激励理论(免费)

3、成长发展的需要是指一种要求得到提高 和发展的内在欲望，它指人不仅要求充分 发挥个人潜能、有所作为和成就，而且还 有开发新能力的需要。这类需要可与马斯洛
需要层次中部分尊重需要及整个自我实现需要相 对应。
(二)ERG理论在管理中的应用
个人有不同的需要，导致他们工作中
不同的行为表现，最终也决定了他们不同
3、正确对待人的物质和精神需要。一方面 要重视和关心职工的物质需要，改善职工待 遇和工作条件；另一方面还要尽可能满足职 工的精神需要，如虚心听取职工的意见、建 议，注意尊重职工，价值认可，关爱与信任， 从事有意义的工作等。 西方管理专家强调：无论挑选的职工多 么优秀、训练多么有素，无论机器设备多么 现代化，如果不注意满足人们的精神需要， 那么其积极性不高，一切都无济于事。
1、内容型激励理论 着重研究激励动机的因素，也就是对 激励的原因与起激励作用的因素的具体内 容进行研究。由于这类理论的内容都具体 到对人的需要的研究上，所以又称之为需 要理论。最著名的理论有马斯洛的“需要 层次”理பைடு நூலகம்，赫茨伯格的“双因素”理论， 奥尔德弗的“生存、相互关系、成长”理 论，以及麦克利兰的“成就需要”理论等。
• 某地三八节前新开了一家商店，女士们可以为自己选购丈夫。入口处 挂着如下内容的商店营业规则： • 1.您仅能光临本商店一次。 • 2.本商店有六层，随着楼层号的升高男人的质量也依次升高。 • 3.您可以选择某层的任何一位男士或者继续到上一层。 • 4.不允许返回到下一层。 • 一位女士决定逛逛这家丈夫商店，为自己挑一位伴侣。 • 读完一层入口处的招牌：“有工作的男人。”她立刻上了二层。 • 二层的招牌：“有工作且爱孩子的男士。”这位女士上了第三层。 • 三层的招牌：“有工作，爱孩子，非常帅的男人。”这位女士想“哇 塞！真狠！真厉害！”但还是上了四层。 • 四层的招牌：“有工作，爱孩子，帅呆了，还顾家的男人。”“不可 思议！”这个女人惊叹道。“我都经不住诱惑了！” 但她说完后还 是上了第五层。 • 五层的招牌：“有工作，爱孩子，帅呆了，顾家，还非常浪漫的男 人。” 女人非常想在这一层停留，为自己选一个配偶，但是她还是 忍住了，上了最后一层。 • 在第六层她读到了如下内容的招牌：“您是第3104600位光临本层的 女士，这里没有男人.本层的存在只是为了再一次证明：要让女人心 满意足是不可能的。” • 感谢您光临本店，预祝三八节快乐！！！
二、ERG理论
美国心理学家克莱顿· 奥尔德弗(Clayton Alderfer) 根据对工入进行的大量调查研究的结果，认为一 个人的需要不是5种，而是3种，即生存(Exsistence)、 相互关系(Relatedness)和成长(Grouth)。这是奥尔德 弗在发展赫茨伯格和马斯洛理论的基础上于20世 纪70年代初提出来的，简称为ERG理论。
• 案例一 新校长说：老师们的辛勤劳动和创造 不能成为过眼烟云，教师的劳动不可能像工人那 样量化记酬、也不能像农民那样个体承包，要克 服干好干坏都一样的弊端，就必须把教师的功绩 记录在案，业务档案具有权威性，可以为今后教 师晋升、提工资、奖励提供详实客观的依据，也 是学校的财富。业务档案只记功不记过。建立业 务档案后，出现了教师自发向上，大家比贡献的 局面，老教师焕发了青春；想改行的年轻教师当 年就发表多篇论文。 • 试用“内容型激励理论”分析、论述以上管理方 法之所以产生这样效果的原因。
