招 育 留 用
企业招聘中的选育用留
么都不会了。
• 长期的育才投资 ----个人职业生涯规划
确保个人在组织中的进步， 其表现和潜力符合组织需要
1，升职 2，轮岗 3，工作扩大化 4，工作丰富化
没培训是万万不能的！ 员工缺乏意愿
但培训不是万能的！ • 明确工作标准
☺ 员工缺乏技能时 –设计/实施培训 –设计/实施在岗帮 助 –给实践机会/自学 –修改招聘，提升或 调动的程序 –修改工作职责
人的行为取决于:行为发生时出现在他们身 上的情况
1. 做+ 好 =继续做（正强化，被鼓励） 2. 做+ 不好 =只好不做（逃避不想要的结果） 3. 不做+好 =不做了（坐享其成） 4. 不做+不好 =只好做（负强化，被威胁）
5. 做+ 无反应 =可做可不做 （消解）dissolve
6. 不做+无反应 =可做可不做 （消解）
的主人说，只租那只 叫“业务员”的猎犬。 但是狩猎中心的主人 告诉他---
员”。这个“业务员” 懂得什么时候该叫，什 么时候该跑。而且看到 猎物后穷追不舍，绝不 放弃。结果几天下来，
那只叫“业务员”的猎犬， 因为业绩太好，早就升为 “经理”了，现在它只会坐 在角落里叫叫而已，其他什
这个美国人大有所获
1. 英雄救美人，打走流氓一次 2. 一次送给心爱的女人999朵玫瑰 3. 抵抗美女诱惑三次 4. 女友生病6个月他还在照顾 5. 学法律的，能够帮助将来的事业发展 6. 说话唱歌声音动人 7. 善于给女同胞解压 8. 连续两年接送女友上下班，往返坐公共
汽车要三个小时
2，面试中我怎么问话？
STAR行为面试方法: 多问过去，少问将来
我（作为老板，高层，中层） 在人力资源管理中的角色？
销售团队“招培用育留”浅见
销售团队“招培⽤育留”浅见⼀：招聘招聘不只是HR Recuiter的事情，招聘能⼒是⼀线Leader的重要业务能⼒，⼈选对了事半功倍；⼈选不对，培训和管理上再花⼒⽓也是⽆⽤功，且招聘⼀位不合适的员⼯进团队还会带来多种负⾯能量影响。
⼀线Leader必须不断的提升⾃⼰看⼈和选拔⼈的能⼒，需要清晰的认知以下要点：1、我们的岗位需要具备什么样特征的⼈才（⼈才画像）-⼈才画像我们可以从做得好的竞争友商哪⾥去看看他们的优秀销售具备的素质-⼈才画像我们也可以从内部标杆看看他们的优秀素质-⼈才画像要⼤数据统计，排除偶然和个别案例特殊性-匹配岗位需求的是最好的，不是优秀的是最好的-定期（季度/年）复盘团队优秀标杆素质，总结普适性⼈才画像标准2、通过什么渠道招募⽬标候选⼈-市场上主流的招聘平台渠道要熟悉了解，知悉各个平台的优势劣势-⼿⾥要储备赶急时能帮上忙的RPO供应商-社交平台和账号做好雇主平台包装，留上⼈才招聘接⼝-内部推荐要⽤上，特别是优秀员⼯推荐-离职员⼯和未录⽤员⼯做好档案管理，离职优秀员⼯也是企业重要资源，拥抱离职员⼯复聘3、⾯试，做好善于相马的伯乐-合理的⾯试流程，能让求职者感受到充分的被雇主尊重并了解企业⽂化-做好⾯试接待，这是企业宣讲雇主品牌的重要时间点-科学的结构化⾯试，需要专业的⾯试官对新上⼿⾯试官进⾏培训和辅导-销售招聘重点考察：销售要性、学习能⼒、勤奋度，如果招聘有经验的候选⼈要看案例分享；销售要性体现在候选⼈对⾃我的认知，能清晰的评估⾃⼰，知道⾃⼰要什么，了解⾃⼰优势和劣势，有明确的个⼈⽬标，且为这个⽬标有计划有步骤的在⾏动；学习能⼒，⼤学学历是⼀个参考维度，候选⼈对申请职位⾏业赛道、产品知识、竞争态势等业务及产品知识的理解是⼀个参考维度；候选⼈分享⾃⼰曾经通过⾃我努⼒学习达成⼀定的成就案例也是考察学习能⼒的维度；勤奋度，观其⾔，察其⾏，候选⼈着装，个⼈形象也会体现这个⼈的勤奋度，⼀个⼈可能因为经济状况⾐着有档次差异，但是否把⾃⼰收拾的清爽⼲净利落这会体现勤奋度，另外观看简历，⼀个勤于思考总结的⼈，简历会写的有思路有条理，新颖别致，套⽤模板的列外，最后可以请候选⼈分享能体现他是⼀个勤奋的⼈的案例，在什么场景下发⽣了什么事情，他做了什么，他的努⼒体现在什么⽅⾯，⽤以证明他是⼀个勤奋的⼈。
招、育、留、用.
