第四章-医药企业人力资源管理
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• 战略是指对全局性、高层次的策划和指
导。（打不打）
• 战术是指准备和实施战斗的理论和实践，
属于局部的部署。（怎么打） • 战略：把女神追到手。战术：内涵、事
业、颜值等女神看重的东西。 • 战略：和女神结婚。战术：搞定丈母娘
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第二节、医药企业人力资源管理主要业务
• （三）医药企业人力资源规划的目的 • 1、规划人力发展：人力预测、人力增补、
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第二节、医药企业人力资源管理主要业务
• （五）人力资源培训效果评估 • 培训评估是培训管理流程中的一个重要
环节，是衡量企业培训是否有效的重要 的途径和手段。
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第二节、医药企业人力资源管理主要业务
• 三、医药企业人力资源开发 • （一）概念、HRD:企业以各种方式使全
体员工具备完成现在或将来工作所需要 的一切技能，实现企业整体绩效提升。
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第二节、医药企业人力资源管理主要业务
• （四）渠道和方法 • 1.企业内部开发方法 • （1）在职开发法：工作轮换、指导实习、
时间学习 • （2）脱岗开发法：正规教育、研讨会、
周期性休假、文件筐技术等。
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第二节、医药企业人力资源管理主要业务
• 2.企业外部开发方法 • （1）校园招聘 • （2）社会招聘 • （3）主动引进开发法
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第二节、医药企业人力资源管理主要业务
• 四、医药企业人力资源绩效管理与考评
• （一）绩效的含义
•
业绩和效率。管理学分为组织绩
效和员工绩效。投入产出比。
• 3、提高医药企业的工作质量 • 医药产品质量和医药服务质量 • 4、满足医药企业员工实现自我价值的需
要
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第二节、医药企业人力资源管理主要业务
自我 实现 尊重的需求 社交的需求
安全的需求 生理的需求
“马斯洛多层次需要” .
第二节、医药企业人力资源管理主要业务
• （三）人力资源培训的分类 • 1.按培训内容划分 • （1）知识培训 • （2）技能培训 • （3）态度和观念培训
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第一节、人力资源管理概述
• 三、人力资源在我国的发展 • 1、劳动人事管理阶段 • 档案管理、计划经济体制 • 2、人力资源管理阶段 • 市场经济、注重业绩 • 3、人力资源战略管理阶段
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第二节、医药企业人力资源管理主要业务
• 一、主要业务： • 人力资源规划、人力资源培训、人力资
源开发、人力资源的绩效管理与考评、 职业生涯规划。
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第二节、医药企业人力资源管理主要业务
• 2.按培训形式划分
• （1）职前培训
•
专门教育和工作实践
• （2）继续教育
• （3）职业教育
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第二节、医药企业人力资源管理主要业务
• 3、按培训的目的划分 • （1）应急性培训 • （2）发展性培训
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第二节、医药企业人力资源管理主要业务
• （四）培训的方法 • 1、讲座法 • 2、视听培训法 • 3、在职培训法 • 4、自学指导培训 • 5、案例讨论培训 • 6、网络培训 • 7、团体建设法
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第二节、医药企业人力资源管理主要业务
• （一）人力资源规划的含义：
•
HRP：以企业发展战略为指导，结
合企业内、外部条件，持续和系统地分
析企业在不断变化条件下对人力资源的
需求，开发制定出与企业长期效益相适
应的人事政策的过程。