保健因素是指和工作环境或条件相关的因素， 又叫维持因素。如：公司的政策和行政管理，技术 监督系统与监督者个人之间的关系，与上、下级之 间的关系，薪金，工作安全性，工作环境，地位等。 保健因素没有激励人的工作积极性的作用，但 带有预防性质，处理得好，可以保证工作积极性不 受削弱。
（二）需要层次理论在管理中的应用
列菲特（H.J.Leavitt)在他的《管理心理学教程》 一书中这样评价：“马斯洛理论的有效性、科学性是 经常受到人们的争论，但它的效用对于管理者可以成 为一种思考的工具，似乎优点超过它存在的问题。”
1、马斯洛从人的需要出发研究人的行为，抓住 了问题的关键。在管理活动中，调动人的积极 性，要研究和满足职工的合理需要； 2、人的需要各种各样，管理者要了解并根据人 的不同需要(尤其是主导需要)采取不同管理措 施，才能取得效果。
• 有一种独处的需要。
（一）需要层次论的基本内容
1、人的需要由低到高依次分为生理需要、安全 需要、交往需要、尊重需要和自我实现的需要等。 2、当低一级需要获得相对满足后就会产生高一 级的需要； 3、人在某一时候会同时存在多种需要，其中优 势需要主导人的行为，居于次要地位的需要也会 对人产生一定的影响； 4、前三项需要属于低级需要，这些需要通过外 部条件使人获得满足；后二项属高级需要，它是 从内部使人获得满足。 5、人的低级需要容易得到满足，而人对高级需 要是永远不会感到满足的。
行为主义激励论
最早的激励理论是以华生
为代表的行为主义激励理论。
行为主义激励理论直接从人的
行为出发，不直接研究人的心理、意识
和内部世界。
认知学派激励论
认知心理学派认为，把行为简单地看 成人的神经系统对客观刺激反应的机械联 结，不符合人的心理活动规律。激励不是 简单的刺激一反应模式，要充分考虑人的 内在因素。诸如思想意识、需要、兴趣、 价值等。 将认知派理论应用于管理中就产生了 两类激励理论： 内容型激励理论 过程型激励理论
四、双因素理论
这是美国心理学家赫茨伯格(F.Herzberg)于20 世纪50年代后期提出来的一种需要理论。他按满 意与不满意因素作分析后，得出激励员工的不同 要素。
（一）双因素理论的基本内容 赫茨伯格认为，激励人的积极性主要 从内部、从工作本身进行。他修正了传统 的关于满意与不满意的观念。
赫茨伯格把员工感到非常满意的因素称 为激励因素，使员工感到没有不满意的因素 称为保健因素。 缺少保健因素，员工会感到不满意；有 了保健因素，员工并不会感到满意，而是没 有不满意。 有了激励因素，员工会感到满意；没有 激励因素，员工不会感到不满意，而是没有 满意。
自我实现者具有的特征
• • • • • • • • • • • • • 具有一种领会自己、他人和自然的能力 建立良好的人与人之间的关系 对于现实有较强的感受能力，并能够和现实建立和谐的关系 能不断地欣赏新生活 能够独立自主，不受文化和环境的束缚。 富有创造能力 具有一种民主型的性格结构 具有惊人的不可思议的经验——顶峰经验 相信永恒和神圣的东西 认为助人是一种义务 对人一片深情 富有一种哲理性的、友善的幽默感 具有强烈的道德感
2、过程型激励理论 着重研究从动机的产生到采取行动的 心理过程。这类理论试图弄清人们对付出 劳力、功效要求和奖酬价值的认知，以达 到激励的目的。主要包括弗罗姆的期望理 论、亚当斯的公平理论、洛克的目的设置 理论等。
综合型激励理论
综合型激励理论是综合运用多种激励理