阿里分享：文化建设三步走
做在一起
眼见为实
9
育人
试用期员工的培养
85、90后员工责任心的培养
10
试用期员工的培养：为什么
培养目标
1. 了解产品知识
2. 熟悉公司人员和业务流程 3. 能独立处理异议较少的客户
11
试用期员工的培养：怎么做
三段学习
1. 演练：产品特性
2. 拎包：跟不同的销售外出拎包学习
利用主管陪防提升 3、自立 :熟练掌握到创新销售
12
试用期员工的培养：怎么考（1）
1. 产品知识 - 出考卷、问问题
产品基础知识考试 如何解决客户效果的异议？ 等等……
2. 业务流程 - 出考卷、问问题
销售大流程和小流程？
如何找KP ？
合作客户的服务流程？
等等……
13
试用期员工的培养：怎么考（2）
3. 业务能力 - 做作业 直接通过自主谈客户考核？ 与同事讨论制定出公司产品的特点说明、 客户常见问题的回答等。
1. 创造性强
2. 知识面宽 3. 信息灵通 4. 对新事物敏感 5. 渴望成功
6. 责任心不足
6. 爱表现自我
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有责任心的人，长啥样？
态度积极－迎难而上 主动思考－不找借口 自我改进－落实行动 永不满足－精益求精
17
增强责任心 – BOSS怎么做
1. 以身作则
2. 找对人
3. 明确目标、任务到人
明确目标：要养成啥样
方法实在：实习、轮岗、试岗 考试严格：不行就走
85、90后员工责任心问题
85、90后员工有特点
责任心弱是难点
选育用留的具体措施
选育用留的具体措施
选育用留主要是指通过选育方法和技术手段，选择和培育优质育种材料，从而提高作物产量和品质稳定性的一种措施。
以下是具体的选育用留
措施：
1.选择优良种质资源：通过对大量的种质资源进行筛选和评价，选择
出高产、抗逆、品质好等具有优良性状的种子材料。
采集不同类型的种子，包括地方品种和外来品种，从中选出适应性强、产量高、耐病虫害的种子
作为优良种质资源。
2.联合选择法：将不同父本与同一个母本进行杂交组合，筛选出产量高、品质稳定的优良材料。
这种方法可以利用不同基因组合的优势，增强
作物的适应能力和抗性。
3.利用遗传工程技术：采用基因工程技术，通过转基因手段将一些具
有重要农艺性状的外源基因导入到作物中，以改善作物的抗性、产量和品质。
比如通过转基因技术导入抗虫基因或耐逆基因，提高作物的抗虫能力
和适应性。
4.基因组学助选：利用基因组学技术，在不改变基因型的前提下，通
过分子标记辅助选择策略，迅速筛选出具有目标性状的个体，加速选育进程。
这种方法可以节省大量时间和资源，并提高选育效率。
5.密切结合田间试验：通过田间试验对选育材料进行评价和筛选，确
保选育出来的植株在实际种植环境中表现出稳定和优良的品质。
田间试验
可以评估植株的生长状况、产量和品质等关键指标，并对选育材料进行进
一步优化。
综上所述，选育用留是通过选择和培育优质种质资源，利用遗传工程技术、基因组学助选等方法，通过田间试验进行评价和筛选，以提高作物产量和品质稳定性。
这些措施的应用可以有效提高作物的适应性、抗性和产量，为农业生产提供更好的种子材料。
(人力资源管理)人力资源管理的选育用留
(人力资源管理)人力资源管理的选育用留人力资源管理是企业管理的重要组成部分，它对于企业的发展与生存至关重要。
而选、育、用、留是人力资源管理的四大基本要素，它们相互联系、互相依存，对于企业员工的整体素质提升和组织发展的长远规划都有着重要的意义。
一、选选是指企业通过各种方式选择和招募人才，为企业输送需要的专业和人才。
选好的员工是企业发展成功的根本基础，无论是从工作能力还是职业潜力上来说，员工有多优秀就代表企业未来的发展前景就有多广阔。
