网络部岗位绩效考核细则
信息中心(网络中心(岗位)绩效考核细则
内网信息系统账户管理
按内网信息系统管理制度要求，对教职工提出的申请，予以及时解决
16
毕业生离校系统维护与管理
按学院要求，按时完成毕业生离校数据的准备，保证各部门能正常办理离校手续
17
新生报到系统维护与管理
按学院要求，完成每年一度的新生报到数据的准备工作
18
教职工收入查询系统维护与管理
对教职工收入查询系统出现的问题进行及时维护
7
教学资源库服务器维护
每季度对教学资源库服务器进行一次维护，并对出现的故障进行及时解决
8
机房消防系统维护与管理
每季度对机房消防系统进行一次维护，并对出现的故障进行及时解决
9
校园网网关设备维护
每季度对校园网网关设备进行一次维护，并对出现的故障进行及时解决
10
校园网核心交换设备维护
每季度对校园网核心交换设备进行一次维护，并对出现的故障进行及时解决
23
完善（修订）相关制度
根据学院实际要求，完善（修订）相关制度
24
办公室安全隐患管理
每学期进行两次办公室安全隐患检查
机房维护（岗位）绩效考核细则
序号
岗位职责
量化指标
备注
1
信息系统服务器维护
每季度对信息系统服务器进行一次维护，并对出现的故障进行及时解决
2
门户网站服务器维护
每季度对门户网站服务器进行一次维护，并对出现的故障进行及时解决
11
正版软件数据平台的管理
按上级部门要求，完成正版软件数据台账统计及上报
12
“学习强国”APP中学院功能模块管理与维护
按上级及学院要求，完成对学习强国组织架构搭建、通讯录管理、学习情况统计
网络部绩效考核规章制度
网络部绩效考核规章制度第一章总则第一条为规范网络部绩效考核制度，提高员工绩效水平，激励员工积极工作，特制定本规章。
第二条本规章适用于网络部全体员工。
第三条网络部绩效考核应当遵循公平、公正、客观、透明的原则。
第四条网络部绩效考核分为年度考核和季度考核两个阶段。
第五条网络部绩效考核主要内容包括：工作态度、工作业绩、团队合作、专业技能等方面。
第六条网络部绩效考核采取量化和定性相结合的方式进行评定，结果分为优秀、良好、合格和不合格四个等级。
第七条网络部绩效考核结果直接关系到员工的晋升、加薪等方面，应当得到员工重视。
第二章年度考核第八条年度考核分为上半年和下半年考核两个阶段，每个阶段为一个季度。
第九条年度考核主要根据全年工作情况进行综合评定，包括工作业绩、工作态度、团队合作等方面。
第十条年度考核采取打分制度，每个员工的考核成绩由直接主管、部门主管和人事部综合评定后确定。
第十一条年度考核结果将直接体现在员工的绩效考核表中，成绩排名前列的员工将获得相应的奖励。
第三章季度考核第十二条季度考核主要针对近期的工作表现进行评定，检验员工的实际工作能力。
第十三条季度考核包括工作业绩、工作态度、团队合作等方面的评定，采取定性评价的方式进行。
第十四条季度考核结果应当及时进行通报，以便员工及时调整工作状态。
第十五条季度考核结果将记录在员工的绩效考核表中，作为对员工绩效的一次检验。
第四章考核奖惩第十六条对于年度考核成绩优秀的员工，给予相应的奖励，包括奖金、晋升等方面的奖励。
第十七条对于年度考核成绩不合格的员工，应当进行相应的惩罚，包括扣减奖金、调整工作位置等方面的惩罚。
第十八条对于季度考核结果不佳的员工，应当给予必要的指导和培训，帮助员工改善自身不足。
第十九条对于多次考核结果不合格的员工，应当根据公司规定进行相应处理，包括解除劳动合同等措施。
第五章结束第二十条本规章自颁布之日起生效，具体落实细则由网络部负责制定。
第二十一条本规章解释权归网络部负责。
医院网络部绩效考核指标具体方案
医院网络部绩效考核指标具体方案现如今网络部门基本上人员配置分为：程序、美工、编辑、推广优化基础人员。
