劳资关系论文
构建和谐劳动关系论文
构建和谐劳动关系论文研究背景劳动关系是企业发展的基石，与劳资双方共赢息息相关。
在当前经济形势下，构建和谐的劳动关系具有重要意义，并且是企业可持续发展的关键因素之一。
因此，本论文旨在研究构建和谐劳动关系的途径和方法，探讨如何在劳动关系中实现劳资双方的共赢。
研究内容和方法本论文将从三个方面进行探讨:1.劳动关系现状分析。
通过查阅相关文献、调研企业现状和比较国内外相关政策法规，全面分析当前劳动关系的现状及面临的问题和挑战。
2.构建和谐劳动关系的路径和方法。
通过从企业文化、人力资源管理、薪酬制度等角度出发，系统深入地研究构建和谐劳动关系的主要路径和方法，以期为企业实现和谐劳动关系提供一系列可实施的建议。
3.构建和谐劳动关系的重要意义。
从社会责任、企业形象、人才引进等方面，探讨构建和谐劳动关系对企业的重要意义，并结合实践，深入探讨如何建立和谐劳动关系。
本研究采用文献分析、案例研究、统计分析和专家访谈等多种方法，对劳动关系研究进行深度分析和探讨。
研究结论本研究得出以下几点结论：1.构建和谐劳动关系是企业可持续发展的关键因素之一。
2.企业应通过建立科学合理的人力资源管理机制，通过提高员工的权益、改善薪酬制度等措施，来降低企业与员工之间的冲突和矛盾。
3.建立完善的员工培训体系和晋升机制可大大提高员工的归属感，增强员工士气，从而更好地维护劳动关系。
4.建设和谐的企业文化是构建和谐劳动关系的前提和关键。
综上所述，企业应通过树立和谐劳动关系的意识，加强对员工权益的维护，实施合理的人力资源管理机制等措施，从而取得更好的经济效益和社会效益。
特殊应用场合场合一：新兴互联网行业随着信息化和互联网技术的迅速发展，互联网行业成为了当前社会中最具活力和潜力的行业之一。
但是由于行业发展快速，管理规范性不强，人才流动性大等特点，劳动关系也相应地面临很多挑战。
因此，对于新兴互联网行业企业，应该增加以下条款：1.针对员工流动性大的情况，应该制定合理的人才培养及留用计划，促进员工的职业规划和综合素质提升，从而提高员工的忠诚度和稳定性。
基于合作共赢视角下的中国劳资关系研究
基于合作共赢视角下的中国劳资关系研究【摘要】本文基于合作共赢视角探讨了中国劳资关系的现状和发展趋势。
介绍了合作共赢的定义和特点，指出其强调双方合作、互利共赢的特性。
接着，对中国劳资关系进行了深入分析，揭示了存在的问题和挑战。
然后，探讨了合作共赢对中国劳资关系的积极影响，提出了相应的管理策略。
通过案例分析进一步验证了合作共赢理念在实际中的可行性与有效性。
研究成果表明，基于合作共赢视角的中国劳资关系管理有望有效缓解矛盾，促进双方共同发展。
未来，需要加强政府引导，推动企业间的合作共赢，实现劳资关系的良性发展。
合作共赢视角下的中国劳资关系研究具有重要意义，为相关政策制定和实践提供了有益参考。
【关键词】合作共赢、中国劳资关系、研究、管理策略、案例分析、未来展望、成果、结论、劳工、雇主、劳资合作、共同发展、劳工权益、合作模式、劳资冲突、劳资和谐1. 引言1.1 背景介绍中国是一个劳动力资源丰富的国家，拥有庞大的劳动大军，劳动力成本相对较低，吸引了大量国内外企业的投资。
长期以来，中国劳资关系存在着一些问题，如劳动力市场矛盾尖锐、劳资矛盾频发等，这些问题对企业的稳定发展和社会的和谐稳定都造成了一定影响。
