2013年助理人力资源管理师第一章重点：人力资源费用支出的控制
第四节人力资源费用预算的审核与支出控制
第二单元人力资源费用支出的控制
一、人力资源费用支出的控制的作用：
1、人力资源费用支出的控制的实施是在保证员工切身利益，使工作顺利完成的前提下使企业达成人工成本目标的重要手段；
2、人力资源费用支出控制的实施是降低招聘、培训、劳动争议等人力资源管理费用的重要途径
3、人力资源费用支出控制的实施为防止滥用管理费用提供了保证
二、人力资源费用支出控制的原则
1、用时性
2、节约性
3、适应性
4、权责利相结合原则
人力资源费用支出控制的程序：
1、制定控制标准
2、人力资源费用支出控制的实施
3、差异的处理。
助理人力资源管理师考试重点
助理人力资源管理师考试重点第一章第一章1．组织信息处理的要求与程序（P132）组织信息处理的要求：(1)及时性：所谓及时，一是指对事过境迁并且不能追忆的信息要及时记录；二是信息传递的速度要快。
如果信息不能及时提供给各级管理部门使用，就会失去它的价值所在。
信息流在一定程度上总落后于物流，这就是信息于具有滞后性的特点。
(2)信息的准确性：信息不仅要及时，而且要求准确的反映实际情况。
有了可*的原始数据，才能加工出准确的信息，才能保证决策者作出正确的判断。
信息准确的另一个含义是同一信息具有统一性或唯一性。
(3)适用性：管理信息是否有效，还取决于是否适用。
应当提供适用的信息，使各级管理部门看到与本部门工作有关的主要数据，以便作出相应的决策。
(4)经济性：信息的及时性、准确性和适用性还必须建立在经济合理性的基础上。
信息在现代化管理中起着重要的作用，但信息处理也是现代化企业中一项复杂的而且投资较大、占人较多的工作。
因此，对信息处理的方法和技术手段，必须进行技术经济分析，符合及时、准确、适用和经济的全面要求。
信息处理也叫数据处理，包括以下程序：（1）信息原始数据的采集。
这是信息处理的基础，必须保证原始信息的准确、完整。
（2）信息的加工，这是信息处理的基本内容，它包括信息的分类、排序、计算、比较、选择等项工作。
（3）信息的传输。
形成了企业的信息流以后，要使其能够顺畅地在企业内流动，以使信息发挥应有的效用。
（4）信息的存储。
经过处理的信息，对于不是立即就要使用的，进行科学合理的储存也是信息工作的一个重要环节。
（5）信息的检索。
在企业范围内，存贮着大量的关于技术、经济、生产、人事等信息。
要查找其中需要的信息，必须要拟定一套科学的、迅速又方便的查找发放和手段，对信息进行检索。
（6）信息的输出。
在信息处理完成之后，就应将处理好的信息组，按照要求做成管理人员所必需的各类报表与明晰手册。
在企业中，各种计划报表、技术文件等等都是信息输出的形式。
助理人力资源管理师巩固试题及答案八.doc
助理人力资源管理师巩固试题及答案八1[简答题]简述人力资源费用控制的作用与程序。
参考解析：(1)人力资源费用控制的作用①人力资源费用支出控制的实施是在保证员工切身利益，使工作顺利完成的前提下使企业达成人工成本目标的重要手段。
②人力资源费用支出控制的实施是降低招聘、培训、劳动争议等人力资源管理费用的重要途径。
③人力资源费用支出控制的实施为防止滥用管理费用提供了保证。
(2)人力资源费用控制的程序①制定控制标准。
制定控制标准是实施控制的基础和前提条件。
结合相关部门的有关规定及企业自身要求制定人工成本及管理费用的标准，要遵循合理、切实可行、科学严谨等原则。
这个标准是在正常生产情况下，相对于各职位、各员工制定的，要有一个适度范围。
标准制定后，要组织人力资源管理人员在各部门进行论证。
②人力资源费用支出控制的实施。
将控制标准落实到各个项目，在发生实际费用支出时看是否是在既定的标准内完成目标。
对费用支出实行过程控制，收集各种信息资料，并对其进行加工整理，形成系统的人力资源费用支出的控制材料。
一般情况下控制是在费用预算进行当中就开始的，会有一定难度，因为有许多不确定因素会影响到预算的结果，致使人力资源费用的标准和实际支出的差异扩大，所以需要人力资源管理人员的努力，在预算与支出时遵守控制标准，如有差异，及时做出反馈。
③差异的处理。
经分析得出的预算结果，如果和实际支出出现差异，要尽快分析差异出现的原因，要以实际情况为准，进行全面的综合分析，并做出进一步调整，尽量消除实际支出与标准之间的差异。
对人力资源费用支出的控制是一个循环反复的过程，只有持续地进行对比分析，并采取有效的改进措施，才能最终消除差异。
在预算与支出的平衡过程中，也存在标准制定不合理的情况，需要重新审核人力资源各项费用的预算，若是标准确实不合理，则要考虑对控制标准进行修订。
2[简答题]考评阶段是绩效管理的重心，如何做好考评的组织实施工作?参考解析：(1)考评的准确性。