企业在选人时需要考虑的因素很多，首先是要为企业招募专业人才，要保证他们有足够的专业能力和知识技能，从而为企业的发展注入源源不断的动力。
接着，就需要考虑员工的工作经验和职业潜力，是否有良好的职业素养和可塑性，能否适应企业未来发展需要，这些都是企业在选人时必须要考虑的。
二、育育就是指企业对员工进行各种培训和培养，以提高其工作能力和职业素养。
育人是培养企业未来人才的重要方法，这不仅能够提高员工的综合素质，也符合企业未来发展的需要。
企业应该根据员工的工作需要和公司的发展计划来制定培训计划，每个人留在公司的时间不同，有的需要长期育成，有的则只需要简单的培训。
企业要根据实际情况来决定培养方向和计划，注重培养员工的综合素质，增强其知识和技能层次，提高对岗位的专业适应力和综合素质。
三、用用就是指合理分配人力资源，并合理安排工作内容，使员工出色完成各项工作任务，提高企业的效益和成果。
员工是企业的财富，如何更好的利用员工的能力，实现企业的战略目标，是企业用人的关键。
用人要注重人的因素，要注意员工的个人优点和缺点，并给予合理的调配。
要发挥员工的职业优势，以熟练的技能和专业知识去影响组织内部人员的发展，达到相互促进的目的。
同时，还要使每个员工感受到自己的价值和意义，真正感受到自己在组织中的地位和价值，这样才能获得更高效的工作表现。
四、留留就是要保留员工和人才，尤其是对于那些具有良好潜力和未来发展前景的人才，并通过各种手段留住他们为企业发展注入源源不断的人才潜力。
招、育、留、用.
用人做好，留人不愁
37
今天的工具箱
选
选才标准 面试4关
留 留人三明治 留人四步法
育
选 留
育 用
试用期培养秘笈 责任心培养7招 用： 分类管理 考察提拔
38
储备人才好过冬！
让天下没有难培养的人！
39
33
用人的第一步，先学会分类
能力 (第二象限) 低意愿，高能力 多沟通，少辅导 (第一象限) 高意愿，高能力 多授权，少辅导
意愿 (第四象限)
低意愿，低能力 给期限，要淘汰
(第三象限)
高意愿，低能力 多辅导，少激励
阿里分享 – 分类管理
Performance
STAR 明星
WILD DOG 野狗
业绩
BULLRING
牛
RABBIT 小白兔
Value
价值观
35
用人：给足机会
远使之而观其忠， 近使之而观其敬， 委之以财而观其仁， 告之以危而观其节， 醉之以酒而观其侧，
烦使之而观其能，
卒然问焉而观其知， 杂之以处而观其色。
急与之期而观其信， 九征至，不肖人得矣。
36
用人：小结
分类管理，人尽其用
12
试用期员工的培养：怎么考（1）
1. 产品知识 - 出考卷、问问题
产品基础知识考试 如何解决客户效果的异议？ 等等……
2. 业务流程 - 出考卷、问问题
销售大流程和小流程？
如何找KP ？
合作客户的服务流程？
等等……
13
试用期员工的培养：怎么考（2）
3. 业务能力 - 做作业 直接通过自主谈客户考核？ 与同事讨论制定出公司产品的特点说明、 客户常见问题的回答等。
企业怎样选、育、用、留人才
企业怎样选、育、用、留人才一、企业如何选择人才人才是企业发展的重要支撑，因此企业在选择人才时需充分重视以下几个方面：1. 制定明确的招聘要求：企业需要明确所需人才的专业背景、经验、技能等要求，并将其转化为明确的招聘标准，以便筛选合适的候选人。
2. 多渠道招聘：企业应通过多个渠道进行招聘，如招聘网站、招聘会、猎头公司等，以获得更多的候选人选择。
3. 合理设定薪酬待遇：薪酬是吸引人才的重要因素之一。
企业应根据候选人的专业背景、经验和技能等情况，合理设定薪酬待遇，以保证能够吸引到高素质的人才。
4. 面试和考核：企业在面试和考核中应从候选人的专业能力、团队合作能力、沟通能力等方面进行评估，确保选择到符合企业需求和价值观的人才。
