组织发展模型

6.将企业内外部人力资源供给预测进行汇总，得出 企业人力资源供给预测。
四、企业人员内部供给预测的方法
（一）人力资信息库 1、技能清单 2、管理才能清单
（二）管理人员接替模型 （三）马尔可夫模型++
例 题：
• 某公司2005-2006年度管理人员变动情况如图1所示，2006 年度各级管理人员的补充是通过外部招聘的方式来完成的 ，公司高层在总结本年度人力资源管理工作经验的基础上 做出了如下决策：
5.根据企业发展战略规划，以及工作量的增长情况， 确定各部门还需要增加的工作岗位与人员数量，得 出统计结果（为未来人力资源需求量）；
6.将现实人力资源需求量、未来的人员流失状况和未 来的人力资源需求量进行汇总计算，得出企业整体 的人力资源需求预测。
四、人力资源需求预测的准备阶段
（一）构建人力资源需求预测系统 企业总体经济发展预测系统+企业人力资源总量与结构预 测系统+人力资源预测模型与评估系统
外部供给
区域 3 1
4 0
2015年1月 分公司 经营部 业务主 业务员 离开公司
1
15
1
3
4
86
6
7
193
64
35
1019
204
19
94
228 1019
1
2
36
239
五、企业人员供需平衡分析
1.供求平衡 2.供不应求
3.供大于求
1）基本平衡 2）相对平衡 1）内部调整 2）外部招聘 3）延长工时 4）提高生产率 5）聘用临时工 1）辞退资遣 2）合并精简 3）提前退休 4）轮训提高 5）开办三产 6）减少工时 7）任务分解
0.250
分公司 0.050 0.750 0.050 经理
0.150
经营部 经理
0.042 0.900
0.058
业务主 管
0.027 0.730
0.243
业务员
0.028 0.810 0.162
马尔可夫矩阵(B)
职位 2014年 初人数
区域
4
分公司 20
经营部 96
业务主 264
业务员 1258
预计内部供给
假设一般管理人员可直接外部招 聘，其余均内部提拨。那么？
2006年初数据已知，由此：
• 根据公式：年末人数 = 现有人数—流出 人数—退休人数—提升到上一层人数 + 外部招聘 + 下一级提升到本层人数
• 即：4-1-2+4=5；19-2-2-4+5=16；4715-15-5+10+7=29；135-14-16-7+20=118 （由高层至一般管理） 见㈡列；
回归分析法
• 是在掌握大量观察数据的基础上， 利用数理统计方法建立因变量与自 变量之间的回归关系函数表达式 （称回归方程式）
• 一元回归分析、多元回归分析 • 线性回归分析和非线性回归分析 • 一般表达式：y=a+∑bi·xin
灰色模型 grey models
• 如果一个系统具有层次、结构关系 的模糊性，动态变化的随机性，指 标数据的不完备或不确定性，则称 这些特为灰色性。具有灰色性的系 统称为灰色系统。在灰色系统理论 中，利用较少的或不确切的表示灰 色系统行为特征的原始数据序列作 生成变换后建立的，用以描述灰色 系统内部事物连续变化过程的模型， 称为灰色模型，简称GM模型。
• 是根据过去和现在的发展趋势推断未来的一 类方法的总称，用于科技、经济和社会发展 的预测，是情报研究法体系的重要部分。
• 趋势外推的基本假设是未来系过去和现在连 续发展的结果。
Y=f(t)
可用Excel、 spss、sas、 eviews等处理
• 趋势外推法的基本理论是：决定事物过去发 展的因素，在很大程度上也决定该事物未来 的发展，其变化，不会太大；事物发展过程 一般都是渐进式的变化，而不是跳跃式的变 化掌握事物的发展规律，依据这种规律推导， 就可以预测出它的未来趋势和状态。
第三节
企业人力资源供给预测与供求平衡
一、影响企业外部劳动力供给的因素
（1）地域性因素 （2）人口政策及人口现状 （3）劳动力市场发育程度 （4）社会就业意识和择业心理偏好
二、企业外部人力资源供给的主要渠道
（1）大中专院校应届毕业生 （2）复员转业军人 （3）失业人员、流动人员 （4）其他组织在职人员
组织发展模型
文化整合
组 织 的 提 升
战略
制 度 管 理 组织架构
管 理 的 效 率
人力资源
有效的人力资源管理功能模型
组织谋划：战略、 结构、人员的设计
保留：激励、发展
招选：吸引、甄选
组织战略目标
任用；安置、调整
培育：训练、提高
第八讲：组织人力资源 的规划与设计
谋：规划、设计 选：吸引、甄选 育：培训、提高 用：安排、调整 留：激励、发展
20 -1 -2 8 — 8 4 3
35 -1 0 15 7 8 23 15
130 -2 -2 24 24 — 8 0
