HR实战案例-员工关系模块
HRM员工关系案例
HRM 员工关系案例员工关系案例1：当员工离职时,HR部门应该做什么？作为管理者或HR部门时常需要问自己这样的问题：“该留下来的人是不是都留下来了，而离开的是不是都是该离开的？”C君是个博士，在A企业推行三项制度改革以后，任职一个级别较低的专工职位。
C君很快提出了辞职报告，与企业解除了劳动合同关系。
对于C君来说，A企业只做了两件事情：（1）按照劳动合同解除后的要求，对C君进行经济补偿金和违约金支付计算工作；（2）C君解除和终止劳动合同后，应做好工作移交。
工具、资料等材料完整移交后，方可按公司规定办理离职手续。
同时，应按XX市人才中心规定办理人才流动手续。
A企业员工离职手续办理辞职流程如下：HR部门应该做什么？一个员工的离职仅仅是一个普通的违约金计算及办理手续工作吗？回答当然是否定的。
任何一个企业的HR部门不可能是完美无缺的，但是作为HR部门应该尽善尽美的做好工作，而不是机械式的办理一些手续工作。
作为管理者或HR部门需要问自己这样的问题：“该留下来的人是不是都留下来了，而离开的是不是都是该离开的？”这可能是一个在裁员时极其重大的分析主题，也是一个很主观的问题，特别是在公司经营环境日趋恶劣、利润大幅度下滑时，HR部门或管理者随时都可能面临着这样的问题。
一、针对员工被动辞职的，HR部门至少应做到：1、属于违反公司规章制度和劳动纪律被辞退的，如果因为该原因离职的员工数量很较多的话，反映了公司员工具有较低的职业素质和职业道德，公司缺乏足够的能力维持组织的正常运转。
作为HR部门，应督促行政部门应加强规章制度和劳动纪律的检查工作，必要时，应选择标杆岗位进行宣传、树典型，统一员工的思想认识。
2、因不适应本职工作而被辞退，包括工作技能达不到工作岗位的要求的；不认同公司企业文化的；还有不能正确处理人际关系或工作关系而导致离职的。
作为HR部门，应加强新（老）员工培训的工作，重点培训岗位技能、企业文化、人际关系管理、团队建设等内容，不断提高员工的技能和任职资格，强化对企业的认同感。
员工关系案例
案例一：案例一：事件重放：某日上午，一员工怒气冲冲来到办公室，提出向人力资源部投诉，对上级管理方式不满，当时该员工情绪非常火爆，说话时分贝也不小。
而负责接待本部女同事，为安抚该员工情绪，非常礼貌地说“你不要激动，别生气，有问题向我们反映，我们会调查，如果属实，一定给你一个答复” ，不料，该员工立即大声喊叫“调什么查，难道你以为我骗你的呀，还是说你们人力资源部与管理人员一样不讲道理，我不与你谈了” ，随后，不论这位女同事如何向他解释，此员工就是不再与其答话，只是自已大声抱怨无处讲理，因当时正处于办公繁忙时间，办公室内还有其他员工，因此为避免事态恶化，我就走地过去解决，具体如何请看下述内容。
首先，我非常认真向该同事打招呼，并表示：刚才你反应的问题，我们非常重视，这样子，大家一起去会议室谈谈。
（该员工同意，并与我一起去了会议室，在些提醒下各位，如果在处理员工投诉类事件时，正处公众地方，是不方便沟通的，此时最好转移到一个独立安静环境较妥当）该员工进入会议室坐下后，继续不停的讲，上级对其如何不公正，我几次想打断其说话，都没办法，并用他还越说越激动（在处理员工投诉时，面对情绪不稳员工，此时，千万别轻易说“别生气之类的话” ，因人在气头上是最听不得这话的，“废话，能不气吗，敢情你没碰过这事” ，所以这时最好的方法是转移他的怒火，如何转移？有几种方法我用：1、给他倒杯水，缓缓劲；2、请他说慢点，并且告诉他：您说的很重要，我要重点记录下来” （一般人在怒气中语速很快的，如果令对方放慢语速，自然怒气也在慢慢减轻）当他能真正冷静下来时，我们再进行下一步处理会顺利很多，并且经过你耐心的倾听对方抱怨，他也发泄了出来，最后解决问题会容易很多。
案例二：案例二：当你走过你的部门时，一位下属杰克朝你走来，要求与你私下谈谈。
显然有什么事情在烦扰着杰克。
因此，你回到办公室才坐下，杰克就滔滔不绝地谈他与同事麦克之间的冲突。
照杰克的说法，麦克欺人太甚了。
HR六大模块实操案例500个之HR职业化修炼（涵盖职场方方面面）