【推荐下载】人力资源管理师章节考点：人力资源费用支出的控制
[键入文字]
人力资源管理师章节考点：人力资源费用支出的控制
会计复习需要注意的考点很多，但是复习起来仍然有一定的难度，为了帮助大家在有效的时间内掌握更多的知识点，人力资源管理师章节考点：人力资源费用支出的控制希望大家能参考借鉴~
一、人力资源费用支出控制的作用
1.人力资源费用支出控制的实施是在保证员工切身利益、使工作顺利完成的前提下使企业达成人工成本目标的重要手段。
2.人力资源费用支出控制的实施是降低招聘、培训、劳动争议等人力资源管理费用的重要途径。
3.人力资源费用支出控制的实施为防止滥用管理费用提供了保证。
二、人力资源费用支出控制的原则
1.及时性原则。
人力资源费用支出的控制，能及时发现费用预算与实际支出之间的差异，结合有关制度规定的标准及时调整、消除偏差，减少失控期间的损失。
2.节约性原则。
在控制招聘、培训、劳动争议处理等人力资源管理费用支出时，通过切实有效的控制活动降低成本，使费用利用价值最大化。
3.适应性原则。
随着时间的推移和内外部条件的变化，使人力资源费用支出控制适应这种变化，并能在变化的条件下较好地发挥控制作用。
4.权责利相结合原则。
实施人力资源费用支出的控制时，严格把握各项费用的出处及去向，各部门以至于个人在享有使用费用权利的同时，也有责任充分利用，使之发挥作用。
例题解析小于小于
1.( )是实施人力资源费用支出控制的基础和前提条件。
A.制定标准类型
1。
助理人力资源管理师各章要点第一章
助理人力资源管理师各章要点第一章人力资源规划☆组织信息的采集与处理企业组织信息的采集一、组织信息调查研究的阶段与步骤第一个阶段:调研准备阶段。
通过对企业有关情况、信息、情报、资料的初步分析和非正式调研，确定调研的主题内容和范围。
本阶段可分为三个步骤：1、初步情况分析。
2、非正式调研.3、确定调研的目标.第二个阶段：正式调研阶段。
这是市场调研最主要、最关键的阶段。
调研人员确定如何获取有关情况、信息、情报和资料的手段与具体方法.本阶段可分为三个步骤：1、决定采集信息的来源和方法。
信息资料可以分为两种,一种是原始资料，又称为一手资料，或初级资料；另一种叫次级资料,又称二手资料。
2、设计调查表格和抽样方法.3、实地调查，又称为现场调查。
这是最为关键的一个环节。
第三个阶段：结果处理阶段。
本阶段可分为二个步骤：1、整理分析调查资料。
常用描述性分析法、因果分析法和预测性分析法。
2、写出调研报告。
书面的调研报告的主要内容包括：调研的目的要求、调研的方式方法、调研结果的结论和有关问题的建议等，有的还应当带有附录，即附上有关组织信息调研的详细资料、统计分析表。
同时应注意以下几点：（1）必须明确说明调研的资料来源，以示资料的可靠性；（2）必须说明对资料进行分析的方法，以示资料的科学性；（3)还应当说明被调查对象的基本情况，如姓名、性别、年龄、职业、职务、职称，以示资料的可信性.二、进行组织信息调研的具体要求1、准确性.2、系统性。
3、针对性。
4、及时性.5、适用性。
6、经济性。
三、组织信息调查研究的几种类型1、探索性调研。
指对需要调查问题的范围还不太清楚时所采用的方法。
2、描述性调研.指对需要调查研究问题的相关因素进行大概的、关联性反映的调研。
属正式调查研究。
3、因果关系调研.4、预测性调研。
指通过采集、分析研究过去和现在的各种情况资料，来估计和评估未来一定时期内劳动力市场变化发展的可能趋势。
四、信息采集的方法1、询问法。
2013年助理人力资源管理师考试考点4
1、制定人力资源管理制度的基本要求：
①从企业具体情况出发②满足企业的实际需要③符合法律和道德规范
④注重系统性和配套性⑤保持合理性和先进性
2、人力资源管理制度规划的基本步骤：①提出草案②征求意见、组织讨论③修改调整、充实完善④
△ 制定具体人力资源管理制度的程序(简答或方案设计)①②③④⑤⑥⑦⑧⑩(详见书本50页)
3、审核人力资源费用核算的基本要求：合理性、准确性、可比性。
4、工资指导线：基准线、预警线、控制下线。
5、收入—利润=成本表达了“算了再干”; 收入—成本=利润表达了“干了再算”
6、企业经营成本的构成：企业总成本=直接成本+间接成本
直接成本=人工成本+材料成本间接成本=企业管理费用+销售费用+财务费用
审核人工成本预算方法：①内外变化、动态调整(工资指导线、消费价格指数、劳动力工资水平调整)②比较分析费用使用趋势③支付能力、员工利益④
7、人力资源管理活动的费用
活动项目费用项目
·招聘广告费、招聘会经费、高校奖学金
·工资水平市场调查调研费
·人员测评测评费
·培训教材费、教员劳务费、培训费(差旅费)
·公务出国护照费用、签证费
·调研专题研究会议费用、专业协会会员费用
·劳动合同签证费
·辞退补偿费