随着经济全球化的加剧和市场竞争的日益激烈，传统的零和博弈思维已经无法适应当今时代的需求。
在这样的背景下，合作共赢这一理念被越来越多的企业所重视和应用。
合作共赢强调企业与员工、企业与企业之间合作共赢，通过共同合作实现双方的利益最大化，建立和谐稳定的劳资关系。
本文旨在从合作共赢的视角出发，探讨中国劳资关系的现状及存在的问题，分析合作共赢对中国劳资关系的影响，提出合作共赢视角下的劳资关系管理策略，并通过案例分析深入探讨实践中的运作情况，旨在为中国企业在建立和谐稳定的劳资关系提供参考和借鉴。
1.2 研究目的研究目的是通过对基于合作共赢视角下的中国劳资关系进行深入探讨，为促进劳资双方关系的和谐发展提供理论和实践指导。
具体包括以下几个方面：分析合作共赢在劳资关系中的理论依据及特点，探讨其在实际应用中的效果和局限性；通过对中国劳资关系的现状进行深入剖析，揭示存在的问题和矛盾，为后续研究提供基础；研究合作共赢对中国劳资关系的影响机制，探讨如何实现劳资双方共赢的局面；第四，总结合作共赢视角下的劳资关系管理策略，为企业提供有效的管理建议；通过案例分析，验证理论和策略的有效性，为实践提供参考。
谈劳资的沟通与协调（范文大全）
谈劳资的沟通与协调（范文大全）第一篇：谈劳资的沟通与协调谈劳资的沟通与协调--明阳天下拓展传统的劳资关系就犹如「君与臣」、「父与子」的关系一般，两者之间有着一定的阶级性与对立性。
企业主掌握了庞大的资源（包括资金与权力），支配着手无寸铁又毫无地位的劳动者，在企业主的眼中，劳动者仅仅是一台从事生产的机器而已。
除此之外，由于劳资之间彼此在意识上的对立，缺乏良性互动的沟通管道，使得企业主与劳动者间的关系渐行渐远，冲突与抗争的事件时有所闻。
因此，建构一个双向互动的劳资沟通与协调机制，将是促使劳资和谐与企业稳定运作的万灵丹。
一、劳资沟通与协调本质与历程的再思考为了使劳资之间的沟通与协调更为顺畅而有效，我们实有必要针对劳资间沟通与协调的本质作重新的思考定位。
到底劳资之间应如何「沟通」？如何才能让「沟通」发生效力？在过去的实践经验中对于劳资之间所谓的「沟通」，主要是指“劳资之间为了组织所设定的目标，把信息、思想和情感在个人或群体之间传递，并达成共同协议的一种过程”。
由此可知，传统沟通与协调的历程，往往由于劳资双方在层级与位阶上的差异，导致劳资双方在信息传递上的误差与编码上的错误，进而发生冲突。
因此，我们在探讨劳资沟通与协调议题时，有必要对「沟通」的定义重新加以界定。
劳资之间的「沟通」，它不再只是一种讯息传递与接收的过程，它还必须考虑到劳资之间「换位思考」的情境，特别是在劳资关系运作的过程当中，企业主与劳动者必须调整彼此的身段与位阶，站在平等的立场上，将自己置身于对方的立场和视角，去体验对方的内心感受，了解对方的确切需求，从而在彼此的心灵间，架起一座畅通无阻的沟通桥梁。
这将有助于劳资双方更好地了解对方，同时亦能进一步地找出解开劳资之间问题的症结。
二、劳资沟通与协调的原则与障碍为了使劳资双方在沟通的过程当中，真正地处在平等的、有效的的地位上，劳资之间必须遵循双向交流互动、思维行动一致与讯息具体明确三项基本的原则。
至于导致劳资双方沟通与协调的障碍，最主要的因素是劳资双方当事者不仅不愿意表达出自己真正的感受，同时还展现出拒绝聆听别人看法与防卫的心态。
工会组织构建和谐的劳动关系论文(精选多篇)(精品范文).doc