HR六⼤模块实操案例500个之HR职业化修炼（涵盖职场⽅⽅⾯⾯）前⾔：接下来⼏周分享的内容从HR六⼤模块⾓度去把我们⼈事职场⼯作中，经常遇到的案例进⾏剖析，可能正有你困惑的地⽅，关注⼀下，拨云见⽇！⽬录领导要求安排关系户⼯作，你会怎么做？您认为的职业倦怠现象是什么，您打算如何突破？领导们到底想看到员⼯交上怎样的总结、计划书？⾮科班出⾝HR如何发挥优势和转型？⼈资证书有什么⽤处？对于⾃称新⼿、菜鸟、⾮科班、⾮⼈⼒资源专业的⼈⼠如何备考？如何应对⼀、⼆级考试的第三科（综合评审）？⼈资考证选择哪种学习形式更有利？⾯授形式还是⽹络学习？您认为的职业倦怠现象是什么，您打算如何突破？如何在HR原则和⽼板理念之间做选择？⼀名优秀的HR需要具备哪些特质？如何做好⼀名招聘专员？如何⾛出HR的困境？婚后孕期和哺乳期⼥同胞的职场何去何从?关于中⼩企业⼈事管理问题公司核⼼部门制度执⾏⼒不强，怎么解决？如何能有效的改变⽼板⼼中根深蒂固落后的管理理念？如何让⽼板重视⼈⼒资源⼯作？公司内部配合不畅怎么办？是否应该转型？换⼯作？这样的管理者，让我对公司不抱希望HR 的瓶颈期上司跨过我跟下属沟通⼯作安排职业转型的困惑⼀个⼈资主管如何能做到精通6⼤模块？如何处理好与上司的分歧？⽬前从事的⾏业和新公司差别很⼤，我该怎么做？从外企跳到国企，各种不适应我该怎么办？90后员⼯与70后经理的⽭盾如何平衡？我⽬前该不该跳槽？8年经验的HR主管，如何成功⾯试HR经理？⼈资管理形同虚设，如何扭转现状？年近30，是继续在微⼩企业混⽇⼦还是跳槽重新开始？处于职业成长期HR的困惑战略型HR是如何炼成的？中⼩企业的⼈⼒资源⼯作如何更见成效？如何提升对⾃我和能⼒的认识？⾮科班出⾝HR如何发挥优势和转型？如何摆脱繁琐事务性的⼯作？关于悦读和专题阅读的区别HR新⼿如何通过阅读来提升⾃⼰？关于“悦读”的⼏个问题如何为晋升专业HR做准备？周边的学习氛围不⼤好，怎么办？关于HR学习⽅向的困惑在职场上若出现这样的情绪⼜该怎么办呢？职场上⽐较好的沟通⽅式有哪些？你如何看待公司政治？⼼理学在⼈才管理上的妙⽤如何应对管理⼈员安排亲属进公司？⼈才梯队管理与考核企业团队建设诊断与改善职场⼥性婚后的提升，主要在哪⽅⾯？关于互联⽹时代⼈⼒资源管理HR发展的最优路径是什么？在“互联⽹+”下HR如何重新定位？具有互联⽹思维的HR，与传统的有何不同？新进⼊⼀家公司时该如何更好的开展⼯作？HR到底应该站在公司这边还是员⼯这边？领导要求安排关系户⼯作，你会怎么做？【案例】民营企业A公司，公司的主要客户为政府和⼤型企业。
人力资源员工关系模块主要做什么
人力资源员工关系模块主要做什么人力资源管理包括六大模块，即人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理等，而员工关系管理是六大模块中其中一个模块。
员工关系管理，实际上就是企业人力资源管理。
人力资源管理包括六大模块，即人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理等，而员工关系管理是六大模块中最后一个模块，很多人力资源专业人员都会认为，员工关系主要包括是员工的入职管理、离职管理、员工信息管理、人事档案管理。
其实，事实并不是这样的。
所以，接下来给大家详解下人力资源员工关系模块----的。
员工关系讲究是标准“和谐”二字，不管是从企业自身的角度，还是从员工自身的角度而言，都是为了能有话好好说，从承担社会责任出发，强调沟通，促进企业发展。
一、提供竞争机制人往高处走，这是人本的源动力，有谁不想晋升加薪呢？晋升是人自我价值实现的具体表现，只有当员工认识到在本企业工作处在一个公平竞争的机制和环境中，员工自然会努力做出力所能及的业绩。
而利用员工关系，企业设置相关制度，起着约束性作用，但更重要的是能够达到激励员工，让员工找到衡量点：做什么，如何做，做得好！二、提供工作的机制只有企业知道如何用人，才能够用好人，才可以最大限度的发挥员工的工作技能，发挥最大的价值。
但是员工不属于谁的附属品，也不是隶属于一些人的使用权。
所以通过员工关系，充分的了解到员工的真实想法，并使用正确的”命令“方式让他们接受，并让他们感到工作有乐趣和挑战性，让合理化建议成为“无间道”，同时，让信任和尊重的成为共同工作的基础。