程序方面：1、后台网络程序编写及时接要求完成按工程单子要求及时进行相关页面的编程工作，并确保安全、稳定及适用性2、网站运行无异常正常运行以保证所属网站正常访问3、网页浏览速度达标页面打开速度不能超过5秒4、合理化建议或创新（有效/及时）5、平时考核细则a.培训课时达标b.无迟到早退情况c.领导交待的临时适宜4小时内回复d.遵守医院规章制度无违规e.履行本岗无差错美工方面：1、完成网站外设计、美工打配以专业的眼光及领导的需求设计并创意广告及页面，按网站要求完成计划工作2、及时更新关键字段排名位置确保关键字段在名网站排名在规定范围位置内3、合理化建议或者创新（同上）4、平时考核细则（同上）编辑方面：1、网络文章采编及时包质按网站要求保证网站文章的新颖及经营活动的需求，按网站规定增加相关文章2、完成网络文字编辑工作确保新闻中无错误，如医院名称、关键要词汇、错别字，与医院本身经营不相冲突等3、合理化建议或创新（同上）4、平时考核细则（同上）5、完成计划内数量一个月内a.完成规定文章发表数量b.保证完成文章质量c.增加文章收录数量d.收录文章质量度推广优化方面：百度竞价1、完成规定任务内的关键词数量及描述以专业的眼光及领导的需求填写相应关键词，及描述创意单元格，每天至少跟踪一次2、及时更新关键字段排名位置确保关键字段在各网站排名规定范围位置内3、合理化建议或创新（同上）4、平时考核细则（同上）5、完成计划内数量一个月内a.完成指定网站百度后台关键词及描述创意的数量b.保持主关键词在搜索引擎首页的排名c.确保账户有效及时，不出现停歇d.确保网盟图片，在有效网站上展现站外优化1、完成第三方网络媒体的建立相关性博客、空间、论坛，按时高效完成2、根据推广需求发表相关软文3、及时统计数据分析定期统计数据分析，且数据准确有改善推广效果4、合理化建议或创新（同上）5、平时考核细则（同上）6、完成计划指标a.完成几乎内博客、论坛、百科问答等站外媒体建立数量及布局设计b.完成规定内软文发表数量，并得到了很好的展现c.完成指定计划有效外部链接数量d.主关键词及二级关键排名达到标准咨询部考核：咨询部应该考核预约率（预约量/有效咨询量）及到诊率（到诊量/预约量），细节的东西这里不谈，比如漏接对话等。
网络运营部绩效考核
及众运营部绩效考核方案
一、目旳
1、通过建立客观而简洁旳绩效优化体系以协助、鼓励和留住员工，从而建立企业关键发展能力；
2、通过对整个绩效实现过程旳分析，识别出高潜质或不胜任旳员工，为更公平旳薪酬分派以及实行人才培养和发展战略提供事实基础；
3、发现管理体系和工作流程中存在旳问题点，深入进行业务改良，保证组织战略目旳旳实现。
二、合用范围
1、合用于企业网站运行部全职岗位员工绩效评估。
三、考核周期
月度考核：以自然月度（每月1日-31日）为考核周期。
季度考核：以每年1~3月为第一季度、4~6月为第二季度、7~9月为第三季度、10~12月为第四季度作为考核周期。
年度考核：以自然年度（每年1月-12月）为考核周期。
四、考核规定
考核成果以分数确定，最终转换为A\B\C\D四个等级，以总经理最终评估为准，各个等级对应分数及原则如图表一：
六、考核成果应用
考核成果直接与绩效工资、年度绩效工资发放根据。
根据考核成果旳运用，企业做出不一样旳奖励决定：
七、年度绩效总评：
每年1月，对员工上一年度目旳旳完毕状况进行评估，同步参照四个季度旳考核状况。
年度总评分= 年度评估分* 50% + 季度考核平均分* 50%
年度绩效评估总分是年度薪资等级（职等或薪级）调整旳重要参照要素。
假如员工工作时间不满一年，年度绩效工资=考核成果*实际工作月数/12；
八、绩效考核表
见附表。
网络运营部绩效考核制度
网络运营部绩效考核制度一、绩效考核的目的和意义网络运营部绩效考核制度旨在评估和激励网络运营人员的工作表现，以帮助提高工作质量和效率，推动部门整体业绩的提升。
通过科学、公平的绩效考核，可以促进员工的个人成长和发展，提高员工的工作积极性和自我激励动力，推动团队的整体发展。