·残疾人安置残疾人就业保障金
·劳动纠纷法律咨询费
·办公业务办公用品费与设备投资
8、人力资源费用支出控制的原则：①及时性②节约性③适应性④权责利相结合
9、人力资源费用支出控制的程序：①制定控制标准②人力资源费用支出控制的实施③差异的处理。
2013海南助理人力资源管理师考点-人力资源费用预算的编写
2013海南助理人力资源管理师考点：人力资源费用预算的编写第二单元人力资源管理成本的核算一、人力资源管理成本由人力资源原始成本和重置成本两大部分构成。
人力资源原始成本核算模型：P149人力资源原始成本：(一)人力资源获得成本1、直接成本A、人员招募B、人员选拔C、录用安置2、间接成本(二)人力资源开发成本1、直接成本A、上岗引导培训B、职业生涯管理C、培训教育2、间接成本A、培训期间的生产损失B、职业发展辅导人员的时间投入C、组织内部教师的时间投入二、确定具体项目的核算办法：应注意1、人员招募与人员选拔的成本应按实际录用人数分摊2、在某些直接成本中也包括间接成本3、某些成本项目部分交叉。
(避免重复核算)三、制定本企业的人力资源管理标准成本制定标准成本的依据为：对本企业人力资源管理原始成本，即以注入人力资源管理活动费用及时间支出情况的分析研究;对企业的人力资源管理活动相关的外部因素的估计与预测。
可分为获得标准成本、开发标准成、重置标准成本。
四、审核和评估人力资源管理实际成本支出人力资源的直接成本与间接成本的区分：A、直接成本：是指可以直接计算和记帐的支出、损失、补偿和赔偿等费用。
B、间接成本：是指不能直接计入财务帐目的，通常以时间、数据或质量等形式表现的成本。
工作程序和方法1、建立成本核算账目2、确定具体项目核算办法3、制定本企业的人力资源管理标准成本4、审核与评估人力资源管理实际成本支出When you are old and grey and full of sleep,And nodding by the fire, take down this book,And slowly read, and dream of the soft lookYour eyes had once, and of their shadows deep;How many loved your moments of glad grace,And loved your beauty with love false or true,But one man loved the pilgrim soul in you,And loved the sorrows of your changing face;And bending down beside the glowing bars,Murmur, a little sadly, how love fledAnd paced upon the mountains overheadAnd hid his face amid a crowd of stars.The furthest distance in the worldIs not between life and deathBut when I stand in front of youYet you don't know thatI love you.The furthest distance in the worldIs not when I stand in front of youYet you can't see my loveBut when undoubtedly knowing the love from both Yet cannot be together.The furthest distance in the worldIs not being apart while being in loveBut when I plainly cannot resist the yearningYet pretending you have never been in my heart. The furthest distance in the worldIs not struggling against the tidesBut using one's indifferent heart To dig an uncrossable riverFor the one who loves you.。
助理人力资源管理师第一章课件
• 答案 • 2007年需要的教师数量＝
15000 1800 800 20 划扩大生产规模。 • 过去10年机床操作人员、机床维修人员、
基层管理人员比例一直60：10：17 • 明年计划补充机床操作人员600。 • 求机床维修人员、基层管理人员人数?