三、提供培训的机制通过员工关系，深入了解每个员工在工作上的薄弱之处，制定一套完整的人员培训计划和体系，鼓励员工在工作中和业余时间不断学习新知识，新技巧和新方法，并通过规范的培训使更多的员工认同企业的价值观念，掌握必须的工作技能，在工作中学习，在学习中工作，激发员工的上进心。
HR实战：如何处理员工关系
HR实战：如何处理员工关系一、身为下属的时候尽职尽责。
身为下属，首先要明确自己在工作岗位上的职责是什么，因为你到这个职位来，最重要的工作是要完成这个职位上的工作内容。
工作中要随时向领导汇报遇到的问题和困难，让领导了解工作的情况和进度。
虚心学习。
在这个日新月异的信息式时代，学习是不止步的唯一方法。
学习的途径有很多，可以和同事相互交流，可以读书看报，可以上网学习，可以参加培训班，等等，除了这些方式外，其实我们身边的领导也是值得我们学习的好老师，他既然能身为我们的上司，首先说明他具备扎实的专业知识，较强的综合能力和素质，并且富有责任心，这些是部门领导必备的条件。
同时，每个人的性格不同，决定领导身上会有不同的优点，如：好学，谦虚，细致等等等，因为我们每天与领导一起共事，耳熟目染，言传身教，只要我们愿意用心观察，虚心请教，我们可以从领导身上学到很多知识，不断丰富自己。
将心比心。
我们身为下属，要知道领导也是人，人非圣贤，有时在工作中也会有所失误，比如，同一份工作，反复修改，重复让下属去做，下属心里不免有所抱怨，或是生活上有瓶颈时把情绪带入工作中，做下属的也要有所体谅，将心比心，如果我也处在领导的这个位置上，面对压力，面对挑战时，我是否也会犯错呢?我当然希望得到部下的理解和支持!营销学中，我们常说要将心比心，换位思考，才能理解客户的心理和需求。
在我们和上司的工作中，我们也同样需要换位思考，相互体谅，相互支持，才会营造一个高效的团队!二、身为领导的时候包容心。
一个人，优点越突出，缺点也越明显，身为领导者必定要有海纳百川的胸怀，能容人之长，不忌才，也要能容人之短，容人之过，必须学会客观的看待下属的优缺点，其实，聪明的领导者在致力于减少下属的缺点的同时，还会更努力的发挥和培养他们的长处。
培养人才。
能够在一段时间里领导组织做出一番成就的管理者固然了不起，但能使事业后继有人，使企业基业长青的管理者则更伟大。
培养接班人是一个领导者工作中的重要内容之一。
【人力资源】人力资源各模块实操案例解析
人力资源管理各模块经典案例解析目录CONTENTS人力资源规划人才盘点-秒懂人才盘点人才盘点-人才盘点必备十二项工具人力成本-必知影响人力资源预算编制的因素人力成本-年度人力资源预算编制入门体系建设-企业流程设计断体系建设-人力资源管理流程建设体系建设-一个故事教会你人力资源管控体系建设组织设计与分析定编-业务类型千百种，定编方法各不同定岗定编-轻松学中小企业的定岗和定编岗位分析-岗位工作分析之访谈法操作技巧人才发展-快速扩张企业的人才发展项目搭建组织结构-组织结构设计的核心和关键步骤组织设计-两个关键五项要点，助力异地人资工作开展招聘与选拔背景调查-背景调查3要素，助你选拔合适人才！背景调查-在职背调—大胆怀疑，小心求证校园招聘-如何做好校园招聘之完全手册邀约技巧-约到牛人，只要走好这四步！招聘成本-解读6大方面招聘成本招聘渠道-招聘低效是因为你错误的解读和干涸的渠道招聘指导-什么是真正的“面试”甄选-松下公司：只招70分水平的人甄选-招聘：笔迹分析的实用技巧6 9 14 16 18 20 2226 28 31 33 37 3944 46 48 51 53 55 57 6062目录CONTENTS薪酬管理年底调薪-年底调薪该如何操作？薪酬变革-薪酬倒挂的问题薪酬结构设计-问君能有几多愁，十之八九为薪酬薪酬设计-带你全面了解奖金设计薪酬设计-周期长的销售岗位薪酬设计这样做薪酬政策-HR必知个人所得税计算方法员工激励-年终奖如何发放更有激励作用培训与开发培训案例-入职培训：是播种希望还是埋下绝望 培训策划-如何建立有效的导师制培训机制？培训管理-你的100次培训可能还不如别人1次培训培训计划-如何培养并留住90后大学生？培训评估-培训评估的5个重要指标，你造吗？培训体系-如何打造学习型组织？