工会组织构建和谐的劳动关系论文(精选多篇)第一篇：工会组织构建和谐的劳动关系论文文章标题：工会组织构建和谐的劳动关系论文构建社会主义和谐社会，是我们党从全面建设小康社会，开创中国特色社会主义事业新局面大局出发提出的一项重大战略任务，它既适应了我国改革发展进入关键时期的客观要求，又充分体现了广大人民群众的根本利益和共同心愿。
而建立稳定和谐的劳动关系，是构建和谐社会的重要组成部分和一项基础工作，也是新形势下工会工作的重要任务。
本文试就工会组织如何努力构建和谐劳动关系谈以下粗浅认识。
一、和谐的劳动关系，是构建合谐社会的重要方面胡锦涛同志在省部级主要领导提高构建社会主义和谐社会能力研究会上的重要讲话，从我党全面建设小康社会，开创社会主义事业新局面的全局出发，提出了构建社会主义和谐社会的战略任务，深刻阐明了构建社会主义和谐社会的重大意义和主要任务。
“和谐”反映的是事物在其发展过程中表现出来的协调，完整和合乎规律的存在状态，就是社会结构中的各个部分、各种要素处于一种相互协调的状态。
“和谐”社会就是结构中的各个部分、各中要素处于一种相互协调、相互稳定的状态。
“和谐社会”是胡锦涛总书记为首的党中央提出的建设社会主义社会的一个全新概念，对于促进人类文明，社会进步，发展社会经济具有重大意义。
其内涵和外延都十分丰富。
和谐的劳动关系，是社会结构各种关系中非常重要的一种关系，和谐劳动关系不仅是经济发展的前提，更是和谐社会的重要基石。
职工是企业发展、壮大、稳定的主体，是构建和谐企业、和谐社会的主体。
通过建立和谐的劳动关系，可以积极推动构建社会主义和谐社会。
二、落实依靠方针，强化民主管理维护职工的政治权益是构建和谐劳动关系的前提坚定不移地落实党的全心全意依靠工人阶级的指导方针，依靠职工办企业，发挥职工的主人翁作用，强化职工民主管理、民主监督，不但是办好企业的基础，也是促进企业劳动关系和谐的一个显著标志，必须予以强化。
一是要坚持好职工代表大会制度。
社会共生论劳资关系经济学论文
社会共生论劳资关系经济学论文社会共生是当今世界经济发展的必然趋势，它要求不同的利益主体之间进行合作与协调，互相促进、互相依赖、互相尊重，实现经济稳定与可持续发展。
作为劳资关系经济学的重要研究领域，如何促进劳资双方的共生关系，实现企业和员工、维护公平和谐的劳资关系，已成为当前经济发展中亟待解决的问题。
首先，劳资共生的理论基础是均衡两性力。
在市场经济的条件下，劳资关系通常是双方力量对抗的关系。
劳工通过自己的劳动创造了价值，企业通过经营和管理提供了工作机会，给予劳动者工资以回报其付出的劳动。
因此，劳资之间的合作是建立在均衡两性力的基础上的，只有在共生关系的基础上，才能实现双方的长期合作与共赢。
同时，劳资关系也受到社会环境、法律法规等多方面因素的影响，需要通过有效的调节与协调来实现共生。
其次，实现劳资共生需要建立公正的薪酬分配制度。
随着经济发展和市场竞争的加剧，企业面临的利润压力越来越大，可能导致对员工的薪酬待遇不公。
因此，建立公正的薪酬分配制度对于实现劳资共生关系至关重要。
这也要求员工在劳动过程中不仅仅要为企业赚取利润，还需要得到合理的分配回报，从而增强员工的工作积极性和创造力，同时也为企业提高员工满意度和保持稳定的劳资关系提供了必要保障。
第三，推动劳资共生还需要建立良好的企业文化和团队合作。
企业文化是一种共同价值观和行为规范，能够在人际交往中产生更加良好的社会共生效应。
