用人之所长 容人之所短
用人之道
孔子说：“人而无信．不知其可。”就是指一个人如果缺乏诚信，那么他就难以得到正面的评价。由此可见，坚持守信对做人是多么重要。
古代案例：战国时，泰国商鞅〔即公孙鞅〕，在国王的支持下，准各变法革新，为了获得平民百姓的支待，商鞅在首都南门，竖立一根三丈长的木杆，贴出告示：“将木杆移置北门者，给予黄金三百两。”“老百姓不知其中缘由底细，没有人敢去搬，一天后，商鞅增加赏额至一千两黄金。这时，一个胆大的人决心去搬这根木头。他费了半天工夫，累得满头大汗，终于将木杆移到了北门。商鞅当即指示，给他一千两黄金。这个消息很快传遍了秦国城乡，老百姓都认为，商鞅言而有信，说出来的话必定能够实行。这样，商鞅即将推出的改革就有了良好的社会舆论基础。
4、卒能问焉而观其知
他是否有智慧，在仓促和紧迫的情况下突然地询问他，就会发现其智慧体现的真实水平。“卒能问焉而观其知”，指在匆忙和仓促的情况下突然询问他，看他的智慧如何。这是一种识人的方法。在应急情况下，料想不到的事情发生了，如何处理好这突如其来的事情，通常的人往往是束手无策，处于无可奈何花落去的状态。而对于智商高、反映灵敏的人来说，即便遇到料想不到的问题像还珠炮地向他扑来，他也会从容不迫，遇险不惊、有条不紊地给以恰如其分的回答。
凡是要选用将帅，必须先考察他的品德才能，然后向他交代方略任务，让他自己估量能否胜任，进而让他谈自己的设想，包括要使用哪一种盔甲兵器〔工具〕，需什么人做参谋、副手，要多少兵马〔人员及装备〕，用多少钱粮〔资源〕，在那里置营〔选择地点〕，何时成功（时间安排），自始至终的重要事项，都让他们自己筹划安排。“察能而授官者，成功之君也。”所以，我们先考察一个人的能力，然后才授予官职，这便是成功的国君。这也是我们“烦使之而观其能”的目的所在。
在现实生活中，确实有“远使之而观其忠”这样的必要。因为在一些人看来，在天高皇帝远的地方工作，可以随心所欲、为所欲为，想干什么就干什么，想要什么就要什么，甚至视国家和人民的利益而不顾，目中无法，搞钱权交易、钱钱交易、权力交易、假公济私、损公肥私、吃喝玩乐，真可谓“五毒俱全”。在远离国家中央政府（或公司总部）的地方工作，上级难管到，群众（或员工）管不了，这样就给一些心存私欲的人提供了可以胡作非为的可能和机会。
用人所长，则天下无不可用之人；用人所短，则天下无可用之人
用人所长，则天下无不可用之人；用人所短，则天下无可用之人用人所长，则天下无不可用之人；用人所短，则天下无可用之人。
作者：发布于：2012-11-04 11:40:05摘要：人才之行，自昔罕全，苟有所长，必有所短。
若录长补短，则天下无不用之人；责短舍长，则天下无不弃之士。
机会永远只留给有准备的人,你准备好了吗?————读万卷书,行万里路！在中华民族几千年的历史上，尊重人才、重用人才、求贤若渴的典型事例比比皆是，不计其数。
从朱熹的“等闲识得东风面，万紫千红总是春”到龚自珍的“我劝天公重抖擞，不拘一格降人才”；从刘邦重用“初汉三杰”打天下到刘备三顾茅庐请诸葛亮，还有李世民依靠房玄龄、杜如晦、魏征等营造大唐盛世，以及被后人广为传颂的“得人才者得天下”的千古名言，都充分说明了想成就事业的人对人才的渴求是多么的强烈!然而，在现实生活中，什么样的人才能算作是人才？怎样选人和用人？如何才能做到人尽其才、充分发挥好各类人才的积极性呢？要会知人善任这并不是一件容易做到的事情。
尤其是作为一个企业领导，要在实际工作中真正做到“知人善任、任人唯贤”，关键是要有识才之举、爱才之心和用才之道。
一是要在用才的艺术上下功夫。
唐太宋有过一句名言，叫“用人如器，各取所长。
用得其宜，则才著；用其非宜，则才晦”。