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第二节、医药企业人力资源管理主要业务
• （二）人力资源规划的分类 • 1、按时间跨度划分：长、中、短 • 2、按规划性质划分：战略、战术、管理 • 3、按规划范围划分：企业、部门、项目
人员培训。 • 2、促进人力资源合理运用 • 3、配合组织发展的需要 • 4、降低用人成本
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第二节、医药企业人力资源管理主要业务
• （四）人力资源规划的主要内容 • 1、人员规划 • 2、晋升规划 • 3、补充规划 • 4、培训开发规划 • 5、费用规划 • 6、制度规划
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第二节、医药企业人力资源管理主要业务
• （五）人力资源规划应注意的问题 • 1、充分考虑内部、外部环境的变化 • 2、有效保证人力资源供给
• 最主要的是保证员工和企业的长期利益 和共同发展。
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第二节、医药企业人力资源管理主要业务
• 二、医药企业人力资源培训 • （一）含义：医药企业为开展业务及培
育人才的需要，采取各种方法对员工进 行有目的、有计划的培养和训练的管理 活动。
• 要求员工的自主性
.Leabharlann 第二节、医药企业人力资源管理主要业务
• （二）意义 • 1、维持医药企业正常运营 • 2、保持医药企业竞争优势 • 3、承担社会责任 • 4、适应经济全球化挑战
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第二节、医药企业人力资源管理主要业务
• （三）开发的过程 • HRD过程是指医药企业从了解人力资源需
求情况开始，选择合理的开发目标，明 确员工和企业为达到目标而共同采取的 行动。 • 双向的。
• 目标：使员工更好的胜任工作，提高企
业效率和实现战略。 • 带有强制性
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第二节、医药企业人力资源管理主要业务
• （二）目的与意义 • 1、增强医药企业员工的竞争能力 • 决定因素是核心竞争力， • 学习力是医药企业发展之源和竞争力是
医药企业制胜之力 • 2、提高医药企业员工的职业能力
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第二节、医药企业人力资源管理主要业务
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第一节、人力资源管理概述
• 人力资源数量：劳动人口的数量。 • 人力资源质量：德、智、体、美、劳等。
• 人力资本：劳动能力 • 人口资源：人口总数、基础 • 人才资源：质量
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第一节、人力资源管理概述
• 二、医药企业人力资源管理： • 在经济学与人本思想的指导下，通过招
聘、甄选、培训、报酬、奖励等管理形 式对组织内外相关人力资源进行有效运 用，以满足组织当前及未来的发展的需 要，保证组织与成员发展的最大化。
第四章 医药企业人力资源管理
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学习目标
• 1、掌握人力资源规划的程序 • 2、掌握人力资源开发的渠道和方法 • 3、掌握科学的规划职业生涯的方法 • 4、掌握激励理论在医药企业的应用
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第一节、人力资源管理概述
• 一、人力资源的概念： • 人力资源（HR），又称劳动力资源或劳
动力，是指能够推动整个经济和社会发 展、具有劳动能力的人口总和。（宏观） • 指特定社会组织所拥有的能推动其持续 发展、达成其组织目标成员的劳动能力 总和。（微观）
医药行业的人力资源管理分析
03
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高度专业化的知识体系，严格的监管要求，持续的创新需求。
特点
研发风险高、投入大，市场竞争激烈，法规遵从成本高。
挑战
医药行业人力资源药行业的不断发展，对人才的需求也不断增加。然而，由于医药行业对人才的专业性和教育程度要求较高，导致人才供给不足，企业招聘难度较大。
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在线学习平台可以帮助员工随时随地学习，提高学习效率和培训效果。
数据分析和人力资源信息系统的应用