5. 管理层参与招聘：企业管理层应积极参与招聘过程，以确保所招聘的人才与企业发展战略相契合，并能够胜任工作。
二、企业如何培养人才培养人才是企业持续发展的关键之一，以下是企业在培养人才方面应注意的几个方面：1. 制定培训计划：企业应根据岗位要求和员工的发展需求，制定相应的培训计划，包括内部培训、外部培训、岗位轮岗等形式，帮助员工提升专业能力和综合素质。
2. 强化导师制度：企业可以建立导师制度，由有经验和能力的员工担任导师，为新员工提供指导和培养，帮助他们更快地适应工作和提升能力。
3. 激励机制：企业应建立激励机制，通过提供晋升机会、薪酬激励、福利待遇等方式，激发员工的积极性和创造力，促进其个人和企业的共同发展。
4. 建立学习型组织：企业应鼓励员工积极学习和创新，建立学习型组织，提供学习平台和学习资源，促进员工的持续学习和能力提升。
三、企业如何使用人才正确使用人才可以发挥他们的潜力，提高工作效率和绩效，以下是企业在使用人才方面应注意的几个方面：1. 岗位匹配：企业应根据员工的专业背景、经验和技能等综合因素，将其分配到适合的岗位上，以发挥其所长。
2. 合理分工：企业需要根据员工的能力和工作情况，合理分工，确保工作任务能够适应员工的能力和工作时间安排。
如何选育及用留人才
如何选育及用留人才如何选育及用留人才引言：在当今全球化的背景下，各个国家都面临着保持和提高竞争力的任务。
而人才的培养和留用是一个国家实现这一目标的重要条件。
本文将介绍如何选育及用留人才，并提出相应的解决方案。
一、选育人才的重要性人才是一个国家或地区经济和社会发展的重要资源，选育人才是保持国家竞争力和创新力的重要手段。
选育人才能够提高国家的科技水平和创新能力，促进经济的发展，推动社会的进步。
二、选育人才的方法1. 教育培养教育是培养人才的基础和关键，因此，重点投资于教育领域。
加大对教育事业的投入，提高学校教育资源和师资力量，完善教育体系和课程设置，培养全面发展的人才。
2. 提供培训机会除了学校教育外，提供持续不断的培训机会也是选育人才的重要途径。
通过组织各种培训和研讨会，提供专业技能和知识更新的机会，培养员工的综合素质和能力。
3. 提供实践机会理论知识只是培养人才的基础，实践经验的积累是成为人才的关键。
学校可以与企业、政府机构等合作，提供实践机会，让学生获得真实的工作经验和锻炼机会。
三、留用人才的重要性选育人才只是第一步，如何留住这些人才才是关键。
当人才被留用时，才能够发挥出他们的最大潜力，为国家和社会作出更大的贡献。
四、留用人才的方法1. 提供良好的薪酬和福利待遇薪酬和福利是留用人才的重要手段之一。
较高的薪酬和福利待遇可以激励人才投入更多的工作和创新，并能够吸引更多的人才加入。
2. 提供良好的工作环境和发展空间人才希望在一个良好的工作环境中发展自己的才能。
提供先进的工作设施和技术支持，提供良好的升职和发展机会，让人才有更多的空间去展示自己的才能。
3. 关注人才的个人发展和成长人才的发展是企业和社会发展的保证。
关心和支持人才的个人发展，为他们提供继续学习和提升的机会，让他们在工作中能够不断提高和拓宽自己的技能。
4. 加强人才培养和交流人才的留住需要一个良好的人才培养和交流机制。
建立起培养和交流机制，让人才可以获得更好的发展机会和更广阔的发展空间。
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如何留住我们的人？
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人在企业图什么
现在的 将来的
工作满意
个人发展
钱
工资合理
开心
工作有意义 团队氛围好
成长
能力提高 责任变大
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留人“三明治”