现在用科学发展观的视角来看，组工干部就是要做到以下三点：其一，要用人所长。
“骏马能历险，犁田不如牛。
坚牛能载重，渡河不如舟”。
每个人都有自己的长处，要真正做到“智者用其谋，愚者用其力，勇者用其威，怯者用其慎”，使人才的专长得到最大限度的发挥。
其二，要用人互补。
组工干部除了要用好每个人才个体，还要善于配备班子。
只有把那些经验互补、性格相容、年龄结构相对拉开的人组合到一起，才有可能产生“1+1>；2”的效果，使班子的整体效能发挥到最大化，形成同舟共济、齐心协力干事业的和谐局面。
其三，用人不疑。
就是信任人才、支持人才，大胆放手使用人才，对人才多鼓励、少埋怨，多理解、少责备，充分调动人才的积极性、主动性和创造性，使“谋者尽其智、勇者竭其力、仁者播其惠。
人才使用原则
人才使用原则(1) 用其所长：用人所长，容其所短，把人才放在最能充分显示其才能的岗位上，智者尽其谋，勇者尽其力。
(2) 用其所愿：在服从工作需要和服从分配的前提下，尽可能与个人的意愿、兴趣、特长结合，力求个人自身价值的实现和企业的发展目标相统一。
(3) 用当其时：珍惜人才的使用年限和最佳年龄。
打破论资排辈、求全、平衡、照顾的束缚，大胆破格破例录用辈分小、资质好的青年人才。
对业绩卓越、时代感强、身体健康的人才，即使到了退休年限，经审批仍可延期任用。
做领导的要保护积极做事的人，保护那些有干劲、有棱角、锋芒毕露的人。
成功的人往往是个性很强的人。
个性强的人，干得多，说得多，错得自然也多。
只要能保住他，要尽量保住他。
只要不是原则问题、道德问题，而是个性特征问题，如冒失、自认第一、易得罪人等，只要不影响大局，就应给予保护。
先进的人力资源管理方法人力资源管理应走向制度化、规范化，必须摒弃那些凭经验的随意性的管理方法。
人力资源主管应掌握以下人力资源管理的先进方法。
任务管理法通过时间运作研究确定标准作业任务，并将任务落实到人，这样一个组织中的每一个人都有明确的责任，按职责要求完成了任务，就付给一定的报酬。
任务管理法的基本要求是规定组织中每一岗位人员在一定时限内完成任务的数额。
也就是平常说的全额工作量。
科学管理和经验管理的区别，不在于是否给组织的成员分配任务，而在于所分配的任务的质和量是否过了科学方法计算得来的，用科学方法去计算任务的质量要求，就必须进行时间和动作研究。
任务管理法的最明显的作用在于提高组织的效率，而提高效率的关键又在于科学地作时间、动作的研究。
权变管理法权变管理法的基本点可概括如下：“组织及其管理的权变观认为，组织是一个由分系统所组成并可由可识别的界线与其环境系统分开来的系统。
权变观不仅探索了解组织与组织环境之间的相互关系，而且了解分系统之内和各分系统之间的相互关系，从而得出变化因素的关系模式或构图。
2024届高考语文复习：材料作文专练名篇类之《孔子家语》(含解析)
材料作文专练------名篇类之《孔子家语》1．阅读下面的材料，根据要求写作。
《孔子家语》中记载孔子对几位学生的评价。
孔子说：颜回仁慈，但有时仁慈过分，以致会一味迁就他人，这样反而会害了别人；子贡口才很好，却不懂语言的局限，不懂沉默的力量；子路英勇过人，敢作敢为，但有时不懂得谦冲退让，这样难免会意气用事；子张庄重严谨，但有时过分，以致清不容物，让人见而生畏，敬而远之。
如此看来，一个人有某方面优点的同时，也往往有相应的缺点。
以上材料对我们具有启示意义。
请结合材料写一篇文章，体现你的感悟与思考。
要求：选准角度，确定立意，明确文体，自拟标题；不要套作，不得抄袭；不得泄露个人信息；不少于800字。
2．阅读下面的材料，根据要求写作。