二、绩效考核指标及权重（一）业绩目标考核（40%）1.网络平台访问量和用户活跃度：考核员工负责的网络平台的访问量和用户活跃度，包括网站点击量、注册用户数、用户访问时长等指标。
2.网络推广效果：考核员工负责的网络推广活动的效果，包括线上线下活动的参与人数、转化率、投资回报率等指标。
3.用户满意度：考核员工负责的客户群体的满意度，包括用户调查结果、客户反馈指标等。
4.项目进度和质量：完成工作任务的进度和质量。
（二）贡献度考核（30%）1.个人贡献：考核员工在业务拓展、技术创新、团队协作等方面的个人贡献度。
2.团队合作：考核员工在团队合作中的积极性、沟通协作能力、协同效率等。
（三）能力素质考核（30%）1.技术能力：考核员工的专业知识水平和技术能力。
2.学习能力：考核员工的学习能力和持续学习的积极性。
3.思维能力：考核员工的问题解决能力、创新能力和逻辑思维能力。
4.抗压能力：考核员工在工作压力下的应对能力和工作稳定性。
三、绩效考核流程和评定方法（一）绩效目标设定：根据年度的工作计划和部门发展目标，每位员工与上级共同设定个人的绩效目标，明确具体的任务和考核指标，并进行书面确认。
（二）绩效考核过程：定期开展绩效考核，一般每季度进行一次，审核员工在期间的工作表现，包括工作完成情况、工作质量、工作态度等，并记录评估结果。
（三）绩效评定：绩效评定由员工的直属上级负责，根据考核结果和权重进行综合评定，得出相应的绩效等级。
1.优秀绩效：绩效得分达到90分以上。
2.良好绩效：绩效得分在70分至89分之间。
3.合格绩效：绩效得分在50分至69分之间。
4.不合格绩效：绩效得分在50分以下。
网络部运营组织架构和绩效考核标准
网络部运营组织架构和绩效考核标准一、组织架构网络部运营组织架构主要包括以下职位和部门：1. 部门主管：负责整个网络部运营工作的规划、组织和管理，对网络部运营工作的绩效负总责。
2. 运营经理：负责网络部运营的日常管理工作，包括团队的协调、任务的分配和执行情况的监督。
3. 数据分析师：负责网络部运营数据的采集、整理和分析，提供数据支持和决策参考。
4. 运营专员：负责网络部运营的具体执行工作，包括内容撰写、社交媒体管理、活动策划等。
5. 市场推广专员：负责网络部运营的市场推广工作，包括广告投放、品牌推广等。
6. 客户服务专员：负责网络部运营的客户服务工作，包括客户咨询、投诉处理等。
二、绩效考核标准1. 运营目标达成率：衡量网络部运营团队实现公司设定的运营目标的能力。
以销售额、用户增长、用户活跃度等指标为考核依据，目标达成率达到80%以上为优秀。
2. 数据分析能力：评估数据分析师的数据处理和分析能力，包括数据采集的准确性、数据报告的及时性和可读性等。
能够提供有价值的数据分析报告，并根据数据提出合理的改进建议。
3. 运营执行能力：评估运营专员的工作执行能力，包括任务的完成质量、进度的控制和团队合作能力等。
能够按时高质量地完成工作任务，并与团队成员积极合作，共同完成团队目标。
4. 市场推广效果：评估市场推广专员的工作效果，包括广告投放效果、品牌知名度提升等。
能够制定有效的市场推广策略，并通过数据分析和市场反馈进行调整和优化，提升品牌影响力和市场份额。
5. 客户满意度：评估客户服务专员的服务质量和客户满意度，包括客户反馈的处理及时性、问题解决能力等。
能够积极主动地与客户沟通，及时解决客户问题，并能够通过客户反馈改进服务质量。
6. 团队协作能力：评估整个网络部运营团队的协作能力，包括团队合作意识、沟通效果和问题解决能力等。
能够有效地与其他部门合作，共同解决问题，提升整体运营效率。
7. 学习与发展：评估员工的学习能力和个人发展情况，包括参加培训的积极性、学习成果和个人职业发展规划等。
网络部绩效考核方案
网络部绩效考核方案1. 背景随着信息技术的快速发展和互联网的普及，网络部门在企业中扮演着重要角色。