培训需求-总监福利：培需分析“4+X”进阶人才梯队-人才梯队建设6要素绩效管理绩效方法- 如何读懂一张绩效考核表绩效方法-KPI与OKR是黄金搭档吗？绩效结果运用-绩效考核如何与工资挂钩才不违法？绩效面谈-掌握绩效沟通的4个要点绩效设计-MBO,KPI,BSC,OKRs是什么？绩效设计-绩效管理的“五定”模型绩效体系-绩效管理创新与变革的新思路65 68 71 75 79 82 8489 91 93 95 97 99 101 103106 110 112 114 118 120 121目录CONTENTS员工关系管理代通知金-对于代通知金，HR再也没有疑惑了工伤鉴定-认定工伤需要收集哪些证据？离职年休假-离职员工未休年休假的正确打开方式年终奖劳动风险-年终奖劳动争议及其风险预防总结 试用期法律风险-关于试用期，HR容易犯的一些错误调岗-调岗调薪应该规避哪些法律风险？医疗期-患病员工医疗期满未回公司上班，如何处理？员工关系岗位-员工关系岗位有哪些工作内容？员工手册修订-员工手册常见的十大错误企业文化概念解析-企业文化是个什么鬼企业文化落地-从行动上体现企业文化企业文化-文化建设这点小事文化建设-企业不在大小，关键要有文化！文化建设-企业文化分层次落地文化建设-小公司也有大能量，企业文化可以这样搞！HR管理学HRBP-高大上的人力资源三支柱到底是什么！表格- 1分钟构建Excel多级联动下拉菜单！处世之道-选择你的上司，成就你的上司年终报告-如何做好一份突显专业价值的年终总结汇报？时间管理-让工作效率翻倍的时间管理法则！执行力-从华为的文化建设看如何提升执行力职业生涯-人力资源从业者的职业发展124 128 130 132 134 137 139 142 144147 149 151 153 156 159162 164 166 169 172 174 176人力资源规划人力资源规划秒懂人才盘点▶ 点击查看作者更多文章什么是人才盘点？每个公司的发展都离不开一批核心人才，受公司环境、行业、规模的影响，各个公司对核心人才的定位和要求可能会有所差别。
员工关系模块工作内容
员工关系模块工作内容
员工关系模块是一个重要的人力资源管理模块，它主要涉及到公司与员工之间的关系。
其工作内容包括：
1.员工档案管理：建立并维护员工档案，包括基本信息、履历、证书、合同等重要资料，确保员工信息的准确性和完整性。
2.员工入职离职管理：管理员工的入职和离职手续，包括签订合同、薪资标准、员工手册、离职手续等；确保员工的正常入职和离职。
3.考勤管理：监督员工的出勤情况，记录加班、请假、迟到等情况，以及识别工时和考勤异常情况。
4.绩效评估：建立和执行绩效评估体系，监督和激励员工的工作表现，以提高员工的绩效和减少员工的离职率。
5.员工培训管理：制定和落实培训计划，为员工提供各类技能培训、管理培训、岗位培训等等，以提升员工的职业素养和竞争力。
6.员工福利管理：为员工提供各种福利和保障服务，如健康保险、社保、公积金、商业保险、节日礼物等等，以优化员工的薪酬奖励和福利待遇。
7.员工奖惩管理：实施奖惩制度，激励优秀员工，以及惩罚不合规行为，以维护公司规章制度和员工合法权益。
以上是员工关系模块的主要工作内容，通过这些工作，公司可以更好地管理员工，提升员工的工作体验和参与度，进而提高公司的业绩和竞争力。
人力资源管理员工关系模块
人力资源管理员工关系模块人力资源管理员工关系模块是企业中非常重要的一部分，它涉及到企业内部员工与人力资源部门之间的沟通和协调，对于保持员工的工作积极性和提高企业效益具有重要作用。
本文将从员工招聘、员工培训、员工绩效评估以及员工福利等方面，详细介绍人力资源管理员工关系模块的相关内容。
员工招聘是人力资源管理员工关系模块中的重要环节。
人力资源部门负责根据企业的需求，通过各种招聘渠道，吸引合适的人才加入企业。
在员工招聘过程中，人力资源部门需要与招聘渠道进行有效的沟通和协调，确保招聘流程顺利进行。
同时，人力资源部门还需要与招聘人员进行有效的面试和评估，以确保最终录用的员工符合企业的要求。
员工培训是人力资源管理员工关系模块中的另一个重要环节。
在员工入职后，人力资源部门需要根据员工的不同岗位需求，制定相应的培训计划。
培训内容可以包括岗位培训、技能培训、领导力培养等方面。