与善人居，如入芝兰之室，久而不闻其香，即与之化矣。
与不善人居，如入鲍鱼之肆（店铺），久而不闻其臭，亦与之化矣。
丹之所藏者赤，漆之所藏者黑。
是以君子必慎其所与处者焉。
《孔子家语·六本》这段话引发了你怎样的联想与思考？请写一篇文章。
要求：选准角度，确定立意，明确文体，自拟标题；不要套作，不得抄袭；不得泄露个人信息；不少于800字。
3．阅读下面的材料，根据要求写作。
齐鲁会盟，齐国国君采纳晏婴的主张，令一群侏儒在鲁定公面前跳舞以侮辱鲁国。
孔子迅即上前呵斥，强烈要求当场斩杀这些侏儒。
齐君深感惭愧，归还了侵占鲁国的四邑及汉阳之田。
（摘编自《孔子家语·相鲁》）鲁肃责备关羽：“我们吴国可怜你们无家可归，才把荆州暂借给你们。
如今你们已得益州，有了立足之地，就必须归还荆州。
”话音未落，关羽的随从说：“土地，谁有本事占领就是谁的，哪有固定不变的主权！”鲁肃厉声呵之。
（摘编自《三国志·吴书·周瑜鲁肃吕蒙传》）杨洁篪：美国没有资格在中国的面前说，你们从实力的地位出发同中国谈话。
甚至在20年、30年前，你们就没有资格说这样的话，因为中国人是不吃这一套的！王毅：中方过去、现在、将来都绝不会接受美国的无端指责，同时我们要求美方彻底放弃干涉中国内政的霸道行径。
领导的正确用人之道——用长容短,化短为长
伯 乐 ，然后有 千里 马。 千里 马常有 ，而伯 乐不 常有 。”领导 者要 想 识别 “ 千里 马” ，就必 须具备 伯乐 那样识 才 的慧眼 。否则 ，即使 人 才就 在 身边 ，也 无法 发现 。 领 导 者 必须 具 备 敏锐 的慧 眼 ，善 于 发现 人 才并 运 用 人才 。 汉 武 帝 时东方 朔在 《 答客难 》中说过 这样 的话 ； “ 尊之 则为 将 ，卑 之 则 为虏 ；用之 则 为虎 ，不 用则 为 鼠。”尽 管格兰 特是 一个 嗜酒如 命 的人 ，但 林肯 有一 双识人 的慧 眼 ，他 看到 了格兰 特 的智慧 和才能 所
在 ，这是 领导应 具备 的识别 人才 的能力 。 （ 三） 要 有容 才之量 怀 大才者 多有 怪癖 ，持 大 能者 多不谦 虚 。甚 至 目中无人 。作 为
领导 者 ，需要 有宽 阔的胸 怀来 接纳他 们 ，甚至容 忍他们 的缺 点和错
误。
、
杨 时斋将 军不嫌 弃军 中 的聋子 、哑 巴、瞎 子 、瘸 子等残 疾人 。 他看 到 的不是他 们 的 “ 短 板 ” ，而是 看到 他们所 谓 的 “ 缺 陷”隐 藏 的优 势 。 杨 时斋 将 军 有宽 广 的容 才 胸 怀 ，使 得军 中人人 都 是 有用 的 ，他 很好 地利 用 了下属 的长处 ，并 能化短为 长 ，这是 难能可 贵 并 且是领 导者 应该 努力达 到的境 界。 （ 四） 要有 举才之 德 爱 才之 心 必 须处 于 公心 ， 才能 谈 得上 是 真正 的 爱 才 。也 就是 说 ，要从事 业 的发展 出发来 选 才 ，而不 能从 私心 出发来识 人 。要有 全局 眼光 、整体 眼光 ，将 私利 置之度 外。 南北 战争胜 利后 ，有人 对对林 肯说 ，格 兰特 的赫赫 战功和 巨大 威望 对林肯 的总 统宝座 是个 极大 的威胁 ，而林 肯笑 道 ： “ 如果 格兰 特能 拿下南 军老 窝里 士满 ，那总统 位 子就让给 他 呗 Ｊ”由此可见 。 林 肯是 一个 真正 爱才惜 才 的领 导 ，其用人 之道 和领 袖风范 令人佩 服
用人要学会容人之“长”
用人要学会容人之“长”一所学校出名或者有影响，都是从个体的出类拔萃的表现开始。
所以，一所学校的进步，是离不开各种各样的人才的。