论来探讨复杂的激励问题的尝试。主要包括 波特和劳勒的综合激励模式、罗伯特· 豪斯 的综合激励模式，以及当今正在探索的部分 激励方式。
成就需要理论主要特点是，侧重于对 高层次管理中被管理者的研究，主要对象 是生存、物质需要都得到相对满足的企业 经理、政府职能部门的官员、科学家、工 程师等高级人才。 (二)成就需要理论在管理中的应用 麦克利兰认为，具有高度成就需要的 人对于企业和国家都有重要的作用。
成就的需要是一个组织的重要动力。把高成就 需要的人放在有困难的工作岗位上，工作的挑战性 就会成为成功的动力。一个组织拥有这种人越多， 它的发展就越快、越兴旺发达。因此，善于发现和 利用具有高成就需要的人才，是管理人员的主要职 责。 麦克利兰认为，通过教育和培训可以造就出具 有高成就需要的人。举办训练班，宣传高成就需要 人物的形象，交流经验等措施都可能取得积极的效 果。这对于企业管理人员有很大的启发。
解人颐——一首古代打油诗的昭示 终日奔波只为饥，方才一饱便思衣；
衣食两般皆俱足，又想娇容美貌妻；
娶得美妻生下子，恨无田地少根基； 买到田园多广阔，出入无船少马骑； 槽头扣了骡和马，恨无官职被人欺； 县丞主簿还嫌小，又要朝中挂紫衣； 做了皇帝求仙术，又想登天跨鹤骑； 若要世人心理足，除是南柯一梦西。
内容型激励理论
内容型激励理论是以动机的激发因素 为主要内容进行研究的。 心理学认为，需要是激励过程的起点， 是人的心理与行为的内在动力。因此，不 少心理学家从人的需要出发，研究需要的 种类和性质，探索需要发展变化的规律以 及对人的工作动机、工作积极性的影响。
一、马斯洛需要层次理论
亚伯拉罕· 马斯洛(Abraham Masiow)的学说 被心理学界称作继弗洛伊德、华生之后的“第三 思潮”。 1943年，马斯洛在《人类动机理论》一文 中提出了“需要层次”的重要概念。马斯洛认为 人有5种基本需要，这5种需要基本上反映了不同 文化环境中人类共同的特点，并且这5种需要是 由低级到高级，以层次形式出现的。人类的基本 需要是一种有相对优势的层级结构。 1954年，马斯洛又对这个理论进行了发展和 完善。
对归属和社交的需要（合群需要）即互相
交往、支持、尊重的需要。具有这类需要的人，通常 从友爱、情谊、人际之间的社会交往中得到欢乐和满 足，并总是设法避免因被某个组织或社会团体拒之门 外而带来的痛苦，他们喜欢保持一种融洽的社会关系， 享受亲密无间和相互谅解的乐趣，随时准备安慰和帮 助危难中的伙伴。 成就的需要。有成就需要的人，把成就看得比 金钱更重要，对胜任和成功有强烈的要求。他们热衷 于接受挑战，常为自己树立有一定难度而非高不可攀 的目标；他们敢冒险，又能以现实态度对付冒险，不 以侥幸心理对待未来，对问题善于分析和估计。愿意 承担所做工作的个人责任，希望自己所从事的工作情 况得到明确的反馈。对待失败也不过分沮丧。
成就需要理论告诉我们：
具有强烈成就需要的人喜欢有这样的情境即 “难度”和“风险”，身处其境者可以通过自己的 努力去取得成功； 可以承担个人风险，相信会有结果。难度也即 任务艰巨，成功机会少，虽然满足动机的可能性低， 但完成任务后会产生满足感。同时，受成就激励的 人不得不考虑情境中的风险，因为它可能影响成就， 但要迎接挑战，就不能不冒一定的风险。战胜风险 的成就做起来才更富有刺激性。 麦克里兰认为：有50％成功的机会往往最能激 励人们去取得成就。任务成功的概率太低或太高都 不能吸引人。