人力资源部门需要与培训机构或内部培训师进行有效的协调与合作，确保培训计划的顺利实施。
同时，人力资源部门还需要与员工进行有效的沟通和反馈，以了解培训效果并进行相应的调整。
第三，员工绩效评估是人力资源管理员工关系模块中的重要环节。
人力资源部门需要制定科学合理的绩效评估指标和评估方法，对员工的工作表现进行评估和考核。
评估结果可以作为奖惩和晋升的依据，对于激励员工、提高工作积极性具有重要作用。
人力资源部门需要与各部门进行有效的沟通和协调，确保评估结果的客观性和公正性。
员工福利是人力资源管理员工关系模块中的另一个重要环节。
人力资源部门需要制定合理的福利政策，包括薪酬福利、健康保险、员工关怀等方面。
人力资源部门需要与相关机构或供应商进行合作，确保员工福利政策的顺利实施。
同时，人力资源部门还需要与员工进行有效的沟通和反馈，了解员工对福利政策的需求和意见，以不断提升员工福利的满意度。
人力资源管理员工关系模块是企业中非常重要的一部分，它涉及到员工招聘、员工培训、员工绩效评估以及员工福利等方面。
人力资源管理六大模块之员工关系
员工参与管理
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鼓励员工参与决策
让员工参与决策过程，提 高员工的归属感和工作积 极性。
建立员工建议机制
设立员工建议箱或建议平 台，鼓励员工提出改进意 见和建议。
实施员工代表制度
选拔优秀员工代表参与公 司决策，增强员工的参与 感和责任感。
员工关怀管理
关注员工福利
关注员工的福利待遇，提 供有竞争力的薪资、健康 保险等福利。
让员工代表参与公司决策，提高员工参与度和归 属感。
设立员工创新基金
鼓励员工提出创新意见和方案，支持优秀项目落 地。
开展员工培训
提高员工专业技能和素质，促进个人成长和职业 发展。
营造良好的员工文化氛围
制定企业文化手册
明确公司价值观和文化理念，引导员工行为规范。
举办文化活动
如团队建设、拓展训练等，增强团队凝聚力和合作精神。
如企业微信、钉钉等，方便员工随时交流和分享 信息。
实施员工关怀计划
员工生日福利
为员工发放生日礼物或组织生日 聚会，让员工感受到公司关怀。
健康关怀
定期组织体检、健康讲座等活动， 关注员工身心健康。
家庭关怀
关心员工家庭情况，提供家庭日活 动或家庭成员福利，增强员工忠诚 度。
建立员工参与平台
成立员工代表大会
树立榜样人物
表彰优秀员工和团队，发挥榜样作用，激发员工积极性和创造力。
04 员工关系管理案例分析
某公司员工沟通管理案例
总结词：有效沟通
详细描述：某公司重视员工之间的沟通，通过定期的部门会议、团队讨论和一对 一反馈等方式，确保员工之间的信息传递畅通，减少误解和冲突，提高工作效率 。
某公司员工参与管理案例
人力资源六大模块员工关系
人力资源六大模块员工关系人力资源的六大模块，嘿，听起来像是个高深莫测的课题，其实背后藏着不少小秘密，尤其是员工关系这一块。
大家知道，员工和公司的关系就像恋爱一样，有时候甜蜜得像蜜糖，有时候又像闹情绪的情侣。
想象一下，在一个公司里，员工们就像是一群小鸟，有的在高高的树梢唱歌，有的则躲在角落里默默观察。
建立良好的员工关系，就是要让每只小鸟都能自由自在地展翅飞翔。
沟通真的很重要啊，大家都知道。
就像是打电话，能听到对方的声音，感觉就不一样了。
定期举行一些团队会议，别怕这听起来像是上课，轻松一点，聊聊工作，聊聊生活，甚至分享一下最近追的剧。
这不仅能让大家感到被重视，也能拉近彼此的距离。
别小看这小小的交流，有时候一句“你今天看起来不错”就能让同事心情大好。
再说，员工的需求也不能忽视。
你知道吗，有的人上班就是为了那份工资，当然了，也有些人更希望在这里找到自我价值。
这时候，给员工一些发展机会，像培训啊、晋升机会，能让他们觉得公司对他们的未来是有投资的。
这就像你在餐馆点了一道菜，服务员告诉你还有什么配菜推荐，瞬间觉得这餐值了，心里也美滋滋的。
说到奖励，嘿，谁不喜欢呢？就算是小小的表扬，也能激励大家更努力。
比如，月度优秀员工的评选，不一定要什么大奖，简简单单的一个证书或者小礼物，都会让大家觉得自己的努力没有白费。