通过数据分析和人力资源信息系统的应用，企业可以更好地了解员工需求和行为，制定更加精准的人力资源策略。
人工智能在招聘中的应用
人工智能技术可以帮助企业更快速、准确地筛选简历和面试候选人，提高招聘效率。
结论
某大型制药企业的招聘策略：该企业通过与高校、研究机构等合作，建立人才培养和输送机制，以确保企业能够及时获取高素质的人才。此外，该企业还通过内部推荐、社交媒体招聘等多种渠道，扩大招聘范围，提高招聘效率。
医药行业人力资源管理的策略与实践
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医药行业人力资源管理的未来发展
在线学习平台的应用
激励与留人策略
由于医药行业的人才流动性较大，企业需要制定有效的激励和留人策略，以吸引和留住优秀人才。
法规遵从与风险管理
医药行业受到严格的法规监管，企业需要确保员工的行为符合相关法规要求，并采取有效的风险管理措施，以避免因违规行为带来的损失。
培训与发展需求大
由于医药行业的专业性和技术性较强，企业需要不断投入资源进行员工培训和职业发展，以保持员工的技能水平和企业的竞争力。
医药行业的人力资源管理分析
医药企业人力资源管理PPT课件
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2.绩效考评的基本原则 （1）内容规范化原则 （2）客观公正原则 （3）全方位考评原则 （4）责权利相结合原则
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3.绩效考评的基本方法 （1）量表考评法 （2）排队法 （3）评语法 （4）关键事件法 （5）强制分布法 （6）目标管理法
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4.绩效考评结果的实施与反馈 （1）用于奖金分配和薪酬调整 （2）用于职位晋升和岗位调整 （3）用于员工能力培训与开发 （4）用于激励员工的职业发展
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四、医药企业人力资源绩效管理与考评 （一）绩效的含义 业绩和效率。管理学分为组织绩效和员工
绩效。投入产出比。 （1）多因性 （2）多维性 （3）动态性
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（二）绩效管理
计划制定
绩效反馈
绩效管理
绩效考核
结果应用
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绩效辅导
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（三）绩效考评
通过工作分析确定绩效考核的标准，然后 将员工的实际工作绩效与组织的期望目标进行 对比，借以评估员工完成工作任务的程度，再 把相关信息传递给员工的过程。
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三、人力资源在我国的发展 1、劳动人事管理阶段 档案管理、计划经济体制 2、人力资源管理阶段 市场经济、注重业绩 3、人力资源战略管理阶段
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6
一、主要业务：
人力资源规划、人力资源培训、人力资源开发、 人力资源的绩效管理与考评、职业生涯规划。
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（一）人力资源规划的含义：
HRP：以企业发展战略为指导，结合企业 内、外部条件，持续和系统地分析企业在不断 变化条件下对人力资源的需求，开发制定出与 企业长期效益相适应的人事政策的过程。
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3、按培训的目的划分 （1）应急性培训 （2）发展性培训
医药公司人力资源管理制度
第一章总则第一条为加强公司人力资源管理工作，优化人力资源配置，提高员工素质，激发员工潜能，促进公司持续健康发展，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括正式员工、试用员工和临时员工。
第三条本制度依据国家有关法律法规、劳动和社会保障政策及公司实际情况制定。
第二章员工招聘与配置第四条公司招聘员工应遵循公开、公平、公正的原则，实行竞争上岗。
第五条招聘程序：1. 发布招聘信息；2. 报名及资格审查；3. 笔试、面试；4. 体检；5. 录用通知；6. 办理入职手续。
第六条公司根据岗位需求，合理配置员工，确保各部门、各岗位的人力资源需求得到满足。
