人员配置与岗位目标实现
人员配置的策划书3篇
人员配置的策划书3篇篇一人员配置的策划书一、背景随着业务的不断发展，我们的团队需要更多的人力支持来完成各项任务和目标。
为了确保团队的高效运作和顺利发展，我们需要制定一份合理的人员配置策划书，以满足当前和未来的业务需求。
二、目标1. 根据业务需求，合理配置人员，确保团队的高效运作。
2. 优化人员结构，提高团队的整体素质和能力。
3. 控制人力成本，提高人力资源的利用效率。
三、人员需求分析1. 业务需求：分析业务发展的趋势和目标，确定所需的人员数量、技能和经验等。
2. 岗位需求：对现有岗位进行分析，确定每个岗位的职责、工作内容和人员需求。
3. 人员流动：考虑员工的离职、调动等因素，预测未来的人员需求。
四、人员配置计划1. 根据人员需求分析的结果，制定人员配置计划，包括人员数量、岗位分配、招聘计划等。
2. 在人员配置计划中，要考虑到团队的稳定性和发展性，合理安排人员的流动和晋升。
3. 对于关键岗位和核心人才，要制定专门的招聘和培养计划，确保团队的稳定和发展。
五、招聘与选拔1. 根据人员配置计划，制定招聘计划和选拔标准，确保招聘到合适的人才。
2. 招聘渠道包括校园招聘、社会招聘、内部推荐等，要根据不同岗位的需求选择合适的招聘渠道。
3. 在选拔过程中，要注重人才的能力、素质和潜力，同时也要考虑到团队的文化和价值观。
六、培训与发展1. 为了提高员工的素质和能力，我们将制定培训计划，包括新员工培训、岗位培训、职业发展规划等。
2. 培训方式包括内部培训、外部培训、在线学习等，要根据不同的培训需求选择合适的培训方式。
3. 在培训过程中，要注重员工的反馈和效果评估，及时调整培训计划和内容。
七、激励与考核1. 为了提高员工的工作积极性和绩效，我们将制定激励机制，包括薪酬福利、绩效考核、晋升机制等。
2. 绩效考核将根据岗位要求和工作目标进行，注重员工的工作成果和贡献。
3. 在激励机制和绩效考核中，要注重公平、公正、公开，让员工感受到公司的关怀和支持。
项目部人员配置及岗位职责
项目部人员配置及岗位职责随着现代社会对项目管理的重视程度不断提升，项目管理已经成为企业实现战略目标的重要手段之一。
在一个项目中，项目部人员的配置和各自的岗位职责的合理安排至关重要。
本文将围绕项目部人员的配置和岗位职责展开论述。
一、项目部人员配置项目部人员的配置需要根据项目的规模和特点进行合理的安排。
下面是一个通常的项目部人员配置，仅供参考。
1. 项目经理（Project Manager）：项目经理作为项目的核心人物，负责整个项目的策划、组织、协调和控制。
他需要具备扎实的项目管理知识和丰富的实战经验，能够有效地管理项目团队和资源，推动项目顺利进行。
2. 技术负责人（Technical Lead）：技术负责人负责项目的技术规划和技术方案的制定。
他需要对项目所涉及的技术领域有深入的了解，并能够指导项目团队进行技术开发和实施。
3. 商务经理（Business Manager）：商务经理负责项目的商务谈判和合同签订等商务事务。
他需要具备良好的商务谈判技巧和合同管理能力，确保项目合同的顺利执行。
4. 项目助理（Project Assistant）：项目助理负责项目的日常行政事务，包括文件管理、会议安排、报告撰写等。
他需要具备良好的组织和协调能力，能够有效地支持项目的进行。
5. 销售经理（Sales Manager）：销售经理负责项目的市场营销和客户关系管理。
他需要对市场有敏锐的洞察力，能够制定有效的营销策略，为项目的推广和销售提供支持。
6. 财务经理（Finance Manager）：财务经理负责项目的财务管理和预算控制。
他需要具备扎实的财务知识和分析能力，能够制定合理的财务预算和控制措施，确保项目在预算范围内运行。