网络部门负责维护企业的网络系统，确保网络的稳定运行和安全性。
为了评估网络部门的工作表现，需要建立一个科学合理的绩效考核方案。
2. 目的网络部绩效考核的目的是衡量网络部门的工作绩效，并提供基于数据和事实的评估结果。
该考核方案能够帮助企业管理层了解网络部门的工作情况，为决策提供参考依据，同时也能为网络部门提供明确的绩效要求和目标，激励员工提高工作效率和质量。
3. 考核指标为了全面评估网络部门的绩效，我们将考虑以下几个关键指标：3.1 网络系统稳定性网络系统的稳定性是网络部门工作的关键指标之一。
可以通过以下数据和度量来评估网络系统的稳定性：•平均故障修复时间（MTTR）：衡量故障处理的效率。
较低的MTTR 值意味着网络部门能够快速解决故障。
•故障频率：记录网络系统出现故障的频率。
较低的故障频率表示网络系统较为稳定。
3.2 网络安全性网络安全是网络部门的另一个重要职责。
以下指标可以用于评估网络安全性：•安全事件数量：记录网络受到的安全事件或攻击数量。
较低的安全事件数量表示网络系统的安全性较高。
•安全漏洞修复时效：衡量网络部门修复安全漏洞的速度。
较低的修复时效意味着网络部门能够及时应对网络风险。
3.3 服务水平网络部门需要提供高质量的服务，满足企业各部门和员工的需求。
以下指标可以用于评估网络部门的服务水平：•响应时间：记录网络部门对服务请求的响应时间。
较短的响应时间意味着能够快速满足服务需求。
•满意度调查结果：定期进行满意度调查，收集用户对网络部门服务的评价结果。
4. 考核流程网络部绩效考核的流程如下：1.设定目标：根据企业的需求和网络部门的职责，确定绩效考核的目标和指标。
2.数据收集：通过网络监控系统、故障报告和用户反馈等渠道收集相关数据。
3.数据分析：对收集到的数据进行分析，计算各项指标的数值。
4.绩效评估：根据指标的数值，对网络部门的绩效进行评估。
网络部运营组织架构及绩效考核标准
网络部运营组织架构及绩效考核标准一、引言网络部作为公司的重要部门之一，负责公司的网络运营工作。
为了确保网络部的高效运作和实现良好的绩效，需要建立一个合理的组织架构和科学的绩效考核标准。
本文将详细介绍网络部的组织架构和绩效考核标准。
二、组织架构1. 部门设置网络部可以根据具体情况进行组织架构的设计，普通包括以下几个职能部门：- 网络运营部：负责公司网络平台的日常运营管理，包括内容更新、推广活动策划等。
- 技术支持部：负责公司网络平台的技术支持和维护，包括系统维护、故障处理等。
- 数据分析部：负责对网络平台数据进行采集、分析和报告，为运营决策提供数据支持。
- 用户服务部：负责处理用户反馈和投诉，提供优质的用户服务。
- 市场推广部：负责网络平台的市场推广工作，包括广告投放、合作推广等。
2. 职责分工在各个部门内部，需要明确各个岗位的职责分工，确保工作的高效进行。
具体的职责分工可以根据实际情况进行调整，但普通包括以下几个方面：- 部门负责人：负责部门的整体管理和决策，制定部门的发展战略和目标。
- 运营经理：负责网络平台的日常运营管理，包括内容更新、用户活动策划等。
- 技术支持工程师：负责网络平台的技术支持和维护，解决系统故障和用户问题。
- 数据分析师：负责对网络平台数据进行采集、分析和报告，为运营决策提供数据支持。
- 用户服务代表：负责处理用户反馈和投诉，提供优质的用户服务。
- 市场推广专员：负责网络平台的市场推广工作，包括广告投放、合作推广等。
三、绩效考核标准为了评估网络部的工作绩效，需要建立一套科学的绩效考核标准。
以下是一些常用的绩效考核指标：1. 运营效果- 网络平台的用户增长情况：评估网络平台的用户增长速度和用户活跃度。
- 网络平台的内容质量：评估网络平台的内容质量和更新频率，包括文章质量、图片质量等。
- 网络平台的用户满意度：通过用户调查、反馈等方式评估用户对网络平台的满意度。