既然是人才，就必然在某些方面有过人之处，这过人之处，必然会在一定的时间和场合中体现一些与众不同的观点和做法。
他们往往做事爱较真，为人很耿直，甚至有些“清高”和“犯上”，而且不愿把心思放在搞关系上。
作为管理者，必须知人善任，不仅能用人之长，更要学会容人之“长”。
只有这样，才能感化人才，留驻人才的心，促使他们一心一意地投入到工作中去，享受到持续的成功感。
容人之“长”，说说容易做做难。
许多管理者，往往只在做事的时候，想到这些人才，不会忘记把最难、最累、做弱的事交给他们去做。
等做好了，又把这些事转给别人去做，再叫他们去接手其它的难事，就这么周而复始地折腾着。
而在平时日常交往中，管理者却往往总喜欢投机钻营、左右逢源的人，对这种言听计从、喜欢说好听的话、会办事的人看着顺眼，用着顺意。
而这种少做事、少失误的人往往对那些不怕失误勇于创新探索的人才说三道四。
有些管理者不仅如此，为了压住这些有长处的人，还千方百计地有意无意地刁难他们。
有的时候是叫他们穿穿自己设计的小鞋；有的时候是暗示那些“看着顺眼，用着顺意”的人暗中使绊，自己却充当善人还会赠送胡萝卜给你吃；……只有量才而用，用人所长，才能较好地推动事业发展；只有容人之“长”，才能使人才有条件更好地发挥才能；只有避人之短，才能有利于学校工作的顺利开展；只有容人之“短”，才不至于将某些世俗眼光认为的什么“出身不好”“资格不老”“骄傲自满”“好出风头”“目无领导”的人才弃置不用。
我认为，要办出一所学校的特色关键要知人善任，充分发挥教师的特长。
经验交流材料用人之长与容人之短
三一文库（）/心得体会范文/经验交流材料用人之长与容人之短用人之长、容人之短，是唯才是举的一个重要原则，是古往今来开明领导者的一个重要管理思想。
唐代陆贽说：“若录长补短，则天下无不用之人；责短舍长，则天下无不弃之士。
”刘邦出身低微，文才武略平平，却能灭秦挫项，一统天下，原因何在？他自己回答说：“夫运筹策帏帐之中，决胜于千里之外，吾不如子房。
镇国家，抚百姓，给馈饷，不绝粮道，吾不如萧何。
连百万之军，战必胜，攻必取，吾不如韩信。
此三者，皆人杰也，吾能用之，此吾所以取天下也。
”这三个人都不是通才或全才，也都有这样那样的缺点，刘邦的高明之处在于用其所长、容其所短，让三人的长处互为补充，于是形成了一种合力，帮助刘邦夺取了天下。
人的成长受多种因素的影响和制约，必然有所长和有所短，有优点也有缺点。
从一定意义上说，一个人如果没有缺点，也就没有优点。
古代有一首歌谣：“骏马能历险，犁田不如牛；坚车能载重，渡河不如舟；舍长以就短，智者难为谋；生才贵适用，慎无多苛求。
”这生动形象地说明：长短相形，金无足赤，人无完人，切忌求全责备。
如果我们再深入一步，就会看到，人之长短都是相对的，可以依一定的条件相互转化，长处会变为短处，短处也会变为长处。
关键在于用人者怎样使用，为他们创造怎样的条件。
比如，爱吹毛求疵的人搞领导协调工作肯定不行，但安排他搞质量检查则可能是一把好手；锱铢必较的人搞公关可能打不开局面，但如果去做财务、审计工作则可能是很优秀的。
总之，合理使用人才，可以使“劣马”变成“千里马”；反之，则可能使“千里马”变成“劣马”。
高明的领导不仅善于用人之长，而且能够容人之短；不仅能容人之短，而且能化短为长，使各类人才创业有机会，干事有舞台，发展有空间。
当然，容人之短并不是无原则的，所谓能容忍的“短”，必须是小节，是不影响大局的。
如果是涉及根本原则、妨碍大局的短处，就决不能宽容了。
同时，对属于小节的短处，也不能听之任之，而应该满腔热忱地创造条件，提供机会，帮其改进。
用人当用人所长
用人当用人所长人才使用，当用其长处。
从长处看人，世无无用之才；从短处看人，人人难逃平庸。