1. 钱 多劳多得 - 绩效付薪 长短结合 - 今天 + 明天 特殊待遇因人而异
2. 开心 老板信任我，同事支持我
留人留心：愿景文化来帮忙 管理者成功，靠三样东西：眼光、实力和胸
怀。 不管遇到什么情况，总有60％的员工会留下
来，其他总是会走的，阿里巴巴奉行： happy stay，happy go！
32
用人
分类管理 给足机会
给猴子一棵树，让它不停地攀爬； 给老虎一座山，让它自由纵横。 也许，这就是企业管理用人的最高境界。
4、上级支持 你需要我提供哪些帮助？
5、留用 你愿意继续在公司工作的第一个原因是什么？工资/领导器重
29
阿里分享 – 留人秘笈
梦想留人
这些优秀的人肯定不是靠我留下来的，而是 阿里巴巴成立第一天的梦想把他们留下来。 －－马云
文化留人
整个文化形成的时候，人就很难被挖走了。 这就像在一个空气很新鲜的土地上生存的人， 你突然把他放在一个污浊的空气里面，工资 再高，他过两天还跑回来。－－马云
基 诚信
本
要性
（要性）
喜欢干销售
（销售职业认同）
言出必践
（目标承诺及追求）
选人：我要什么样的人
知识 专业知识
简历、笔试、面试
能力 沟通能力
面试、情境
态度 责任心、客户至上 面试、情境
公司文化
5
选人：我要什么样的人
知识 能力 态度
6
销售知识
沟通能力 学习能力
要性 责任心 服务意识
选人：怎么选？
销售知识
该出手时就出手： 每月一考，不行就走！
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85、90后员工责任心的培养
85、90后的性格特点 有责任心的人，长啥样？ 增强责任心 - BOSS怎么做？ 除去员工不负责任的习惯
15
85、90后的职场性格特点
1. 以我为中心 2. 关注自己发展 3. 与人合作难 4. 耐性差难坚持 5. 受挫能力弱 6. 责任心不足
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今天的工具箱
选
选才标准 面试4关
选
留 留人三明治
留
留人四步法
育
育
试用期培养秘笈 责任心培养7招
用：
用 分类管理
考察提拔
38
储备人才好过冬！
让天下没有难培养的人！
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• 采取哪些行动，解决 哪些问题，让他继续 愿意为公司卖命？
28
* 摸底交心 – 参考问题
1、工作满意 你喜欢公司的什么？提成高，不用准点上班，老板器重
2、工作内容 你做什么事时特爽？开源，电话，跟客户交流
3、认可 什么时候或情况下，你会干得更带劲？涨工资、同事们的尊敬、 带队伍、自由没人管
牛
RABBIT 小白兔
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Value
价值观
用人：给足机会
远使之而观其忠， 委之以财而观其仁， 近使之而观其敬， 告之以危而观其节， 烦使之而观其能， 醉之以酒而观其侧， 卒然问焉而观其知， 杂之以处而观其色。 急与之期而观其信， 九征至，不肖人得矣。
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用人：小结
分类管理，人尽其用 用人做好，留人不愁
3. 成长 能力提升：时时分享、操作手册、业务宝典、 客户库 责任变大
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留人四部曲
1、识别骨干
• 谁的产出最高? • 谁具备关键能力? • 谁可以承担更大责任？
2、评估风险
• 谁最可能离开? • 后果有多严重?