191 -4 -4 48 31 17 35 18
㈢㈣㈤㈥㈦㈧㈨㈩
（四）马尔科夫模型：
• 是用来预测具有等时间间隔（如一年）的时刻点上各类人员 的分布状况。马尔科夫模型的基本思想是：找出过去人事变 动的规律，以此来推测未来的人事变动趋势。
六、人力资源需求预测的定量方法
（一）转换比率法 （二）人员比率法 （三）趋势外推法 （四）回归分析法 （五）经济计量模型法 （六）灰色预测模型法 （七）生产模型法 （八）马尔可夫分析法 （九）定员定额分析法 （十）计算机模拟法
转换比率法
• 计划期末需要的员工数量= (目前的业务量+计划期业务的增长量)
• 其中因题目要求“除一般管理人员通过外部招聘进行 补充外，其他各层次管理人员一律从公司内部选拔” ，所以直接主管所所增补的15人需由下一层可提升人 员和外部招聘共同完成，即内部升任8人，外部招聘7 人，即外部招聘人员为：—、—、7、24、31见㈦列；
• 内部升任为：0、1、8、8、17见㈧列）
• 2007年提升受阻人员 本层提升受阻人 员 = 本层后备人员 —提升到上一级人 员，即：—（空）、3、15、0 、18 见 ㈩ 列。
0
2
序
号 管理 2006年 人员
现有 年末 人数 人数
1 高层 4 5 管理
2 中层 19 16 管理
3 直接 47 29 主管
4 一般 135 118 管理
合
205 168
计
㈠㈡
2007 年预 测 定员 流出 退休 增补 外部 内部 后备 提升 标准 人员 人员 计划 招聘 升任 人才 受阻 6 0 0 1 —1 —
1.顾客需求的变化（市场需求） 2.生产需求（或者企业总产值） 3.劳动力成本趋势（工资状况） 4.劳动生产率的变化趋势 5.追加培训的需求 6.每个工种员工的移动状况 7.旷工趋向（或出勤率） 8.政府的方针政策的影响 9.工作小时的变化 10.退休年龄的变化 11.社会安全福利保障
三、人力资源预测的预测阶段
• 2007年后备人才为2006年提升受阻人员 ，依据图1可得出：—（空缺）、4、23 、8、35 见㈨列
2007年现有人数应为2006年年末人数，根据：列 ㈡、㈣、㈤、㈨得出2007年接替模型如下
• 增补人数=定员标准—现有人数+流出人员+退休人员+ 提升到上级人员，得出增补人数为：1、8、15、24、 48见㈥列，
• 1、2007年度除一般管理人员通过外部招聘进行补充外， 其他各层次管理人员优先从公司内部选拔；
• 2、各层级的管理人员补充需要严格按照公司制定的定员 标准执行，不得突破额定人数；
• 3、要妥善安排好提升受阻人才。 • 要求：图2中“定员标准、流出人员、退休人员”为已知
数据，请对2007年管理岗位人员进行预测，填写图2中空 格部分。
三、企业人员供给预测的步骤
1.对企业现有的人力资源进行盘点，了解企业员工 队伍的现状。
2.分析企业的职务调整政策和历年员工调整数据， 统计出员工调整的比例。
3.向各部门的主管人员了解将来可能出现的人事调 整状况。
4.将上述的所有数据进行汇总，得出对企业内部人 力资源供给量的预测。
5.分析影响外部人力资源供给的各种因素（主要是 地域性因素和全国性因素），并依据分析结果得 出企业外部人力资源供给预测。
目前人均业务量*(1+生产率增量)
如某公司2006年产量10000台，基层员工200 人；2007年计划增产5000台，估计生产率 增长0.2；假设无流失减员。则2007年应新 招基层员工多少？
15000/(50*1.2)-200=250-200=50
趋势外推法（Trend extrapolation）
升时间等)
二、广义的人力资源规划
1、组织结构设计
2、人员培训开发计划(数量、目标、方法、内容、 经费等)
3、员工薪酬激励计划 4、员工职业生涯规划 5、其他计划(员工援助、安全生产等)
三、企业人力资源规划的作用
• 满足企业总体战略发展的要求 • 促进企业人力资源管理的开展 • 协调人力资源管理的各项计划 • 提高企业人力资源的利用效率 • 使组织和个人发展目标相一致
• 2、描述法••
德尔菲法（Delphi Method） 是一种专家集体定性预测方法。1946年，兰德
• 3、德尔菲法公司首次用这种方法用来进行预测，迅速广泛
被采用。
• 德尔菲法依据系统的程序，采用匿名发表意见 的方式，即专家之间不得互相讨论，不发生横 向联系，只能与调查人员发生关系，通过多轮 次调查专家对问卷所提问题的看法，经过反复 征询、归纳、修改，最后汇总成专家基本一致 的看法，作为预测的结果。这种方法具有广泛 的代表性，较为可靠。