能力、潜力利用率
供给分析
内部供给 人力资源信息库分析
人力资源流动分析
晋升 平调 降职 解聘 辞职 退休 离休 休假 脱产进修 病假 事假
外部供给
人口政策和状况 劳动力市场发育程度 各级培训就业机构状况 社会保障体系健全程度 劳动法律法规政策制度 就业意识与择业偏好
户籍制度
内部供给预测
外部供给预测
需求数量、质量、层次、结构
第二单元 工作岗位设计
（知识要求）
一、决定工作岗位存在的前提 二、工作岗位设计的基本原则 （一）明确任务目标的原则 （二）合理分工协作的原则 （三）责权利相对应的原则
《标准》 相关要求
教材中的内容
要点
1、岗位设计的原则 3个原则
2、岗位设计的内容 扩大化和丰富化
岗位设计的 内容和原则
满负荷 工时制
第一单元 人力资源费用预算的审核 第二单元 人力资源费用支出的控制
职业标准
标准工作 内容
(一)岗位分 析与设 计
(二) 定员管 理
(三) 制度建 设
（四）人力 资源费 用审核 与控制
教材章节
第一节工作岗 位分析与 设计
第二节企业劳 动定员管 理
第三节人力资 源管理制 度规划
第四节人力资 源费用审 核与支出 控制
＝(300 20) (40030) (500 40) (20050) 23（人） 25181.25 0.9 (1 0.08)
2013年助理人力资源管理师复习重点：第一章
第一章人力资源规划第一节一、组织信息调查研究的阶段与步骤第一个阶段：调研准备阶段。
通过对企业有关情况、信息、情报、资料的初步分析和非正式调研，确定调研的主题内容和范围。
本阶段又可分为三个步骤：1.初步情况分析。
实事求是、突出重点、抓住要害。
2.非正式调研。
发现新问题，淘汰旧问题。
3.确定调研的目标。
第二个阶段：正式调研阶段，这是市场调研最主要、最关键的阶段。
调研人员确定如何获取有关情况、信息、情报和资料的手段与具体方法。
1.决定采集资料信息的来源和方法。
2.设计调查表格和抽样方法。
3.实地调查，又称为现场调查。
第三个阶段：结果处理阶段。
本阶段可分为两个步骤：1.整理分析调查资料。
2.写出调研报告。
调研报告必须坚持真实、完整和客观的原则，在撰写调研报告时应当注意以下几点：(1)必须明确说明调研的资料来源，以示资料的可靠性;(2)必须说明对资料进行分析统计的方法，以示资料的科学性;(3)还应当说明被调查对象的基本情况，如姓名、性别、年龄、职业、职务、职称，以示资料的可信性。
二、进行组织信息调研的具体要求1.准确性。
准确性即真实性。
2.系统性。
市场信息情报的资料要进行科学的分类、整理、加工，做到系统化，完整性的判断。
3.针对性。
市场经济信息的采集一定要做到有放矢、有目的、有计划、有针对性，防止和避免劳民伤财、事倍功半。
4.及时性。
要迅速及时，行动要快。
5.适用性。
6.经济性。
讲究经济效益，力求做到少花钱，多办事，办好事的效果。
三、组织几种类型1.探索性调研。
2.描述性调研。
3.因果关系调研。
4.预测性调研。
四、信息采集的方法1.询问法。
(分为以下几种)：(1).当面调查询问法。
(2).电话调查法。
(3).会议调查询问法。
(4).邮寄调查询问法。
(5).问卷调查询问法。
2.观察法。
观察法是指调查者亲自到现场观察被调查者的言语和行动来采集有关的信息资料。
(1)直接观察法。
(2)行为记录法。
五、处理(一)企业组织信息处理的要求：1.及时性。
助理人力资源管理师复习要点(四栏)完整版
人力三级要点1人力资源管理的内涵：广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划（即具体的实施计划）的统一；狭义的人力资源规划是指为实施企业的发展，完成企业的生产经营目标，根据企业内外坏境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡。
2从规划的期限上看，人力资源规划可区分为长期规划(5年以上)、中期计划（规划1年至5年）和短期计划（1年及以内的计划）3人力资源规划的内容：1 战略规划。
