高校拔尖人才的胜任力特征及其绩效薪酬激励启示

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２０ ０ ８年 第 ７期
Ｓ ｉ ｎ ｅ ａ ｄ Ｔｅ科 技ｏ ｙ Ｍａ 究 ｎｔＲｅ ｅ ｒ ｈ ｃ ｅ ｃ ｎ ｃ ｏ 管 理 研 ｇ ｍｅ ｓ ａ ｃ ｈｎ ｌｇ ｎａ ｅ
２ｏ ８ Ｎｏ ７ ｏ ．
文 章 编 号 ：１０ ７ ９ （０ ８ ７— ３３—０ ０ ０— ６ ５ ２ ０ ）０ ０ ２ ２
近几年 ，各个高校 一方 面在增 加新专 业 ，扩 大生 源 ，买 田置地建新校 区，另一方 面也在 大批 量 引进 各类 人才 。令 人 遗憾 的是 ，尽管许多高校 想方设 法引进拔 尖人才 ，如通过 高 薪酬 、高福利的诱 因来 吸引拔尖 人才 ，但对所 引进拔 尖人 才 的任用和后续激励工作 则做得较 少 。笔者认 为 ，如何 建立 以 人 为本的拔尖人才绩 效薪酬 体系 ，彻 底发挥拔 尖人 才的潜 能 和优势 ，真正实现人才强校 ，是我 国高校拔 尖人才 薪酬制 度 改革探索 的目标。而以胜任 力模型 为基础 的高校拔 尖人才绩 效薪酬模式恰恰符合了这 一 目标 ，可成 为我 国高校拔 尖人才 薪酬制度改革的风向标 。本文从 分析拔 尖人才 的胜任 价值特 征人手 ，提 出了高校应建立 以胜 任力 模型为基 础 的高校拔 尖 人才绩效薪酬模式 ，期 望该模 式对高 校拔尖人 才管理 的实践 能 够 起 到 促 进 作用 。
基金项目：国家社会科 学基金项 目 （６ Ｊ ０６ ； ０ Ｘ Ｙ １ ） 广西 区教育厅立项 项 目 （ 新团队中的信任整合机制研究） 阶段性研究成果。 创
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卜 祥云等 ：高校拔尖人才的胜任力特征及其绩效薪酬激励启示 两种 ：奖惩性绩效考核 体系和发 展性绩 效考核体 系。 目前 我 国高校普遍 推行 了以 “ 岗位 聘 任” 为 核心 内容 的聘 任制 改 革 ，通 过 按 需 设 岗 ，确 定 岗 位 津 贴 与 绩 效 考 核 等 一 系列 举 措 。 打破 了多年来 以专业技术 职务为核心 的大锅 饭制度 ，强化 了 绩效考核结果与教师报酬 的关系。但这 种奖惩性 的绩效考 核 体系也产生了许多新的 问题 ，如 日益强化 的量化 考核所带来 的负面作用受到各 方面的质 疑。这种质 疑包括教学质 量 的下 降 、科 研与论 文发 表的短期行 为 日益 突 出，教师普遍 疲于应 付考 核而创造性成果却 在减少 ，甚 至造成学 校包括人 事部 门 在内的管理部 门与教师 群体 的对 立情绪 。高 校拔尖人 才也深 受这 种评 价制 度的影 响。在 国家实施 “ 建设创新 型国家” 的 今天 ，如何构建适合高校拔尖 人才特 点的考 核体系显然 是极 其重要 的。 笔者认为 ，根 据高 校 拔 尖 人 才 的特 点 ，坚持 “ 以人 为 本 ”的绩效考核原则是问题 的关键 。具体来讲要 注意 以下几 个 要 点 ：一 是 构 建 以高 校 拔 尖 人 才 发 展 为 目的 、面 向未 来 发 展的考核体系 ，以充分体现拔尖 人才 在绩 效考核 中的 主体地 位 。 只 有 拔 尖 人才 发 展 了 ，学 校 才 能 有 真 正 意 义 上 的 发 展 的 可能 。