第三章员工培训与发展第七条公司重视员工培训，为员工提供多种培训机会，提高员工业务能力和综合素质。
第八条培训方式包括：1. 内部培训：举办各类讲座、研讨会、技能培训等；2. 外部培训：选派员工参加行业内的专业培训、学术会议等；3. 在职培训：通过岗位轮换、导师制度等形式，帮助员工提升技能。
第九条公司鼓励员工参加各类职业资格考试，取得相应资格证书。
第四章员工薪酬与福利第十条公司实行以岗位工资为基础，绩效工资为补充的薪酬制度。
第十一条员工薪酬包括：1. 基本工资：根据岗位等级、工龄等因素确定；2. 绩效工资：根据员工绩效表现确定；3. 补贴：包括交通补贴、通讯补贴、住房补贴等。
第十二条公司为员工提供以下福利：1. 依法缴纳社会保险；2. 提供带薪年假、病假、产假等假期；3. 举办各类文体活动，丰富员工业余生活。
第五章员工考核与晋升第十三条公司建立完善的员工考核体系，定期对员工进行考核，考核内容包括工作态度、工作能力、工作业绩等方面。
第十四条考核结果作为员工晋升、奖惩的重要依据。
第十五条公司设立岗位晋升机制，为员工提供公平的晋升机会。
第六章员工奖惩第十六条公司对表现优秀、业绩突出的员工给予奖励，奖励形式包括：1. 荣誉称号；2. 奖金；3. 提职晋升；4. 其他形式。
医药企业人力资源管理(第五讲)
2014.11
什么是人力资源管理？
人力资源管理，是指在经济学与人本思想指导下， 通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内 外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未 来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最 大化的一系列活动的总称。
量的管理（外在要素）和质的管理（内在要素）
了解工作分析
英国作家
罗斯金——
为了使人们在工作时感到快乐，必须做到
以下三点：他们一定要胜任自己的工作， 他们不可做得太多，他们必须对自己的工 作有成就感。
实例：超级业务员不胜任主管
工作分析（职务分析）的内容 员工为什么要做（目的） 员工要做什么（内容） 员工如何做（方法） 所需的技术（程度） 收集、分析和整合工作信息，结果是 产生工作描述和工作说明书
六大模块
建立人力资源管理体系
现代人力资源管理与传统人事管理的区别
项目
观念 目的 模式 视野
人力资源管理
视员工为有价值的资源 保障组织长远利益实现 以人为中心 广阔、远程性
传统人事管理
视员工为成本负担 保障组织短期目标 以事为中心 狭窄，短期性
性质
深度 功能 内容 地位 工作方式 与其他部门关系
形成工作说明书（工作规范）
描绘某特定工作内的任务、责任、工作情况与
活动 包括职位基本资料（职位名称、直属主管、部 门、工资等级或标准、所辖人数、工作性质、 工作地点） 工作描述（职责、工作关系等） 工作环境（场所、危险度、职业病、时间特 征） 任职资格（学历、培训经历、年限经验等）
关于招聘
1．工资高福利好。 2．工作环境(物质方面)舒适。 3．人际关系良好。 4．工作稳定有保障。 5．能提供较好的受教育机会。 6．有较高的社会地位。 7．工作不太紧张、外部压力少。 8．能充分发挥自己的能力特长。 9．社会需要与社会贡献较大。 10．能从事自己感兴趣的工作。
刍论医药企业人力资源管理
刍论医药企业人力资源管理作者：雷思来源：《青年与社会》2013年第03期摘要：随着知识经济时代的到来和建立现代企业制度的要求，作为关乎人们生命健康的医药企业如何在激烈的市场竞争中立于不败之地，要看它能否认识到人力资源管理的重要性，面对企业发展中人力资源管理遇到的问题，制定出有针对性的应对措施。
本文从通过阐述人力资源管理在医药企业的重要性，深入分析了我国医药企业人力资源管理的现状，重点揭示了药企人力资源管理面临的四大问题，提出了从战略思维、人才引进、激励机制和企业文化等方面加以改进的措施。
关键词：医药企业；人力资源；创新；人才；管理人力资源作为第一资源。
人力资源管理则是“企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，给企业带来效益”。
有效的人力资源管理能合理配置有限资源，为企业带来竞争优势，促进企业蓬勃发展。
由于我国医药企业对外开放时间晚，未能尽早摆脱传统人事管理思维与制度；因此，当前的医药企业应结合实际学习吸收先进人力资源管理理念和方法，实行规范化管理，推动企业和人的共同进步。
一、加强医药企业人力资源管理的重要性企业在转变经济发展方式和产业结构转型升级的形势下，人的因素显得尤其重要，那么人力资源管理在企业管理中的地位和作用也就更加突出。
一个企业能否健康发展，不仅取决于企业领导者的管理水平，还必须依靠企业员工的积极参与和努力，也就是人力资源管理在企业管理中受重视的程度。
因此，做好人力资源管理是企业完成各项工作的前提和保障，对医药企业的可持续发展起着重要作用。