同时，建立团队合作也是企业实现劳资共生的关键，要培养团队精神和合作意识，让员工之间互相支持、互相帮助，形成团队合作的良好氛围。
这样可以促进企业内部员工和企业之间的和谐关系，增强企业的稳定性和竞争力。
最后，政府也应发挥重要作用，为实现劳资共生提供制度性保障。
政府需要制定完善的劳动法规和政策，保障员工的权益和社会保障待遇，同时也要加强对企业的监管和管理，在保护员工福利的基础上，鼓励企业创新与发展，推动经济可持续发展。
总之，实现劳资共生是当前实现经济稳定和可持续发展的必要手段。
我国农民工劳资纠纷解决机制论文
我国农民工劳资纠纷解决机制论文一. 引言随着我国经济快速发展，农民工劳动力成为重要的劳动力来源。
然而，由于各种原因，农民工与雇主之间的劳资纠纷日益突出，给社会稳定和经济发展带来了一定挑战。
因此，建立健全的农民工劳资纠纷解决机制十分迫切。
本文旨在就我国农民工劳资纠纷解决机制进行深入探讨，分析现有问题与挑战，并提供一套复杂的解决方案。
通过制定适当的政策和法规，加强政府监管和社会组织参与，推动劳资关系和谐稳定发展。
二. 问题分析1.农民工劳资纠纷频发，严重影响社会稳定。
2.现有解决机制存在不足，效果不理想。
三. 解决方案1. 政策和法规建设•制定和完善农民工权益保障法律法规，明确雇主和劳动者的权利与义务。
•加强对农民工工资支付的监管和惩罚力度，确保工资按时足额支付。
•建立健全劳动保障制度，包括工伤保险、失业保险和养老保险等，提高农民工的社会保障水平。
•加强对用人单位的资质审核，减少非法用工和拖欠工资的现象。
2. 政府监管与服务机构建设•政府加大对农民工劳资纠纷的监管力度，建立健全的投诉举报机制，及时处理和解决纠纷。
•建立农民工维权服务机构，为农民工提供法律援助、咨询和调解服务。
•加强对劳动争议仲裁机构的建设与培训，提高仲裁效率和公正度。
3. 社会组织参与•鼓励农民工组建维权组织，提高农民工的组织力量和议价能力。
•发挥工会组织在劳资纠纷解决中的作用，加强与用人单位的对话与协商。
•建立良好的企业社会责任制度，推动企业依法合规经营，保护农民工合法权益。
4. 教育与培训•加强农民工劳动法律法规的宣传和普及工作，提高农民工的法律意识和维权能力。
•开展劳动关系和劳动争议解决机制的培训活动，提高用人单位和农民工对劳动法律的认知和理解。
四. 预期成果通过实施上述方案，我们预期可以达到以下成果：1.农民工劳资纠纷频率显著降低，社会稳定水平提升。
2.农民工的劳动权益得到更好保护，工资支付问题得到有效解决。
3.政府监管与服务机构的建设完善，纠纷处理效率提高，公正性得到保障。
当前我国劳动关系的状况、特点、问题及对策措施（论文）（5篇）
当前我国劳动关系的状况、特点、问题及对策措施（论文）（5篇）第一篇：当前我国劳动关系的状况、特点、问题及对策措施(论文) 当前我国劳动关系的状况、特点、问题及对策措施【摘要】：劳动关系是社会关系的重要组成部分，劳动关系是稳定和谐的基础。
近年来，随着我国经济体制改革的不断发展，尤其是随着劳动领域改革的深入进行，劳动关系问题日益突出，引起了人们的普遍关注和疑虑。
本人试图就劳动关系的内涵、我国当前劳动关系的状况、特点以及如何发展和完善我国新型的劳动关系等问题进行初步的分析。
【关键词】：劳动关系状况；特点；问题及措施。
【正文】：1、劳动关系的内涵在我们看来，劳动关系有广义和狭义之分。
就广义而言，它指所有劳动者之间的关系，可称为社会劳动关系。