二、项目部人员岗位职责1. 项目经理：负责项目的整体规划和组织，并进行项目范围、时间、成本等方面的管理。
他需要与项目团队密切合作，确保项目目标的实现。
2. 技术负责人：负责项目技术方案的制定和技术人员的指导，确保项目的技术实施和交付质量。
工作计划,人员配置,合理分工,提质增效
工作计划,人员配置,合理分工,提质增效在现代企业管理中，制定一个科学合理的工作计划，并进行合理的人员配置和分工，对于提高工作效率和质量具有重要意义。
下面将从工作计划、人员配置和分工以及提质增效三个方面详细论述。
一、工作计划制定工作计划是为了明确工作目标和任务，合理安排时间和资源，确保工作高效有序进行。
首先，工作计划应该根据企业的战略目标和发展规划来制定，明确每个阶段的重点工作和优先级。
其次，在制定工作计划时要考虑到实际情况，充分调研并收集相关信息，包括市场需求、竞争对手、人力资源、资金等，以便制定出可行性高的计划。
最后，工作计划要具体可行，明确每个任务的时间节点和责任人，并合理安排资源的利用，确保工作的顺利进行。
同时，工作计划应具有一定的弹性，以便随时应对外部环境的变化。
二、人员配置人员配置是指根据工作计划和任务的需要，合理安排和配置相应的人力资源。
首先，需要明确每个岗位的职责和要求，针对不同的工作环节和任务需求，确定需要招聘或调配的人员职位和数量。
其次，人员配置应根据不同人员的专业技能、经验和特长进行调配，充分发挥每个人员的能力和优势。
比如，在技术岗位上需要具备较高的专业知识和技能，而在销售岗位上则需要具备较强的沟通和表达能力。
最后，人员配置应注重团队的协作和配合。
一个团队中的人员应互相理解、互相支持，形成良好的工作氛围和合作关系，从而提高工作效率和团队凝聚力。
三、合理分工合理的分工是指通过合理划分工作任务和职责，让每个人员在自己擅长的领域发挥最大的作用。
首先，需要根据工作的性质和要求，将任务分解为具体的工作步骤和环节，明确每个步骤的工作内容和要求。
其次，根据人员的能力和经验，合理分配工作任务。
不同的人员应承担适合自己的工作内容，既能发挥其优势，又能有所成长和进步。
最后，合理分工应注意监督和沟通。
每个人员在完成自己的工作任务后，应及时与上下级沟通交流，及时反馈工作进展和问题，以保证整个工作的协调和顺利进行。
人力资源规划中的员工定编与岗位设置
人力资源规划中的员工定编与岗位设置在人力资源管理中，员工定编与岗位设置是一项重要的工作。
通过合理的员工定编和岗位设置，可以实现组织的战略目标，提高工作效率，实现人力资源的最优配置。
本文将探讨人力资源规划中员工定编与岗位设置的关键因素和方法。
一、员工定编的关键因素1. 组织的战略目标：员工定编应与组织的战略目标相一致，要根据组织的业务需求、市场竞争情况和未来发展规划来确定人员规模和结构。
2. 工作内容与要求：员工定编应根据各个岗位的具体工作职责、工作量和工作难度来确定，确保每个岗位都能够胜任所需的工作。
3. 绩效评估与奖惩机制：合理的员工定编应考虑到绩效评估与奖惩机制，根据员工的实际表现来确定组织内各个岗位的人员编制。
二、岗位设置的关键方法1. 岗位分析：岗位分析是确定岗位职责和工作要求的重要过程。
通过岗位分析，可以了解各个岗位所需的技能、知识和能力，并根据这些要求来进行岗位设置。
2. 岗位描述与岗位说明书：在进行岗位设置时，需要编写岗位描述和岗位说明书，详细说明岗位的职责、工作内容、工作要求等。
这有助于员工了解自己的职责和工作目标，并为员工定编提供依据。
3. 岗位评估与定级：根据岗位的重要性、难度、责任等因素进行岗位评估和定级，从而确定相应的薪资水平和晋升通道，并为员工的职业发展提供指导。
4. 组织架构设计：合理的组织架构设计是岗位设置的基础。
在组织架构设计中，应考虑到各个岗位的职能、层级关系和协作方式，以确保组织内各个岗位能够协调配合并发挥最大效能。