因此 ，高校绩效考核 体系需要 ：（ ）变过 分强调短期 １ 绩 效 考 核 为 注 重长 期 绩 效 考 核 指 标 ，考 虑 拔 尖 人 才 教 学 科 研 工作的后 延性 、累积性特点 ；（ ）变过分 强调钢性 指标为柔 ２ 性 指标 ，考虑拔尖人才创新性工作 的风 险性特点 ； （ ）变过 ３ 分强调量化指标为注重拔 尖人才 工作 的定性本质 ，考 虑拔尖 人 才 对 学 校 的 忠 诚 度 和 奉 献 精 神 等 因 素 ； （ ） 变 面 向个 人 考 ４ 核 的方 式 为 注 重 团 队 行 为 的 绩 效 考 核 方 式 ，考 虑 拔 尖 人 才 在 学科建设等团队行 为方 面的积极 作用 。实行 分类考核 ，构建 以发 展 性 绩 效 考 核 为 主 和 奖 惩 性 绩 效 考 核 为 辅 的 绩 效 体 系 。 应 该 结 合 拔 尖 人 才 的 实 际 情 况 ，按 照 教学 和 科 研 的 不 同特 点 设 置 不 同 的 考 核 体 系 ，反 对 把 拔 尖 人 才 和 一 般 人 才 混 为 一 谈 的 “ 简单 主义”及 “ 一刀切” 的做 法。注重拔 尖人 才的 “ 个 性化发展” ，营 造 学 术 自 由 的 宽 松 环 境 。 良好 的 高 校 绩 效 考 核体系应该 能够 促进拔尖 人才 的潜 能 和聪 明才智 的最大限度 发 挥 。 北 京 大学 校 长 蔡 元 培 “ 容 并 包 ” 的 办 学 思 想 是 北 京 兼 大学 成 功 的 重要 基 础 。高 校 拔 尖 人 才 往 往 是 具 有 独 特 思 想 和 见解 的个 性化人才 ，任何 简单粗糙 的评价 考核都 会扼杀其 创 造性 。 ３４ 引入 宽带薪酬，拉开拔 尖人才与普通教师之 间的薪酬浮 ．
及 自我实现等诸多高级需求。
２４ 渴 求认 同 ，期 望 尊 重 ． 高校拔尖人才强 烈希望 “ 尊重 的需要 ”得 到满足 。他们 期望得到领导的认 同，得到学 校和社 会的认可 。拔尖人 才 的
来。
态度或价值观 、某领域 知识 、认知或行 为技 能 ，也可 以是任 何可被准确测量或计数 的 ，并且能 显著 区分优秀与 一般绩效 的个体特征。高校 拔 尖人才 之所 以能够创 造 出非凡 的价 值 ， 正是 由他们所特有的个体综 合潜 在胜任 特征所决定 的。这种 个体综合潜在胜任力具有 不可复 制性 、难 以模仿性和 相对稳 定性 ，能为学校带来超额 贡献 。也正 是这种个 体综合 潜在胜 任力把拔尖人才与普通 教师在 社会地 位 、组织地 位、个 人价 值 、个人 回报上区别开来 ，增加 了其 社会 敏感性 ，显示 出其 优越的 自我价值。具体来说 ，高校拔 尖人才 的胜任力特 征表
动 幅度
烈的成 就欲望才使拔尖 人才大 胆发挥 自己的创新思 想 ，展现 自己的创新能力 ，最 终实现创 新 目标 。由于高校拔 尖人 才具 有较高的文化素养 ，追求事业 的成功和追求 自身价值的实现 ， 成就欲强 ，所 以也希望其 工作具有 挑战性 ，以期 获得成就 感 和认 同感 。相对来说 ，他们更 加关注 自身在学 校发展 中的参 与 机 会 、参 与 程 度 ，贡 献 大 小 和 个 人 物 质 回报 ，组 织 承 认 以