从狭义上说，劳动关系则是指劳动者与用人单位在运用能力，实现劳动过程中所形成的关系，如在工作任务、工作条件、工作时间、劳动报酬、劳动保护等方面的关系。
在狭义的劳动关系中，特别是工业、企业中的劳动关系是重要部分，也是需要着重分析的方面。
2、对当前劳动关系现状及其变化的分析国有企业劳动关系基本格局由原来长期的、固化的劳动关系逐渐向相对松动的劳资关系转变。
随着国有经济战略性调整力度不断加大,国有企业大多对原来的劳动关系进行了调整,逐步解除、终止或变更原来国有企业劳动合同,重新签订新的中短期劳动合同,使员工从“企业人”变为社会从业人员,逐渐改变了原来那种固化的、权利义务模糊的劳动关系,使之逐渐让位于相对松动的、双方权责对等明确的劳资关系。
由再就业困难的下岗失业人员和农民工组成的相对弱势劳动关系群体初步形成。
这两类人员为了在竞争中获得一个普通的劳动岗位,通常不得不放弃自己的一些合法权益,以至出现了许多“有劳动没关系”的现象,初步形成了一个相对弱势的劳动关系群体。
就业形式日趋多样化导致动态的、不稳定的劳动关系比重明显上升。
非全日制、小时工等就业人员大幅增加,这类人员的劳动通常时间性较强、工作成果易量化,雇主和劳动者双方只在提供劳务期限内存在简单的权利义务关系,不需要长期固定的劳动关系。
论和谐劳资关系下的共荣共生
论和谐劳资关系下的共荣共生一、劳资关系的历史演变劳资关系源远流长，从古代奴隶社会到资本主义社会，劳资关系一直是社会发展的核心问题。
在过去，劳资关系往往呈现出对立和冲突。
工人为争取自身权益而发动罢工，资方则采取强硬手段镇压工人运动。
这种劳资对立的关系不仅对企业生产经营造成了严重的影响，也给社会带来了不稳定因素。
随着社会的发展和经济的改革，劳资关系也发生了一定的变化。
在一些发达国家，由于工会的组织和立法的保障，劳资关系呈现出相对和谐的状态。
而在一些发展中国家，由于政策的不确定性和法律的不尽完善，劳资关系依然面临着很多挑战。
二、共荣共生的内涵和意义共荣共生是指劳方和资方在相互尊重、互相合作的基础上实现共同的发展和繁荣。
在共荣共生的状态下，劳资双方能够有效地协调利益关系，实现企业和员工之间的双赢。
共荣共生的意义在于推动劳资双方更好地协调利益关系，促进企业的可持续发展。
只有在和谐的劳资关系下，企业才能够更好地发挥生产力，提高企业的经济效益。
同时，共荣共生也有利于促进社会的稳定发展，实现社会的共同繁荣。
三、建立和谐劳资关系的重要措施1. 建立互信关系。
劳资双方应该建立起相互信任的关系，实现平等协商、互相尊重。
2. 完善劳动法律法规。
政府应该加强对劳动法律法规的制定和执法，保护劳动者的合法权益。
3. 建立集体协商制度。
通过工会和企业代表进行集体协商，解决劳资之间的矛盾和分歧，实现双方利益的平衡。
4. 实施员工参与管理制度。
企业应该充分尊重员工的意见和建议，让员工参与到企业管理中来，实现员工和企业之间的利益共同体。
5. 提高员工福利待遇。
提高员工的薪酬水平，提供良好的工作环境和福利待遇，增强员工对企业的归属感和认同感。
四、共荣共生下的劳资关系案例**1. 三星电子**三星电子是一家韩国跨国企业，以生产手机、电脑和家电产品著称。
三星电子一直致力于改善员工福利和劳动条件，积极推进劳资双方的和谐关系。
企业不仅提供具有竞争力的薪酬水平，还提供健全的员工福利制度和安全的工作环境。