5. 岗位调整和优化：随着组织的发展和变化，岗位的需求也会随之改变。
因此，定期进行岗位调整和优化是必要的，以适应组织的发展需要。
三、员工定编与岗位设置的重要性1. 提高工作效率：通过合理的员工定编和岗位设置，可以确保每个岗位有人可任，人尽其才，最大限度地发挥员工的潜力，提高工作效率。
2. 实现最优配置：员工定编与岗位设置的科学性和合理性，有助于实现人力资源的最优配置，使得组织能够在竞争中占据优势地位。
岗位人员配置实施方案
岗位人员配置实施方案一、背景分析。
随着企业的不断发展壮大，人员配置也变得越来越重要。
合理的岗位人员配置可以有效提高企业的生产效率和管理水平，实现企业的可持续发展。
因此，制定一份科学合理的岗位人员配置实施方案对于企业至关重要。
二、目标设定。
1. 提高生产效率，通过合理配置人员，提高生产效率，降低生产成本。
2. 提升管理水平，通过合理配置管理人员，提升管理水平，优化企业管理结构。
3. 促进员工发展，通过合理配置岗位，激发员工工作潜力，促进员工个人发展。
三、实施方案。
1. 岗位分析，对企业各个岗位进行深入分析，明确每个岗位的职责和要求，确定各个岗位的人员配置标准。
2. 人员选拔，根据岗位分析的结果，进行人员选拔，选择适合岗位要求的人才，确保每个岗位都有合适的人员。
3. 岗位培训，对新上岗人员进行培训，帮助他们尽快适应新岗位，提高工作效率。
4. 绩效考核，建立科学的绩效考核体系，对各个岗位的人员进行绩效评定，及时发现问题并进行调整。
5. 岗位调整，根据企业发展和人员实际情况，进行岗位调整，确保人员配置与企业发展需求相匹配。
四、实施步骤。
1. 制定岗位分析表，对企业各个岗位进行详细分析，明确每个岗位的职责和要求。
2. 制定人员选拔标准，根据岗位分析的结果，制定人员选拔标准，确保每个岗位都有合适的人员。
3. 制定培训计划，针对新上岗人员，制定详细的培训计划，帮助他们尽快适应新岗位。
4. 建立绩效考核体系，建立科学的绩效考核体系，对各个岗位的人员进行绩效评定。
5. 定期进行岗位调整，根据企业发展和人员实际情况，定期进行岗位调整，确保人员配置与企业发展需求相匹配。
五、实施效果评估。
1. 生产效率提高，通过岗位人员配置实施方案的实施，企业生产效率得到提高，生产成本得到降低。
2. 管理水平提升，通过岗位人员配置实施方案的实施，企业管理水平得到提升，管理结构得到优化。
3. 员工发展促进，通过岗位人员配置实施方案的实施，员工的工作潜力得到激发，个人发展得到促进。
幼儿园人员配置工作计划
一、指导思想为了提高幼儿园教育教学质量，确保幼儿在安全、温馨的环境中健康成长，结合我国学前教育相关政策，特制定本工作计划。
二、工作目标1. 完善幼儿园人员配置，确保各岗位人员结构合理，满足幼儿园教育教学需求。
2. 提高幼儿园教职工综合素质，培养一支专业、敬业、爱岗的师资队伍。
3. 加强幼儿园管理，提高幼儿园整体教育教学水平。
三、人员配置方案1. 教师岗位配置（1）根据幼儿园规模和班级数量，合理配置班主任、主班教师、配班教师、保育员等岗位。
（2）注重教师专业素养，选拔具有丰富教育教学经验、热爱幼儿教育事业的优秀教师。
（3）加强教师培训，提高教师教育教学能力，促进教师专业成长。
2. 行政岗位配置（1）设立园长、副园长、教务主任、后勤主任等行政岗位。
（2）选拔具有管理经验、责任心强、具备良好沟通能力的优秀人才担任行政岗位。
（3）加强行政人员培训，提高行政工作效率和服务水平。
3. 辅助岗位配置（1）设立保健医生、食堂管理员、保洁员等辅助岗位。
（2）选拔具备相关专业知识和技能、责任心强的人员担任辅助岗位。
（3）加强辅助人员培训，提高服务质量。
四、工作措施1. 制定招聘计划，严格按照招聘条件进行选拔，确保招聘到优秀人才。
