招聘与配置(4级+实务)

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北京·松下电子部品有限公司
从简历判断求职者的思维特点
对于市面上蜂拥而现的大贴艺术照和写真照的简历， 企业不倾向也不赞成，企业用人是根据岗位需求和个人情况 来选择的，简历再漂亮也起不到决定性的作用，尤其是应届 毕业生更不该如此制作简历。
筛选简历时，针对不同岗位的需求，会有不同的考察 侧重点。比如招聘技术型人才时，看应届毕业生的简历会比 较注重其专业成绩，在校是否有过相关作品；如果招聘的是 管理型人才，除了看所学专业和学习成绩外，还会注重他在 校时担任的学生会工作、参加的社会活动等。看社会人员的 简历时，除了硬件必须符合招聘岗位需求之外，主要看他的 工作经历。
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2. 招聘的原则
公开原则 竞争原则 平等原则 能级原则 全面原则 择优原则
问一个问题：
您认为招聘工作是否容易？ 为什么？
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企业招聘七大误区
误区一：招聘无计划，忙乱如救火 误区二：岗位难讲清，惟要高学历 误区三：坐等凤凰来 误区四：方式欠选择、选聘效率低 误区五：偏重经历、冷落应届生 误区六：重业务知识、轻道德素质 误区七：录用凭感观、鉴别无量化
鲶鱼效应
不足
1、筛选难度大，时间长 2、进入角色慢 3、招募成本大 4、决策风险大 5、影响内部员工积极性
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实战训练
下列各类人员招聘渠道的选择
1、高层管理人员 3、专业技术人员 5、一般管理人员 7、营销人员 9、普工
2、中层管理人员 4、高端技术人员 6、文员 8、初级技术工人
准确、及时分析招聘需求信息是招聘计划的
重要内容，也是确保招聘必要准备工作。
招聘需求的收集
所需收集的招聘需求信息
空缺 职位
工作 描述
任职 资格
招聘需求
招聘需求信息的整理
• 对招聘信息进行分类
分类
• 建立人员招聘的资料信息库 记录/保存 • 人员需求申请表、职位调查汇总资料
• 人力资源部门审核用人部门 招聘信息 打印 • 资料归纳整理打印，报送上级审批
受教育情况 工作经历 个人成绩
主观内容
应聘者自述
简历应注意的问题
1、务必具体实在。 3、崇尚简明扼要。 5、突出技能经验。 7、尽量言之有物。 9、避免错字病句。
2、切忌含混不清。 4、一定实话实说。 6、体现鲜明个性。 8、少些花哨设计。 10、勿忘点睛之笔。
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适用于各类企业、初级人才。
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2、借助中介法
渠道1：人才交流中心
参加定期或不定期举办的人才交流会、 人才市场、人才集市。
优点： 双方直接见面，可信程度较高；当时
可确定初选意向；费用低廉。
缺点： 应聘者众多，洽谈环境差；挑选面受
限。
适用于初中级人才，或急需用工。
简历容易出现的十大误区
1、打字或语法错误 2、缺乏细节
3、万能简历 绩
4、关注责任而不是成
5、拖得过长或减得太短 6、求职目标设定粗糙
7、缺乏吸引人的动词 8、落掉重要的信息
9、视觉上太花哨或拥挤 10、联系方式错误
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名企人力资源经理如何筛选衡量简历 （补充）
中国移动通信集团公司
试用
工作安排
招聘评估
评 估
招聘过程管理
招聘的目标
招聘的依据
招聘的过程
获降规确
得低划保
企成招人
业本聘员
所
行质
需
为量
人
才
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人工 力作 资说 源明 规书 划
招选 录 评 聘择 用 估
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3. 招聘需求信息收集、整理和发布
招聘需求分析
招聘的依据 人力资源计划 工作分析
招聘的环境分析 组织的人力资源配置状况分析
公司网站：/Index.aspx 地 址：上海市静安区新闸路1818号云和大厦2楼 邮政编码：200042
第二部分 招聘组织与实施
一、招聘渠道的选择 二、筛选简历的技巧 三、筛选申请表的技巧 四、面试 五、参加招聘会的程序与注意事项 六、录用
招聘与配置
提问：公司招聘员工的目的是什么？
本课程收益
1、了解招聘选拔的流程，懂得如何选择招聘 渠道
2、掌握筛选简历和申请表的方法 3、掌握应届生招聘流程和方法 4、掌握员工信息资料管理的方法
招聘准备 招聘的原则 招聘的程序 招聘需求信息的收集整理发 布
招聘组织与实施 招募 初步筛选的方法与技巧 面试 体检和背景调查 招聘应届毕业生的步骤
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3. 招聘的程序