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论国有企业中的劳资关系及处理机制
随着国家经济从计划经济体制向市场经济体制转型，劳动力资源的配置也逐步实现市场化。
在整个市场化改革过程中，伴随着终身员工概念和“大锅饭”分配体制的消失，也出现了劳资利益冲突加剧、收入分配不公和解决机制缺失等现象，国家也不断地对劳资关系进行了制度上的规范和完善。
改革开放30年来，我们的劳动者逐步克服了“不患贫，患不均”观念的影响，劳资关系总体上处于不断进步的螺旋式上升状态。
中国人民大学劳动关系研究所发布的“2008-2009年度企业劳动关系报告”指出：新的《劳动合同法》实施一年来，中国企业劳动关系总体上处于低水平稳定状态。
相比于全国范围、全行业的劳资关系来看，国有企业虽经历了世纪之交大范围的下岗、早退和后续的再就业，但总体上劳资关系还是相对缓和的，这与国有企业的国家性质、劳资关系的治理及制度安排具有很大的关联性。
一、国有企业劳资关系的现状
经过多年的改革，国有企业普遍摒弃了终身制员工概念，而代之以全员劳动合同的形式，也基本形成了按劳分配、保障相对完善、职工主人翁地位和共享发展成果这样的劳资关系体制，劳资关系的稳定性、和谐性和员工对国有企业的归属感相对于外资、民资等其他非公经济体制都比较好，基本上属于整个社会群体中劳资关系满意度最高的一个群体。
但由于受到历史遗留问题因素影响和认识上偏差的影响，也还存在着一定的不稳定因素。
如世纪之交的大范围下岗、内退和再就业，造成了这部分人群在国有企业中处于相对弱势的单位，他们技术含量最差、收入最低、话语权最轻，也是处于企业最底层和最可有可无的一批人，他们一直以来依靠自己的辛勤付出勉强维持生计，一旦遇到裁撤将产生极大不稳定因素。
另外，大部分国企职工认为国有企业稳定，收入平稳增长，而忽视了伴随宏观环境的变化影响，错误地将“员工集体协商工资体制”理解为“工资增长机制”，单纯的认为国有企业不会下岗和收入不会像其他体制企业一样有起伏，这些都是产生劳资问题的重要方面。
二、国有企业现阶段的劳资关系处理机制
国有企业目前已经建立了一系列劳资关系处理机制，主要有下列三种：
一是建立了劳动工资集体协商机制和集体合同机制。
在国家大范围推广厂务公开和民主管理以来，特别是在大规模开展各类文明创建活动以来，国有企业内部民主管理氛围更加浓厚，措施更加到位，绝大部分国有企业基本按照各级工会的要求建立了劳动工资集体协商机制和集体合同机制，为职工利益做了托底保障，劳动者个人在此基础上再与企业个别协商自身利益，避免了损害个别人利益的情况。
二是建立了劳动关系争议协调机制。
目前，各个国有企业也基本按照要求建立了相应地协调机制，各个企业由工会牵头，通过职工（代表）大会的形式选举了劳方和资方代表组成劳动争议解决委员会，为劳动者个人提供申诉机会，同时对企业的有关不合法、不合理行为进行纠正。
对
三是形成了仲裁机制和法律起诉机制。
对通过内部协调机制无法解决的事项，还可以通过政府机关劳动仲裁部门和法院起诉的方式解决。
三、完善劳资问题处理的针对措施
在新的形势下，特别是在当前金融危机的恶劣经济环境下，要继续按照社会主义市场经济的内在要求，做好以下几方面工作：
一是将劳动关系调处作为企业管理的重心之一，完善相关机制以保障劳动者合法权益，预防劳资冲突。
企业要发展，人才是关键、稳定是基础，因此处理好劳资关系是一项十分重要的工作。