2. 加强教师培训，提高教师教育教学能力和综合素质。
3. 建立健全考核制度，对教职工进行定期考核，激发教职工工作积极性。
4. 优化幼儿园内部管理，提高工作效率。
5. 加强与家长沟通，了解家长需求，为幼儿提供优质教育服务。
五、实施步骤1. 制定人员配置方案，明确各岗位人员需求。
2. 开展招聘工作，选拔优秀人才。
3. 对新入职教职工进行培训，提高其教育教学能力。
4. 定期对教职工进行考核，确保工作质量。
5. 加强与家长的沟通，收集家长意见，不断优化幼儿园教育教学工作。
六、预期效果通过实施本工作计划，预计达到以下效果：1. 幼儿园人员配置合理，满足教育教学需求。
2. 教职工综合素质得到提高，教育教学水平得到提升。
岗位职责的优化调整与人员配置建议
岗位职责的优化调整与人员配置建议概述：企业的成功与否关键在于合理的岗位职责和人员配置。
优化岗位职责能够提高工作效率、增强员工满意度，并且实现组织目标。
本文将从岗位职责的优化角度，提出人员配置建议，以帮助企业实现更好的发展。
一、了解现有岗位职责在优化岗位职责之前，我们首先需要全面了解现有的岗位职责。
通过与员工交流、观察和审查岗位说明书等方式，我们可以获得关于各个岗位职责的详细信息。
二、分析岗位职责的有效性将现有的岗位职责进行分析，评估其有效性。
判断每个职责是否与组织目标相符，并考虑其是否能够实现预期的工作效果。
确定不必要或过时的职责，以便进一步优化。
三、重新设计岗位职责根据对现有职责的分析，重新设计岗位职责。
首先，明确每个岗位的核心职能和责任，并将其与企业目标保持一致。
其次，合理分配各职务的权责，并明确每个员工的工作范围和职权。
四、提供培训和发展机会为了确保员工能够胜任新的岗位职责，企业应提供培训和发展机会。
通过培训，员工可以获得所需的技能和知识，并适应新的职责和挑战。
此外，定期评估员工的表现，并提供必要的反馈和支持。
五、引入跨岗位合作为了促进团队合作和分享经验，企业应鼓励跨岗位合作。
不同岗位之间的互助与共享将有助于提高工作效率和创新力。
通过定期组织跨部门会议和项目组，可以促进信息流通和协作。
六、合理安排专业人员根据不同岗位的要求和需求，合理安排专业人员。
确保每个岗位都由具备相应专业知识和技能的人员担任，以提高工作质量和效率。
同时，避免出现人手过剩或严重不足的情况。
七、提高沟通效率良好的沟通是进行岗位职责优化和人员配置的关键。
企业应通过建立沟通渠道、定期组织团队会议和培训等方式，确保信息畅通和员工意见得到充分倾听。
提高沟通效率有助于减少工作冲突和提升整体工作效率。
八、员工参与决策员工的参与和意见被重视能够增加员工对工作的投入感和主动性。
企业应鼓励员工参与决策过程，并提供平等发言的机会。
通过建立员工参与决策的机制，可以更好地利用员工的专业知识和经验。
人员配置方案
人员配置方案一、综述在任何一个组织或企业中，人员的配置方案是至关重要的。
一个合理的人员配置方案可以有效地提高工作效率，优化资源利用，实现目标的达成。
在制定人员配置方案时，需要考虑到团队的结构、规模、任务分工等因素，以确保各项工作能够顺利进行并达到预期目标。
二、人员配置原则1.匹配岗位要求：各个岗位需要的技能和经验应该与人员的能力和潜力相匹配，避免出现人员能力不足或过剩的情况。
2.合理分工：根据团队的任务和目标，合理分工，明确各个岗位的职责和权限，避免出现岗位交叉或职责不清的情况。
3.充分沟通：团队成员之间应该保持良好的沟通，及时反馈和调整工作进展，确保任务顺利进行。
三、人员配置方案实施步骤1.明确需求：首先要明确团队的工作需求，包括任务目标、工作内容等。
2.评估现状：对现有人员的能力和分工进行评估，找出存在的问题和不足。
3.制定方案：根据需求和评估结果，制定具体的人员配置方案，包括岗位设定、人员调配等。