人力资源计划 招聘计划 招募 甄选 录用 评估
招聘准备 招聘实施 招聘评估
招聘工作的流程
招聘需求信息 收集和整理
初步筛选与 通知面试
招聘计划 拟订和审批
应聘人员申请
准 备
发布招聘信息
笔试 和初试
测评
体检和 资料核实
甄选
实 施
正式录用
简历行文里透漏出来的信息其实很重要。对方表述自 己的语言、行文方式、简历撰写的层次性、逻辑性、流畅性、 重点性，都能流露出作者的思维特征。
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朗讯科技（中国）有限公司
申请职位不明的应聘者不是朗讯的首选
很多人发来简历只表示希望来朗讯，却没有说明申请的 职位。如果应聘者连简历都写不完整，会觉得不是他能力有 问题就是太过粗心，这都不是朗讯的首选人才。还有简历的 性别栏中不写男女，用染色体xy 来表示，让人哭笑不得。简 历版面干净、符合规范、清晰明了是最好的，我们通常不在 意照片，但也不要太简单。 细节考查职业诚信朗讯非常在意 职业道德和职业诚信，通常会注意查看简历内容的完整性、 真实性，应聘者工作的连续性和稳定性。朗讯并不在意应聘 者有其他方面的工作经历、不够良好的教育背景和中断的工 作时间，但隐瞒和欺骗就会使公司对你个人的诚信和职业道 德有所怀疑。
求合适人才。
优点： 能找到满意人才，比企业自己招聘质
量好，招聘过程隐密、不声张。
缺点： 招聘过程较长，各方反复接洽谈判；
招聘费用昂贵，须按年薪的一定比例25-30%支 付猎头费。
适用于物色高级人才。
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3、校园招聘法
供需双方直接见面，双向选择 形式：招聘张贴、招聘讲座、就业办公室推
3、校园招聘法 4、网络招聘
1、发布广告
通过报纸、电台、电视、专业杂志、互联网络、 马路张贴刊出广告，招聘资料投寄企业（国内 企业一般谢绝来访），经初选后面试。
优点： 传播范围大，挑选余地大；招聘广告留 存时间较长；可附带作企业形象、产品宣传。
缺点： 初选双方不直接见面，信息失真；广告 费用支出较大；录取成功率低。
先看专业再挑学校背景
中国移动采取多种方式招聘，招聘会、报纸杂志、猎 头等，用得最多的是网络招聘；同时还会针对招聘项目， 进行校园招聘、社会招聘和内部竞聘。
中国移动青睐来自重点院校、专业对口的大学生，而 名校背景、突出的英语能力、担任过班长、学生会干部、 社团组织者的经历，都会成为应聘中国移动的加分亮点。
荐 一般用于招聘初级水平的专业技术人员
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4、网络招聘
优点： 1、成本较低，方便快捷；选择余地大，涉及
的范围广 2、不受时间和地点的限制 3、资料的存储、分类、处理和检索更加便捷
化和规范化
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外部招聘的特点
优点
带来新思想和新方法 有利于招聘一流人京住总房地产开发有限责任公司
挤出简历中的“水分”有高招
简历的筛选程序有两道。先是普通筛选，主要根据性别、 专业、年龄淘汰；接着细选，主要是看工作经历、技术水平。 在条件同等、多选一的时候，学历占优势。
每次人才招聘中，住总地产招的应届毕业生人数占招聘 总人数的10% ～ 20%。看应届毕业生的求职简历时，主要 看专业是否对口、在校的成绩、参加的社会活动、担任的社 会工作等。
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招聘广告范例
招聘广告
发布日期： 2011-09-15 工作地点： 上海-静安区 招聘人数： 1 工作年限： 三年以上 语 言要求： 日语 熟练 英语 熟练 学 历： 大专 职位职能: 培训经理/主管 人事主管 职位描述: 职位名称：集团人力资源主管
岗位职责：
1、协助上级领导，负责公司及旗下工厂的人才选拔和培训工作； 2、开拓培训渠道，编制和实施培训计划，做好培训记录，并跟踪培训效果反馈； 3、搜集外部培训信息，及时提供合适的课程，并组织优秀课程的培训； 4、根据公司现有的编制及业务发展需求，协调、统计各部门的招聘需求，完成招聘工 作。
目的让员工了解到企业目前有哪些职务空缺，提高透明度 和公平性及员工的士气 1、优点： 让更广泛的人了解信息 为员工职业生涯发展提供机会 更有效地管理员工 防止部门员工流失 2、缺点： 花费时间长 易丧失原有的工作机会
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3、档案法
从档案中了解员工在教育、培训、经验、 技能、绩效等方面的信息。
你知道招聘广告如何设计吗？
“招聘：软件工程师，2名；要求：本 科毕业，英语六级以上，三年以上工作 经验。”
招聘广告的设计
招聘广告的内容 1、企业介绍：应说明企业的性质、业务经营范围、
发展形势相关情况。 2、详细的职位说明：应包含岗位职责、工作环境、
条件、入职条件等。 3、福利待遇：应包括工资水平、福利项目。 4、申请方式：亲自申请、电话申请还是投递简历。 5、联系方式：注明企业的联系电话或是邮编、地址。