西邻五子食不愁在《泾野子内篇》一书中，记录着一位西邻。
此人有5子，但5子‚各有千秋‛：长子质朴，次子聪明，三子目盲，四子背驼，五子脚跛。
按照常理看，这家的当家人日子很难过。
可是西邻有方，日子过得还蛮不错哩，细一打听，原来他对自己的儿子各有安排：老大质朴，正好让他务农；老二聪慧，正好让他经商；老三目盲，正好让他按摩；老四背驼，正好让他搓绳；老五足跛，正好让他纺线。
你看，这一家子人，各展其长，各得其所，‚不患于食焉‛。
试想，如若西邻仅仅考虑3个残疾儿子的问题，不是把自己愁死了吗?但他转换一个思维角度，从用长避短的角度出发，发现了他们所具有的正常人所不具备的生理优势。
这么一来，全家无一废人。
司马光在《资治通鉴》中说过：‚夫人之材，各有所宜，虽周孔之材不能偏为人之所为，况其下乎?固当就其所长而用之。
‛诚哉斯言!妙哉斯言!有高山必有低谷人，这种客观对象，除极少数天才、全才之外（我这是假设，但这假设怕也很难成立）都难免其短。
用人者倘若把眼光都盯在人家的短处上，就会埋没人才，历史上、现实中这样的教训不知有多少。
东汉献帝建安五年（公元200年），雄才大略的曹操下了一道求贤令。
求贤令说：‚‘孟公绰为赵、魏老则优，不可以为滕、薛大夫。
’若必廉士而后可用，则齐桓其何以霸世!今天下得无有被褐怀玉而钓于渭滨者乎?又得无有盗嫂受金而未遇无知者乎?二三子其佐我明扬仄陋，唯才是举。
吾得而用之。
‛可见真正的人才大多有缺点，绝不可揪住人家一个小辫子不放，误了国家大事!曹操的宏论，只有曹操这般的人才才能做出。
在国外，与曹操之宏论有着异曲同工之妙的是‚高山之下必有低谷‛之论。
美国南北战争时期有一位名叫格兰特的将军，此人军事才能杰出，但有一个毛病就是好酒贪杯。
当时的情况是，林肯看到只有他是一位帅才，虽有缺点，且很明显，但他人的才能无法与之相比，于是便力排众议坚决任用格兰特。
用人之所长容人之所短【优质】
用人之所长容人之所短记得一位哲人说过：从一个民族对待英雄的态度，可以看出这个国家的前途。
我们也可以这样说：从一个组织对待人才的态度，可以看出这个组织的前途。
一个组织能够正确对待人才，这个组织就有希望，不正确对待人才就没希望。
那么对待人才正确的态度应该是什么呢？笔者认为，可以用一句话给予概括，那就是：用人之所长，容人之所短。
人才对于事业的重要性勿庸置疑，人才强国，人才强省，人才强企已经成为人们的共识。
爱才也自然而然的成为人们的共识。
但在对人才的要求上往往走入误区，譬如要求人才是全才，十八般武艺样样都精通，还要求人才只有优点，没有缺点。
但这样的人才是打着灯笼也找不到的，因为那是不现实的。
现实的是人才总是有优缺点的人才，人才也总是有长处又有短处的人才。
长处和短处总是相生相伴，而短处并未都影响他的长处，有时反而很好的突出了他的长处。
电影《淮海战役》有个特写镜头特别让人印象深刻，就是在电影的结尾：在淮海战役的庆功会上，士兵们提出要见识一下朱德、周恩来、毛泽东三位领导的枪法。
结果是朱德打了十环，周恩来打了七环，毛泽东却打不到靶子上。
主席看着手里的枪，幽默的说：“是不是这枪有问题”。
周恩来和朱德笑了，战士们也都笑了。
他们并不是笑主席枪法臭，而是被主席的幽默给逗乐了。
看到这里，战士们和观众想得更多的不是主席枪法不行这件事，而是想到他在战争中“运筹帷幄，决胜千里”，想到他的雄才大略，他的大手笔无人能及。
可见，人才的短处的存在反而更能衬托出他所具有的长处，让人更清楚的看清他的长处。
“尺有所短，寸有所长”，既然，人才都是有优缺点，有长处短处的人才，那么组织在用人上正确的态度是什么呢？是“用人之所长，容人之所短”，是着眼于人才的长处，把握住人才的长处，因才适用，把合适的人安排在合适的位置上。