你看，那种被认可的感觉，简直像是喝到了冰镇可乐，清爽又舒服。
解决冲突也是员工关系中必不可少的一部分。
职场就像个大家庭，总有那么几次小摩擦。
面对这些，作为HR的我们得像大海一样宽容，学会倾听，别急着下结论。
先让双方把话说开了，很多时候，问题其实没有那么复杂，彼此理解一下，就能像化冰雪一样，迅速解决。
还得提到工作与生活的平衡，这点真的很关键。
现代人压力山大，上班八小时，回家还要忙家务。
公司可以考虑灵活的工作时间，甚至远程办公。
让员工感受到公司的关心，像是得到了温暖的怀抱，工作再忙，也不会觉得孤单。
创造良好的公司文化，真的是提升员工关系的秘密武器。
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15
未完待续
谢谢大家！
：HR人永久免费的专业网站来自14保密与竞业 - 竞业限制3
• 操作要点
1、员工的违约责任须事先明确。
2、在职竞业限制可在劳动纪律规章中规定颁布执行。 3、地方没有规定的，补偿金标准可以协商约定。 4、为提醒其他企业员工有竞业限制业务，可在离职证明中备注。 5、竞业限制是保护商业秘密一种具体化手段和途径，保密协议不能代替。
保密与竞业 - 竞业限制1
竞业限制义务是法定还是约定？
竞业限制约定的范围可以是随意扩大的吗？
员工若违反竞业限制协议，可以追究刑事责任吗？
员工违反竞业限制协议约定，能否以不向员工追讨违约金来代替 竞业限制补偿金的支付？
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保密与竞业 - 竞业限制2
案例D
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5
劳动合同管理 - 员工过错解除
案例B
范某是某饭店仓库保管人员，某日其在值夜班睡觉中，小偷进入仓库， 盗走电视机一台。饭店经过调查，认为范某在岗睡觉，造成财产损失， 属于严重违纪，遂作出了解聘决定。 范某不服，认为自己在岗睡觉是不对，但是睡觉不是造成损失的直接 原因，而饭店仓库库房玻璃损坏没有安装，属于饭店没有提供劳动条件， 所以造成损失应该是玻璃安装问题，解聘处理明显过重。 问题：能否按严重违纪解雇范某？ 员工过错解除依据：《劳动法》第二十五条 劳动者有下列情形之一的，用 人单位可以解除劳动合同 （二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度 的；《劳动合同法》第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以 解除劳动合同 （二）严重违反用人单位的规章制度的。
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6
劳动合同管理 - 企业解除操作
• 操作要点
1、明确严重违纪的内容。
2、明确试用期录用条件（绩效标准）。 3、合同到期的，提前书面通知并回复。 4、旷工的处理。 5、辞职申请 or 离职通知 ？ 6、员工提出解除劳动合同，企业能否要求其赔偿？
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请问：1、企业能否胜诉？ 2、遇到刘某这样的问题，企业该如何处理？
《劳动合同法》第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解 除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的。
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试用期的管理 - 试用期操作
• 操作要点
1、合同中试用期的约定截止到可约定的顶点。
2、试用期到期前完成考核及确认，在约定试用期到期前办理好是否转正的 手续。 3、考核期限一定要小于试用期期限，录用条件明确、结果明确。 4、试用期员工同样享有休息休假等劳动者权利。 5、试用期内出资培训劳动者？ 6、什么时候办理社会保险？
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10