首先，要做好劳动合同的签订与执行工作。
经过多年的孕育，劳资双方都明白了劳动合同的严肃性和强制性，从大多数案例来看，绝大多数争议均起源于劳资双方未签订合同或者是劳动合同执行环境、政策的变化，因此，签订劳动合同应该是最基础的前提条件。
其次，企业应建立和完善相应的规章制度，作为劳资双方执行的依据；最后，企业还应该为职工提供相应的福利、安全保障和卫生措施。
二是通过合法程序和劳资协商，确定公平合理的薪酬和福利标准，实现劳资利益共享和风险共担。
作为国有企业来看，它除了具有一般性企业的共性之外（这
些共性包括企业有追逐利润最大化的倾向、企业管理实行绩效导向等等），还应该具有国有企业的特殊性，国家性质决定了国有企业应该保证员工在企业的主体地位、员工之间的平等性、薪酬与福利的一致性，简而言之，就是不存在员工个体歧视。
另外，同时与企业的经营状况相结合，以此为出发点来设计内部薪酬与激励机制，确保员工之间的统一性。
三是发挥工会组织的作用，建立企业劳动关系集体调整机制，以此建立劳资双方的信任合作，调动劳动者参与企业发展的积极性。
首先，要发挥工会的作用，加强劳动者的集体协商能力。
单个的劳动者和用工单位相比总处于弱势地位，而通过发挥工会的作用就使劳动者和用人单位处于平等的地位，就有了谈判的筹码，平等协商就有了可能。
其次，国家应该淡化对国有企业的干预，使自己处于超然中立的地位，不要过度干预劳资关系，而应该真正发挥工会与单位之间的沟通协调功能，既不易引发劳资危机，也为下一步政府发挥最终裁决作用树立了权威、留下了途径。
四是明确赋予劳动者罢工权。
如果劳动者和用人单位谈判不成，对劳动者来说最有力的武器就是罢工，罢工是劳动者争取利益的重要手段。
我国改革开放以来，由于利益的分化，罢工时有发生，但我国现有法律对罢工未作任何规定，使罢工处于无序状态，极易由劳资危机演化成社会危机，。
这一方面削弱了劳动者和用人单位谈判的力量，使劳动者在和用人单位的谈判中处于弱势地位，另一方面国家又不得不颁布大量的法律，通过行政手段来保护劳动者利益，但由于政府本身执法能力有限，劳动者的利益仍然得不到及时有效的保护，劳资危机频频发生，甚至矛盾直接指向政府，政府疲于奔命。
因此，我国应赋予劳动者罢工的权利，同时对罢工进行规范，明确罢工的程序。
五是应着手建立劳动关系危机管理机制。
这一机制包括劳资关系预警机制、争议处理机制、劳资冲突应对解决机制等一整套危机管理措施，将劳资冲突由事后处理转向事前预防。
我国现阶段政府对劳资关系介入过多，但是在影响重大的劳资危机事件中，法律对政府如何介入以及政府在处理事件中的权限又没有任何规定，在此情况下，政府无法可依而只能单纯靠行政打压的手段，不但不能使劳资矛盾从根本上解决，甚至还将矛头从企业引向政府，本来是劳资双方的事件，变成了矛头对向政府的事件。
因此，我国法律应对重大的劳资危机事件中，政府
介入的条件，介入的程序、介入的权限作出规定，使政府在重大劳资危机事件的处理逐步实现法治化。
综上，在市场经济条件利益已逐步分化，劳资矛盾日益激烈的情况下，我们应允许劳动者自行组织工会，赋予劳动者罢工权，加强劳动者与用人单位的谈判的力量，使劳资争议和纠纷能通过劳资协商和谈判解决。
政府应从具体的劳资纠纷的利益中摆脱出来，保持其中立性，通过调解或仲裁来化解矛盾。
对重大的劳资危机事件法律应规定政府的介入机制，使重大劳资危机的解决纳入法治的轨道。
二〇〇九年六月十一日。