4.实施方案：按照制定的人员配置方案，逐步调整团队的人员配置，确保任务能够顺利进行。
5.监督评估：定期对人员配置方案进行监督评估，及时发现问题并进行调整。
四、人员配置方案效果评估1.工作效率：通过人员配置方案的实施，团队的工作效率应该得到提升，任务能够按时完成。
2.资源利用：合理的人员配置方案可以更好地利用资源，避免资源浪费。
3.团队凝聚力：良好的人员配置方案可以增强团队成员之间的合作与凝聚力，提升整体工作表现。
五、总结人员配置方案的制定是一个重要的管理工作，对于组织和企业的持续发展至关重要。
只有合理的人员配置方案，才能使团队的工作高效、有序进行，实现既定目标。
不断优化和改进人员配置方案，是组织和企业持续发展的关键。
人员配置及岗位职责
人员配置及岗位职责一、人员配置根据公司的发展战略和业务需求，合理的人员配置是确保组织高效运转和实现目标的重要因素。
在人员配置中，需要考虑到各个岗位的职责和能力要求，以及团队的协作和配合。
1. 高层管理人员高层管理人员是公司决策层，他们负责制定公司的战略方向和目标，并对公司的整体运营进行监督和管理。
他们需要具备较高的管理能力和领导力，能够带领团队实现公司的长期发展目标。
2. 部门经理部门经理是负责管理具体部门的人员，他们需要负责制定部门的工作计划和目标，并组织团队实施。
他们需要具备较强的组织能力和沟通能力，能够有效地协调各个岗位的工作，确保部门的正常运转。
3. 专业人员专业人员是公司的核心力量，他们在各个领域具有专业的知识和技能。
他们需要根据公司的需求，承担相应的工作任务，并提供专业的建议和支持。
他们需要不断学习和更新知识，以适应市场和技术的变化。
4. 行政人员行政人员是公司的后勤支持人员，他们负责处理公司的行政事务和日常工作。
他们需要具备较强的组织能力和执行能力，能够高效地完成各项任务，并提供必要的支持和协助。
二、岗位职责不同的岗位有不同的职责和要求，在人员配置中需要明确各个岗位的职责，以确保工作的顺利进行。
1. 高层管理人员的岗位职责- 制定公司的战略方向和目标，确保公司的长期发展；- 监督和管理公司的整体运营，包括财务、人力资源、市场营销等方面；- 领导和管理各个部门的工作，确保各项工作的顺利进行；- 与公司的合作火伴和外部机构进行沟通和协调，建立良好的合作关系。
2. 部门经理的岗位职责- 制定部门的工作计划和目标，确保部门的工作与公司的整体目标一致；- 组织和协调部门的工作，包括人员安排、任务分配等；- 监督和评估部门的工作发展，及时解决问题和调整工作计划；- 与其他部门进行沟通和协调，确保各个部门之间的协作和配合。
3. 专业人员的岗位职责- 根据公司的需求，承担相应的工作任务，提供专业的建议和支持；- 不断学习和更新专业知识，提高自身的专业能力；- 参预项目的开辟和实施，确保项目的顺利进行；- 协助部门经理完成相关工作，提供必要的支持和协助。
人员配置方向和措施
人员配置方向和措施1. 引言人员配置是指在组织内分配员工到不同的职务和岗位上，确保组织能够顺利运作和达到预期目标的过程。
合理的人员配置方向和措施对于组织的效能和效益具有重要的影响。
本文将探讨人员配置的一些主要方向和实施措施，以期为组织人员配置的决策提供参考。
2. 人员配置方向合理的人员配置方向可以帮助组织提高员工的工作效率和工作质量，优化组织的绩效表现。
以下是一些常见的人员配置方向：2.1 职务匹配职务匹配是指将员工的技能和能力与具体职务需求相匹配。
通过职务匹配，组织可以确保每个员工都在自己擅长的领域发挥最大的作用，提高工作效率和满意度。
2.1.1 人才选拔在招聘过程中，组织应该根据职务的要求和员工的能力进行合理的人才选拔。
通过面试、笔试和实际操作等方式，筛选出最符合要求的候选人，确保职务的匹配度。