即人力资源战略规划，是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。
3 制度规划。
企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证。
包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。
4人力资源规划在企业人力资源管理活动中的地位（即关系）：1 人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划。
2 人力资源规划具有先导性和战略性。
3 企业工作岗位分析、劳动定员定额等人力资源管理的基础工作是人力资源规划的重要前提。
4 人力资源规划又对企业各种人力资源管理活动的目标、步骤与方法，做出了具体而详尽的安排。
6 岗位分析的内容：1 对岗位存在的时间、空间范围作出科学的界定，对岗位内在活动的内容进行系统的分析，即对岗位的名称、性质、任务、权责等因素逐一进行比较、分析和描述，并作出必要的总结和概括。
2 明确岗位对员工的素质要求，提出本岗位员工所应具备的资格和条件。
3 按照一定的程序和标准，以文字和图表的形式加以表述，最终制定出工作说明书。
8 工作岗位分析信息的主要来源：1 书面资料。
2 任职者的报告。
3 同事的报告。
4 直接的观察18 工作岗位设计的基本原则：1 明确任务目标的原则。
2 合理分工协作的原则。
3 责权利相对应的原则。
4 因事设岗的原则（因事设岗是设置岗位的基本原则，应以“事”和“物”为中心设置）22 企业定员管理的作用：1 合理的劳动定员是企业用人的科学标准。
人力三级教材(第二版)每章课后习题参考答案
人力资源助理管理师复习参考资料第一章人力资源规划一、简述人力资源规划的内容？答：（1）战略规划：即人力资源战略规划，是根据企业中体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定，是人力资源具体计划的核心，是事关重全局的关键性规划。
（2）组织规划：组织规划是对企业整体框架规划的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查，诊断和评价，组织设计与整理，以及组织机构的设置等。
（3）制度规划：企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度话化管理等内容。
（4）人员规划：人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测和供求平衡等。
（5）费用规划：人力资源规划费用是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源管理费用控制。
二、简述工作岗位分析设计的内容、作用和程序？答：1、工作岗位设计的内容：在完成岗位调查取得相关信息的基础上，首先要对岗位存在的时间、空间范围作出科学的界定，然后再对岗位内在活动的内容进行系统的分析，即对岗位的名称、性质、任务、权责、程序、工作对象和工作资料，以及本岗与相关岗位之间的联系和制约方式等因素逐一进行比较、分析和描述，并作出必要的总结和概括。
（1） 在界定了岗位的工作范围和内容以后，应根据岗位自身的特点，明确岗位对员工的素质要求，提出本岗位员工所应具备的，诸如知识水平、工作经验、道德标准、心理品质、身体状况等方面的资格和条件。
（2） 将上述岗位分析的研究成果，按照一定的程序和标准，以文件和图表的形式加以表述，最终制定出工作说明书、岗位规范等人事文件。
2、工作岗位设计的作用：（1） 工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。
（2） 工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据。