3、摸底交心
• 你知道自己的价值吗? • 对于你来说，什么最重要？
4、计划行动
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阿里分享：文化建设三步走
做在一起
目标：团队方向明确
绩效：过程公平，及时认可
沟通：我有意见可以提
长在一起
资源互补、平凡人做非凡事 教学相长、Work with fun
想在一起
想到一起 员工思维
达成共识
六脉神剑
长到一起 组织能力
做到一起
员工能力
员工治理
31
留：小结
相关工作经验
简历
情景面试STAR
面试
沟通能力
如果发现有批客户的订单无法按时完成，你会
如何与客户沟通？
面试
当客户嫌产品的报价贵，你怎么回复？面试
7
选人：怎么选？
责任心
1. 你打算怎么花第一个月工资？
面试
2. 请描述一下让你印象最深的一次签单经历？你当时
是怎么签到这个单的？（有经验的）
1. 创造性强 2. 知识面宽 3. 信息灵通 4. 对新事物敏感 5. 渴望成功 6. 爱表现自我
16
有责任心的人，长啥样？
态度积极－迎难而上 主动思考－不找借口 自我改进－落实行动 永不满足－精益求精
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增强责任心 – BOSS怎么做
1. 以身作则 2. 找对人 3. 明确目标、任务到人 4. 今日事今日毕 5. 不接受借口 6. 看到就说、不过夜 7. 末位淘汰
4. 报喜不报忧 心态：不敢面对坏消息 先说坏消息，再说好消息
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除去员工不负责任的习惯（3）
5. 常说“我认为，我以为” 心态：主观、轻易下结论 用数据/事实说话
21
育人：小结
试用期员工的培养
明确目标：要养成啥样 方法实在：实习、轮岗、试岗 考试严格：不行就走
85、90后员工责任心问题
12
试用期员工的培养：怎么考（1）
1. 产品知识 - 出考卷、问问题
产品基础知识考试 如何解决客户效果的异议？ 等等……
2. 业务流程 - 出考卷、问问题
销售大流程和小流程？ 如何找KP ？ 合作客户的服务流程？ 等等……
13
试用期员工的培养：怎么考（2）
3. 业务能力 - 做作业 直接通过自主谈客户考核？ 与同事讨论制定出公司产品的特点说明、 客户常见问题的回答等。
33
用人的第一步，先学会分类
(第二象限)
低意愿，高能力 பைடு நூலகம்沟通，少辅导
能力
(第一象限)
高意愿，高能力 多授权，少辅导
(第四象限)
低意愿，低能力 给期限，要淘汰
(第三象限)
高意愿，低能力 多辅导，少激励
意愿
阿里分享 – 分类管理
Performance
WILD DOG
业绩
野狗
STAR 明星
BULLRING
85、90后员工有特点 责任心弱是难点
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留人
人才为何走 三明治 四部曲
23
人走企业忧
1. 人走客户走 2. 人走经验走 3. 人走军心摇 4. 新人难上手 5. 持续发展愁
24
人才为何走？
89% 的经理：员工被“引诱”出门
更高的工资，更好的机会
85% 的员工：我们被“推”出门
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除去员工不负责任的习惯（1）
1. 喜欢说“该怎么办？” 心态：不思考解决方法，没有信心 反问他“你的想法是什么？” 鼓励尝试， 肯定成绩，建立信心
2. 交待工作丢三落四 心态：心不在焉 养成记录习惯，当场核对重点、紧迫性
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除去员工不负责任的习惯（2）
3. 不及时汇报进展 心态：怕烦着老板，能拖则拖 告诉汇报的时间和内容
面试
3. 假如你因家中急事需要休假半个月，走之前你会怎
么做？
面试
4. 请用五分钟帮我整理一下这些客户资料。 情境
5. 请帮我通知6个人下午开会。
情境
8
选人：小结
目标明确：我要什么样的人？
方法简单：4关
简历关、笔试关、面试关、情境关
注意点
面试：你当时是怎么做的？刨根问底
情境：预测未来
千军易得 一将难留
今天的交流
招人
我要什么样的人 招
怎么选
留人
留
留人三明治
留人四步法
育人
育
试用期员工培养 85、90后责任心
培养
用
用人
分类管理
考察、提拔
2
招人
我要什么样的人 怎么选
3
“北斗七星”选人阵法
能
力
悟性
（学习及思维能力）
个
性
特
征
又猛又持久 OPEN
（韧性及勤奋）
（外向及亲和）
驱 动 力
眼见为实
9
育人
试用期员工的培养 85、90后员工责任心的培养
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试用期员工的培养：为什么
培养目标
1. 了解产品知识 2. 熟悉公司人员和业务流程 3. 能独立处理异议较少的客户
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试用期员工的培养：怎么做
三段学习
1. 演练：产品特性 2. 拎包：跟不同的销售外出拎包学习
利用主管陪防提升 3、自立 :熟练掌握到创新销售