行处理。

四、数据分析本研究调研时间从2009年11月初到2010年4月中旬，历时近半年，总共发放问卷450份，获得有效问卷428份，有效率为95%。

本研究以组织内员工个体社会网络中心性为前员工个体社会网络情感网络程度中心性情感网络中介中心性咨询网络程度中心性咨询网络中介中心性组织公民行为自我发展帮助同事人际和谐积极主动因变量，组织公民行为为结果变量构建结构方程模型，运行结果如图2所示。

.00ZXZCe2.00ZXDCe1.00QGZCe4.00QGDCe3.32自我发展.63A1e5.80.55A2e6.74.44A3e7.66.33帮助同事.60B4e8.78.57B5e9.75.55B6e10.74.16人际和谐.76C7e11.87.47C8e12.69.46C9e13.68.28积极主动.42D11e15.65.60D12e16.78.71D13e17.84K1K2K3K4-.19.20.10-.12.22-.04-.05.23.39.49.36.33-.29-.22-.13-.33.25D10e14.50图2 员工个体社会网络与组织公民行为结构方程模型图2中，前因变量ZXDC 表示咨询网络程度中心性，前因变量ZXZC 表示咨询网络中介中心性，前因变量QGDC 表示情感网络程度中心性，前因变量QGZC 表示情感网络中介中心性。