（一）人力资源管理是医药企业获取成功的基础保障当前，医药企业间的竞争已转型为知识竞争和科技竞争，而这归根结底还是人才的竞争，企业的一切都必须靠人来操作完成。
人的价值能否体现、特长能否发挥、积极性是否释放，这些也就意味着企业的业绩能否增长或突破。
医药公司必备人员管理制度
第一章总则第一条为加强医药公司人员管理，规范员工行为，提高公司整体素质和运营效率，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括但不限于行政、研发、生产、销售、财务、人力资源等各部门。
第三条公司将根据国家法律法规、行业规范及公司实际情况，不断完善人员管理制度，以实现公司持续、稳定、健康发展。
第二章招聘与培训第四条公司招聘员工应遵循公开、公平、公正的原则，严格按照招聘流程进行。
第五条公司根据岗位需求，对招聘对象进行资格审查、面试、笔试等环节，确保招聘到合适的人才。
第六条公司对新员工进行入职培训，使其熟悉公司文化、规章制度、岗位职责等，提高员工综合素质。
第七条公司定期对员工进行职业技能培训，提高员工业务水平和工作能力。
第三章岗位职责与考核第八条公司明确各部门、各岗位的职责，确保员工了解自身工作内容。
第九条公司建立岗位考核制度，对员工的工作表现、工作业绩进行考核，考核结果作为晋升、奖惩的重要依据。
第十条公司对员工考核实行年度考核和平时考核相结合，考核内容包括德、能、勤、绩等方面。
第四章工作纪律与考勤第十一条公司严格执行国家法定工作时间，确保员工休息权益。
第十二条公司建立考勤管理制度，对员工出勤、加班、请假等进行规范管理。
第十三条员工需按照规定办理请假手续，未经批准擅自离岗者，按旷工处理。
第十四条公司对迟到、早退、早退、早退等违反工作纪律的行为进行严肃处理。
第五章奖惩与福利第十五条公司设立奖惩制度，对表现优秀、业绩突出的员工给予奖励；对违反公司规定、损害公司利益的行为进行处罚。
第十六条公司依法为员工缴纳社会保险，保障员工合法权益。
第十七条公司为员工提供具有竞争力的薪酬待遇，并根据公司发展情况调整薪酬结构。
第十八条公司关心员工生活，为员工提供良好的工作环境和生活条件。
第六章人力资源配置第十九条公司根据业务发展需要，合理配置人力资源，确保各部门、各岗位人员结构合理。
第二十条公司鼓励员工跨部门交流，提高员工综合素质和团队协作能力。
第四章 医药企业计划
本田停产将延迟到23日 生产计划24日决定
2011-03-20 07:56:58 网易网站
日本发生9级地震后，对日本的汽车也带来重大影响。3月18日， 本田发布声明称，“受地震灾害的影响，本田决定将日本国内埼 玉制作所狭山工厂(埼玉县狭山市)、铃鹿制作所(三重县铃鹿市)和 熊本制作所(熊本县菊池郡大津町)的所有整车生产厂的停产计划延 长至3月23日。今后将根据零部件供应状况和社会整体的恢复状况 决定24日以后的生产计划。由此而给顾客带来的不便，Honda深 表歉意。” 在日本地震当天，网易汽车便联系了本田朱林杰，他表示：“本 田正在评估地震灾害造成的影响，但没有关于损失的具体数字。” 本周一，有消息称，本田已经关闭了该公司的所有汽车工厂。 唯独该公司在日本九州岛的一家摩托车工厂暂未关闭，但该公司 表示，该工厂本周二起也将关闭。本田公司还表示，该公司将 “全力配合”东京电力公司推出的轮番停电计划。 于此同时，本田也向中方媒体发布声明称，到3月末为止，日 本地震灾害对Honda在中国的生产活动不会造成影响。目前，广 汽本田、东风本田和本田汽车(中国)的生产活动均正常有序进行。
练习2：求关键路线及其时间 事件 A B C D 时间（天） 4 5 5 8 紧前事件 —— —— A B
E F G H I
5 7 5 4 5
B C、D E F、G H
本期五年计划（2013—2017）
2013 很细 2014 较细 2015 一般 2016 较粗 2017 很粗
2013年 实际完 成情况 计划与 实际之 间的差异
计划修正因素
差异分析 环境变化 组织方针变化
修正计划
新五年计划（2014—2018）
医药企业人力资源管理的四大策略
&) %$$ 规范制度策略
医药企业要实行有效的运作机制， 就要注重利益驱动和人的能 力的发挥， 要求能者有其利、 能者有其资、 能者有其位， 通过 “无 情 ” 管理， 达到 “有情” 目的。 所谓 “无情” 管理， 指企业在服务行为上的制 度管理、 服务内容上的精细管理、 服务品质上的精英管理， 这都是对 企业员工的约束力。 所谓 “有情” 目的， 指企业对员工 的 约 束 最 终 目 的是为了企业的发展、 员工的生存。 没有无情就难以达到有情。 如果 过于 “有情” ， 不加严格管理， 是很难达到企业和员工双主赢的。