2. 技术支持- 技术问题解决速度：评估技术支持团队对系统故障和用户问题的解决速度。
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为了加强网络部的整体工作效率和工作质量，提高部门成员的整体职业水平，以及提升定海新闻网站内容含金量，根据中心绩效考核暂行办法，制作网络部工作人员绩效考核细则：
一、各岗位需完成指标和任务(非事业人员)
(一)部门主任：完成部门主任工作职责所规定的工作任务按中心绩效考核办法规定的工作量系数发给岗位绩效工资。
未完成职责视情况扣分，并按每分4元折算后扣除部分岗位绩效工资。
承接公司的网站设计制作等业务按实加分。
(二)编辑(记者)：分A岗、B岗、C岗，A岗侧重新闻采访及专题策划，B 岗侧重网页设计制作兼广告设计，C岗兼带中心网管及会议室日常维护工作。
每个月要求完成300分的考核指标，完成指标的，按中心绩效考核办法规定的系数发给岗位绩效工资，超产部分按超产奖标准发放。
未完成指标的，根据实际完成工作量分数按每分4元折算后发给岗位绩效工资。
三个月未完成考核分数按照中心相关制度作待岗处理。
其它内勤工作按标准计分。
二、工作量化办法
(一)编辑记者人均考核合格分为300分/月。
(二)按每周五天新闻采编发布计算，每月发布天数为23天左右，每天基础信息人均发布量平均22条，每月人均基础发布量500条，基础分250分，不足按2条/分扣分。
具体安排如下：主任岗负责网页动态更新，重大专题管理，重要专题策划，网站网页设计制作，要求月信息发布量200条，完成重要专题(子栏目)策划及新闻网网页制作、更新工作。
A岗要求月信息发布量500条，安排新闻采访、专题(子栏目)策划及内勤工作，每周完成1条原创新闻，一月完成1个专题(子栏目)策划方案，包括栏目框架、来源策划、信息发布等。
B岗要求月
信息发布量500条，完成15个网页(或平面设计)，包括网页设计制作、图标设计制作及代码整合。
C岗要求月信息发布量500条，负责中心局域网管理及会议室日常运行维护任务，保证会议室正常使用和中心局域网、电脑正常运行，出现故障一般要求8小时内排除，最长不超过24小时，特殊情况除外。
(三)根据岗位特点，确定加分标准。
超过额定工作量计超产分，原创新闻按纯文(或图)3分、文图6分的标准执行；专题策划按20分/专题的标准执行；网页设计制作按首页5分/页，子页3分/页的标准执行。
(四)实行额外时间和额外任务加分制。
节假日值班按相关规定打分。
非岗位职责内工作额外任务视情加分。
病、事假原则上不予以减轻任务。
(五)海洋文化传播有限公司承接的项目，如网络广告、子网站策划、设计计入记者月度工作量，项目提成收入归中心财务统一安排，具体项目参与人按加分标准计酬。
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(六)超产奖发放办法：原则上按每分4元计算，如超产奖总额超过中心所规定额度，视具体情况适度降低总额。
(七)新闻网差错处罚办法：
1.内容错误，文字、标点符号错误、标题与内容不符，人物与图片不符等内容错位现象，内容排版错误，按照错误程度酌情扣分；轻微处；一般 -1/处；严重处。
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2.图片错误：图片严重变形、模糊、将页面撑开，图片内容不健康导致负面影响，按照错误程度酌情扣分；轻微处；一般处；严重 -1/处。
3.链接错误：链接无效，链接显示的标题过长导致标题显示不完整，链接莫
名其妙的链到其他网站。
按照错误程度酌情扣分；轻微处；一般处；严重 -1/处。
4.其他错误：指责任编辑负责的各自频道中出现的其他错误。
按照错误程度酌情扣分；轻微处；一般 -1/处；严重处。
本办法为暂行使用办法，未尽事宜由中心主任办公会议解释。
(试行稿)。