这是由组织的目的所决定的。
因为，组织的目的是要追求卓越。
很明显，组织要达到卓越，就要把各个人才的卓越性充分发挥出来，而人的卓越性就是人的长处。
领导如何识人与用人？
领导如何识人与用人？选人用人能力，是领导能力中最重要的组成部分。
下属的积极性能否很好地发挥出来，是衡量一个组织有无生机和活力的根本标准，而能否合理地选拔和使用下属，也是判断一名领导者水平高低的重要尺度。
1领导者识人的原则和标准“何代无贤，但患遗而不知耳”，是唐太宗即帝位后与右仆射封德彝对话中的一句。
这句话的意思是，每一个时代都有贤才，关键在于知。
而知贤才，首先要能识别。
但是，识别人这一工作，自古以来都是非常困难的。
人之所以不同于其他动物，在于他的复杂性。
人的智商、情商以及在实践中的选择能力，其他动物是无法比拟的。
实践证明，看准人，并加以妥善使用，事业则无往而不利；看不准人，就会用人不当，即使再好的事情也会做的一塌糊涂。
识人问题上的复杂性和困难性是客观的，不以人的意志为转移的，因此领导者必须掌握识人的原则和方法。
1）识人的原则识人主要在德才两个方面。
德是指个人人品、伦理道德和政治品德。
在这里坚持正确的政治方向是首要的、根本的。
才是指才智、才华、才干等等。
德才是识人的依据，在领导工作中，两者辩证统一，无德则不能服人，无才则不能领导其所属人员做好工作。
只有德才兼备，才能率众完成其所肩负的任务。
2 ）识人的方法一是用历史的方法识人，即看一个人，要把他同过去联系起来。
二是把一个人与一定的环境和在一定环境中的关系联系起来。
其实质就是要坚持用全面的、历史的、动态的理念和方法。
只有全面地看人，才能正确地评价人，做到看人从大处着眼，取人的长处，克服他的短处；只有在不同的历史时期有不同的侧重地识人，才能把一个人的历史情况和现实表现结合起来观察。
认识一个人不要凭一时一事，而要从历史上、一定的环境中进行全面考察，综合分析，运用辩证的、发展的眼光去看问题，以避免识人过程的片面性。
识人虽难，但只要掌握了一定的原则和方法，并有一定的相应程序相配合，识人的难度也就迎刃而解了。
只有对人有全面的、正确的认识，才能正确地选择和使用人，做到知人善任，把每个人都安排到适当的岗位。
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用人之所长容人之所短
记得一位哲人说过：从一个民族对待英雄的态度，可以看出这个国家的前途。
我们也可以这样说：从一个组织对待人才的态度，可以看出这个组织的前途。
一个组织能够正确对待人才，这个组织就有希望，不正确对待人才就没希望。
那么对待人才正确的态度应该是什么呢？笔者认为，可以用一句话给予概括，那就是：用人之所长，容人之所短。
人才对于事业的重要性勿庸置疑，人才强国，人才强省，人才强企已经成为人们的共识。
爱才也自然而然的成为人们的共识。
但在对人才的要求上往往走入误区，譬如要求人才是全才，十八般武艺样样都精通，还要求人才只有优点，没有缺点。
但这样的人才是打着灯笼也找不到的，因为那是不现实的。
现实的是人才总是有优缺点的人才，人才也总是有长处又有短处的人才。
长处和短处总是相生相伴，而短处并未都影响他的长处，有时反而很好的突出了他的长处。
电影《淮海战役》有个特写镜头特别让人印象深刻，就是在电影的结尾：在淮海战役的庆功会上，士兵们提出要见识一下朱德、周恩来、毛泽东三位领导的枪法。
结果是朱德打了十环，周恩来打了七环，毛泽东却打不到靶子上。
主席看着手里的枪，幽默的说：“是不是这枪有问题”。