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［" ］赵曙明 # 国际企业人力资源管理 $%&# 南京： 南京大学出版社， "’’(# ［( ］罗锐韧#哈佛管理全集$%&#第 ( 版， 北京： 企业管理出版社： "’’)： ’*) + ’!!# ［, ］王英 # 企业发展模式与优化 $-&# 管理工程学报， （" ） ： "’’. ， "/ 00 + ./# ［* ］ 王 淑 玲 ， 赵 喜 平 # 医 药 企 业 人 力 资 源 管 理 模 式 新 探 索 $-&# 医 药 世 界 ， （( ） (//, ， #
# . /*0,$" !## 个体引渡策略
世界上没有完全相同的两片树叶， 同样也没有完全一样的员 工。 企业的目标要充分考虑个体的需要， 形成 “牵引力” 的发力点。 员工个体目标方向与医药企业目标方向之间存在一个夹角， 个体潜 在能力的发挥程度与夹角大小有关， 夹角越小， 个体潜能发挥越充 分， 夹角越大， 个体与企业的抵消越多， 只有员工个体潜力得到极大 发挥， 医药企业目标才可能完成得及时、 圆满。 每个员工都有自己的 兴趣， 爱好和兴奋点。 医药企业可以适当地管理， 并有 意 识 地 引 导 ， 通过多渠道， 合理流动， 尽可能让个体的工作流动 到 与 其 目 标 比 较 一致的新岗位上去。 只有在员工个体方向与群体方向相一致的时 候， 个体的潜能才会得到充分的发挥， 群体的整合功能才能最大化。
第四章 医药企业战略管理
医药企业战略管理
第一节 医药企业战略管理概述
一、企业战略的概念和特征
“战略”一词的含义 来源于希腊语
广义与狭义的企业战略
广义的战略包括企业确定的长远的 目标 ，也包括企业实现目标的途径； 狭义的战略是指实现企业长远目标 的途径。
回味 无穷
没有战略的企业就像流浪汉一样漫 无目的、无家可归；
社会文化环境
自然环境
1、企业宏观环境
（1）经济力量（Economic Forces）反 映了企业经营所在国或地区的总体经济状 况。 （2）全球力量（Global Forces）。对 企业和管理者影响最大的全球力量是全球 经济的一体化。 （3）技术力量（Technological Forces。 巨大的科技进步，将改变以往的“游戏规 则”，每一个企业都必须确定自己的应对
企业战略层次划分
职能战略 经营战略
职能部门战略、财务、生产、营 销、研发、技术、采购、物流、 人力资源配备、服务等等 经营单位战略、竞争战略、事业 部、子公司、目标、任务、特色、 战略点、组合方案等
企业总体战略
企业最高层次战略。任务、目标、 发展领域、资源配置、组织模式、 发展规模、投资决策等等
企业战略的层次
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外部一般环境分析
政治环境 经济环境 (宏观、微观)
组织
技术环境
学会如何利用技巧分析并选
医药行业人力资源管理
医药行业人力资源管理人力资源管理是医药企业形成自身独特的企业文化最直接的方式。
人力资源管理可以直接将企业经营者的价值理念，通过特有的管理手段，灌输到每个员工，同时也将员工对企业有用的建设性意见反馈给企业经营者，从而逐步地形成企业共同的价值观。
一、医药企业人力资源管理中存在的问题1.缺乏战略性人力资源管理的理念虽然大多数医药企业已经意识到：“人”不单单是一种工具性资源，而且是企业的一种服务于其他资源的更重要资源。
但是，医药企业仍然没有将人力资源管理提升到战略地位，即没有形成战略人力资源管理的理念。
2.人才引进困难问题医药行业是一个具有高投入、高收益、高技术密集与高劳动密集相结合的特殊行业。
而医药企业的人力资源大体包括企业中各级管理人员、医药技术研究、开发人才以及医药商品、医疗器械、医药中间体、医药原材料、医药生产设备的供应与销售流通人才。
相对于其他企业而言，四类关键人才对医药企业的发展尤为重要：(1)具有良好的职业操守、懂得不断学习成功经验并将其运用到企业中的高级管理人才；(2)具有行业背景及丰富的项目经验的资本运作人才；(3)受过良好培训、具有营销或医药专业知识、对市场敏感且反映迅速的营销人才；(4)具备医药理论知识和创新能力的研发人才。
由于这四类人才的稀缺性造成了关键人才的引进成为医药企业人力资源管理中的一大难点。
3.缺乏有效的员工培训体系当前，医药企业在员工培训上存在很大问题，缺乏一个完善并且有效的员工培训体系。
首先，由于员工培训不能直接产生经济效益，医药企业只看到教育培训的巨大投入，看不到教育培训所带来的潜在经济效益，从而导致医药企业培训资金投入不足；其次，由于从事员工培训开发的相关人员，自身没有接受过相关理念、技能的培训，素质较低，缺乏做好员工培训工作的经验和能力，从而导致员工培训水平的低层次；这些简单的培训方式使员工对培训产生枯燥、乏味的感觉，使培训效果和培训效益大打折扣。
4.激励制度滞后，薪酬公平性较差总体而言，目前医药企业主要采用的激励方式是物质激励和精神激励两大类。