个人 资历 、学历 、职称等作为主要 因素 ，薪酬水平相对 固定 ， 难以与其动态发展的科研 能力 、工 作业绩 和贡献 大小等 因素 进行挂钩 。不能在薪酬激励 中体现拔 尖人才 的工作 投入 与产 出 ，无法激发拔尖人才 脱颖而 出。其二是绩 效考 核机 制。 目 前各高校对拔尖人才的考核 一般实行 制度化 年度 考核 － ，考 ． 核 的 主要 依 据 仍 然 是 学 历 和 职 称 。尽 管 也 有 一 些 量 化 的科 研 论文考核指标 ，但真正能够基 于高校 拔尖人 才的胜任 力特 征 的绩效考核与激励制度少之 又少 。此种现象 严重 限制 了拔 尖 人才主动性 和积极性 的发 挥 ，拔尖 人才 的潜 能也 很难挖 掘出
拔尖人才在创新 方法方面往往 有其 独特性 。他们善于运 用创 造性思维 ，结合所掌 握 的知识 和技 能 ，左右脑 协调并 用 ，将 逻 辑思维 与形象思维 结合起来 进行演 绎 和推 导。拔尖人才 同 时也有着 非同常人 的胆量 与勇气 ，不 畏惧科研 创新失 败 ，善 于总结 经验 ，吸取教 训。显然 ，这 种创新 特性是拔 尖人才 区 分 于其他人才 的最显 著特 征。 ２ ３ 追逐 卓越 ， 实现 自我 高校拔尖人才 的需 要具有 多元 、多层 次 的特点 ，极具 复 杂性 ，而不 是单 一的需 要结构 。但是标 志性 的需 要层次 是个 人 的 自我价值实现 ，他 们渴 望成 就 自己的事业 ，具 有非常 强 烈 的成就欲望 。强烈 的成 就欲望是 高校拔 尖人才进 行创新 活 动 的 内在 动 力 ，也 是 拔 尖 人 才 连 续 不 断 的 进 取 欲 。 也 正 是 强
现 在 以下 几 个 方 面 。 ２ １ 知 识 渊博 ，个 性 突 出 ． 拔尖人才都是学校的骨干 ，他们普遍接受了 良好的教育。 具体表现为高学 历 、高职称 和高水平 。他们都拥 有很强 的专 业知识或特殊 技能 ，他们 自觉 肩负 着传 承知识 、创 造知识 、 服 务 社 会 的 责 任 。 高 校 拔 尖 人 才 往 往 不 同程 度 地 喜 欢 独 立 自 主 从 事 科 研 活 动 ，喜 欢 独 自工 作 的 自 由 、刺 激 以 及 更 具 张 力 的工作安排。他们 尊重 知识 、崇拜真 理 、信奉 科学 、不愿 随 波逐流 ，更不会趋炎附势、惧 怕权 势 Ｊ 。 ２ ２ 善 于创 新 ，开 拓 进 取 ． 高校拔尖人才在创新意识 方 面具 有很 强的 自觉性 ，可 以
能 够 对 高校 拔 尖人 才 管 理 的 实 践起 到 促 进 作 用。 关键 词 ：胜 任 力 特 征 ；拔 尖 人 才 ；薪 酬模 式 中 图 分 类 号 ：Ｃ ６ ９２
文 献 标 识 码 ：Ａ
ｌ 引言
随着高校改革步伐 的加快 ，高校 功能 由注重传 统而单 一 的人 才 培 养 转 变 到 了 日益 强 调 科 学 研 究 与 服 务 社 会 的 重 要 作
用上来 。各高校更加重视 对高层 次人才 ，特 别是拔 尖人才 的
管理 。 因而 如 何 用 薪 酬 引 进 拔 尖 人 才 ， 留 住 拔 尖 人 才 ，就 成 为了高校人事管理 ，尤其是薪酬管理工作 的核心 内容 。 目前 ，
我国高校 传统拔尖人才管理存在 的突 出问题表现在两个 方面 ： 其 一是薪酬管理。绝大多数 高校薪酬 激励制 度存在着 不 同程 度的 “ 大锅饭” 论 资排辈 ” 以及结构单 一等现象 。单纯 以 、“
２ 高校 拔尖人 才的胜 任 力特征
胜任力特征是指 和绩 效指标存 在 因果 关联 的个体综 合潜 在特征 ，能将某 一工作 中有卓越成 就者 与普通者 区分 开来 的 个 人 深层 次特 征 。胜 任 力 特 征 可 以是 动 机 、特 质 、 自我 形 象 、