周恩来和朱德笑了，战士们也都笑了。
他们并不是笑主席枪法臭，而是被主席的幽默给逗乐了。
看到这里，战士们和观众想得更多的不是主席枪法不行这件事，而是想到他在战争中“运筹帷幄，决胜千里”，想到他的雄才大略，他的大手笔无人能及。
可见，人才的短处的存在反而更能衬托出他所具有的长处，让人更清楚的看清他的长处。
“尺有所短，寸有所长”，既然，人才都是有优缺点，有长处短处的人才，那么组织在用人上正确的态度是什么呢？是“用人之所长，容人之所短”，是着眼于人才的长处，把握住人才的长处，因才适用，把合适的人安排在合适的位置上。
这是由组织的目的所决定的。
因为，组织的目的是要追求卓越。
很明显，组织要达到卓越，就要把各个人才的卓越性充分发挥出来，而人的卓越性就是人的长处。
不知道用人的长处就是不知道如何使组织达到卓越，不想用人的长处就是愿意组织走向平庸。
有些组织也知道用人之所长的重要，但却容不了人之所短，总担忧人的缺点会毁掉组织。
在用人时不是先看人的优点长处，而是先找人的缺点短处，不是看这个人能够为组织做啥事，而是先看这个人不能做啥事。
组织的人事主管也因此变成了医院里的医生，专找人的毛病，说此人这里有问题，那里也有问题，而对于此人的优点，此人的强项，他却视而不见，避而不谈。
这样得出的结论必然是组织里缺乏人才，只是一帮有毛病之人。
既然如此，那么就随便安排个位置给他们吧。
于是，安排李逵打水战，指派浪里白跳、阮氏三雄去打陆地战；安排刘翔去唱歌，指派郭晶晶去跳舞。
如此乱点鸳鸯谱，不但是对人才的伤害，更是对组织的伤害。
彼得·德鲁可说过；“组织的目的，就是要使平凡的人做出不平凡的事”。
杜拉克曾说过：“所谓组织，是一种工具，是用于发挥人的长处并中和人的缺点的，如果试图对付人之所短，组织的目标一定会变成幻影”。
这说明，组织应该通过发挥人的长处使人有成就从而使企业走向卓越。
如果仅见人之短而不能见人之长，刻意于避人之短而不着眼于用人之长，那么这个组织必然走向失败。
用人不当往往是着眼于人的短处的结果。
因此要正确使用人，要把合适的人安排到合适的位置上，就要首先着眼于人的长处。
只要某人确实能做些什么，就要大胆的使用，即使此人有缺点。
譬如美国的马歇尔将军，他的善于用人就是因为他能从人的长处着眼，又能容人的短处。
二十世纪30年代中期，在马歇尔将军出任要职之前，美国陆军几乎没有堪负重任的年轻军官。
但到1942年，美国出现了一批有史以来数量最多，才干最强的年轻将领，包括艾森豪威尔，巴顿等人，这些人都有各自的缺点和不足，但在战场上所向披靡，为美国在二战中取胜立下了汗马功劳。
从这看来，一个人能为组织做些什么就应该为组织所器重，而他不能做些什么，则仅是他的限制而已。
当然，从长处出发并不是说不要了解人的缺点。
如果一个人的缺点可能影响这个人的长处发挥时，组织就要考虑这个人的缺点了，但不是说不用这个人，而是要考虑如何通过工作和职守来克服这个人的缺点。
组织要想取得成果，就要毫不犹豫的用人之所长。
因为每个人的长处才是他们自己真正的机会。
作为组织的管理者，他们对员工的工作负有责任，掌握了员工前途发展的权力。
因此如何发挥员工的长处，不仅仅是他们工作
有效性的要件，也是他们对员工的道义责任，更是他们的职权和地位的责任。
如果一味的注意人之所短，纠缠于人之所短，不但是有悖于职守，更是愚不可及的。
他们在组织该做的，就在于使每一个员工的长处都得到发挥，得到应有的发展，组织必须为每一个成员服务，使每一个成员都能凭其才干有一番成就。
如果能够达此一点，那么人才对组织的忠诚度就越来越高，相反，如果误用人，使人看不到发挥长处的机会，那么人才就只好另择明主，另谋高就。