2.1.2 岗位晋升组织可以通过岗位晋升的方式将员工提拔到适合他们技能和能力的职位上。
通过岗位晋升，不仅可以激励员工的积极性和工作动力，也可以提高员工的工作满意度和忠诚度。
2.2 团队配备团队配备是指将不同技能和专业背景的员工组合成一个高效的团队，共同完成组织的工作任务。
合理的团队配备可以发挥团队成员的优势，提高团队整体的工作效率和创造力。
2.2.1 多领域专家组织应该尽可能配置多领域的专家到团队中，以满足不同领域的需求。
多领域专家可以提供各种专业知识和经验，帮助团队解决各种复杂的问题。
2.2.2 良好的协作环境为了确保团队成员之间的良好协作，组织应该提供一个合适的协作环境。
这包括有效的沟通渠道、协作工具和团队活动等，以促进成员之间的互动和合作。
2.3 岗位分工岗位分工是指根据不同的职责和工作内容，将工作任务划分给不同的员工或团队。
合理的岗位分工可以提高工作效率和员工满意度。
2.3.1 工作内容匹配将员工的能力和工作内容相匹配是岗位分工的重要考虑因素。
员工在合适的工作内容下能够更好地发挥自己的能力，提高工作质量和效率。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
人员配置与岗位目标实现
人与岗位匹配研究对于个体和组织绩效具有十分重要的影响。
通过员工岗位匹配管理，能够形成一批高素质、精炼的员工队伍，有利于企业的长期发展。
本期专题主要介绍了我国目前人岗匹配研究与实践的现状，力图运用员工岗位匹配管理和激励、工作分析、绩效评估
等有关人力资源管理理论，对企业实施有效的员工岗位匹配管理，营造人力资源优势进行研
究分析。
一一编者按
摘要：许多企业在实际运作中，过于重视岗位目标，而忽略了岗位绩效，致使员工无所适从，难以达到预期效果。
本文从岗位目标与岗位绩效的关系出发，阐述了实现岗位目标就必须要
有良好绩效的思想，进而从人员配备流程角度分析了造成岗位绩效低下的原因，并针对这些
原因，提出了实现岗位绩效提升的模型，从而为有效地达到岗位目标提供保证。
关键词：人员配备、岗位目标、岗位绩效
企业要实现基业长青，获得持续增长，就必须建立竞争优势。
根据迈克尔？波特的价值
链理论，由各种价值活动构成的价值链，是企业竞争优势的最终来源。
而这些价值活动的完
成，取决于岗位员工的实际行为与绩效。
一、岗位目标实现与岗位绩效。
在实际的运营中，许多企业只关注员工的岗位目标实现
情况，而不熟悉员工的绩效情况，漠视岗位绩效与岗位目标之间的因果关系。
从企业的角度
来看，是希望通过岗位目标的设置来使员工的行为与企业相一致，而在员工看来，是要通过
岗位绩效来实现岗位目标。
因此，必须理顺岗位目标与岗位绩效的关系，不妨以岗位的具体
目标和岗位绩效为基础，来构建一个分析模型（如图1）,对实际效果与预期效果的差距进行
剖析。
在该图中，业务目标表示企业或部门在一定时期内的工作方向，以便于岗位人员能
够了解整体所要达到的绩效和效果。
（1）与（2）之间的因果关系，表示企业从岗位目标出发，认为员工应该具有的岗位绩效，即员工只有采取这样的行为，才能较为高效、或较好地达到
这个目标，它是从经验的层面上，站在目标的角度，分解出的一系列行为保证；⑶与（4）之
间的因果关系，表示员工个人在岗位上的绩效，导致了实际的工作效果。
它强调，在实际工
作中，岗位目标的实现与否是由员工的实际岗位绩效导致的，即有什么样的行为，就有什么
样的效果。
差距（1）反映的是实际实现的目标与预期岗位目标的差别。
对企业而言，员工实际实现的岗位目标，就是其对企业具有实际意义的贡献。
这种实现的差异，使得企业认为员
工没能够完成自己的任务，从而影响企业的效益。
这种差异，通常会使企业追究其原因，由
于岗位绩效与岗位目标之间的因果关系，岗位绩效的差异便成为研究焦点。
差距（2）反