保密与竞业限制
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试用期的管理
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试用期的管理 - 试用到期
案例C
某外资企业经过层层筛选，录用刘某为市场总监，劳动合同约定期 限5年、试用期6个月，截止09年4月8日；刘某在签订合同同时也签署了 绩效合约表。4月7日，公司成立考核小组对刘某进行考核，决定是否应 该按期转正。4月10日，考核组提交的考核结果显示，刘某其他方面表 现都比较突出，但在与外商谈判过程中由于刘某发音不够标准，7次使 谈判无法继续，不得不中途聘请临时翻译救场。 企业董事会根据考核小组意见，认为刘某不符合录用条件，于4月11 日解除了与刘某的劳动合同。刘某不服，提出劳动争议仲裁申请。
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4
劳动合同管理 - 解除与终止
• 解除条款
第36条（协商解除）
第37条（员工提前解除）、38条（员工即时解除） 第39条（单位即时解除）、40条（单位提前解除）、41条（裁员）
• 终止条款
第44条第一项（自然终止） 第44条其他项（法定终止） 哪些情况下需要支 付补偿金？
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以案说法谈实操(一)
劳动关系篇
人力资源部 2010年06月
主要内容
1 2 3
劳动合同解除与终止 试用期的管理
保密与竞业限制
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2
劳动合同的解除与终止
劳动合同管理 - 合同解除
案例A
洪某在某服装公司工作，双方签订为期两年的劳动合同，约定洪某的 岗位为销售部经理。另外，洪某在该公司的工作中还负责进货，但是没 有在合同或其他制度中予以明确，只是双方口头约定。今年2、3月，由 洪某负责的店面多次出现产品质量问题，遭到顾客投诉，并使公司承担 了问题货物的退款及赔偿损失。4月，公司以洪某工作失职造成重大损失 为由，向洪某发出了劳动合同解除通知，洪某不服，申请劳动仲裁，要 求公司支付他解除劳动合同的经济补偿金。 问题：公司能否按失职造成损失解雇江某？ 《劳动合同法》第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除 劳动合同：（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的。
某科技公司是国内通信业具有领导地位的供应商之一。公司在员工入 职之初都会跟他们签订劳动合同和保密协议。2004年起公司致力于3X移 动通信系统的研发，而公司员工谢某是这个项目的主要负责人。2005年 初项目研发成功后，谢某与朋友王某合伙成立香港某公司，并于3月份离 职。离职后的谢某化名李某，在香港公司利用从原来公司获得的3X系统 技术资料5月研制出了成果，并参加相关春季电子展销会。展销会上，科 技公司的销售经理赵某看到了公司同样的产品，马上汇报给公司。公司 后来调查了解到李某为公司原任职的谢某。 这家科技公司就有以下问题： 问题：1、能诉讼谢某竞业限制责任？2、谢某是否侵犯了该公司的 商业秘密权利。 企业的商业秘密到底能否构成法律上的商业秘密，很重要的一个要素就是 企业是否采取了保密措施。是否签订了保密协议就是证明是否采取保密措 施最直接的条件。
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保密与竞业 - 商业秘密
• 什么是商业秘密
《中华人民共和国反不正当竞争法》中规定了五要件： 1、秘密性
2、价值性
3、新颖性 4、实用性 5、保密措施
某乳品公司录用了很多送奶工，每个 送奶工负责一片区域的客户服务，请 问这客户名单是否属于商业秘密？
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