映的是实际达到的绩效与应该达到的绩效之间的差别，它表现为企业预期的员工行为与员工
的实际行为之间的差异。
这通常会引起我们的深思：为什么他会这样做而不那样做呢?既然岗位目标的实现情况是由岗位绩效来保证的，那么，一个岗位达不到预期目标，也必然
是由其岗位绩效造成的。
由此，要实现岗位目标，就必须考察岗位绩效，分析岗位绩效的差
异来源。
本文将从人员配备流程出发，来剖析岗位绩效乃至岗位目标实现差异的原因。
二、人员配备流程。
一般来讲，企业是根据岗位来进行人员配备的，而岗位效果与效率
的产生，归根到底是由岗位上的员工创造的。
因此，要剖析岗位效果与绩效的差异，就必须
了解企业中人员配备的整个流程，从流程的角度来研究这种差别。
企业要实现自己的目标，
实施既定的战略，就必然会进行人员配备，来充实各个岗位，以完成各项具体的工作。
由此，不难看出，企业中的人员配备，是对既定的岗位，挑选合适的人员加以配置，并采取有力措施，实现员工与岗位的有效结合，同时，面对可能出现的矛盾不断进行调整，进而实现岗位
目标。
显然，这一过程主要包括4个阶段（如阶段①表示企业的岗位设计过程。
企业根据自
己的目标，制定竞争战略，设计相应的组织结构，然后，根据这种结构安排，进行岗位设计，
确立组织的岗位构架。
在这个过程中，企业要对各个岗位进行职务分析，界定各岗位的人员
任职要求，以及需实现的目标和要达到的绩效。
阶段②表示企业对人员的甄选。
岗位设计之后，企业要根据各岗位人员任职条件，甄选合适的人员来充实这些职位，这个过程可能包括
招聘（内部招聘或外部招聘）、培训等环节。
企业希望以此来获得合适的岗位候选员工，为人员的合理配备和岗位绩效的产生提供必需的技能。
阶段③表示人员配备过程，这是岗位绩效
的产生阶段。
企业在招聘、培训等环节之后，认为候选员工已经具备了相应的技能，在适当
的时机，便让其上岗。
以此为始，是员工的工作阶段，员工通过履行工作职责，创造岗位绩效，实现岗位目标。
阶段④是反馈阶段。
员工在岗位上工作一段时间之后，便会将工作的绩
效和效果反馈给企业。
当然，企业也经常通过绩效评估等方式来了解员工的工作状况，鉴别岗位目标的完成情况，并对出现的差异进行分析。
在反馈阶段之后，企业可能在分析的过程中，根据内外环境变化，对岗位进行重新设计，或对人员进行异动，也可采取其他措施，以期改变这种差异。
而这些，从本质上来看，只是这一流程的不断循环与调整。
三、岗位绩效差异的来源。
由上述的人员配备4阶段流程可以看出，岗位绩效的实现是一个动态的过程，它是企业与岗位、企业与员工、岗位与员工3种关系在工作环境不断变化背景下相互作用的结果，而要分析这种差异，就必须考虑这3种关系在工作环境下可能出现的偏差。
以此为基础，便可得出下面的差异因素来源模型（如图3）。
I表示岗位设计偏差。
企业在进行岗位设计时，或由于企业目标不清晰、战略不明确、组织结构不完整，导致岗位构
架的不适宜；或者，在适宜的岗位构架下，对岗位的分析和任职人员的要求有所误导，从而造成了岗位设计的偏差。
H表示人员甄选误差。
企业在甄选岗位候选员工时，除了一般甄选
中的常见误区外，还经常陷入一种无标准的陷阱中，忘却了岗位任职要求，凭感觉办事；或
对员工的工作技能有着不适当的要求。
山表示人员与岗位匹配的矛盾。
企业员工在工作过程中，可能由于对工作本身的理解不够，或是由于技能水平的不足，抑或是其他员工自身因素，
也可能是由于缺乏激励，表现出岗位绩效的不如意和岗位目标的难以实现。
IV表示工作环境
的影响，主要指企业内部环境。
企业有效率的一个重要理由，是协同效应的存在。
企业中的
岗位，都或多或少与其他职位发生关联，这就为从众行为和“烂苹果”现象的发生提供了市
场。
显然，如果企业的整体经营绩效不佳，或相似岗位的工作效果不好，或该岗位效果受其他岗位影响大，就会很容易让员工丧失信心，无法达到应有的绩效和效果。